Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00935 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCDK

Décision déférée à la cour : jugement du 12 décembre 2022 -conseil de prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 21/02559

APPELANT

Monsieur [M] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Belgin PELIT-JUMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1119

INTIMEE

[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [O] a été engagé par la société [2] ([3]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 octobre 1979.

Il a par la suite travaillé au sein de la société [4], société appartenant au même groupe, et occupait en dernier lieu le poste de Gestionnaire de Middle Office (GMO) Financement, relevant du statut cadre, niveau 1 de la convention collective de la banque.

A l’issue de suspensions de son contrat de travail pour cause de maladie, il a repris son poste à mi-temps thérapeutique du 13 février au 30 juillet 2019.

Le 3 septembre 2019, M. [O] a été victime d’un malaise cardiaque sur son lieu de travail. Son contrat de travail a été suspendu jusqu’en mars 2020, puis à nouveau à compter du 8 juin 2020.

Le caractère professionnel de l’accident a été reconnu par l’assurance maladie par une décision datée du 13 septembre 2019.

Se plaignant d’être victime de faits constitutifs de harcèlement moral depuis 2017, faits ayant altéré selon lui non seulement ses conditions de travail, mais surtout son état de santé, M. [O] a saisi le 25 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a rejeté la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société [5] SA.

Le 31 janvier 2023 M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Le 31 octobre 2023, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement.

La société [5] SA a notifié à M. [O] son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement, par courrier recommandé du

6 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le

16 décembre 2025, M. [O] demande à la cour de bien vouloir:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 12 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau

— juger que M. [O] a subi un harcèlement moral,

— juger que la société [4] a manqué à son obligation de santé et de sécurité vis-à-vis de M. [O],

— juger que la société [4] a violé le principe « à travail égal, salaire égal » concernant la rémunération versée à M. [O],

à titre principal

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [4],

à titre subsidiaire

— juger le licenciement pour inaptitude de M. [O] abusif,

en tout état de cause

— condamner la société [4] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

*48 330,96 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*48 330,96 € à titre de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de santé et de sécurité,

*24 165 € à titre de dommages et intérêts pour violation du principe « à travail égal, salaire égal »,

*144 992,88 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 80 551,6 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 641,78 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*12 082,74 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1 208,27 € au titre des congés payés y afférents,

*3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 décembre 2025, la société [5] SA demande à la cour de bien vouloir:

— confirmer le jugement qui a constaté que M. [O] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

que la société [4] a parfaitement respecté son obligation de sécurité, que M. [O] n’a subi aucune inégalité de traitement, jugé que la société [4] n’a commis aucun manquement susceptible d’emporter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

y ajoutant,

— juger que le licenciement pour inaptitude n’est aucunement abusif en ce qu’aucun manquement ne saurait être reproché à la société [4] qui a parfaitement respecté la procédure de licenciement,

— débouter M. [O] de ses demandes au titre du caractère abusif de son licenciement pour inaptitude et de sa demande au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner M. [O] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 janvier 2026 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 27 janvier 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties et de la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Le salarié se plaint d’avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral dans le cadre de sa prestation de travail, depuis 2017, et invoque notamment les remarques désobligeantes et les humiliations qu’il a subies dans le cadre de différentes réunions et lors de son entretien annuel d’évaluation 2017, la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 23 juillet 2018, son éviction dans la mise en 'uvre des processus internes, l’absence de moyens matériels pour exercer ses fonctions à son retour d’arrêt de travail pour maladie, son inégalité de traitement vis-à-vis de ses collègues de travail, les carences managériales de son supérieur hiérarchique, ayant contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, puisqu’il a été classé en invalidité de 2ème catégorie.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, le salarié verse aux débats:

— son courriel du 27 septembre 2017 adressé à M. [Z] [L], son supérieur hiérarchique, à l’occasion de la réunion du 26 septembre 2017 ainsi rédigé : ' je n’ai guère apprécié lors de notre réunion d’hier ton petit discours : « si je t’avais demandé les habilitations dans [Q] tu m’aurais dit que tu avais d’autres choses à faire'» insinuant ainsi que j’aurais refusé de le faire. J’avais ces habilitations dans Suivijur et cela faisait partie de mes attributions lorsque je traitais un dossier contentieux. Cela s’appelle donc à mon sens, un procès d’intention, et tu contribues ainsi à ma « réputation » de dire toujours NON ' (…), ainsi que la réponse de l’intéressé : ' à propos de [Q] et suite à ton objection, j’ai aussitôt indiqué que j’étais prêt à demander au Contentieux d’étendre à l’équipe la possibilité de saisir dans cet outil. Je suis demandeur de ces échanges. Par ailleurs, il ne faut pas « élaborer » à partir d’une phrase extraite d’une discussion « à bâton rompu » ( sic) mais prendre mon discours dans sa globalité',

— le mail du 8 novembre 2017 de son supérieur hiérarchique faisant le point sur les différentes étapes à respecter par une stagiaire du service, à l’occasion d’une réunion à laquelle M. [O] ne pouvait assister alors qu’il avait la responsabilité de cette stagiaire ainsi que la charge du traitement des bulletins d’informations légales (BIL) et le contrôle des comptes, en sa qualité de gestionnaire [6],

