Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 MARS 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05352 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIBTD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21105004

APPELANTE

SASU, [Etablissement 1] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945, avocat postulant, et par M^e Murièle DEFAINS-LACOMBE, avocat au barreau de PARIS, toque : P171, avocat plaidant

INTIME

Monsieur, [Z], [P]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représenté par M^e Emmanuelle POINTET, avocat au barreau de PARIS, toque : C1782

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour initialement prévue le 18 mars 2026 et prorogée au 25 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Camille JOBEZ, greffière placée en période de mise en situation professionnelle, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société, [Etablissement 1] exploite depuis 2015 un établissement de restauration situé à, [Localité 3]. Elle a engagé M., [Z], [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2018 en qualité de chef de cuisine, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration. La rémunération mensuelle brute de base s’élevait en dernier lieu à 3'636'€.

Courant 2020, dans un contexte d’expansion du groupe (ouvertures des restaurants «'Chez mamie'» et «'Le comptoir de, [Etablissement 1]'») et de crise sanitaire, l’organisation du travail a été modifiée. La société, [Etablissement 1] soutient que M., [P] a accepté et exercé les fonctions de «'chef exécutif'» supervisant les trois établissements, tandis que M., [P] conteste toute formalisation de ce changement de fonctions, affirmant être resté contractuellement chef de cuisine du seul restaurant, [Etablissement 1].

Par courrier du 15 janvier 2021, M., [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 février 2021. La lettre de licenciement invoque des absences injustifiées les 24, 25 et 31 décembre 2020, l’absence de transfert de denrées périssables et la découverte de produits périmés.

M., [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 7 juin 2021 pour contester son licenciement.

Les parties ont formé en dernier lieu les demandes suivantes':

« Demandes de M., [Z], [P]':

— Rappel de salaires au titre des journées des 24 et 31 décembre 2020': 257,06'€ Brut

— Congés payés afférents': 25,70'€ Brut

— Indemnité compensatrice de préavis': 10'908'€ Brut

— Congés payés afférents': 1'090,80'€ Brut

— Indemnité de licenciement légale': 2'536,05 € Net

— et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail': 11'066,40'€

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 22 132,80 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile': 3'000'€

— Exécution provisoire »

Demande présentée en défense':

« – Article 700 du code de procédure civile': 2'000'€ »

Par jugement rendu le 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit':

«'Dit le licenciement de M., [P] sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société, [Etablissement 1] à verser à M., [P] les sommes suivantes :'

—  257,06'€ à titre de rappel de salaires au titre des journées des 24 et 31 décembre 2020'

—  25,70'€ à titre de congés payés afférents'

—  10'908'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis'

—  1'090,80'€ à titre de congés payés afférents'

—  2'536,05'€ à titre d’indemnité de licenciement légale'

Avec intérêts au taux légal compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation'

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.'

Fixe cette moyenne à la somme de 3'688.80 €'

—  12'910,80'€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement'

—  1'500'€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Déboute M., [P] du surplus de ses demandes

Déboute la société, [Etablissement 1] de sa demande reconventionnelle'

Condamne la société, [Etablissement 1] aux dépens'».

La société, [Etablissement 1] a interjeté appel de cette décision par déclaration d’appel transmise par RVPA le 31 juillet 2023.

La constitution d’intimé de M., [P] a été transmise par RVPA le 7 septembre 2023.

Dans ses dernières conclusions transmises par RVPA le 15 avril 2024, la société, [Etablissement 1] demande à la cour de':

«'Recevoir la société, [Etablissement 1] en son appel et l’y déclarer bien fondée,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Paris en date du 16 juin 2023 en ce qu’il a dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M., [P] et est entré en voie de condamnation à ce titre,

Statuant à nouveau':

Juger que le licenciement pour faute grave de M., [P] est parfaitement fondé,

Débouter M., [P] sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

Débouter M., [P] de sa demande d’indemnité de licenciement,

Débouter M., [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et demande de congés payés afférents au préavis,

Débouter M., [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M., [P] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M., [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Ordonner le remboursement des sommes engagées par la société, [Etablissement 1] au titre de l’exécution provisoire,

Condamner M., [P] au paiement de la somme de 2'500'€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Très subsidiairement,

Dire et juger que le licenciement de M., [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le condamner aux entiers dépens'».

Dans ses dernières conclusions transmises par RVPA le 21 novembre 2025, M., [P] demande à la cour de':

«'Avant dire-droit':

ENJOINDRE à la société, [Etablissement 1] de produire copie intégrale de son registre d’entrée et sortie du personnel';'

Sur l’appel principal :'

DECLARER l’appel de la société, [Etablissement 1] recevable mais mal fondé';

DEBOUTER la société, [Etablissement 1] en tous ses fins, moyens et conclusions';

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de PARIS le 16 juin 2023, sous numéro RG F 21/05'004, sauf en ce qu’il a débouté M., [P] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

Sur l’appel incident :'

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes le 16 juin 2023, sous numéro RG F 21/05'004, en ce qu’il a débouté M., [P] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

Statuant à nouveau :'

CONDAMNER la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] une somme de 11'066,40'€ à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

Dans tous les cas :'

CONDAMNER la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] une somme de 3'000'€ au titre de l’article 700 du Code procédure civile';'

CONDAMNER la société, [Etablissement 1] aux éventuels dépens'».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 janvier 2026 et l’affaire appelée à l’audience du 28 janvier 2026.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M., [P] demande par infirmation du jugement la somme de 11'066,40'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

M., [P] soutient que':

— la société, [Etablissement 1] a manqué à son obligation de loyauté en lui imposant une charge de travail accrue et des responsabilités transversales sans respecter le cadre légal du contrat de travail';

— l’employeur lui a imposé la gestion de trois restaurants («,'[Etablissement 1]'», «'Chez mamie'» et «'Le comptoir, [Etablissement 1]'») sans formaliser de promotion par voie d’avenant, ni lui accorder la moindre revalorisation salariale en dépit du surcroît d’activité.

— il a été sollicité professionnellement par M., [A] durant des périodes où il était officiellement déclaré en activité partielle, subissant ainsi un préjudice financier tout en travaillant à temps plein'; en outre c’est une fraude à l’activité partielle. Il a ainsi travaillé à temps plein en octobre 2020, alors qu’il n’était déclaré en activité partielle qu’à hauteur de 50'%, ce qui lui aurait occasionné un préjudice financier et de mai à août 2020 et d’octobre à décembre 2020, il a été sollicité professionnellement de manière récurrente sur des jours où il était censé être en activité partielle.

— il dénonce une man’uvre de l’employeur visant à le remplacer contractuellement par sa compagne, Mme, [T], au sein du restaurant, [Etablissement 1], pour mieux l’isoler au profit de sociétés tierces sans garantie contractuelle.

— il fait état d’une communication agressive et insultante de la part de M., [A], affectant l’ensemble du personnel.

— ce cumul de responsabilités imposé de fait n’avait pour but que de faciliter des accusations de négligences à son encontre pour justifier un licenciement à moindre coût en évitant une procédure économique.

M., [P] invoque et produit les pièces suivantes’sur l’évolution des fonctions contractuelles et le prêt de main-d''uvre': son contrat de travail (pièce 1), les bulletins de paie (pièce 2), les attestations de M., [M] et de M., [U] (pièces 18 et 19), et de nombreux échanges SMS et mails (pièces 10, 12, 18, 26,27 et 35).

Sur l’activité pendant le chômage partiel, M., [P] invoque et produit les pièces suivantes': les plannings et les bulletins de paie de lui-même et de sa compagne, Mme, [T], pour le mois d’octobre 2020 (annexes 21 à 24), de nombreux échanges de SMS et de mails entre lui et M., [A], le dirigeant de la société, qui attesteraient de son activité durant les périodes chômées (pièce employeur n° 35).

En complément, pour illustrer le ton directif et sans appel de l’employeur, M., [P] cite un courriel de M., [A] daté du 27 octobre 2020 (pièce employeur n° 35) concernant des «'Procurations carte réflexe'», dans lequel ce dernier écrivait': «'J’espère ne pas avoir à vous le redire'».

La société, [Etablissement 1] conteste toute déloyauté et affirme que l’organisation du travail résultait d’un accord tacite bénéfique au salarié.

L’employeur soutient que':

— c’est M., [P] qui aurait lui-même proposé cette organisation pour devenir «'chef exécutif'» et permettre à sa compagne d’être promue chef de cuisine à, [Etablissement 1], augmentant ainsi les revenus du foyer.

— M., [P] a exercé sans protestation ses missions de supervision (achats, plannings, cartes des vins) pour les trois établissements, démontrant son acceptation par les actes.

— l’employeur dément avoir fait travailler M., [P] durant les heures chômées et se réfère aux bulletins de paie qui distinguent précisément les heures travaillées des indemnités d’activité partielle.

— le salaire était refacturé aux autres restaurants au prix coûtant (sans profit), ce qui justifiait l’absence provisoire de convention formelle dans l’attente d’une stabilisation de l’activité.

— la bonne foi est présumée et il incombe à M., [P] d’apporter la preuve contraire, ce qu’il échouerait à faire.

La société, [Etablissement 1] invoque et produit les pièces suivantes': courriers électroniques de gestion transversale (pièces 9.1 à 9.17 et 16), avenant et contrat de Mme, [T] (pièces 3 et 15), statuts de la société TR7 (pièce 4), mail de définition des postes (pièce 8) et factures de refacturation des salaires de M., [P] (pièce 24).

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, la bonne foi contractuelle est présumée et il appartient au salarié d’établir la réalité d’un comportement déloyal de l’employeur.

La cour rappelle que la qualification et les fonctions sont des éléments essentiels du contrat. Toute modification nécessite l’accord exprès du salarié.

L’acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Elle doit être claire et non équivoque. Toutefois, des échanges de courriels où M., [P] manifeste son désir d’être affecté à de nouvelles fonctions peuvent caractériser cet accord.

S’agissant du prêt de main-d''uvre (Art. L. 8241-2), pour être licite, cette opération doit être à but non lucratif (refacturation des seuls salaires et charges). Elle exige impérativement l’accord du salarié, une convention entre les entreprises et un’avenant au contrat de travail’signé par M., [P]. Le transfert d’un salarié entre deux sociétés distinctes, même au sein d’un même groupe, constitue une modification du contrat requérant son accord exprès.

Sur l’évolution des fonctions contractuelles et le prêt de main-d''uvre

M., [P] soutient qu’il est resté chef de cuisine du restaurant, [Etablissement 1] et que ses interventions pour d’autres structures lui ont été imposées sans accord formel.

Toutefois, la bonne foi contractuelle est présumée.

Il ressort des pièces produites par la société, [Etablissement 1], notamment des nombreux courriels échangés entre août et décembre 2020 (pièces employeur n°9.1 à 9.17 et 16), que M., [P] a exercé de manière effective et continue des fonctions transversales de supervision pour les trois restaurants du groupe. M., [P] ne s’est pas borné à exécuter des ordres, mais a pris une part active dans la gestion des plannings, la définition des cartes et la coordination des achats pour l’ensemble des établissements, ce qui correspond à la fonction de chef exécutif.

Si le code du travail privilégie le formalisme écrit, le consentement peut être tacite et résulter de la continuation des relations de travail sous de nouvelles conditions acceptées par les actes.

En l’espèce, M., [P] est lui-même à l’origine de cette réorganisation pour permettre la promotion de sa compagne au poste de chef de cuisine de, [Etablissement 1] et libérer son temps pour le groupe (pièce employeur n°9.7).

Cette volonté manifeste d’évolution professionnelle, couplée à l’exercice effectif des responsabilités, caractérise un accord clair sur la modification de ses fonctions.

Concernant le prêt de main-d''uvre, la société, [Etablissement 1] justifie par la production des factures de refacturation (pièce employeur n°24) du caractère non lucratif de l’opération, les salaires et charges étant simplement répartis entre les structures utilisatrices à prix coûtant.

Le défaut de signature d’une convention tripartite formelle, s’il constitue une irrégularité administrative, ne saurait suffire à rendre l’exécution du contrat déloyale alors que M., [P] bénéficiait d’une promotion de fait conforme à ses ambitions et à l’intérêt de son foyer.

Le grief d’exécution déloyale de ce chef sera donc rejeté.

Sur la fraude au chômage partiel

La cour retient que les échanges produits (pièce salarié n°35) et les plannings et bulletin de salaire d’octobre 2020 (pièces salarié n°21 à 23) démontrent que M., [P] restait sollicité pour des tâches de gestion durant des périodes déclarées en activité partielle de mai à août 2020 et d’octobre à décembre 2020, et qu’il a travaillé à temps plein en octobre 2020 alors qu’il était déclaré en activité partielle à hauteur de 50'%, ce qui démontre un usage abusif des aides publiques au détriment des droits sociaux de M., [P].

L’employeur ne peut sérieusement invoquer une prétendue initiative de M., [P] pour se dispenser de son obligation de loyauté.

Ce comportement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail ayant causé au salarié un préjudice moral et professionnel distinct de la rupture.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M., [P] du chef de l’exécution déloyale du contrat de travail pour l’avoir fait travailler pendant des périodes de chômage partiel doit être évaluée à la somme de 3'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M., [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour l’avoir fait travailler pendant des périodes de chômage partiel, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour l’avoir fait travailler pendant des périodes de chômage partiel.

Sur le licenciement pour faute grave

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige que M., [P] a été licencié pour faute grave pour des absences injustifiées les 24, 25 et 31 décembre 2020, l’absence de transfert de denrées périssables et la découverte de produits périmés.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave.

M., [P] conteste la matérialité et la gravité des griefs invoqués, soutenant que son licenciement repose sur des motifs inventés pour masquer une cause économique.

— concernant les absences de fin d’année, il fait valoir qu’il était placé en activité partielle et qu’il avait organisé le service de vente à emporter en préparant les menus à l’avance, la remise des sacs pouvant être assurée par un membre du personnel non cuisinier. Il souligne que l’employeur, informé par le planning transmis le 20 décembre, n’a formulé aucune opposition écrite à son absence avant les dates litigieuses. Il produit à cet égard les échanges de courriels et les plannings de décembre 2020 (pièce salarié n°13), ainsi que les rapports de ventes démontrant la faible activité ces jours-là (pièce salarié n°16).

— sur les griefs liés aux denrées périssables, M., [P] affirme qu’il n’était plus le chef de cuisine du restaurant, [Etablissement 1] depuis juillet 2020, cette responsabilité incombant désormais à Mme, [T]. Il soutient que les produits dits périmés comportaient des Dates de Durabilité Minimale (DDM) et non des Dates Limites de Consommation (DLC), les rendant toujours consommables, ce qui est corroboré par leur utilisation ultérieure pour de la «'street-food'». Il invoque une note de la DGCCRF (pièce salarié n°30) et les attestations de M., [M] et de Mme, [T] (pièces salarié n°18 et 20) pour démontrer l’absence de risque sanitaire et le contrôle effectif des frigos avant la fermeture.

— enfin, il dénonce une man’uvre de M., [A] visant à se séparer d’un cadre au salaire élevé dans un contexte de gestion de groupe tendue, notant qu’aucun «'chef exécutif'» n’a été embauché après son départ.

La société, [Etablissement 1] soutient que le licenciement est justifié par une série de fautes d’une importance telle qu’elles rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

— s’agissant des absences des 24, 25 et 31 décembre 2020, l’employeur affirme que la présence de M., [P] était impérative pour superviser la vente à emporter et la réalisation de recettes spécifiques comme le foie gras. Elle soutient que M., [A] lui avait donné une instruction verbale claire de présence, ce que démontrerait le fait que M., [P] soit venu travailler les 28, 29 et 30 décembre alors qu’il s’était initialement porté absent sur son planning. La société produit les SMS de protestation de M., [A] (pièce employeur n°18) et les plannings successifs (pièce employeur n°19).

— concernant la gestion du restaurant, [Etablissement 1], l’employeur maintient que M., [P], en sa qualité de chef exécutif, conservait la responsabilité de l’inventaire et de l’hygiène des trois établissements. Elle rapporte qu’une visite le 22 janvier 2021 a permis de découvrir des produits pourris (citrons, oignons) et des produits dont la DLC était largement dépassée (beurre, crème, jambon), créant un risque de fermeture administrative. Elle verse aux débats de nombreuses photographies (pièces employeur n°7, 21 et 22) ainsi que les avis du Guide Michelin et du, [1] (pièces employeur n°25 et 26) pour souligner l’exigence de qualité inhérente au standing de l’établissement.

— l’employeur réfute tout motif économique caché, précisant avoir bénéficié des aides de l’État pour maintenir l’emploi durant la crise sanitaire.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le 25 décembre 2020, le restaurant est resté fermé comme prévu au planning et aucune absence injustifiée ne peut être reprochée à M., [P] pour ce jour-là.

Concernant les absences des 24 et 31 décembre 2020, il est constant que M., [P] avait transmis ses plannings prévoyant son placement en activité partielle dès le 20 décembre (pièce salarié n°13). L’employeur ne rapporte pas la preuve d’une instruction écrite contraire notifiée avant les dates litigieuses, et ne saurait se prévaloir d’une prétendue demande verbale dont M., [P] conteste la teneur.

En outre, M., [P] justifie avoir organisé la production en amont et s’être présenté sur son lieu de travail les jours interstitiels pour préparer les menus, démontrant ainsi sa conscience professionnelle (pièce salarié n°33). Son absence des 24 et 31 décembre 2020, correspondant à une période déclarée chômée, ne peut être qualifiée de fautive.

Le fait que l’employeur déclare après-coup ces 2 journées en absence, injustifiée, est sans effet sur la chronologie réelle.

Sur les griefs liés à l’hygiène, la cour relève d’une part que M., [P] n’était plus le chef de cuisine du restaurant, [Etablissement 1] depuis l’affectation de Mme, [T] à ce poste en septembre 2020, mais surtout que les griefs sont contredits par les attestations précises et concordantes de MM., [M] et, [U] (pièces salarié n° 18 et 19) et de Mme, [T] (pièce salarié n° 20).

Par ailleurs, les pièces produites par l’employeur (pièces n°7 et 21) qui consistent en des photographies non datées de produits sont dépourvues de valeur probante.

Il apparaît ainsi que l’employeur a utilisé des situations induites par sa propre organisation floue pour évincer un cadre au salaire élevé sans respecter la procédure de licenciement économique.

Le licenciement pour faute grave est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M., [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M., [P] demande par confirmation du jugement la somme de 12'910,80'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; la société, [Etablissement 1] s’oppose à cette demande dont le quantum est excessif étant précisé que la société, [Etablissement 1] indique «'le Conseil de prud’hommes a accordé à Monsieur, [P] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 12'910,80'€ ce qui représente 3,5 mois de salaire.'»

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 2 ans entre 0,5 et 3,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M., [P], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M., [P] doit être évaluée à la somme de 12'910,80'€, somme qui représente 3,5 mois de salaire.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 12'910,80'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M., [P] demande par confirmation du jugement la somme de 10'908'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis'; la société, [Etablissement 1] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Il est constant que M., [P] était cadre et que le délai de préavis applicable était de 3 mois'; l’indemnité compensatrice de préavis doit donc être fixée à la somme non contestée en son quantum de 10'908'€.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 10'908'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

M., [P] demande par confirmation du jugement la somme de 1'090,80'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis'; la société, [Etablissement 1] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 10'908'€, l’indemnité compensatrice de préavis due à M., [P]'; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M., [P] est fixée à la somme de 1'090,80'€.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 1'090,80'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

M., [P] demande par confirmation du jugement la somme de 2'536,05'€ au titre de l’indemnité de licenciement'; la société, [Etablissement 1] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, M., [P] avait une ancienneté de 2 ans et 6 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté'; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée'; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail)'; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence'; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis.

L’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme non contestée en son quantum de 2'536,05'€.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 2'536,05'€ au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur le rappel de salaire pour les 24 et 31 décembre 2020

M., [P] demande par confirmation du jugement la somme de 257,06'€ à titre de rappel de salaire pour les 24 et 31 décembre 2020 outre la somme de 25,70'€ au titre des congés payés afférents.

M., [P] soutient que les retenues sur salaire opérées pour les journées des 24 et 31 décembre 2020 sont indues, car il n’était pas en absences injustifiées, mais en situation d’activité partielle programmée et acceptée.

Il soutient que':

— il a transmis dès le 20 décembre 2020 un planning prévoyant son placement en activité partielle pour les journées de fêtes, l’employeur ayant lui-même demandé de réduire les coûts en mettant les gros salaires au chômage partiel.

