Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06254 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF65S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/00974

APPELANTE

Madame [R] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e José LEAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D0632

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mohamed CHERIF, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Stéphane THERME, Conseiller

Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame ROVETO, Greffière placée à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

L’hôpital privé des Peupliers a engagé Mme [S] en qualité de préparatrice en pharmacie. Le contrat initial produit par les parties est un contrat de travail à durée déterminée du 26 janvier 2014. Un avenant a été signé le 8 avril 2014 pour que la relation de travail soit modifiée en contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fédération de l’hospitalisation privée.

Une mise à pied disciplinaire de trois jours a été prononcée à l’encontre de Mme [S], le 27 octobre 2020.

Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable, qui a eu lieu le 11 décembre 2020. Elle a été licenciée le 18 décembre 2020.

La lettre de licenciement indique 'Lors de l’entretien annuel, vous avez sollicité auprès de votre responsable, en l’occurrence Mme [D] [X], Pharmacien UPC, la copie de certains de vos entretiens annuels d’appréciation.

Madame [D] [X] vous a répondu qu’elle ne les avait pas en sa possession et qu’elle ne parvenait pas à les retrouver. C’est lors de l’entretien avec [T] [K], pharmacien gérant, le 16 novembre 2020 que vous avez clairement traité votre responsable hiérarchique de menteuse considérant qu’elle vous avait menti sur le fait de ne pas avoir retrouvé nos entretiens annuels, mais également en soutenant, sans aucune preuve, qu’elle aurait tenu des propos négatifs sur vous à une autre collaboratrice de l’UPC.

Ce comportement s’inscrit malheureusement dans la continuité de votre attitude depuis plusieurs mois, créant, comme l’enquête externe que vous connaissez a pu le démontrer, une ambiance exécrable au sein de l’UPC.

Ce n’est pas faute pourtant de vous avoir déjà mise en garde, notamment par une mise à pied disciplinaire notifiée au début du mois de novembre dernier.

Vous ne tenez manifestement pas compte de nos remarques et persistez à avoir un comportement déplacé qui nuit au bon fonctionnement de votre service.

Votre responsable Mme [D] [X] est aujourd’hui très affectée, tout comme notre Pharmacienne Gérant, Mme [K], épuisée par le climat détestable qui règne au sein de l’UPC.

Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier le présent licenciement pour faute.'

Le 02 février 2021 Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement.

Par jugement du 15 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute Mme [S] de l’ensemble de ses demandes

Déboute l’hôpital privé des [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse les dépens à la charge de Mme [S]'.

Mme [S] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 juin 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 08 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [S] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

À titre principal

FIXER le salaire brut de Madame [R] [S] à 2022,45 €.

DIRE que le licenciement de Madame [R] [S] est nul,

CONDAMNER La Société [1] à verser à Madame [R] [S] la somme de 24269,40€. soit l’équivalent de 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire

FIXER le salaire brut de Madame [R] [S] à 2022,45 €.

DIRE que le licenciement de Madame [R] [S] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER La Société [1] à verser à Madame [R] [S] la somme de 16.179,60€ soit l’équivalent de 8 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas

ORDONNER l’annulation de la sanction de mise à pied pour la période du 3 au 5 novembre 2020

CONDAMNER la Société [2] à verser à Madame [R] [S] la somme de 366,27 + 36,62 (1/10CP) = 402,89 correspondant à la période de mise à pied du 3 au 5 novembre 2020

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [R] [S] la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 06 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’hôpital privé des [R] demande à la cour de :

' Confirmer le jugement attaqué rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 15 avril 2022 en ce qu’il a débouté Madame [S] de toutes ses demandes,

En conséquence :

Dire et Juger que le licenciement de Madame [S] n’encourt aucune nullité et qu’il est pleinement justifiée ;

Débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner Madame [S] à verser la somme de 1.500 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Madame [S] aux entiers dépens. '

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 décembre 2025.

MOTIFS

Sur la mise à pied disciplinaire

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

L’article L. 1333-2 dispose que : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

La lettre de mise à pied, datée du 27 octobre 2020, indique :

'Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 2 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire.

