Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 07 JANVIER 2026

(n° ,10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09990 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZHT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° f 20/08687

APPELANTE

Madame [L] [K]

Née le 28 janvier 1986 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A.S.U. [14], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandrine MENDES, avocat au barreau de PARIS, toque : D1569

PARTIE INTERVENANTE

S.A.R.L. [7], venant aux droits de la Société [8] suite à une transmission universelle du patrimoine du 10/08/23. Elle-même venant aux droits de la Société [14] suite à une transmission universelle du patrimoine du 19/07/23, prise en la personne de son représentant légal

N° RG : 399 227 990

[Adresse 2]

[Adresse 10]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandrine MENDES, avocat au barreau de PARIS, toque : D1569

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [L] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2018 par la société [14] (SAS), en qualité de directrice de magasin.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [K] s’élevait à 2 876,57 euros. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 5 juin 2020, madame [K] est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 12 juin 2020. L’entretien a été reporté au 1er juillet 2020, suite à une distribution tardive de la convocation.

Le 31 juillet 2020, madame [K] est licenciée pour faute grave, énonçant les motifs suivants :

' Nous avons récemment pris connaissance de manquements graves dans le cadre de votre

activité professionnelle de Directrice de magasin en ce que vous n’avez aucunement respecté les consignes de vos responsables hiérarchiques.

Concernant les heures d’intérim allouées par le manager

Il a été relevé de la fraude sur les heures d’intérim. En effet, vous avez utilisé plus d’heures

d’intérim que ce qui vous avait été validé par votre Manager de Région. Afin de régulariser le paiement des heures effectuées en plus vous avez déclaré une intérimaire présente en

magasin alors que cette dernière n’était pas sur le point de vente. Ce qui a engendré des

tensions entre l’équipe des titulaires et une intérimaire avec pour finalité une bagarre au

cutter dans le magasin devant la clientèle.

Concernant l’ouverture du magasin

Vous avez fait ouvrir le magasin par une employée seule sans présence d’encadrants et ce à plusieurs reprises ce qui est strictement interdit comme vous l’avez reconnu au cours de

l’entretien.

Concernant la démarque en magasin

Il a été constaté que la démarque en magasin n’était pas traitée et ce de façon régulière. Ce

qui a engendré une hausse de cette dernière sur le magasin. Vous n’avez mis aucun plan

d’actions en place et ce malgré les relances et alertes de votre Manager sur ce sujet sensible

Concernant la politique commerciale en magasin

Au cours des visites en magasin de Madame [V] [Y] et Monsieur [O] [D], Président [14], ils ont constaté que le magasin n’était pas du tout au niveau attendu. Vous n’avez pas respecté les implantations comme elles ont été définie, la [16] n’était pas à jour dont certains affichages avaient plus de 2 semaines de retard, vous n’aviez pas traité les prix ronds malgré les demandes de votre Manager ainsi que les promotions.

Or, vous n’êtes pas censée ignorer les dispositions du règlement intérieur et plus particulièrement du point 1.1 discipline générale :

L’ensemble des collaborateurs, quelle que soit sa position hiérarchique, est responsable des

tâches qui lui sont confiées. Il est tenu de se conformer aux directives et instructions qui lui sont données par tout supérieur hiérarchique, ainsi qu’aux consignes portées à sa connaissance, notamment par voie d’affichage ou notes de service.

Tout agissement que pourront troubler à la bonne marche et la discipline dans l’entreprise,

entraînera d’éventuelle sanctions disciplinaires.

Chaque salarié doit avoir comme objectif de contribuer à la satisfaction de la clientèle. Ainsi, chacun veille à respecter l’image du point de vente ainsi que ses relations avec les clients.

De ce fait, le personnel :

[']

' doit surveiller les marchandises exposées et avertir directement le responsable de la

direction de toute anomalie ;

' en cas de contestation ou de réclamation émanant d’un client, il doit le diriger vers la

personne habilitée à mettre fin au litige ;

Lors de votre entretien vous avez reconnu l’ensemble des faits.

Or, nous avons déjà eu à vous convoquer courant du mois de juin 2019 pour des faits similaires et où vous avez été reçue par votre ancienne Manager.

Au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de la réitération de ces actes, la poursuite de nos relations contractuelles s’avère donc aujourd’hui impossible.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute

grave, sans préavis ni indemnités de rupture. Vous cesserez de faire partie du personnel de notre entreprise dès l’envoi de cette lettre, soit le 31 Juillet 2020. '.

Le 20 novembre 2020, madame [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par un jugement du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Condamné la SAS [14] à verser à madame [K] les sommes suivantes :

' 1 977,64 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 8 629,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 862,97 euros au titre des congés payés y afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

— Rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

' 1200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté madame [K] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS [14] de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la SAS [14] aux dépens.

Madame [K] a interjeté appel de ce jugement le 8 décembre 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 7 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [K] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté madame [K] de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Et statuant à nouveau,

— Requalifier le licenciement de madame [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 10 067,99 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 14 690 euros à titre de rappel de salaire ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 1 469 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 8 629,71 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 5 753,14 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Condamner la société [14] à verser à madame [K] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société [14] aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 1er septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [14] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 19 octobre 2022 par le conseil des prud’hommes de [Localité 15] en ce qu’il a :

' Condamné la société [14] à verser à madame [K] les sommes suivantes:

' à titre d’indemnité de licenciement : 1 977,64 euros,

' à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 8 629,71 euros,

' au titre des congés payés y afférents : 862,97 euros,

' au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros.

' Condamné la société [14] aux dépens.

— Le confirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger bien fondé et régulier le licenciement pour faute grave notifié par la société [14] à madame [K] le 31 juillet 2020,

— Dire et juger que madame [K] ne justifie pas du bien-fondé de ses demandes,

— Débouter madame [K] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner madame [K] à payer à la société [7] venant aux droits de la société [14] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner madame [K] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 19 novembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur le délai de notification du licenciement

Madame [K] soutient que la société [7] venant aux droits de la société [Adresse 9], elle même venant aux droits de la société [14] n’aurait pas respecté le délai de notification d’un mois, en ce que celle-ci l’a convoqué pour un entretien préalable à la date du 12 juin 2020 et que la salariée n’a été licenciée que le 31 juillet 2020. Considérant qu’il s’agit d’une condition de fond, la salariée demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [14] réplique que le délai d’un mois a été respecté au vu du report d’entretien au 1er juillet 2020 et au licenciement notifié le 31 juillet 2020. La société précise que le premier courrier n’aurait pas été retiré à temps par la salariée en raison de la période d’urgence sanitaire. En tout état de cause, elle considère qu’il ne s’agirait que d’une condition de forme, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017ne rendant pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1332-2 du code du travail dispose que :

' Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour

fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. '.

Il n’est pas contesté qu’un entretien préalable avait été fixé au 12 juin 2020, puis que la société ayant considéré eu égard à la période d’urgence sanitaire que la salariée qui n’avait pas eu connaissance de la date de l’entretien, le courrier de convocation n’ayant pas été retiré le 11 juin, a fixé un nouvel entretien préalable au 1er juillet suivant et n’a envoyé la lettre de licenciement que le 31 juillet suivant soit plus d’un mois après la date fixée pour le premier entretien préalable.

Lorsque c’est l’entreprise qui modifie la date de l’entretien préalable sans demande du salarié, la date qui doit être retenue pour le point de départ de l’envoi de la lettre de licenciement est celle du premier entretien prévu. C’est donc la date du 12 juin 2020 qui doit être retenue, la procédure est donc irrégulière.

L’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail résultant de l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que :

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232- 4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cette irrégularité est devenue une irrégularité de forme, suite à ce texte et non de fond. Elle n’a plus pour effet de rendre le ilcienciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Il est reproché à la salariée : un recours excessif aux heures d’intérim avec une volonté de dissimulation, ayant engendré des tensions au sein de l’équipe et une bagarre au cutter dans l’enceinte du magasin,

— l’ouverture du magasin par une employée seule sans présence d’encadrants et ce à plusieurs reprises,

— un traitement irrégulier de la démarque sans mise en place d’un plan d’action,

— le non-respect de la politique commerciale en magasin constaté lors de la visite du Président.

Madame [K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la faute grave n’étant pas établie.

Elle fait valoir qu’elle n’aurait jamais utilisé plus d’heures d’intérim que le nombre autorisé et que l’intérimaire concerné a attesté avoir bien travaillé dans le magasin, elle soutient qu’elle ne pourrait être tenue pour responsable d’une agression au cutter de cette intérimaire par une autre salariée de la société.

Elle soutient également que l’ouverture du magasin se serait déroulée dans des conditions normales, que la société ne justifierait pas ses allégations, et qu’elle a toujours traité la démarque du magasin de façon parfaitement régulière, conformément aux instructions du logiciel interne. Elle a de même toujours été réactive dans la mise en place de plan d’actions, notamment pour tenter de pallier les problèmes de rongeurs dans le magasin. Quant à la politique commerciale en magasin, son employeur ne pourrait lui reprocher les implantations ou l’affichage de prix ronds qu’il aurait lui-même validé suite à l’envoi de photos.

Elle ajoute que la société ne produit aucun élément de preuve à l’appui de ses accusations.

La société [14] réplique que le licenciement pour faute grave de la salariée est parfaitement justifié, en raison de ses nombreux manquements, commis en tant que directrice de magasin. La société reproche à cette dernière une mauvaise gestion du magasin, en raison d’un recours dissimulé aux heures d’intérim à un niveau supérieur que celui validé par le manager, ayant engendré des tensions au sein de l’équipe et une bagarre au cutter, mais également en raison de plusieurs ouvertures de magasin par une employée seule sans encadrant, d’un traitement irrégulier de la démarque sans mise en place d’un plan d’action, ainsi que d’un non-respect de la politique commerciale en magasin constaté lors de la visite du président.

La société précise que la salariée aurait reconnu l’ensemble des faits lors dans l’entretien préalable, comme rappelé dans la lettre de licenciement, et qu’elle aurait déjà été rappelée à l’ordre pour des problèmes similaires en juin 2019.

L’employeur sur lequel repose la charge de la preuve ne verse aux débats aucune décision imposant un recours limité à des heures d’intérim ni aucun élément démontrant que la salariée a dépassé ce quota. Aucun élément ne permet de considérer que celle-ci a en outre dissimulé ce recours à des heures d’intérim.

Madame [T] atteste avoir travaillé en intérim du 18 mars au 18 mai dans le magasin leader price [Localité 12] mais cette attestation n’est pas de nature à établir un recours aux heures d’intérim à un niveau supérieur à celui validé par le Manager de Région.

L’attestation de madame [T] qui indique qu’elle a travaillé jusqu’au jour de l’agression démontre que celle-ci a subi une agression, cependant aucune précision sur les circonstances de celle-ci n’est apportée.

Dès lors ce grief n’est pas démontré.

En ce qui concerne les autres griefs l’employeur verse aux débats :

Le contrat de travail du 2 janvier 2018, les différentes délégations de pouvoir, la lettre de mutation du magasin de la [Adresse 17] à la [Adresse 18] en date du 1er mars 2018 et des échanges de courriels intervenus le 31 mai 2019 qui mentionne une visite faite au magasin par le manager de région mentionnant que le sol est sale, qu’il manque des prix en épicerie, que les rayons ne sont pas rangés, mais qui ne sont pas adressés à la salariée, qui mentionnent la convocation pour un entretien disciplinaire qui n’est démontré ni par une convocation ni par la notification d’une sanction. Ces griefs qui remontent à plus d’un an, ne peuvent plus justifier un licenciement disciplinaire.

Aucune pièce de l’employeur ne vient démontrer la réalité des différents griefs de la lettre de licenciement. Ainsi le licenciement ne peut qu’être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de salaire

Madame [K] soutient que son employeur n’aurait pas respecté les minimas conventionnels, ni les dispositions afférentes à la rémunération variable, en ce qu’il n’aurait prévu des objectifs qu’en 2018 et ne l’aurait jamais fait bénéficier d’entretien afin de l’évaluer.

La société [14] réplique qu’elle aurait toujours respecté les minimas conventionnels.

Madame [K] a été embauchée au en qualité de directrice de magasin niveau 7 statut cadre pour un salaire mensuel de 2 700 euros. Au vu de ses bulletins de salaire celle-ci percevait un salaire mensuel brut de 2 725 euros. L’avenant n° 62 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit pour un tel niveau un montant de 2 477,93 euros et non comme elle le soutient la somme de 2 754,17 euros en mai 2018. Elle sera déboutée de cette demande.

Madame [K] soutient que son employeur n’aurait pas respecté les dispositions afférentes à la rémunération variable, en ce qu’il n’aurait prévu des objectifs qu’en 2018 et ne l’aurait jamais fait bénéficier d’entretien afin de l’évaluer. Elle sollicite le paiement de la somme de 12 423 euros à ce titre.

La société [14] réplique qu’elle a toujours respecté les dispositions afférentes à la rémunération variable. Elle précise qu’aucun pourcentage n’aurait été précisé dans son contrat de travail et qu’en tout état de cause, la salariée ne justifierait pas avoir réalisé l’objectif fixé en 2018, par une feuille de route, ni qu’un bonus lui aurait été versé cette année-ci.

L’article 5 du contrat de travail prévoyait une rémunération variable qui serait fonction des résultats de son activité et de la réalisation d’ objectifs définis périodiquement par la société. Cette rémunération et ses objectifs devaient être déterminés à l’issue de sa période de formation et lors de sa titularisation. Cette partie de la rémunération étant susceptible d’évoluer.

Il lui a été fixé une feuille de route en 2018 prévoyant un bonus cible de 12%.

L’employeur n’ayant pas effectué d’entretien annuel afin de déterminer si celle-ci avait ou non réalisé ses objectifs et n’ayant pas fixé d’autres objectifs pour les années postérieures contrairement au contrat de travail sera condamné à lui verser la somme de 3 888 euros correspondant à la somme reconnue par la société [7] pour l’année 2018 qui sera identique pour les deux autres années soit la somme totale de 11 664 euros et 1 166,40 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué les sommes de 1 977,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 8 629,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 862,97€ au titre des congés payés y afférents

A la date du licenciement madame [K] avait plus de 2 ans d’ancienneté, elle peut bénéficier d’une indemnisation équivalente à 3 mois et demi de salaire, la société [7] sera condamnée au paiement de la somme de 9 537,50 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Madame [K] soutient que la société aurait exécuté son contrat de travail de manière déloyale, en ce qu’elle n’aurait pris aucune mesure pour permettre à la salariée de pallier la problématique de l’hygiène et la présence de rongeurs au sein de l’établissement dont elle était la directrice, malgré ses multiples demandes. Cela aurait eu pour conséquence la destruction des produits, une démarque plus importante, ainsi que de potentielles plaintes de clients.

La société [14] réplique que la salariée ne justifierait nullement de l’exécution déloyale dont elle se prévaut, qu’elle n’aurait jamais formulé aucune réclamation pendant l’exécution de son contrat de travail et qu’elle ne justifierait pas d’un préjudice distinct à ce titre.

Il sera observé que les mails par lesquels madame [K] indiquant la présence de rongeur dans le magasin et sollicitait une intervention pour effectuer des réparations datent 1er et deux juin 2020, et que la réponse de la société a été de mettre en route une procédure de licenciement, puisqu’elle était convoquée le 5 juin à un entretien préalable.

Elle démontre ainsi l’exécution déloyale de la société, il lui sera allouée la somme de 1 500 euros.

Sur le préjudice moral

Madame [K] soutient qu’elle aurait été licenciée pour faute grave et ainsi fragilisée par le manque de considération de son employeur, elle considère avoir toujours fait preuve d’investissement et de bonne volonté dans son travail. Elle aurait également été décrédibilisée auprès des clients et de ses équipes en raison de son impuissance à être entendue par la direction. Elle sollicite le paiement de la somme de 5 753,14 euros à ce titre.

La société [14] réplique que la salariée ne serait pas fondée à solliciter une indemnisation à ce titre, faute de justifier d’un préjudice distinct et de circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement.

Il résulte des éléments du dossier que le licenciement pour faute grave qui n’a donné lieu à aucune mise à pied et qui n’est justifié par aucun élément, dont l’employeur ne démontre pas qu’elle n’a été précédé d’un avertissement est vexatoire.

Il sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 800 euros à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, madame [K] ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société [7] occupant au moins 11 salariés

il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités

La société [7] qui succombe sera condamnée à payer à madame [K] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a alloué à madame [K] une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis ;

l’INFIRMANT sur le surplus ;

Statuant sur les chefs infirmés,

Dit le licement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [7] venant aux droits de [Adresse 9] elle même venant aux droits de la société [14] à payer à madame [K] les sommes de :

—  9 537,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-11 664 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable et 1 166,40 euros au titre des congés payés y afférents,

-1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

800 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [7] venant aux droits de [Adresse 9] elle même venant aux droits de la société [14] à payer àmadame [K] x en cause d’appel la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société [7] venant aux droits de [Adresse 9] elle même venant aux droits de la société [14] à [13] des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de madame [K], dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de [13] conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de la société [7] venant aux droits de [Adresse 9] elle même venant aux droits de la société [14]

Le greffier La présidente