Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 07 AVRIL 2026

(n° 2026/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01135 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDMY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00676

APPELANT

Monsieur [S] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Olivier GOZLAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0668

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0966

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [S] [J], né en 1984, a été engagé par la SASU [2], par un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er octobre 2009 au 31 mars 2010, puis pour la période du 1er avril 2010 au 31 mars 2011, avec reprise d’ancienneté au 30 mars 2009, en qualité de « game content manager junior ».

A compter du 1er avril 2011, la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

En dernier lieu, M. [J] exerçait les fonctions de « Game Director » du projet [3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques ([4]) ainsi qu’à la convention collective nationale du commerce de gros.

Par lettre datée du 24 novembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2020, avec dispense d’activité et suspension de ses accès aux ressources informatiques, avant d’être licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle par courrier du 16 décembre 2020.

A la date de son licenciement, M. [J] avait une ancienneté de plus de onze ans et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [J] a saisi le 19 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 décembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement pour faute grave fondé,

— déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins, conclusions et prétentions,

— déboute la société [5] production internationale de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [J] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 février 2023, M. [J] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 13 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 janvier 2026 M. [J] demande à la cour de :

— dire M. [J] recevable et fondé en son appel du jugement rendu le 28 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny, section encadrement, et en ses demandes,

— infirmer le jugement rendu le 28 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny, section encadrement, en ce qu’il :

— dit le licenciement pour faute grave fondé,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins, conclusions et prétentions,

— condamné M. [J] au entiers dépens,

— dire la société [5] irrecevable et non fondée en son appel incident,

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  18.571,90 euros au titre des heures supplémentaires,

—  1.857,19 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

— à titre principal : 28.974,84 euros et à titre subsidiaire 25.941,90 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  45.398,33 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16.814,19 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12.970,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.297,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires,

—  20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter la société [1] venant aux droits de la société [2] de l’ensemble de ses demandes incidentes,

— ordonner la remise des documents qui suivent, de manière rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à savoir bulletins de paie, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation pôle emploi,

— assortir :

— à titre principal, l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

— à titre subsidiaire, les créances de nature salariale, ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement, à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [J] la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à rembourser au pôle emploi les sommes versées au titre de l’indemnisation chômage perçue par M. [J], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 décembre 2025 la société SAS [1] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de :

sur le licenciement :

— au principal, confirmant le jugement entrepris, dire le licenciement de M. [J] justifié par une faute grave et le débouter de toutes ses demandes à ce titre,

— à titre subsidiaire, infirmant le jugement entrepris, dire le licenciement de M. [J] justifié par une insuffisance professionnelle et le débouter de toutes ses demandes à ce titre,

sur les demandes relatives au temps de travail :

— au principal, confirmant le jugement entrepris, débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes relatives au temps et à la durée du travail, ainsi qu’aux congés payés y afférents,

— à titre subsidiaire, infirmant le jugement entrepris, limiter la condamnation de la société [5] au paiement de la somme de 1.507,35 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 150,75 euros au titre des congés payés y afférents,

sur les autres demandes, confirmant le jugement entrepris :

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamner M. [J] à payer à la société [6] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

— condamner M. [J] aux entiers dépens d’instance et d’appel, dont soustraction pour ces derniers au profit de M^e Sophie Bara, SELARL [7].

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, pour infirmation de la décision déférée et à l’appui de sa demande de paiement des heures supplémentaires, le salarié présente les éléments suivants :

— un tableau récapitulatif des heures quotidiennes travaillées, des pauses, des heures supplémentaires hebdomadaires réalisées et de leur montant ;

— des attestations de deux collègues sur son investissement professionnel indiquant qu’il travaillait les soirs et les week-end pour respecter les échéances.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que M. [J] se contente de verser un tableau récapitulatif avec un début et une fin de journée systématiquement fixés à 9H et 18H30 alors qu’il n’a jamais commencé sa journée avant 10H et qu’il disparaissait régulièrement sans prendre contact et sans répondre aux sollicitations de son manager ; que les témoignages versés en ce sens ne sont pas utilement contredits par les deux attestations de complaisance versées par le salarié ; qu’en outre, le tableau présente plusieurs incohérences. La société verse de nombreux mails et des attestations à l’appui de ses dires.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et par l’employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais après analyse des pièces produites, dans une moindre importance que ce qui est réclamé et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [5] à lui verser la somme de 6 190,63 euros brut à ce titre outre celle de 619,06 euros brut de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait que M. [J] ait envoyé des courriels la nuit ou à des heures tardives ne suffit pas à établir que c’est de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires étant relevé que le paiement de ces heures n’a pas été réclamé par le salarié durant la relation contractuelle, que les heures d’envoi ne caractérisent pas l’amplitude horaire du travail effectif, que les éléments produits ne démontrent pas que l’employeur avait demandé à son salarié de répondre immédiatement à ses demandes, le soir tard ou la nuit.

En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire. La décision sera confirmée.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision déférée, le salarié soutient essentiellement que les faits reprochés sont prescrits ; qu’en tout état de cause, il les conteste fermement et fait valoir que la prétendue insuffisance professionnelle n’est pas sérieuse.

La société [5] réplique que les faits ne sont pas prescrits et sont établis ; que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par son incompétence managériale, au-delà même des comportements agressifs et dangereux.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

'A la suite de notre entretien préalable du 4 décembre 2020, lors duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [H], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et insuffisance professionnelle, en raison des motifs suivants.

Vous avez adopté, dans l’exercice de vos fonctions de Game Director, des comportements agressifs et dangereux à l’égard de vos collègues de l’équipe de production du Jeu AGOS. Vous avez par ailleurs fourni dans le cadre de ce projet un travail qui ne répondait pas à nos attentes légitimes.

1. Après avoir subi vos agissements en silence, parce que vous intimidiez l’équipe en vous prévalant de supposés liens privilégiés avec la direction, les collaborateurs de l’équipe [3] ont récemment résolu de dénoncer votre attitude.

Ils décrivent un climat de travail difficile, en lien avec des attitudes fantasques de votre part dans l’open space, consistant à chanter à tue-tête, hurler, jouer avec votre téléphone sans couper le son, jouer aux fléchettes.

Tous les membres de l’équipe ont été la cible de critiques, brimades et insultes de votre part : non seulement le producer [A] [L] (« Mais t’es nul, mais t’as rien compris !» ; « Mais t’es con I»), mais aussi les autres membres de l’équipe ([P] [V], [T] [Z], [O] [F], [M] [K], [Q] [G], [I] [C]) dont vous dénigriez le travail durant les réunions (« C’est de la merde »), (« C’est dégueulasse, on dirait que c’est pour la PS2 »).

Des collaborateurs vous ont vu grimacer dans le dos de votre manager [X] [U], et entendu tenir des propos insultants relatifs aux collaboratrices du département des ressources humaines « Les RH ne servent à rien, il ne faut pas aller 1es voir, ce sont des putes »).

2. [I] [C] a subi plusieurs actes agressifs et dangereux de votre part.

En août 2016, alors qu’il était stagiaire et que vous veniez d’avoir un désaccord dans le cadre d’une discussion, vous êtes passé derrière son poste de travail et vous lui avez versé de l’eau sur la tête.

Le 3 octobre 2016, lors d’un déjeuner d’équipe en terrasse, Vous lui avez de nouveau lancé un verre d’eau au visage.

En avril 2017, au cours d’un pot d’équipe après le travail dans un bar en face d’Ubisoft, vous vous êtes amusé avec votre briquet, l’allumant à plusieurs reprises près du visage de [I] [C], jusqu’à mettre le feu à sa barbe. [D] [N] a essayé d’éteindre la barbe de son collègue avec ses mains, mais une partie de la barbe a été brûlée et [I] [C] a été durablement traumatisé.

3. Plus généralement, vous avez fait régner un climat de peur auprès des juniors et des stagiaires en vous prévalant de votre pouvoir de mettre un terme à leur collaboration.

L’email que vous avez adressé à l’équipe le 23 juin 2017 est symptomatique de cette attitude : «Salut les gros nazes » (') « votre manque global de compétences et votre improductivité latente me laissent coi )» (…) « Gardez également bien en tête que par de par leur nature, vos contrats sont aisément révocables si les résultats ne sont pas au rendez-vous » (…) « Le chemin à parcourir reste long, nul doute que vous ne ferez pas tous partie de l’aventure jusqu’à son terme ».

Lors de notre entretien, vous avez fait valoir que cet email était humoristique, et que vous aviez ensuite présenté vos excuses.

Il n’en demeure pas moins que vous n’avez ensuite pas cessé d’agir de façon agressive à l’égard de plusieurs membres de l’équipe, vous amusant par exemple à mimer des gestes de boxe en direction de leur visage.

4. A plusieurs reprises, vous vous êtes amusé à déstabiliser et effrayer [Q] [G] dont vous connaissiez la très grande sensibilité.

En 2018, sur le trajet d’un déjeuner d’équipe, vous lui avez indiqué que vous en aviez marre de la vie et que vous alliez faire un shooting de masse au bureau, précisant : (Tu seras en face de la porte, je te verrai, je suis désolé mois tu devras mourir en premier ». Comme [Q] paniquait réellement, vous avez insisté : « J’ai une arme chez moi » Pendant l’après-midi, vous avez mimé la scène en ouvrant violemment la porte et en faisant peur 'à toute l’équipe.

Le 22 août 2019, lors d’un escape game d’équipe, vous avez hurlé très fort à 20 centimètres de l’oreille de [Q] [G] qui avait commis une maladresse : (« Putain [Q] ! »). Elle a fondu en larmes.

De façon répétée, vous vous êtes promené dans l’open space en faisant claquer un fouet, en particulier à proximité de [Q] [G], en criant « Allez travaille ! ».

5. En 2019, vous avez blessé [P] [V] avec un coupe-papier.

Pour jouer, vous agitiez frénétiquement ce coupe-papier à côté de [P] [V] qui était assis à son poste de travail. Il vous a demandé d’arrêter à plusieurs reprises. Vous avez continué et vous avez fini par le blesser à la main.

Vous ne l’avez pas blessé volontairement mais vous saviez que le jeu était dangereux, Ce qui ne vous a pas dissuadé de continuer.

6. En 2019 également, vous avez jeté violemment un stylo en direction d'[R] [K] parce qu’il ne comprenait pas votre demande au sujet d’assets du jeu.

7. En octobre 2019, sans oser dénoncer vos agissements agressifs, les collaborateurs ont du moins informé [X] [U], votre manager et le producteur du jeu, qu’ils ne parvenaient pas à travailler avec vous ni à faire avancer la production pour les raisons suivantes :

— Vous ne donniez aucune vision créative construite et formalisée,

— Vous étiez toujours insatisfaits des assets livrés, sans accompagner l’équipe de façon proactive, ni donner de directive concrète sur les changements à opérer,

— Ils étaient contraints à des allers-retours sans fin qui retardaient l’avancement du projet, – Vous étiez souvent injoignable,

— Ils finissaient par faire votre travail à votre place, jusqu’à l’épuisement (en particulier [I] [C] sur le chantier Interface utilisateurs)

Une nouvelle organisation du travail a dès lors été mise en place et [X] [U] vous a adressé un email le 28 novembre 2019 afin de la récapituler, le but étant de « sortir de la boucle actuelle de validation de chaque feature qui génér(ait) à la fois un bottleneck et des tensions avec le reste de l’équipe ».

Cette nouvelle organisation n’a toutefois pas fonctionné, puisqu’à partir de février 2020, et plus encore à compter du confinement, vous avez de moins en moins répondu aux demandes, ne participant pas au café virtuel du matin, ne prenant pas part aux réunions Teams, et déclinant les points hebdomadaires avec l’équipe.

Pour pallier vos insuffisances, [X] [U] et toute l’équipe ont dû assumer une surcharge de travail qui les a épuisés.

Lors de notre entretien, vous avez prétendu que les agissements dénoncés par l’équipe n’avaient jamais existé. Vous avez également souligné que vous aviez tout mis en 'uvre pour tirer la qualité du jeu vers le haut.

Au regard de la concordance des témoignages reçus, il est toutefois manifeste que les collaborateurs n’ont pas affabulé, et que vous avez eu à plusieurs reprises adopté à leur égard des comportements abusifs et dangereux qui sont intolérables au sein d’une entreprise.

Par ailleurs, s’il n’est pas contestable que vous disposez d’une bonne expertise technique, vous êtes à l’évidence dépourvu des compétences relationnelles requises pour travailler en équipe, et ce nonobstant plusieurs formations, ce qui ne nous permet pas de vous conserver notre confiance.

Nous sommes donc contraints de vous licencier, la gravité de vos agissements s’opposant à votre maintien dans l’entreprise, même durant le temps de votre préavis.

Votre licenciement prendra donc effet immédiatement, sans préavis. Vous ne percevrez pas d’indemnité de licenciement ».

Il est donc reproché au salarié des manquements graves et la fourniture dans le cadre du projet [3] d’un travail qui ne répondait pas aux attentes de son employeur.

Sur les manquements graves

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une 'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits'. Cette connaissance peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur doit procéder pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

En l’espèce, il résulte des propres conclusions de la société [5] que début novembre 2019, M. [U], supérieur hiérarchique de M. [J], a fait le constat que l’équipe de celui-ci ne parvenait plus à travailler avec lui et qu’il s’était 'mis à dos’ ses collaborateurs. La société produit d’ailleurs l’évaluation professionnelle de M. [J] d’avril 2019 dans laquelle M. [U] a indiqué que le salarié 'doit maintenant améliorer son leadership en mettant plus d’efforts dans la communication de cette vision [design forte], accompagner plus fortement ses collaborateurs au quotidien, […] être exemplaire au quotidien dans le comportement et la communication'.

Le 24 juillet 2020, Mme [W], responsable des ressources humaines, a reçu de M. [B] [Y] 'un mail groupé’ rédigé par l’équipe [3] avec en copie Mme [JG] qui a recueilli les témoignages de plusieurs personnes. Ce mail dénonce des faits qui seront repris dans la lettre de licenciement, un comportement insupportable au quotidien, un agenda irrégulier avec notamment une absence de nouvelle pendant 4 mois, créant une ambiance de travail nocive, son équipe travaillant dans des conditions chaotiques, précisant que les problèmes relationnels et professionnels dont il est à l’origine lui ont été à de nombreuses fois remontées, sans amélioration.

Est joint à ce mail du 24 juillet 2020, un mail de M. [J] du 23 juin 2017 adressé à son équipe ainsi rédigé : ' Salut les gros nazes. A ce stade, votre manque global de compétences et votre improductivité latente me laissent coi. J’espère sincèrement que vous profiterez de mon absence pour vous découvrir quelque talent et que vous le mettre à profit pour faire avancer ce projet, qui, je vous le rappelle, vous permet d’avoir un toit au-dessus de la tête et à manger dans votre estomac. Gardez également bien en tête que de par leur nature, vos contrats sont aisément révocables si les résultats ne sont pas au rdv. Ceci dit, l’effort que vous essayé de fournir ces dernières semaines a été remarqué, générant des résultats oscillant entre le médiocre et le passable. Je vous en félicite donc. Le chemin à parcourir reste long, nul doute que vous ne ferez pas tous partie de l’aventure jusqu’à son terme. De fait, je vous souhaite bon courage pour maintenir votre participation dans les semaines qui viennent. Les gagnants seront annoncés à mon retour. Bisous Je vous aime »

Ce mail du 23 juin 2017 faisait suite à une demande de M. [U] du 22 juin 2017 à M. [J] aux termes de laquelle ' ce serait cool que tu [M. [J]] prépares un petit message/mail pour l’équipe avant de partir en congé pour leur envoyer un message positif et les encourager pour les semaines à venir. Ils se donnent bien pour donner corps à ta vision, un peu de feedback positif ça fait toujours plaisir et ça donne de l’élan [avec un emoji qui sourit] '.

La cour constate qu’il n’a été procédé aux auditions des membres de l’équipe [3], collaborateurs de M. [J], qu’entre le 20 et le 27 novembre 2020 sans que la société ne justifie d’un quelconque acte d’enquête préalable alors que, eu égard au mail du 24 juillet 2020 auquel étaient joints les mails des 22 et 23 juin 2017, et aux alertes que M. [U] avaient pu percevoir et dont il fait état dans l’évaluation professionnelle de 2019, en conséquence desquelles il avait mis en place 'une interface… pour éviter les tensions', la société ne saurait soutenir, sans l’établir, qu’elle n’a eu une connaissance exacte de la nature et de l’ampleur des faits qu’en novembre 2020 et qu’elle avait besoin de 5 mois pour réaliser des auditions.

En conséquence, la cour retient que, le salarié ayant été convoqué le 23 novembre 2020, l’ensemble des faits fautifs, tous antérieurs au 23 septembre 2020, sont prescrits.

Peu important que M. [J] ait été condamné au pénal étant relevé que le jugement correctionnel n’est pas produit aux débats et qu’il n’est pas établi, ni soutenu que ces mêmes faits ont donné lieu dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à l’exercice des poursuites pénales.

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En l’espèce, la société [5] reproche à M. [J] de ne pas avoir fourni dans le cadre du projet [3] un travail qui correspondait à ses attentes.

Il ressort des comptes rendus des entretiens d’évaluation professionnelle que M. [J] avait comme objectif de 'développer la vision design du jeu [3], de s’assurer de son appeal pour les joueurs dans sa construction et son implémentation, de sa capacité à créer de l’engagement, la confronter, de documenter et partager la vision design du jeu afin d’embarquer l’équipe au maximum en anticipant les besoins'.

La cour constate que s’agissant du développement de la vision design du jeu, il n’est nullement établi que M. [J] n’a pas donné satisfaction, les évaluations indiquant en 2018, que le salarié est 'en maîtrise du contenu créatif', qu’il a une 'grosse connaissance et curiosité que ce soit au niveau des jeux de la concurrence ou du thème du jeu actuel', et en 2019 qu’il a 'une exigence toujours très élevée', 'une vision design forte, consistante'.

Les points à améliorer sont relatifs à l’aspect relationnel avec son équipe et ce dès 2017. Il est ainsi noté que '[S] a sensiblement progressé au cours de l’année dans le travail en équipe, améliorant sa communication et son attention aux autres. Il doit encore progresser en assertivité tout en gardant ses standards d’exigence élevés pour lui et pour les autres pour adopter une attitude encore plus positive lui permettant de renforcer son leadership'. Il est indiqué en 2018, 'continuer voir amplifier les efforts en ce qui concerne la collaboration avec le reste de l’équipe’ et en 2019, comme mentionné en partie plus avant 'attention de bien prendre en compte les sensibilités des uns et des autres notamment quand on donne du feedback et garder une attitude positive. doit maintenant améliorer son leadership en mettant plus d’efforts dans la communication de cette vision [design forte], accompagner plus fortement ses collaborateurs au quotidien, […] être exemplaire au quotidien dans le comportement et la communication'.

En outre le mail du 24 juillet 2020 et les différents témoignages recueillis en novembre 2020 révèlent de manière concordante une communication globalement difficile avec M. [J], un comportement imprévisible, un agenda irrégulier avec des absences et des périodes sans nouvelle, l’absence de compte rendu et de partage de vision construite et formalisée, l’absence de participation aux réunions, un épuisement de son équipe en raison du travail que les collaborateurs ont dû réaliser en l’absence de M. [J] et sans aucune aide de sa part.

La cour déduit de ces éléments que l’insuffisance professionnelle caractérisée par un management pour le moins défaillant est établie et qu’en conséquence, le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que le salarié est fondé à percevoir, au regard de sa rémunération et de son ancienneté à effet au 1er octobre 2009, soit 11 ans et 5 mois, les indemnités de rupture suivantes :

—  12 970,95 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 297,09 euros de congés payés afférents ;

—  16 453,88 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La décision déférée sera infirmée de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison des conditions vexatoires

M. [J] n’établit pas l’existence de conditions vexatoires, le seul fait que les manquements graves ne soient pas retenus en raison de la prescription ne suffisant pas à caractériser celles-ci.

C’est à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l’exécution déloyale

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

L’absence de paiement des heures supplémentaires au demeurant non réclamé durant l’exécution du contrat de travail, ne caractérise pas la mauvaise foi de l’employeur. En outre, le préjudice lié au non paiement de ces heures est réparé par l’octroi des intérêts moratoires.

Si M. [J] a bien été nommé comme 'Game Director’ dans le cadre du projet [3] sans signature d’un avenant à son contrat de travail, il appert que cette fonction apparaît sur ses bulletins de salaire au coefficient 115 catégorie Cadre, et il ne démontre pas l’existence d’un préjudice causé par cette absence d’avenant, ni une quelconque mauvaise foi de l’employeur.

Enfin, il n’établit pas l’existence d’un préjudice lié à une absence de formation, ni un quelconque manque d’employabilité qui en serait la conséquence.

C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les documents de fin de contrat

La société [5] devra remettre à M. [J] une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.

Sur les frais irrépétibles

La société [5] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [J] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [S] [J] de ses demandes de dommages-intérêts au titre des conditions de son licenciement et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant sur les chefs du jugement infirmés et y ajoutant ;

DIT que le licenciement de M. [S] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M.[S] [J] les sommes suivantes :

—  6 190,63 euros brut en paiement des heures supplémentaires ;

—  619,06 euros brut de congés payés afférents ;

—  12 970,95 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 297,09 euros de congés payés afférents ;

—  16 453,88 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE la remise par la SAS la société [1] venant aux droits de la société [5] production internationale à M. [S] [J] d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [S] [J] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE