Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09190 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETU5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 17/10661

APPELANTE

Madame [D] [U]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

INTIMEE

S.N.C. ATLANTIC BLUE COMPAGNIE (ABC) prise en la personne de ses représentant légaux domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pascal WINTER, avocat au barreau de PARIS, toque : J009

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [D] [U] a été engagée par la société Atlantic blue compagnie, qui exploite le restaurant l’Alcazar dans le [Localité 3], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 avril 2007 jusqu’au 30 novembre 2010, en qualité de Responsable Administrative et Financière. Entre le 1er décembre 2010 et le 1er novembre 2013, les relations entre les parties se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de prestation de services.

La salariée a, de nouveau, été engagée, le 1er novembre 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, pour 105 heures de travail, toujours en qualité de Responsable Administrative et Financière.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 800 euros.

Par courrier du 20 septembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 septembre suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 3 octobre 2017, la salariée s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 28 septembre dernier au cours duquel nous vous avons exposé nos griefs et recueilli vos observations.

Ces dernières n’ont pas sérieusement contredit les informations que nous avions recueillies et nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant :

— Comportements agressifs et de dénigrement assimilables à un harcèlement moral à l’égard de membres du personnel en particulier de salariés placés sous votre responsabilité hiérarchique et mettant en danger leur équilibre psychologique.

Après un incident sérieux l’opposant à vous en juillet dernier, Mme [R] [S] nous a adressé un courrier daté du 31 août 2017 nous informant qu’elle souhaitait mettre fin à son contrat de travail en raison de « comportements déviants » de votre part qui rendaient toute collaboration impossible entre elle et vous.

Interrogée par nos soins, cette salariée nous a informé de pratiques de dénigrement et d’agressivité régulières de votre part ; elle a rajouté que, selon elle, d’autres salariées étaient victimes de telles pratiques mais qu’elles ne nous avaient pas alerté jusqu’alors, de peur de représailles de votre part compte tenu de votre statut de Directrice administrative et financière de la société.

Compte tenu de la gravité des accusations, nous avons décidé de procéder à une enquête au sein de la société, ce dont nous vous avons informé le 19 septembre dernier. Ce même jour, un membre du Comité d’Entreprise mettait à l’ordre du jour une question sur votre « comportement inacceptable » (…)

Les témoignages pendant l’enquête ont établi sans aucune contestation possible que vous aviez établi par des comportements agressifs, des mails et attitudes de dénigrement et de dévalorisation … une véritable atmosphère de terreur et d’angoisse vis-à-vis des salariés placés sous votre direction (…)

Cela est particulièrement vrai, mais non limitativement, pour deux d’entre elles :

— Madame [K] [O], votre assistante, qui nous exposait que vos comportements la mettaient dans un tel état de tension qu’il lui arrivait fréquemment de pleurer et qu’elle avait eu des problèmes de santé consécutifs à ces atteintes à sa santé mentale. Elle nous confirmait qu’elle ne s’était pas adressée à nous jusqu’alors de peur de représailles

— Madame [A] [F] [E] confirmait tant les propos de Madame [O] que des comportements de même nature à son encontre. Elle précisait qu’elle venait travailler « avec la boule au ventre » et avait eu des problèmes de santé liés au stress. Elle indiquait qu’elle était restée dans la dernière période pour ne pas laisser toute seule Madame [O] mais qu’il était inenvisageable pour elle de continuer à travailler dans ces conditions.

Ces propos étaient confirmés par Monsieur [L] [G], Chef de cuisine, qui attestait avoir vu à plusieurs reprises Madame [O] en larmes suite à des pressions de votre part mais que celle-ci lui avait demandé de ne pas en faire état craignant que « ce soit pire par la suite ».

Madame [H] [V], Directrice commerciale, attestait également de l’impossibilité de relations normales avec le service administratif et financier de la société du fait de votre attitude rappelant à ce sujet un arrêt de travail fin 2015 dû au stress engendré par votre comportement.

D’autres salariés nous indiquaient à ce sujet que votre attitude agressive s’était également manifestée dans des rapports avec des fournisseurs, au point que certains ne voulaient plus travailler avec notre société.

Nous vous avions déjà précédemment avertie oralement suite à quelques échos sur votre manque de respect envers des salariés, en particulier en 2016 à la suite d’une demande syndicale (…)

Ces comportements agressifs et dévalorisant, créant une telle tension que plusieurs salariés en ont subi des conséquences directes sur leur état de santé rend impossible la poursuite du contrat de travail même pendant une période de préavis".

Le 29 décembre 2017, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, pour voir dire nul son licenciement et solliciter une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Le 28 juin 2019, l’affaire a été renvoyée en formation de départage.

Le 12 octobre 2021, le juge départiteur statuant seul a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. Il a, également, débouté la société Atlantic blue compagnie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 3 novembre 2021, Mme [U] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 17 octobre 2024, aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du 12 octobre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

«  – débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes

— laissé les dépens à la charge de la demanderesse"

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à 5 020 euros

— requalifier en contrat de travail la collaboration entre la société Atlantic blue compagnie et Mme [U] à compter du 5 avril 2007 et non au 1er novembre 2013 et dire que l’ancienneté remonte au 5 avril 2007

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein

— requalifier le licenciement en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Atlantic blue compagnie à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

* 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement 50 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 15 060 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 506 euros au titre des congés payés afférents

* 13 491,25 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 2 194,28 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

* 219,42 euros au titre des congés payés afférents

* 30 120 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

* 76 806 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein

* 7 681 euros au titre des congés payés afférents

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure de licenciement brutal et vexatoire

— ordonner la remise des documents sociaux conformes (bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi)

— dire que les condamnations salariales porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts

— condamner la société Atlantic blue compagnie au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel

— condamner la société Atlantic blue compagnie aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

Par ordonnance du 11 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a dit irrecevables comme tardives les conclusions d’intimée déposées le 17 octobre 2024 ainsi que les pièces venant au soutien de ces conclusions. Cette décision a été confirmée par un arrêt en date du 2 avril 2025.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas en cause d’appel est réputée s’approprier les motifs du jugement.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 28 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail : "Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat".

La salariée fait valoir que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en un contrat à temps complet puisqu’il ne comportait aucune mention sur les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires pouvait intervenir et sur les conditions d’application des heures complémentaires, en violation des dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail.

Mme [U] ajoute que la mention du contrat de travail selon laquelle elle avait toute latitude "pour adapter ses horaires aux nécessités du service [compte tenu] de la spécificité de ses fonctions et de l’autonomie qui lui est accordée" signifiait, en réalité, qu’elle devait se tenir à la disposition permanente de l’employeur. D’ailleurs, alors qu’il était convenu que son temps de travail serait réparti sur les trois premiers jours de la semaine et deux jeudis par mois, il lui arrivait régulièrement d’être sollicitée les vendredis pour répondre à des demandes du dirigeant la société ou de ses collaboratrices mais, également, durant ses congés payés et au-delà de ses heures de travail (pièces 50, 51).

En conséquence, elle revendique une somme de 76 806 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein, dans les limites de la prescription triennale, outre 7 680,60 euros au titre des congés payés afférents.

Le premier juge a débouté la salariée de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein en retenant : "Au vu des pièces versées aux débats par l’employeur, il est établi que Mme [U] établissait elle-même ses feuilles d’activité et déterminait ses droits aux congés et aux heures de récupération, cette organisation étant conforme aux dispositions du contrat de travail prévoyant que la salariée avait toute latitude « pour adapter ses horaires aux nécessités de service compte tenu de la spécificité de ses fonctions et de l’autonomie qui lui est accordée » (…) La demanderesse ne démontre nullement avoir été contrainte de se tenir à la disposition de l’employeur, les quelques courriels reçus le vendredi ne permettant pas de retenir cette affirmation".

Mme [U] justifie qu’elle a été amenée à travailler régulièrement en dehors des jours et des horaires précisés dans son contrat de travail ce qui l’obligeait à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Le jugement n’énonçant pas d’éléments de preuve apportés par l’employeur pour contredire cette position et établir que la salariée pouvait parfaitement prévoir son rythme de travail, il sera fait droit à la demande de requalification du contrat de travail de la salariée en un contrat à temps plein et à ses demandes subséquentes de rappel de salaire et congés payés afférents.

2/ Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; il appartient au juge d’apprécier l’existence d’une telle intention.

Par ailleurs il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [U] fait grief à la société intimée de s’être rendue coupable de travail dissimulé par de nombreux agissements, et notamment :

— en lui demandant de poursuivre son activité de Responsable administrative et financière pour le compte de la société sous la forme d’un contrat de prestation de services entre le 1er décembre 2010 et le 31 octobre 2013. L’appelante explique que s’il lui a été demandé de démissionner à la fin de l’année 2010 pour des considérations économiques, elle a toujours continué à exercer les mêmes fonctions, sans aucun changement dans ses conditions de travail jusqu’à son réengagement comme salariée à compter du 1er novembre 2013 (pièces 2, 3.1 à 3.5 et 4),

— en la faisant travailler au-delà du temps partiel de 105 heures mensuelles prévu sur son dernier contrat de travail,

— en lui demandant de travailler durant son arrêt de travail qui a suivi un accident de trajet survenu le 11 février 2016. La salariée précise que, pendant deux mois, l’employeur ayant refusé de faire appel à un expert-comptable pour la remplacer dans ses missions elle a dû assumer, à partir de son domicile, l’intégralité de ses fonctions. Ce n’est qu’à compter du mois d’avril 2016 qu’un expert-comptable extérieur a été recruté, à titre temporaire, pour la seconder mais Mme [U] s’est vu reprocher le coût du recours à ce professionnel (pièces 38, 39, 41, 43, 44, 45),

— en déguisant une partie de son salaire en remboursement de frais ainsi qu’en attestent ses bulletins de salaire qui mentionnent, chaque mois, un remboursement forfaitaire de 220 euros de frais.

En conséquence, elle sollicite une somme de 30 120 euros dans le dispositif de ses dernières écritures.

Le premier juge a écarté la demande de requalification par la salariée de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein en retenant : "Au vu des pièces versées aux débats par l’employeur, il est établi que Mme [U] établissait elle-même ses feuilles d’activité et déterminait ses droits aux congés et aux heures de récupération, cette organisation étant conforme aux dispositions du contrat de travail prévoyant que la salariée avait toute latitude « pour adapter ses horaires aux nécessités de service compte tenu de la spécificité de ses fonctions et de l’autonomie qui lui est accordée (…) La demanderesse ne démontre nullement avoir été contrainte de se tenir à la disposition de l’employeur, les quelques courriels reçus le vendredi ne permettant pas de retenir cette affirmation ».

Concernant la poursuite d’une activité professionnelle durant l’arrêt de travail de la salariée, le jugement indique : "Au vu des éléments du dossier, il est établi que Mme [U] a poursuivi une activité professionnelle durant ses arrêts de travail et a perçu à ce titre une rémunération mentionnée comme « prime exceptionnelle » sur les bulletins de salaire. En conséquence, la demande formulée sur ce fondement sera rejetée".

La cour observe qu’il ressort des pièces versées par la salariée, qu’après avoir été engagée en contrat à durée indéterminée, elle a dû démissionner pour poursuivre la même activité dans le cadre d’un contrat de prestation de services jusqu’au 31 octobre 2013, de manière à réduire les charges salariales de l’entreprise. Ensuite, alors qu’elle avait bénéficié d’une nouvelle embauche, suivant contrat à temps partiel, il lui a été demandé de rester à la disposition permanente de l’entreprise y compris durant ses jours de congés. Il est, également, acquis que Mme [U] a continué à exercer ses missions alors qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail pour un accident du travail et que l’employeur percevait par subrogation ses indemnités journalières. Enfin, le versement d’une somme toujours identique à titre de remboursement de frais s’analyse comme la dissimulation d’un complément de salaire.

Il s’en déduit que la société Atlantic blue compagnie a, par ses nombreux agissements, cherché intentionnellement à dissimuler le nombre d’heures de travail effectué par la salariée aux organismes sociaux.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du travail dissimulé et il lui sera alloué une somme de 30 120 euros.

Son ancienneté sera, par ailleurs, fixée au 5 avril 2007.

3/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [U] estime avoir été victime d’une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de la société Atlantic blue compagnie puisque le Directeur Général de la société et d’autres salariés ont cherché à entraver l’exercice de ses missions lorsque, après s’être rendue compte de l’existence d’une pratique courante de vols au sein de la société, elle a cherché à renforcer les dispositifs de contrôle interne.

Tandis qu’elle avait alerté sa hiérarchie sur des disparitions de marchandises dans les stocks et la nécessité de renforcer les contrôles, elle s’est ainsi trouvée en butte à :

— des suspensions de procédures applicables pour les encaissements

— des pressions exercées pour qu’elle abandonne ses investigations concernant certains salariés

— d’innombrables refus implicites de soutien du Directeur Général en vue de la réalisation de contrôles fiables, honnêtes alors que ces tâches étaient expressément prévues dans son contrat de travail et exigées par le directeur financier du groupe (pièces 15 à 19, 55, 20 à 28).

La salariée appelante sollicite une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande en considérant qu’elle n’était pas « étayée ».

La cour observe, comme le premier juge, qu’il n’est pas justifié par les échanges de mails versés aux débats par la salariée qu’elle se serait heurtée à une véritable entrave de sa hiérarchie dans l’exercice de ses missions de vérification comptable. Ainsi, si le Directeur Général de la société lui a suggéré de valoriser les stocks de fin de période comptable par une reconstitution virtuelle plutôt que par un inventaire physique, rien ne permet de démontrer qu’il se serait ensuite opposé au refus de la salariée de procéder de la sorte ou qu’il lui aurait demandé de communiquer des chiffres erronés au Groupe. Un courriel du 13 septembre 2017, établit au contraire qu’il a été tenu compte des préconisations de la salariée pour sécuriser le stock (pièce 34 salarié). Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

4/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée d’avoir adopté un comportement agressif et de dénigrement, « assimilable à un harcèlement moral » à l’égard de membres du personnel et en particulier de salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique.

Le jugement a dit que le licenciement pour faute grave était fondé en retenant que :

« Au vu de l’ensemble des comptes-rendus d’audition, attestations et courriers de salariés, le comportement inacceptable de Mme [U] – se manifestant par des critiques incessantes de ses collaboratrices, des propos humiliants tenus devant d’autres salariés, des réflexions désobligeantes, une attitude agressive – est établie.

Les salariées font également état de dégradation de leur état de santé, à l’origine d’arrêts maladie et d’un suivi psychologique pour certaines d’entre elles.

De son côté, la salariée verse aux débats des attestations d’anciens collègues ayant travaillé à ses côtés au cours des années précédentes.

Si ces témoignages établissent que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de Mme [U], ils ne permettent pas d’écarter les déclarations des nombreux salariés visés ci-dessus lors de leur audition par l’employeur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que le maintien du contrat de travail était impossible, en raison de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur".

Mme [U] demande à ce que son licenciement soit dit nul pour atteinte à sa liberté d’expression car elle considère qu’il est intervenu en représailles à son courriel de dénonciation adressé, le 14 septembre 2017, au Directeur Général de la société et au commissaire aux comptes où elle exposait qu’en l’absence d’un agenda de déstockage tenu quotidiennement et de possibilité de contrôle physique des stocks, elle refusait de procéder aux opérations de « cost control food ». Seulement six jours après la transmission de cet email, elle recevait une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La salariée souligne que ce licenciement se fonde sur une supposée enquête interne de l’employeur diligentée par le Directeur Général avec lequel elle était en conflit et sans le concours d’un représentant du personnel ou du CHSCT. Elle relève qu’elle n’a même pas été entendue dans le cadre de ces investigations qui ne présentent aucun caractère d’objectivité.

Concernant le courrier de dénonciation d’élus syndicaux mettant en cause son management,

Mme [U] constate que l’employeur l’a réceptionné en février 2016, soit un an et demi avant la rupture du contrat et qu’il n’en avait tiré aucune conséquence à l’époque. Il n’a pas davantage apporté de réponse aux dénonciations de la salariée relatives aux comportements insultants et irrespectueux de certains salariés à son égard (pièce 56).

S’agissant des témoignages sur lesquels s’est appuyé le jugement du conseil de prud’hommes, l’appelante relève qu’il est fait référence :

— à un courrier d’un prétendu fournisseur avec lequel elle n’a jamais travaillé mais qui pourtant fait référence dans son attestation à ses jours de repos dont il ne pouvait pourtant avoir connaissance

— à des témoignages de salariés, placés dans une relation de subordination avec l’employeur qui font uniquement état de faits qui leur auraient été rapportés, sans aucun détail

— au courrier d’une salariée qui aurait été témoin de commentaires de Mme [U] à l’égard de ses collaboratrices mais qui ne donne aucun détail sur leur teneur

— au témoignage de sa collaboratrice pendant sept ans alors qu’elle verse aux débats de nombreuses manifestations de l’amitié et de la reconnaissance de cette collègue durant toutes ces années et ce jusqu’au 28 août 2017, soit seulement trois semaines, avant sa supposée lettre de dénonciation (pièces 57, 58, 59, 60, 62, 63, 66, 67, 68).

La cour observe que si aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, force est de constater que, contrairement à ce qu’elle avance dans ses écritures, Mme [U] ne fait nullement état dans son courriel « d’alerte » du 14 septembre 2017, adressé au Directeur Général de la société et au commissaire aux comptes, des vols ou des abus de confiance qu’elle suspectait dans les stocks de l’entreprise, pas plus qu’elle ne mentionne son refus d’établir des comptes insincères. Elle se contente dans cet e-mail d’exposer qu’en l’absence d’agenda journalier des déstockages et de possibilité de contrôle physique sur certaines denrées, elle n’effectuera pas le « cost control food » de septembre. En l’absence de toute dénonciation d’un délit, il ne peut être argué que le licenciement de la salariée serait nul comme intervenu en représailles à l’email du 14 septembre 2017.

S’agissant des motifs du licenciement, il n’est produit aucune pièce permettant d’établir un comportement fautif de la part de la salariée et le jugement ne cite pas les attestations sur lesquelles il a fondé sa décision. En outre, s’agissant de la dénonciation de la collaboratrice directe de

Mme [U] évoquée dans la lettre de licenciement, force est de constater que le harcèlement supposément subi semble contredit par les nombreux témoignages de sympathie adressés par cette salariée à l’appelante comme : « Je n’oublierai pas votre soutien. Je vous aime beaucoup et suis heureuse d’avoir croisé votre chemin de vie » (sms du 8 mars 2017, pièce 63) ou « Franchement vous m’avez manqué » (courriel du 28 août 2017, pièce 68).

Le licenciement sera donc dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] qui, à la date du licenciement, comptait dix ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et dix mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 52 ans, de son ancienneté de plus de dix ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (4 800 euros + 220 euros de complément de rémunération sous la forme de fausses notes de frais), de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient d’allouer à Mme [U], en réparation de son entier préjudice la somme de 30 120 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  2 194,28 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 20 septembre au 3 octobre 2017

—  219,42 euros au titre des congés payés afférents

—  15 060 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 506 euros au titre des congés payés afférents

—  13 491,25 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il sera ordonné à la société Atlantic blue compagnie de délivrer à Mme [U] les documents sociaux suivants : bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi, conformes.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée appelante revendique une somme de 15 000 euros en réparation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de son licenciement et au regard du caractère infamant des accusations portées à son encontre.

Toutefois à défaut pour la salariée de justifier de la nature et de l’étendue du préjudice dont elle demande l’indemnisation le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

6/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Atlantic blue compagnie supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau,

Fixe l’ancienneté de Mme [U] au 5 avril 2007,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel signé le 1er novembre 2013 en un contrat à temps complet,

Dit le licenciement de Mme [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Atlantic blue compagnie à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  76 806 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein

—  7 681 euros au titre des congés payés afférents

—  30 120 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  30 120 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 194,28 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 20 septembre au 3 octobre 2017

—  219,42 euros au titre des congés payés afférents

—  15 060 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 506 euros au titre des congés payés afférents

—  13 491,25 euros à titre d’indemnité de licenciement.

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la société Atlantic blue compagnie de délivrer à Mme [U] les documents sociaux suivants : bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi, conformes.

Déboute Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et du surplus de ses demandes,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Atlantic blue compagnie aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE