Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00890 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI5UO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Novembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/09766

APPELANTE

Madame [C] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895

INTIMEE

E.P.I.C. OFFICE NATIONAL DES FORETS (ONF)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE, toque : 0290

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [A] (la salariée) a été engagée par l’Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office National des Forêts (l’ONF) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018, avec une reprise d’ancienneté au 1er décembre 2017, en qualité de responsable nationale paye.

Par avenant au contrat de travail à effet au 1er mars 2019, elle a exercé les fonctions de responsable du pôle national paye.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des services de soutien à l’exploitation forestière.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, notamment pour les périodes comprises entre le 29 avril et le 5 juin 2020, entre le 1er décembre 2020 et le 17 janvier 2021, entre le 10 et le 21 mai 2021 puis à compter du 30 août 2021.

Par lettre du 11 octobre 2021, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 octobre suivant, puis par lettre du 29 octobre 2021, lui a notifié son licenciement au motif d’absences perturbant le fonctionnement de l’ONF et nécessitant son remplacement définitif, en la dispensant d’exécution du préavis.

Le 7 décembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une action en contestation de son licenciement en invoquant notamment un harcèlement moral et son état de santé.

Par jugement mis à disposition le 2 novembre 2023, les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes en nullité du licenciement, de réintégration et de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont débouté l’ONF de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont condamné la salariée aux dépens.

Le 2 février 2024, Mme [A] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 3 avril 2024, l’appelante demande à la cour de réformer le jugement dans son intégralité, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et que le licenciement est lié à son état de santé, juger le licenciement nul, ordonner sa réintégration au sein de l’ONF, condamner celui-ci à lui payer un rappel de salaires sur la base d’un salaire mensuel de 6 243,49 euros allant du 29 octobre 2021 au jour de la décision à intervenir, ainsi que les congés payés afférents, soit, au 2 novembre 2023 :

* 149 843,76 euros bruts au titre du rappel de salaires,

* 14 984,38 euros au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’intimé à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 100 000 euros, ou, subsidiairement, de 31 217,45 euros,

— en tout état de cause, condamner l’intimé à lui verser les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

et aux entiers dépens et dire que s’appliqueront les intérêts au taux légal au jour de la saisine et la capitalisation des intérêts.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 juin 2024, l’ONF demande à la cour d’infirmer le jugement en son débouté de sa demande en paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de le confirmer pour le surplus, de débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Invoquant un harcèlement moral systémique au sein de l’entreprise et un manquement à l’obligation de sécurité, la salariée fait valoir que :

— soumise à une importante charge de travail, elle a subi sur toute la durée de la relation de travail des comportements de rejet à son égard de la part de M. [S] [M], responsable du contrôle de gestion, de Mme [Z] [Y], responsable de l’agence

comptable, de M. [W] [Q], responsable du département SIRH, de M. [S] [L], chef du département SIRH et de Mme [H] [J], directrice économique et des systèmes informatiques,

— que ces comportements ont empiré à compter d’octobre 2018, à la suite d’une réorganisation interne, le département SIRH ayant alors été rattaché à la DEFSI, par la pression générée sur elle, en particulier lors d’une réunion du 9 janvier 2019 au cours de laquelle elle apprenait de M. [Q] que le pôle paie ne pourrait plus transmettre directement les anomalies à l’éditeur Sopra,

— que si sa responsable hiérarchique, reconnaissant son implication, avait décidé de lui confier la gestion de la paye publique en plus de la gestion de la paye privée à compter de mars 2019, elle s’était trouvée cependant peu à peu exclue du traitement des anomalies paie du fait de la nouvelle organisation, ce dont elle avait fait part à sa hiérarchie en la personne de Mme [R] [X], notamment les 25 septembre et 4 octobre 2019,

— que des tensions de plus en plus vives avec le service SIRH l’avaient amenée à exprimer une alerte à propos des agissements de M. [Q] au directeur des ressources humaines par un courriel du 15 octobre 2019,

— que, malgré la mise en place d’une réunion hebdomadaire pour faire le point sur les processus de paie, à partir du 21 octobre 2019, les difficultés se poursuivaient dans le traitement des anomalies de paie,

— qu’elle dénonçait à nouveau cette situation par courriel du 20 novembre 2019 au DRH, qui intervenait par courriel du 26 novembre 2019 pour régler cette difficulté,

— que si, lors d’une réunion du 10 mars 2020, il était décidé de solliciter un cabinet de coaching pour accompagner les équipes paie et SIRH, M. [B] [D], DRH adjoint, lui interdisait de s’exprimer à cette occasion, estimant avoir été humiliée par celui-ci,

— que celui-ci se montrait par la suite hostile envers elle et son équipe, notamment en lui reprochant une faute par courriel du 25 mars 2020 après qu’elle ait transféré à son collaborateur un courriel de M. [M] indiquant que la prime qu’elle sollicitait pour celui-ci ne figurait pas dans son contrat de travail,

— qu’elle avait signalé ce fait à la nouvelle DRH, Mme [E] [I] le 26 mars 2020, qui, contre toute attente, remettait en question sa décision d’avoir transmis la position de l’ONF à son collaborateur,

— que Mme [J] continuait sa 'campagne de dénigrement’ envers elle en se plaignant d’une prétendue agressivité de sa part lors d’une réunion avec le SIRH en avril 2020, ce qu’elle dénonçait ainsi que la dégradation de sa santé à sa responsable, Mme [X],

— qu’à son retour d’arrêt maladie, elle découvrait que M. [M] avait pris contact avec ses collaborateurs dans un courriel du 22 avril 2020 pour la dénigrer,

— que les tensions et les humiliations émanant de M. [Q] se poursuivaient, s’illustrant en particulier à l’occasion d’une réunion le 16 juillet 2020 à laquelle elle avait assisté par le biais d’une visio-conférence mais en se connectant avec retard, ce qui avait déclenché l’agressivité de M. [Q] à son égard,

— que celui-ci avait par la suite saisi la Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) pour se plaindre d’un soit-disant comportement insultant de sa part, et que cette instance, manquant d’impartialité, rendait un rapport à la suite d’une enquête interne à charge contre elle, qui était suivi de la notification d’un avertissement le 15 décembre 2020 sanctionnant de manière injustifiée des comportements agressifs de sa part lors de la réunion du 16 juillet 2020,

— qu’elle était placée en arrêt de travail du 1er décembre 2020 au 15 janvier 2021 pour dépression,

— qu’à son retour, sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [T] [O] et son adjointe, Mme [V] [U], se montraient désagréables à son égard, ce qu’elle dénonçait dans des courriers des 15 et 23 octobre 2021 respectivement au directeur général de l’ONF et au chef de service RH et des affaires générales,

— que l’ONF l’informait alors, le 17 novembre 2021, de l’ouverture d’une enquête interne sur les faits qu’elle dénonçait,

— que le rapport établi, concluant à l’absence de harcèlement moral, manque de crédibilité du fait de la partialité des rédacteurs,

— que son licenciement est intervenu le 29 octobre 2021 pour absence ayant désorganisé le service alors qu’elle avait repris normalement son travail le 2 novembre 2021.

Elle produit de nombreuses pièces, et, en particulier, des échanges de courriels avec sa hiérarchie et ses collègues en 2019, 2020 et 2022, l’avertissement qui lui a été notifié le 15 décembre 2020, ses lettres et alertes ainsi que des pièces de nature médicale (arrêts de travail pour maladie, ordonnances, certificats), suffisants à étayer ses allégations, de sorte qu’il convient de retenir que les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral et qu’il incombe par conséquent à l’ONF de fournir des éléments justifiant de manière objective ses décisions.

Contestant tout harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur réplique que les accusations de l’intéressée ne reposent que sur ses propres déclarations, que :

— bénéficiant d’une convention de forfait individuelle en jours, elle était libre dans l’organisation de ses journées de travail et ne produit aucun élément tangible sur sa prétendue surcharge de travail et la supposée attitude de rejet de certains collaborateurs à son encontre,

— ses échanges avec M. [Q] ne dénotent aucune pression ou tension, le courriel du 4 octobre 2019 de celui-ci révélant tout au plus une divergence de vue sur un sujet particulier,

— l’instauration d’une réunion hebdomadaire et les interventions du DRH et de M. [L], chef du département Solutions métiers (DEFSI) ont permis d’apaiser les tensions entre les deux équipes, comme en témoigne le courriel de remerciements de la salariée à ce dernier le 2 décembre 2019,

— cependant, l’outil mis en place (JIRA) a été contourné par le Pôle National Paie (PNP) piloté par la salariée, ce qui a rendu nécessaire sa coupure pour recentrer la gestion sur le pôle SIRH, la double gestion étant problématique,

— si M. [Q] et Mme [A] n’étaient manifestement pas en accord sur l’ensemble des procédures à suivre, Mme [J] n’a pas répondu en se montrant désagréable à son égard ou en critiquant le pôle paie,

— il ressort du compte-rendu de la réunion du 10 mars 2020 que si M. [Q] a interrompu Mme [A], M. [D] est précisément intervenu pour lui demander de poursuivre son propos,

— le recadrage de M. [D] du 25 mars 2020, parfaitement justifié, constitue un acte managérial normal alors que celle-ci avait transféré des échanges confidentiels de responsables à un collaborateur,

— M. [M] n’a fait qu’exprimer son étonnement dans un courriel du 22 avril 2020 sur le comportement et le ton de Mme [A] en réunion,

— à la suite d’un courriel de la salariée du 9 septembre 2020 saisissant la CSSCT de ses difficultés en particulier avec le SIRH, une enquête a été diligentée menée conjointement par des représentants respectivement de la CSSCT, du CHSCT et de l’administration, permettant l’audition en particulier de l’ensemble des collaborateurs des deux équipes concernées et de la salariée, entendue le 8 octobre 2020, afin de poser un diagnostic sur le climat de travail dégradé existant entre le pôle national de paie de la DRH et le pôle SIRH de la DEFSI,

— conformément à la méthodologie, si les modifications de forme pouvaient être prises en compte, il a été expliqué à la salariée que celles touchant au fond du compte-rendu de son entretien ne pouvaient être admises,

— l’avertissement du 15 décembre 2020 était justifié au regard du contenu du rapport d’enquête révélant l’attitude et le comportement offensants de Mme [A] à l’égard de M. [Q], celle-ci ayant hurlé sur celui-ci et ayant demandé à toute son équipe de se déconnecter,

— les différentes plaintes formulées par la salariée ont donné lieu à un entretien de celle-ci avec Mme [X] le 21 avril 2020, à une démarche de médiation en avril 2020, à un coaching collectif des équipes SIRH et PNP en mai et juin 2020, à un entretien avec la salariée le 23 novembre 2020 lui proposant un coaching individuel, à un projet dénommé 'Mélèze’ lancé en juillet 2020 en vue de définir et mettre en place une nouvelle organisation d’équipe et à deux formations en septembre et décembre 2020 sur le management suivies par la salariée,

— l’enquête interne diligentée à la suite des courriers de celle-ci en octobre 2021 a conclu dans son rapport du 15 décembre 2021 à l’absence de faits de harcèlement moral à son encontre mais à des erreurs de management, de comportement, de conduite de dossier, à une attitude parfois agressive de victimisation et de dénigrement de sa part et à une interprétation des conflits ou des actes de recadrage managérial systématiquement vécus comme des actes de harcèlement moral à son encontre, à un comportement déplacé de celle-ci vis-à-vis de la ligne hiérarchique et inadmissible vis-à-vis des collaborateurs, à un comportement et une expression sans retenue, à une impression exacerbée d’être victime à chaque contradiction de harcèlement ou de discrimination,

— la salariée ne démontre pas que la dégradation de son état de santé a pour origine ses conditions de travail, les arrêts de travail n’ayant à l’évidence été prescrits que sur la base de ses seules déclarations.

Etant rappelé que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par des salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, il convient de constater que les éléments apportées par l’employeur, tenant en particulier à la mise en place de deux enquêtes sérieuses dans des conditions qui n’encourent pas de critique, ayant démontré, aux termes de nombreuses auditions de collaborateurs des services concernés (vingt-six entretiens pour la première en septembre et octobre 2020 et douze entretiens pour la seconde en novembre et décembre 2021), que les faits dénoncés par la salariée étaient justifiés au regard de son propre comportement sortant des limites de la retenue, de la courtoisie et du respect attendus dans les relations de travail avec ses collègues, excluent une situation de harcèlement moral à son égard. Le jugement sera confirmé sur ce point.

En revanche, il est certain qu’en ne réagissant pas immédiatement aux alertes de la salariée exprimées dans ses courriels dès octobre 2019, l’employeur a, dans un contexte de réorganisation, laissé les tensions entre services s’envenimer, avant de prendre des mesures appropriées d’entretiens, de coaching et d’enquêtes à partir d’avril 2020.

Cette absence de réaction pendant plusieurs mois, durant lesquels la salariée a éprouvé le sentiment de ne pas être écoutée et d’être incomprise et a interprété ce silence comme un désintérêt de l’employeur face aux événements ayant émaillé sa relation de travail, susceptible de générer des répercussions sur sa santé, constitue un manquement à l’obligation de sécurité à son égard.

Le préjudice subi par la salariée sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la validité du licenciement

La salariée conclut à la nullité du licenciement en invoquant :

— un licenciement ayant eu lieu dans un contexte de harcèlement moral,

— un licenciement discriminatoire car lié à son état de santé.

L’ONF conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en répliquant qu’aucun harcèlement moral, ni aucune discrimination en raison de son état de santé ne sont établis.

Si aucun harcèlement moral n’est retenu en l’espèce, il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement avant d’analyser le moyen tiré de la discrimination à raison de l’état de santé de la salariée.

A cet égard, il doit être rappelé que l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe en particulier tout licenciement d’un salarié en raison notamment de son état de santé sous peine de nullité prévue par les articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 et qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1134-1 qu’il revient au salarié invoquant une discrimination de présenter des éléments de fait en laissant supposer l’existence et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La lettre de licenciement pour absences perturbant le fonctionnement de l’ONF et nécessitant son remplacement définitif, notifié le 29 octobre 2021 à la salariée, énonce en substance des absences du 29 avril au 5 juin 2020, du 1er décembre 2020 au 17 janvier 2021, du 10 au 21 mai 2021 et un arrêt du 30 août 2021, prolongé depuis cette date et indique qu’en raison de ces absences, ont été constatés le report à 2022 du lancement de deux projets sur la dématérialisation et l’archivage des bulletins de paie privée et pièces RH sensibles prévus dans la feuille de route partagée avec le SIRH pour le 1er janvier 2021, ainsi que du déploiement d’une évolution majeure du SIRH relative aux IJSS initialement programmée en juillet 2021, des dysfonctionnements dans la gestion de l’activité courante de la paie des secteurs public et privé (prélèvement à la source erroné, absence d’action du PNP après la signature le 5 juillet 2021 de l’accord annuel de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), absence de suite donnée à une offre de formation indispensable à la soixantaine de gestionnaires de paie de l’ONF en mai 2021, défaut d’animation du réseau sur la paie privée et sur la paie publique), un report de la charge de travail sur les collaborateurs du PNP ou la ligne managériale, obligeant certains à intervenir à leur initiative pendant leurs congés pour que la paie puisse être traitée, un non-renouvellement de postes libérés par des collaborateurs du PNP notamment celui d’un chargé d’études et le départ d’un agent en contrat à durée déterminée du fait de l’absence d’argumentaire pour justifier et solliciter sa prolongation, ce qui impose de procéder à son remplacement définitif, la nature essentielle de son activité rendant impossible un remplacement temporaire.

Indiquant qu’elle a repris son travail le mardi 2 novembre 2021, la salariée soutient que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur échoue à apporter la preuve de la perturbation engendrée par le prolongement de son absence – alors qu’elle n’a été absente qu’une quarantaine de jours depuis la fin du mois d’août 2021, comme de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, que ses arrêts de travail pour maladie en avril, mai et juin 2020, en décembre 2020 et janvier 2021 et en mai 2021 sont liés à ses conditions de travail dégradées, seul l’arrêt du 30 août au 29 octobre 2021 n’étant pas directement lié aux pressions subies mais à une maladie nécessitant un traitement lourd et que l’employeur ne démontre pas l’impossibilité de la remplacer temporairement jusqu’à la fin de son arrêt de travail le 29 octobre 2021, qui n’a pas été prolongé.

L’employeur conclut au bien-fondé du licenciement, en relevant que la salariée a totalisé cent-cinquante-cinq jours d’absence, soit plus de quatre mois sur une période de dix-huit mois, qu’il ne disposait d’aucune prévisibilité sur une éventuelle date de retour de celle-ci à son poste au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, qu’au regard du poste essentiel qu’elle occupait, son absence ne pouvait être palliée par le recours au travail intérimaire et a entraîné pour ses collègues de travail s’étant répartis sa charge de travail une importante surcharge, diverses erreurs et l’absence de pilotage de la paie, la NAO ayant dû être traitée en urgence par une autre direction, que la chef du département auquel était rattaché le PNP a alerté le service des ressources humaines le 28 septembre 2021 sur les graves conséquences des absences longues et répétées de la salariée et qu’il justifie de son remplacement par un recrutement effectif le 3 janvier 2022.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, comme rappelé plus haut, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne pouvant toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement total et définitif par l’engagement d’un autre salarié.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Par note argumentée d’une longueur de quatre pages, datée du 28 septembre 2021, Mme [T] [O], chef du département Pilotage et Gestion des Personnels, a alerté sa hiérarchie sur les conséquences des absences longues et répétées de Mme [A], générant en particulier une charge de travail supplémentaire pour ses collaborateurs, la ligne managériale et leurs différents interlocuteurs, dans les termes repris par la lettre de licenciement, avec des exemples précis et datés.

Cette note suffit à établir les perturbations objectivement causées par les absences répétées de Mme [A], au regard du poste essentiel de responsable national du pôle paye qu’elle occupait, dans le fonctionnement du service et de l’entreprise.

Le recrutement effectif d’un salarié afin de la remplacer a été lancé de manière contemporaine au licenciement, par la publication d’une offre d’emploi de responsable national paie le 22 novembre 2021 et un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 3 janvier 2022 pour une prise de poste au 7 janvier 2022, après entretien le 7 décembre 2021.

Il convient cependant de constater qu’alors que le dernier arrêt de travail de Mme [A] a pris fin le 29 octobre 2021, sans être renouvelé, celle-ci avait informé le directeur général de l’ONF, dès son courrier du 15 octobre 2021, et Mme [E] [I], DRH, dans un courriel adressé le 18 octobre 2021, du non-renouvellement de son arrêt de travail et de ce qu’elle allait reprendre le travail le 2 novembre 2021 et avait adressé des courriels à M. [F] [N], chef du service des ressources humaines et des affaires générales à la direction générale le 2 novembre 2021 informant de sa reprise du travail le même jour.

Toutefois, alors que l’employeur était informé dès le 15 octobre 2021 et en tous les cas, le 18 octobre 2021, du non-renouvellement de l’arrêt de travail de la salariée qui prenait fin le vendredi 29 octobre 2021 et de sa reprise du travail à compter du mardi 2 novembre 2021, celui-ci lui a néanmoins notifié son licenciement par lettre datée du 29 octobre 2021.

Dans ces conditions, il convient de constater un lien direct entre l’état de santé de la salariée et son licenciement dans la mesure où il a été notifié de manière prématurée en l’état des informations antérieures portées à la connaissance de l’employeur sur sa date de reprise du travail.

Ce licenciement est donc frappé de nullité comme étant discriminatoire car lié à son état de santé.

Alors qu’il n’est pas démontré une impossibilité de réintégrer la salariée, il convient par conséquent d’ordonner sa réintégration dans son poste ou un poste équivalent à celui qu’elle occupait, compatible avec les recommandations du médecin du travail qui l’aura au préalable examinée, et de condamner l’ONF à lui payer un rappel de salaires, sur la base d’un salaire mensuel de 6 243,49 euros, allant du 29 octobre 2021 jusqu’au jour de la réintégration effective, représentant au 2 novembre 2023 la somme de 149 843,76 euros, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés de 14 984,38 euros, sommes à parfaire au jour de la réintégration.

Le préjudice moral subi par l’appelante au titre de la nullité du licenciement sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et, pour les salaires non échus, à compter de la date de leur exigibilité et les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’ONF aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à la salariée du jour du licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’ONF sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [C] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et pour préjudice moral, de nullité du licenciement, de réintégration et de rappel de salaires et de congés payés et en ce qu’il statue sur les intérêts, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement, discriminatoire, est nul,

ORDONNE la réintégration de Mme [C] [A] dans son poste ou un poste équivalent à celui qu’elle occupait, compatible avec les recommandations du médecin du travail qui l’aura au préalable examinée,

CONDAMNE l’Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office National des Forêts (ONF) à payer à Mme [C] [A] les sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral causé par la nullité du licenciement,

* 149 843,76 euros à titre de rappel de salaires entre le jour du licenciement et le 2 novembre 2023, à parfaire au jour de la réintégration effective,

* 14 984,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, à parfaire au jour de la réintégration effective,

RAPPELLE que les créances salariales produisent des intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et, pour les salaires non échus, à compter de la date de leur exigibilité et les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE le remboursement par l’Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office National des Forêts (ONF) aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [C] [A] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE l’Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office National des Forêts (ONF) aux entiers dépens,

CONDAMNE l’Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office National des Forêts (ONF) à payer à Mme [C] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE