Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10026 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZLV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/00533

APPELANTE A TITRE PRINCIPAL – INTIMEE A TITRE INCIDENT

Madame [X] [Y]

Née le 02 septembre 1969 à [Localité 18]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE A TITRE PRINCIPAL – APPELANTE A TITRE INCIDENT

[9] ([14]) [15])

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 4],

[Adresse 2]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentée par M^e Guillaume NAVARRO, avocat au barreau de PARIS, toque : T03

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [X] [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable du service comptabilité au sein du Comité Social et Economique Central de la [21] ([8]) le 9 mai 2017.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [Y] s’élevait à 3 859,21 euros. La relation contractuelle est régie par la convention d’entreprise [11]. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 21 et 26 juin 2019, madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 16 juillet 2019.

Le 25 juillet 2019, madame [Y] a été convoquée devant la commission paritaire disciplinaire qui s’est réunie le 20 août 2019 conformément aux dispositions de la convention d’entreprise du 14 juin 2018. A l’issue de cette réunion, madame [Y] a été dispensée d’activité rémunérée jusqu’à la décision définitive à intervenir.

Le 18 septembre 2019, madame [Y] est licenciée pour faute grave, sans indemnité, ni préavis, son dernier jour travaillé ayant été fixé au 26 juin 2019, , par courrier énonçant les motifs suivants :

' Par courrier avec accusé de réception en date du 21 juin 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable (fixé au 8 juillet 2019) à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Cet entretien préalable a été reporté, à notre initiative, et s’est finalement tenu le 16 juillet 2019.

Au cours de celui-ci, vous étiez assistée de Madame [O] [F] (déléguée du personnel).

A la suite de cet entretien, conformément aux dispositions de la convention d’entreprise du 14 juin 2018, vous avez par courrier avec accusé de réception du 25 juillet 2019 été convoquée devant la Commission paritaire disciplinaire qui s’est réunie le 20 août 2019 et devant laquelle vous étiez toujours assistée de Madame [O] [F] (Déléguée du personnel).

Les explications que vous avez fournies au cours de ces entretiens ne nous ayant pas permis de modifier l’appréciation des faits que nous vous reprochons, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, lequel est fondé sur les motifs ci-après.

Employée au sein du CE [20] depuis le 09 mai 2017, vous occupez les fonctions de Responsable du service comptabilité.

Dans ce cadre, le management de votre équipe constitue une part fondamentale de vos fonctions.

Or, au cours des derniers mois, nous avons, à plusieurs reprises, eu à déplorer de votre part des difficultés relationnelles et un comportement inacceptable vis-à-vis des salariés placés sous votre responsabilité.

Ces incidents successifs et très rapprochés démontrent que vous une difficulté récurrente à :

— exercer vos attributions managériale ;

— entretenir des relations apaisées avec vos collaborateurs.

A titre d’exemples, nous avons, notamment, constaté les incidents ci-après :

1er incident

Le vendredi 14 juin 2019, vous êtes intervenue lors d’un échange animé entre collaborateurs comptables.

Au lieu de calmer la discussion (comme votre niveau de responsabilité et vos fonctions auraient dû l’imposer), vous avez envenimé la situation en haussant le ton de façon totalement inappropriée et vous en êtes prise verbalement à plusieurs membres de l’équipe.

Lorsque vos collaborateurs ont constaté que vous commenciez à devenir agressive, ils ont

décidé de stopper votre ' monologue '.

Malgré cela, et depuis votre propre bureau, vous avez continué à invectiver l’équipe et notamment Madame [W].

Le ton était si fort qu’une membre de la DRH voisine s’est déplacé pour tenter de vous calmer et a pu constater l’agressivité et la violence de vos propos.

2ème incident

Le mardi 18 juin 2019, alors que vous réalisiez l’entretien annuel d’évaluation de Madame [L], deux membres de l’équipe comptable, choqués des cris qu’ils entendaient, sont

venus alerter Monsieur [K] [J], votre Manager, d’une vive altercation entre un collaborateur et vous-même.