Au cours de cet entretien préalable qui a eu lieu le 28 septembre 2020 à 12 heures, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [J] [A], salarié de l’entreprise, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager une procédure à votre encontre et recueilli vos explications.

Rappel des faits : la Direction a eu connaissance d’une situation de souffrance au travail au sein de l’UPC, notamment en raison de faits de harcèlement et de propos racistes envers les supérieurs et certains membres de l’équipe, relatés dans une attestation manuscrite d’une ancienne préparatrice.

Le CHSCT a été convoqué le 29 novembre 2019, en réunion extraordinaire du 2 décembre 2019, avec pour ordre du jour : 'Alertes de harcèlement moral et souffrance au travail au sein de l’UPC'.

Dans ce contexte, en accord avec le CHSCT, il a été décidé de diligenter une enquête externe et de faire appel au cabinet [3], afin de garantir la neutralité et l’objectivité de l’intervention.

Plusieurs témoignages sont venus confirmer un comportement non approprié envers sa hiérarchie et des collègues de travail dans un contexte professionnel.

Témoignage de Mme [E] : 'J’ai eu une altercation avec Mme [R] [S] qui a eu un ton agressif envers moi, j’en ai informé ma responsable et réalisé un rapport'.

Témoignage de Mme [P] : la pression de [R] était énorme, elle les appelaient le soir pour vérifier si elles avaient signé et obtenir des éléments sur [U]'. Par exemple, j’ai entendu une fois [R] dire 'faut continuer les filles’ 'comme ça on la jarte’ 'faut pas qu’on lache l’affaire’ 'il y a aussi une pression pour faire croire que la chef est raciste'.

Témoignage de Mme [W] : 'cele ne se passe pas forcèment bien avec [N] [B] et [Y] [G], elles prennent à coeur tout ce qui peut se passer. Elles ont pleuré à cause de [L] et [R]'

Témoignage de Mme [G] : 'on redoute ce qu’elles vont nous sortir’ 'elles sont toujours sur la défensive’ 'elles prennent en photo les plannings, les dépiautent pour tout vérifier y compris nos tâches et trouver l’inégalité, elles disent j’ai des preuves’ 'elles observent tous nos faits et gestes pour chercher des erreurs et les rapporter à la chef'.

Votre comportement agressif et menaçant, la pression que vous exercez sur vos collègues de travail depuis de nombreuses semaines ne sont pas tolérables.

Eu égard à la gravité de ces agissements altérant le bon fonctionnement du service, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 jours les 3,4,5 novembre 2020.'

Mme [S] demande l’annulation de la mise à pied, faisant valoir que les faits étaient connus par l’employeur plus de deux mois avant la date de la convocation à l’entretien préalable à la sanction.

L’hôpital privé des [R] explique que les faits n’ont été portés à sa connaissance que par l’enquête qui a été diligentée.

Lorsque les faits sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, il appartient à l’employeur de justifier de la date à laquelle il en a eu connaissance.

La convocation à l’entretien préalable n’est pas versée aux débats, mais la date d’expédition de celle-ci qui est mentionnée dans la lettre prononçant la sanction, le 2 septembre 2020, n’est pas discutée par les parties.

Le rapport de l’enquête qui est mentionné dans la lettre de mise à pied n’est pas produit.

L’intimé produit le compte-rendu de l’entretien avec Mme [E] qui a été établi par deux consultantes du cabinet [3] : il est daté du 17 décembre 2019. Celui qui a été établi pour Mme [P] est du 13 janvier 2020, celui pour Mme [G] du 18 décembre 2019, celui pour Mme [V] est du 18 décembre 2019 et celui pour Mme [F] est du 26 décembre 2019.

Mme [B] a écrit un courrier au directeur, qui porte la date du 24 novembre 2019. Mme [C] a établi un courrier qui porte la date du 24 novembre 2019 et qui a été adressé à la direction de l’hôpital privé des [R] par courriel du 25 novembre 2019.

Tous ces élément produits par l’employeur sont antérieurs au 2 juillet 2020. Un courrier du 07 juillet 2020 qui a été rédigé conjointement par quatre salariés est versé aux débats, mais porte sur l’acquisition de chèques vacances, sans aucun lien avec les faits objets de la sanction contestée.

Il doit être retenu que l’employeur a eu connaissance des faits objet de la mise à pied plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Ils étaient donc atteints par la prescription.

La mise à pied disciplinaire qui a été prononcée le 27 octobre 2020 doit en conséquence être annulée.

Le montant de la retenue sur salaire qui a été pratiquée en raison de la mise en oeuvre de la sanction par l’employeur n’est pas discuté. L’hôpital privé des [R] doit être condamné à payer à Mme [S] la somme de 402,89 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise pied, cette somme incluant les congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement Mme [S] fait valoir qu’elle a été licenciée en raison de ses activités syndicales et que la direction a jeté son discrédit sur les élus et les membres du syndicat [4], liste sur laquelle elle s’était présentée aux élections des institutions représentatives du personnel.

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Mme [S] produit la liste des candidatures établie par la CGT en vue des élections 'CSE 2019" au sein de l’hôpital privé des [R], liste qui a été établie le 14 novembre 2019. Mme [S] y est mentionnée comme candidate dans la catégorie 'Technicien et agent de maîtrise suppléant'.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien de l’une des salariées qui a été entendue dans le cadre de la procédure disciplinaire que Mme [S] participait activement à la contestation des décisions qui étaient prises au sein de la structure.

Mme [S] produit plusieurs procès-verbaux du fonctionnement du CSE au début de l’année 2020 qui démontrent que les relations de la direction avec les élus de la CGT étaient tendues.

Mme [S] a fait l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales de Mme [S].

L’hôpital privé des [R] conteste toute activité syndicale de Mme [S], soulignant que les éléments produits par l’appelante concernent d’autres salariés, sans s’expliquer sur sa candidature sur la liste présentée par le syndicat CGT en qualité de suppléante.

L’intimé soutient que le licenciement est justifié par les éléments versés aux débats et produit un mail que Mme [K], pharmacien gérant, a adressé à la directrice des ressources humaines le 16 novembre 2020 dans lequel elle indique avoir reçu Mme [S] en entretien, qui 'a clairement traité sa responsable directe, Mme [X] de 'menteuse'. Selon elle, Mme [X] lui aurait menti concernant le fait qu’elle n’aurait pas retrouvé ses anciens EP et EAA et aurait rapporté à Mme [Z] [I] des dires qu’elle n’aurait pas prononcé. Concernant ses anciens EP et EAA, Mme [S] ne comprend pas pourquoi Mme [X] n’a pas retrouvé les siens mais a retrouvé ceux de Mme [M] [H]. J’ai dû réexpliquer à Mme [S] le contexte ainsi que les circonstances. Elle a conclu en disant que 'OK on peut classer ce sujet'. Clairement ce point commence à être lourd et redondant et si besoin, après une discussion avec Mme [X], nos sommes disposées à lui fournir des copies d’écrans…

Vous comprendrez, Mme [Q], que la situation n’est plus tolérable. En effet je ne peux accepter qu’un collaborateur traite son responsable de 'menteuse’ sans aucun fait et encore moins que ce même collaborateur a des à priori sur les compétences/qualités de management de son responsable et cela toujours sans aucun fait.'

Par mail du 23 novembre 2020, Mme [K] a indiqué à la directrice des ressources humaines 'Je me permets de revenir vers vous car suite à son entretien de mercredi 18 novembre 2020, Mme [S] a présenté ses excuses à Mme [X].

Or dans cet entretien Mme [S] a mentionné le rapport d’une centaine de pages suite à l’enquête : elle a proposé à Mme [X] une copie!…

Il est clair que si Mme [S] a une copie cela pose un problème concernant l’avenir…

Mme [X] m’a récemment fait part de différents points posant réellement problème :

— Elle n’a plus confiance en la majorité de ses équipes

— A ce jour, sa principale motivation professionnelle est sa déontologie qui l’empêche d’abandonner l’UPC…

Mme [X] commence même à réfléchir à une éventuelle démission juste à cause de celà…

Bref la situation à l’UPC n’est plus tenable.'

Dans un nouveau mail du 26 novembre 2020 adressé à la directrice des ressources humaines, Mme [K] détaille les difficultés au sein du service en raison de la situation des ressources humaines. Elle indique que des actions ont été menées, que la situation s’est améliorée, mais qu’elle s’est à nouveau dégradée au retour de Mme [S] et que des difficultés lui sont remontées, notamment avec plusieurs collaboratrices parmi lesquelles Mme [S]. Elle indique 'comment procéder quand une collaboratrice (Mme [S]) remet en question l’intégrité de son manager et cela sans fondement ' Comment procéder quand la même collaboratrice ressasse sans cesse le passé (et même au delà de l’enquête) et reconnais elle-même qu’elle ne sait pas si elle sera capable de tourner la page ' Et surtout comment procéder quant toujours cette même collaboratrice risque de compromettre la cohésion de l’équipe et pousse même son manager à se questionner sur son avenir professionnel au sein de l’établissement, alors que cela n’était pas un sujet avant son retour en poste ''

Dans les différents messages adressés à la directrice des ressources humaines, le pharmacien gérant décrit un comportement précis de Mme [S] et des difficultés de fonctionnement du service, qui sont anciennes, sans faire part de nouveaux faits imputables à Mme [S] au sein de celui-ci.

La sanction antérieure de mise à pied qui est rappelée dans la lettre de licenciement est annulée par la cour.

Il résulte des messages adressés à la directrice des ressources humaines qu’après l’entretien avec Mme [K], Mme [S] a indiqué que le sujet pouvait être classé, puis qu’elle a présenté ses excuses à Mme [X].

L’hôpital privé des [R] ne produit pas l’enquête qui a été réalisée sur le fonctionnement du service, document qui aurait pu permettre d’appréhender les conséquences du comportement de l’appelante au sein de celui-ci.

Dans plusieurs messages adressés à la directrice des ressources humaines, le pharmacien gérant a fait état de difficultés rencontrées avec Mme [S], mais un seul fait précis est établi, pour lequel Mme [S] lui a indiqué que le dossier pouvait être classé et s’est ensuite excusée directement auprès de la personne concernée.

Dans ces circonstances, et en considération du climat de conflit important existant au sein de la structure, la sanction du licenciement qui a été prononcée est disproportionnée au regard des seuls faits qui étaient reprochés.

L’hôpital privé des [R] ne prouve pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qui est en conséquence établie.

Le licenciement de Mme [S] doit être annulé.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

L’article L. 1235-3-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Mme [S] ne demande pas à réintégrer les effectifs de l’hôpital privé des [R].

L’avenant au contrat de travail en date du 23 septembre 2020 mentionne 'un salaire de base brut mensuel de 2 033,77 euros pour 121,33 heures travaillées en moyenne par mois.'

Mme [S] demande la fixation de son salaire brut à 2 022,45 euros.

Le salaire revendiqué par Mme [S] n’est pas contesté et aucun autre élément n’est produit par les parties concernant la rémunération qu’elle percevait.

Mme [S] avait une ancienneté de six années au moment du licenciement. Elle justifie avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi par courrier de Pôle emploi du 09 juin 2021.

Compte-tenu de ces éléments l’hôpital privé des [R] doit être condamné à Mme [S] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Le jugement est infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail l’hôpital privé des [R] doit être condamné à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il est ajouté au jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

L’hôpital privé des [R] qui succombe doit supporter les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et est condamné à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

L’hôpital privé des [R] est débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité de la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020,

Prononce la nullité du licenciement du 18 décembre 2020,

Condamne l’hôpital privé des [R] à payer à Mme [S] les sommes suivantes:

—  402,89 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise pied,

—  15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’hôpital privé des [S] travail les indemnités de chômage versées à Mme [S], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne l’hôpital privé des [R] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute l’hôpital privé des [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président