— il a assuré la préparation des menus de réveillon et du foie gras lors des jours précédents (notamment les 22, 23, 28, 29 et 30 décembre), la seule remise des sacs de vente à emporter pouvant être effectuée par le personnel de salle ou des commis formés à cet effet.

— M., [A] n’a jamais exigé sa présence physique pour ces deux journées précises lors de leurs échanges et qu’il n’a reçu aucune instruction écrite invalidant son planning d’activité partielle.

— l’employeur a cherché à le pousser à la faute en jouant sur une prétendue absence non autorisée alors qu’il avait validé l’organisation en amont.

M., [P] invoque et produit les pièces suivantes': les échanges de mails et plannings des 20 et 21 décembre 2020 (pièce salarié n°13), les rapports de ventes (pièce salarié n°16), les SMS du 22 décembre (pièce salarié n°33) et le SMS du 26 décembre resté sans opposition (pièce salarié n°15).

La société, [Etablissement 1] conteste le rappel de salaire en faisant valoir que M., [P] a délibérément contrevenu à un ordre de présence impératif pour des dates stratégiques.

La société, [Etablissement 1] soutient que':

— M., [A] a explicitement indiqué par téléphone le 21 décembre, dès réception du planning, qu’il était indispensable que M., [P] soit présent pour superviser la vente à emporter des réveillons.

— le fait que M., [P] soit venu travailler les 28, 29 et 30 décembre alors qu’il s’était initialement porté absent sur son planning démontre qu’il avait parfaitement connaissance de l’instruction de présence donnée par la direction.

— la présence du chef était requise pour la réalisation de recettes spécifiques (foie gras) et pour faire face à d’éventuelles commandes de dernière minute que les commis ou plongeurs restés seuls ne pouvaient assumer.

— M., [P] a maintenu son absence pour des motifs personnels (fêtes en famille) au détriment du service, ce qui justifie la retenue sur salaire pour service non fait.

La société, [Etablissement 1] invoque et produit les pièces suivantes': le mail de demande de planning du 18 décembre (pièce employeur n°5), les SMS de protestation de M., [A] du 24 décembre (pièce employeur n°18) et les plannings successifs (pièce employeur n°19).

M., [P] fait grief à la société, [Etablissement 1] d’avoir opéré une retenue sur salaire pour les journées des 24 et 31 décembre 2020. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du caractère injustifié de l’absence du salarié pour légitimer une retenue sur salaire.

En l’espèce, M., [P] justifie avoir transmis ses plannings le 20 décembre 2020, lesquels mentionnaient expressément son placement en activité partielle pour les journées litigieuses (pièce salarié n°13).

L’employeur, qui a reçu ces plannings en vue de l’établissement des paies, ne produit aucun écrit (mail ou courrier) notifié avant les 24 et 31 décembre manifestant une opposition formelle à cette organisation ou exigeant la présence physique du cadre.

La société, [Etablissement 1] ne peut sérieusement soutenir que le bien-fondé de la retenue serait établi par la seule mention d’une demande verbale téléphonique dont M., [P] conteste la teneur.

Par ailleurs, M., [P] démontre avoir exécuté loyalement son contrat en assurant la préparation technique des menus de fêtes lors des jours interstitiels (22, 23 et 28 au 30 décembre), permettant ainsi le maintien de l’activité de vente à emporter par le personnel de salle conformément aux objectifs de réduction des coûts salariaux fixés par M., [A] (pièces salarié n°33 et 16).

Dès lors que M., [P] était placé sous le régime de l’activité partielle, période durant laquelle le contrat est suspendu, et qu’aucune instruction impérative contraire n’est prouvée, la retenue pour «'absence non rémunérée'»'les 24 et 31 décembre 2020 est dépourvue de fondement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 257,06'€ à titre de rappel de salaire pour les 24 et 31 décembre 2020 et la somme de 25,70'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au 24 et 31 décembre 2020.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société, [Etablissement 1] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 3'000'€ en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté M., [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Confirme le jugement pour le surplus';

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société, [Etablissement 1] à payer à M., [P] la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour l’avoir fait travailler pendant des périodes de chômage partiel,

Condamne la société, [Etablissement 1] à verser à M., [P] une somme de 3'000'€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société, [Etablissement 1] aux dépens.

La greffière Le président