Monsieur [K] [J] vous a reçus dans un premier temps ensemble, puis ensuite séparément, pour tenter de comprendre l’origine de cette altercation.

Monsieur [K] [J] a alors découvert que :

— Lors de l’entretien annuel d’évaluation de Madame [L], vous aviez fait en sorte de mettre la salariée mal à l’aide, provoquant l’altercation, notamment, en lui faisant des remontrances ' infantilisantes ' sur sa manière de se tenir et de vous regarder ;

— Lors de l’entretien annuel d’évaluation en date du 14 juin 2019 de Monsieur [N] (binôme de Madame [L]), vous lui aviez fait part, des griefs que vous reteniez contre cette dernière.

Un tel comportement de la part d’un manager de votre niveau, consistant à révéler à un autre collaborateur des propos tenus dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation effectué avec un autre salarié, en violation manifeste du principe de confidentialité, est inacceptable.

En outre, il est parfaitement intolérable qu’un manager instrumentalise les entretiens annuels, afin de dresser ses collaborateurs les uns contre les autres.

Votre comportement à l’occasion de ces deux incidents a généré une grande perturbation au sein de l’ensemble du service et des réactions logiques d’hostilité envers votre personne, vos collaborateurs indiquant unanimement que l’ambiance que vous instaurez n’était pas sereine pour travailler.

Ayant déjà pu constater, votre management agressif, au travers d’évènements passés, Monsieur [K] [J], vous a, à plusieurs reprises, alertée sur votre comportement et a tenté depuis son arrivée, de vous aider à améliorer votre management.

A ce titre :

— Vous avez récemment participé à des formations sur le management, et ce en date des 11-12 mars, 25-26 mars, 11-12 juin 2019.

— Monsieur [K] [J] a organisé à plusieurs reprises, des réunions de 2-3 heures afin de travailler sur la cohésion d’équipe, sans résultat durable, l’obligeant en réunion d’équipe à vous aider à répondre aux collaborateurs mais aussi à vous apprendre à leur laisser la parole ;

— Monsieur [K] [J] vous a fait des préconisations formelles pour la conduite des entretiens d’évaluation de vos collaborateurs, au regard du fait que ces derniers s’étaient plaints du déroulement de ceux de l’année dernière, en invoquant leur longueur, votre manque d’écoute et la reformulation dirigée de leurs propos.

En dépit des efforts de Monsieur [K] [J], vous avez en toute connaissance de cause, persisté dans un management agressif, et ce en violation manifeste de ses directives.

Lors de votre entretien préalable du 16 juillet 2019 et lors de votre audition devant la Commission paritaire disciplinaire du 20 août 2019, nous avons constaté une absence totale de remise en question, la persistance d’un discours de victimisation, et des propos particulièrement déplacés envers votre Responsable, Monsieur [K] [J], à qui

vous indiqué, lors de la Commission paritaire, que vous jugiez son attitude « minable ».

Partant, compte tenu de vos fonctions, de tels agissements, qui nuisent gravement au climat et fonctionnement du CE [20], rendent impossible votre maintien au sein du Comité, y compris pendant la durée du préavis, et nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet à compter de l’envoi du présent courrier et entraîne la cessation immédiate de votre contrat de travail, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Nous vous remercions de bien vouloir nous remettre sans délai l’ensemble des biens appartenant au CE [20] qui seraient encore en votre possession et vous informons que votre solde de tout compte, l’attestation [19] et votre certificat de travail, vous seront transmis par la poste dans les prochains jours.

Nous vous rappelons que vous pourrez bénéficier du maintien de la garantie complémentaire santé et de la garantie de prévoyance actuellement en vigueur au sein du CE [20] pour une durée de douze mois à compter de la rupture de votre contrat de travail sans participation financière de votre part, sous réserve de justifier de votre période de prise en charge au titre de l’assurance chômage. '.

Le 19 février 2020, madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 30 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Requalifié le licenciement de madame [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Condamné le [14] à payer à madame [Y] les sommes suivantes :

' 7 713,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 771,84 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 929,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté madame [Y] du surplus de ses demandes.

— Débouté le [14] de sa demande reconventionnelle.

— Condamné le [14] aux dépens.

Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement le 9 décembre 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 6 juillet 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [Y] demande à la Cour de :

— Juger l’appel de madame [Y] recevable et bien fondé ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 30 novembre 2022 en ce qu’il a:

' Requalifié le licenciement de madame [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

' Débouté madame [Y] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Juger que le [14] a manqué à ses obligations ;

— Juger que madame [Y] a été victime de harcèlement moral ;

— Juger que le licenciement de madame [Y] est nul et de nul effet ou subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner le [14] à verser à madame [Y] les sommes suivantes :

' 9 952,68 euros bruts à titre rappels de 285,58 heures supplémentaires pour la période s’étendant du 30 avril 2018 au 24 juin 2019 ;

' 995,27 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

' 23 634,65 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé (article L.8223-1 du Code du travail) ;

' 7 718,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 771,84 euros bruts à titre d’indemnités de congés payés acquis au titre de la période de préavis ;

' 1 929,61 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement ;

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail) ;

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation prévention des agissements de harcèlement moral ;

' 32 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement ;

Après avoir écarté le barème, 20 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et très subsidiairement à défaut d’avoir écarté le barème, 13.507,24 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause (L. 1235-3) ;

' 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le [14] aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 26 mai 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, le [14] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris (RG F 20/00533) en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de madame [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné le [14] au versement des sommes suivantes :

' 7 713,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 771,84 euros au titre des congés payés afférents,

' 1 929,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté madame [Y] du surplus de ses demandes.

statuant à nouveau,

— Débouter madame [Y] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

— Condamner madame [Y] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 24 novembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Madame [Y] sollicite le paiement de la somme de 9 952,68 euros à titre de rappels de salaires des 285,58 heures supplémentaires qu’elle affirme avoir effectuées sur la période du 30 avril 2018 au 24 juin 2019.

Elle soutient fournir des éléments suffisants en produisant un tableau récapitulatif des horaires réalisées entre le 30 avril 2018 et le 24 juin 2019 avec déduction des temps de pause précise qu’elle se serait régulièrement plainte de sa surcharge de travail, mais que le [14] n’aurait jamais donné suite à ses alertes. Elle produit également son entretien d’évaluation du 16 octobre 2017 dans lequel elle demandait à pouvoir recruter des collaborateurs avec un profil adapté aux besoins du [10], elle y soulignait le sous effectif de son équipe avec un appel régulier à des intérimaires, qu’elle ne pouvait déléguer certaines tâches en raison d’une équipe en sous effectif et que les outils mis à sa disposition n’étaient pas performants. Elle précisait qu’elle avait des difficultés à mobiliser l’équipe qui se laisse vivre , se limite à son périmètre. La directrice administrative et financière indiquait : ' l’ensemble des sujets invoqués par [X] ( madame [Y]) n’a pas été une découverte : de nombreuses difficultés sont rencontrées à l’intérieur de l’équipe comme à travers les outils qui impactent son périmètre d’intervention. Le chemin sera long et difficile pour atteindre la normalité, il est fondamental qu’elle prenne de la hauteur et qu’elle soit aidée au travers de formation précisées en EP et EA. '.

Madame [Y] présente des éléments précis laissant supposer l’existence d’heures supplémentaires.

Il appartient donc à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le [14] soutient que la salariée n’apporte aucune preuve d’une demande de son employeur d’effectuer des heures supplémentaires, ni aucun élément probant de nature à justifier leur réalisation, ne produisant qu’un tableau établi a posteriori de façon non contradictoire, sur la base de l’amplitude horaire de la salariée sans mention des heures de pause.

Il sera observé qu’en l’absence de tout élément fourni par l’employeur pour établir la réalité des heures de travail effectuées par la salariée, contrairement à son obligation de contrôle. Il sera souligné que la salariée a bien soustrait dans la demande formulée à la cour les heures de pause méridienne puisque son tableau mentionne 382,06 heures alors qu’elle ne demande le paiement que de 285, 58heures, il sera en conséquence fait droit à ses demandes.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail et notamment l’indemnité légale de licenciement.

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Madame [Y] considère ainsi que son employeur aurait intentionnellement dissimulé une partie de son activité, en ne déclarant et ne lui rémunérant pas ses heures supplémentaires, malgré ses suivis d’actualités et ses entretiens annuels d’évaluation.

Le [13] de la [20] considère qu’aucun élément n’est de nature à démontrer le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi.

Il n’est versé aux débats aucun suivi d’actualité et madame [Y] n’a jamais précisément informé son employeur qu’elle effectuait des heures supplémentaires. Le jugement qui a débouté madame [Y] de cette demande sera confirmé.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Madame [Y] soutient que son licenciement serait nul en raison de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [Y] invoque une surcharge de travail dès son embauche en 2017, de multiples alertes quant à la nécessité de recruter au sein du service comptable, l’ absence de prise en compte de ces alertes,la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, des pressions et un contrôle permanent de sa hiérarchie, ayant entraîné une dégradation de son état de santé physique et psychique, notamment une période de burn out.

Elle sollicitait le 31 mai 2017 le recrutement de comptables et d’un adjoint, pour renforcer l’équipe qui comprenait 6 comptables au lieu de 10 Elle produit un mail en date du 19 juillet 2017 adressée à la directrice générale expliquant le retard pris dans l’établissement des comptes la priorié ayant été donnée au comptes et bilan 2016, de l’existence de nombreuses urgences et un sous effectif du service comptable.

Dans le cadre du plan triennal 2018-2021, elle rappelait qu’à son arrivée mi avril 2017 il y avait 5 personnes sur 10 au service comptabilité et un intérimaire qui finissait son contrat. Elle soulignait qu’il y avait eu différentes restructurations et des changements de méthodes. Elle mentionnait trois recrutements mais rappelait que le poste d’adjoint du responsable comptable était bloqué depuis 2017 que le poste comptable [17] était également bloqué depuis janvier 2018 et qu’il en était de même du poste d’alternant. Elle estimait qu’outre ces postes gelés il fallait un comptable fournisseur , un comptable polyvalent et elle soulignait que la réorganisation du service comptable ne pourrait être pertinente que si toutes les directions changeaient de fonctionnement en amont afin que les dysfonctionnements ne se répercutent pas à la comptabilité avec effets d’entennoir.

Elle produit en outre les arrêts de travail qui lui ont été délivrés pour asthénie, un mail en date 27 juin 2018 adressé à la responsable en prévention des risques professionnels sollicitant un rendez vous médical de reprise et lui exposant ' Car les attaques personnelles et ( non professionnelles ) contre moi de la part de certains membres de mon équipe sont dures à vivre et ont un impact extrêmement négatifs psychologiquement sur moi. Certainement en réaction à la nouvelle organisation que je dois mettre en place , suite aux directives de ma direction… '.

En réponse celle-ci lui donnait les coordonnées du soutien psychologique qu’elle pourrait joindre à tout moment.

La salariée souligne que le directeur administratif et financier a été témoin de ses pleurs et les a mentionné dans un courriel du 29 août 2019 de la manière suivante : ' [X] a fait plusieurs mélodrames dont deux auxquels j’ai assisté , sans vraiment de causes , mais faisant suite à des interprétations personnelles puisqu’elle se dit perpetuellement sur la sellette , ce qui cause crises de larmes, colères en public ou/et dans les toilettes ' 'celle-ci polémique, s’exprime avec une extrême abondance et longueur aussi bien à l’oral qu’à l’écrit , difficile voir impossible à canaliser. Notamment sur sa charge de travail , son ' pré carré ' , son harcèlement de la part du DG et du DJRH… '.

Elle verse un arrêt de travail en date du 14 décembre 2018 mentionnant un malaise dans un contexte de surcharge de travail.

Elle considère que ce harcèlement moral a entraîné son licenciement ou à tout le moins que sa dénonciation d’agissements de harcèlement est en lien avec son licenciement. Elle s’appuie sur le courriel fait par monsieur [J] mentionné ci dessus dans lequel il considère que les dénonciations qu’elle fait du harcèlement qu’elle estime subir reléve de la polémique ou du mélodrame pour démontrer ce lien.

Elle présente ainsi des éléments laissant supposer une situation de harcèlement moral

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutif de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le [14] conteste toute situation de harcèlement moral qui serait de nature à engendrer la nullité du licenciement, en ce que la salariée n’aurait jamais dénoncé une telle situation durant l’exécution de son contrat et qu’elle ne produirait aucun élément probant à l’appui de ses dires, aucun entretien d’évaluation, ni aucun courriel, ne fait état d’une surcharge de travail ou d’une pression de l’employeur.

Le [14] soutient que la salariée aurait régulièrement fait le choix de ne pas déléguer ses missions à son équipe et de ne pas donner suite aux propositions d’aide de ses collaborateurs. Elle aurait seulement émis des réflexions sur une éventuelle réorganisation ou de nouvelles embauches dans le service, sans évoquer de réelles difficultés. L’employeur a ainsi mandaté des cabinets extérieurs, recruté des salariés en CDI et eu recours à des intérimaires, mais conteste avoir demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires.

Le [14] précise que les arrêts de travail de cette dernière ne seraient pas d’origines professionnelles, qu’ils seraient pour partie illisibles, qu’une mention 'surcharge de travail ' aurait été rajoutée au stylo et qu’en tout état de cause ils ne feraient que reprendre ses dires. Il rappelle que la médecine du travail n’a d’ailleurs jamais préconisé de mesures de protections, ni n’a émis des restrictions à son aptitude ou alerté sur son état de santé lié à ses conditions de travail.

Il indique que le licenciement fondé sur la faute grave est donc sans lien avec un harcèlement moral.

Le [13] considère à tort que la salariée ne l’a pas alerté sur sa surcharge de travail puisqu’elle sollicité à plusieurs reprises l’embauche de salariés expliquant les retards de son service par un manque de personnel et des outils peu performants ainsi qu’elle l’a clairement formulé lors de son entretien d’évaluation du 16 octobre 2017. Si des embauches ont été réalisées, celles -ci n’étaient pas de nature à alléger la charge de travail de madame [Y] puisque le poste d’adjoint responsable comptable a été gelé depuis septembre 2017 adjoint auquel elle aurait effectivement pu déléguer une partie de ses tâches.

Contrairement à ce que soutient l’employeur qui dit avoir mandaté un cabinet extérieur pour l’aider l’aide du cabinet '[6] ' n’est intervenue que sur le bilan 2017 plus ou moins concomitamment à l’embauche de madame [Y]. Aucun élément ne démontre que cette aide ait été poursuivie postérieurement à cette période. De même l’explosion du budget intérim a résulté d’un choix de recrutement de salariés d’abord en intérim puis en CDI , choix dont aucun élément ne permet de déterminer qu’il incombait à la salariée.

Ainsi la surcharge de travail qui peut être un élément de harcèlement n’est pas utilement contestée, étant rappelé que la cour a reconnu l’existence d’heures supplémentaires.

L’employeur estime que les arrêts de travail sont sans lien avec un harcèlement ni même avec le travail , alors que la salariée a alertée dans un mail la chargée de la prévention des risques psycho sociaux de ses difficultés.

L’employeur verse aux débats des échanges de mails dans lesquels à deux reprises madame [Y] se plaint du fait que les membres de son équipe doivent règler des problémes ne relevant pas de leur compétence ( changement des TPE défectueux impliquant le déplacement de personnes de la comptabilité ) alors que manifestement cela relève des services généraux qui par un mail tardif 2 jours après le déplacement des salariés de la comptabilité expose qu’il allait régler le problème, et que madame [Y] ' n’avait pas à perdre du temps pour chercher un coupable '.

Il est cependant constant que 2 salariés du service comptabilité se sont déplacés pour règler les dysfonctionnements des TPE des restaurants, manifestement appelés par lesdits restaurants puisque ces salariés ont informés madame [Y] de leur déplacements.

Il sera observé que les remarques de madame [Y] sont pertinentes puisque le responsable des services généraux conclut son mail avec la phrase suivante :' je reste à ta disposition ainsi qu’à celle des autres services concernées (DR et SI ) afin de définir le process adéquat. '.

L’employeur soutient que le licenciement repose sur une faute grave sans lien avec un prétendu harcèlement moral.

Le [14] soutient que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave caractérisée, résultant d’un management agressif et inadapté , en dépit des mesures prises par le [14] pour l’accompagner et la former. Ces carences managériales auraient été constatées dès son embauche, ce qui explique le renouvellement de sa période d’essai. Elle aurait été mise en garde sur son agressivité à l’égard de ses collaborateurs et des salariés d’autres services ou encore des partenaires financiers, en mettant en place un coaching et diverses formations. Le [14] note deux incidents graves qu’aurait commis la salariée à l’encontre de plusieurs collaborateurs, soit deux altercations verbales, agressives et violentes, datées des 14 et 18 juin 2019, reconnues par la salariée et attestées par témoins. Il soutient que le licenciement est justifié par des motifs qui sont donc sans lien avec un harcèlement.

Le renouvellement de la période d’essai qui est de pratique courante n’est pas de nature à démontrer le problème spécifique de management que rencontrerait madame [Y].

Afin d’établir ces fautes l’employeur verse aux débats le courriel de monsieur [J] qui est très interprétatif du comportement de la salariée. Aucune attestation des salariées ne vient corroborer les difficultés que les collaborateurs de madame [Z] rencontreraient avec cette dernière excepté un témoignage de madame [H] d’un service autre qui atteste ' d’une conversation animée ( agressif – violent) entre plusieurs personnes du service comptabilité , j’ai entendu madame [Y] intervenir sans cesse alors que madame [W] lui demandait d’arrêter. J’ai entendu que le ton de madame [W] n’arrêtait pas de monter et n’arrêtait pas de dire à madame [Z] d’arrêter d’intervenir alors que celle-ci relançait sans cesse. Je me suis rendue au service comptabilité et leur ai demandé d’arrêter immédiatement cette discussion qui était inacceptable entre collaborateurs d’un même service. J’ai vu madame [Y] assise à son bureau et que madame [W] était debout dans l’espace comptabilité '.

Il ne résulte pas des éléments produits par l’employeur que les difficultés de management de la salariée ait été pointées et que celle-ci en ait été informée et ait été aidée autant que cela semble résulter de l’entretien préalable dans lequel monsieur [J] indique avoir aidé la salariée sur cet aspect de sa fonction.

En effet dans son évaluation 2019 il est plutôt relevé le manque de temps et de disponibilité pour le management et le suivi de l’équipe, il y est certes envisagé une formation management complémentaire et spécifique mais à l’instar d’autres formations notamment sur le logiciel utilisé. Enfin aucun des objectifs ne porte sur un changement de méthode de management.

Les entretiens d’évaluation de 2019 produits par la salarié qu’elle a réalisé avec les membres de son équipe indiquent que les salariés ont pu échanger avec elle , que tous les points ont été évoqués , que ceux-ci ont pu dire ce qu’ils voulaient dire et que le reproche fait à leur manager est son manque disponibilité mais non son agressivité.

Il n’est versé aux débats aucun mail , aucune attestation des collaborateurs de madame [Z] établissant ses problèmes de comportement ou son management inadapté.

L’employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement

et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Il lui sera alloué la somme de 4000 euros en réparation de son préjudice

Sur le licenciement

En l’absence de toute preuve de la faute grave alléguée et en raison du harcèlement moral reconnu par la cour le licenciement sera déclaré nul. Le jugement qui a condamné l’employeur à lui verser les sommes de 7 718,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,, 771,84 euros au titre des congés payés afférents, et de 1 929,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sera confirmé

Madame [Y] âgée de 50 ans avait une ancienneté de 2 ans et 5 mois, il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme de 23 155,26 euros.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement

Les articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail, visés par l’arrêt, imposent au chef d’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement.

Madame [Y] considère que son employeur aurait manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, en ce qu’il n’aurait pris aucune mesure malgré les alertes adressées et la dégradation visible de son état de santé et aurait préféré la licencier de manière brutale sans que celle-ci ne puisse s’expliquer avant l’engagement de la procédure.

Le [14] considère ainsi avoir mis en place toutes les mesures pour préserver la santé et la sécurité de la salariée et que celle-ci ne justifierait d’aucun préjudice au titre des prétendus harcèlement moral et violation de l’obligation de santé et de sécurité qu’elle invoque.

L’entretien annuel de 2019 relate une stabilisation de l’équipe en 2018, le burn out qu’elle avait connu en raison de gros horaires de travail pour pallier le manque de moyens et des dysfonctionnements récurrents.

Le directeur financier lors de la réunion d’encadrement du 29 mai 2018 souligne qu’il fait optimiser la performance de chacun pour que les directions opérationnelles puissent se recentrer sur leurs métiers avant tout.

La salariée démontre que son employeur avait connaissance de ses difficultés puisque monsieur [J] évoque les crises de larmes de la salariée qu’il qualifie de mélodrames, ce qui démontre l’absence de toute prise en considération de cette manifestation d’un mal être. Le courriel de ce dernier en date du 29 août 2019 mentionne que celle-ci ' polémique, s’exprime avec une extrême abondance et longueur aussi bien à l’oral qu’à l’écrit , difficile voir impossible à canaliser. Notamment sur sa charge de travail ,son 'pré carré', son harcèlement de la part du DG et du DJRH. Elle manque de diplomatie avec son équipe et ses interlocuteurs '.

Le mail en date 27 juin 2018 adressé à la responsable en prévention des risques professionnels sollicitant un rendez vous médical de reprise et lui exposant ' Car les attaques personnelles et ( non professionnelles ) contre moi de la part de certains membres de mon équipe sont dures à vivre et ont un impact extrêmement négatifs psychologiquement sur moi. Certainement en réaction à la nouvelle organisation que je dois mettre en place , suite aux directives de ma direction… ' qui ne peut s’interpréter autrement que comme le signalement d’une souffrance psychologique, n’a reçu qu’une brève réponse lui suggérant de joindre la cellule de soutien psychologique.

Il est démontré l’absence de prévention et de traitement de dénonciation d’une situation relevant d’un harcèlement.

Le manquement de l’employeur est donc démontré il sera alloué à ce titre à madame [Y] la somme de 5 500 euros.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement annulé pour cause de harcèlement moral, pour avoir témoigné d’un harcèlement moral, madame [Y] ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et le CSEC [20] occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

Le [14] qui succombe sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné le [12] à payer à madame [Y] les indemnités compensatrices de préavis, au titre des congés payés y afférents et indemnité de licenciement et au paiement des frais irrépétibles, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur le travail dissimulé ;

L’infirmant sur le surplus et statuant à nouveau,

DIT le licenciement nul ;

CONDAMNE le [14] à payer à madame [Y] les sommes de :

—  23 155,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  9 952,68 euros à titre de rappel de salaire et 995,27 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 000euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement ;

ORDONNE le remboursement par le [14] à [16] des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de madame [Y], dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de [16] conformément aux dispositions de l''article R. 1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE le [14] à rembourser à [16] les indemnités de chômage versées à madame [Y] dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le [14] à payer à madame [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge du [14].

Le Greffier La Présidente