' un échange de courriels des 9 et 24 mai 2018 avec ses collègues notamment au sujet de la déprogrammation à son insu par M. [L] d’une réunion organisée à sa demande, programmée initialement pour le 16 mai 2018, et reportée à une date à laquelle le salarié avait prévenu qu’il ne pourrait être physiquement présent en raison d’une grève de la [7], l’intéressé concluant ses reproches par un 'c’est encore un malheureux concours de circonstances !',

' les échanges de courriels entre un de ses collègues, M. [J] [G], et la direction au sujet d’une réunion à laquelle M. [O] ne pouvait assister, ' pouvez-vous décaler votre réunion à demain ' Mon collègue [M] [O] est absent aujourd’hui et je pense qu’il serait très utile de faire ce point en sa présence',

' la version initiale de son entretien annuel d’évaluation 2017, portant la note de 3/5 concernant l’évaluation globale des résultats et celle de 3/5 concernant l’évaluation globale des comportements et du leadership, à comparer avec la version de ce même document qui lui a été donnée à signer de façon électronique et dans laquelle cette dernière note a été abaissée à 2/5, ainsi que son courriel du 15 décembre 2017 dénonçant le procédé, le courriel de M. [L] contestant toute modification depuis le 28 novembre à 15 heures, faisant appel à la bonne foi de son interlocuteur, lui rappelant que « cette appréciation correspond totalement à ce que je t’ai dit à de nombreuses reprises depuis plusieurs mois : tu t’énerves trop et trop souvent » et l’invitant à prendre un café un matin, le salarié répondant « je continuerai à effectuer mon travail le plus consciencieusement possible, comme je le fais depuis 38 ans car cela fait aussi partie de mon ADN, quant au fait de prendre un café avec toi, mon sens de l’humour a ses limites »,

' son courriel du 22 décembre 2017 à son supérieur hiérarchique lui indiquant qu’il ne veut plus communiquer sur son évaluation avant l’année suivante: « je souhaite partir en vacances et ne pas risquer un accident de santé », ainsi que les courriels échangés au sujet de la validation de son évaluation en février 2018 avec la direction de la société,

' son courriel du 22 juin 2018 à son supérieur hiérarchique au sujet du débriefing d’une réunion de la veille ainsi rédigé: « hier, tu me donnes la fiche de transmission destinée au Middle, une demi-heure à peine avant la réunion prévue de longue date, en me demandant si j’avais des remarques ou choses à rajouter. Je remarque que certaines modifications que tu avais refusées à l’époque ont été effectuées, je ne sais pas encore comment, ni pourquoi, mais c’est une bonne chose, alors n’en parlons plus ! Je te fais part de quelques rectifications à la marge et qui ne nécessitaient pas à mon sens de modifications de dernière minute pour une réunion de présentation (') Nous sommes en retard et je découvre en séance que la fiche que tu as « versionnée » à la dernière minute ne correspond pas à celle que j’ai eu entre les mains quelques minutes plus tôt ! (') Je suis une nouvelle fois navré de ce manque de communication préjudiciable à l’image et à la qualité de notre équipe »,

' la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 23 juillet 2018 pour le ton et les propos tenus dans ledit courriel du 22 juin 2018 à l’encontre de son supérieur hiérarchique, ainsi que ses contestations à ce sujet,

' les communications des 6 et 18 juillet 2018 de M. [L] à différents destinataires, au sujet de ' récents incidents’ et du ' traitement à rendre rationnel’ ainsi que leur transmission à M. [O] par un des collègues, indiquant « il a oublié de te mettre en copie »,

' divers échanges de courriels de M. [O] avec des membres de son équipe au sujet de la validation de la nouvelle procédure, concluant « je vais peut-être un jour rattraper mon retard sur le sujet ! »

' des échanges de courriels au sujet de la reprise de son poste après son arrêt de travail en mars 2020, ses interrogations quant aux modalités de reprise de son travail à domicile, les obstacles qui lui ont été opposés pour sa reconnexion et sa réponse faisant part de son impossibilité de poser des jours de fractionnement ou des congés payés en attendant de pouvoir travailler,

' son message du 29 juillet 2019 à son supérieur hiérarchique au sujet de « l’écart important, je devrais plutôt dire le gouffre, entre mon salaire annuel et la moyenne du salaire correspondant à mon niveau (environ 23 k€, je te laisse vérifier)» et sollicitant que ce point soit mis à l’ordre du jour de l’entretien de développement individuel, ainsi que l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Paris statuant en référé, saisi par l’appelant pour obtenir la production d’un certain nombre de pièces au sujet de cette inégalité de traitement, rejetant la demande,

' ses différents avis d’arrêt de travail ayant émaillé la relation contractuelle, outre l’avis d’inaptitude en date du 31 octobre 2023, dans lequel le médecin du travail précisait que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le salarié établit ainsi des faits relatifs à sa mise à l’écart de quelques réunions, de certaines communications, de process internes, à des propos et reproches à son encontre, à une sanction disciplinaire notifiée pour avoir critiqué son évaluation annuelle, laquelle a fait l’objet de deux versions différentes sans explications cohérentes, à un retard dans la prise en charge de son travail à domicile, soit des brimades, une ostracisation et un manque de moyens matériels qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société conteste tout harcèlement moral, relève que des reproches ne sont formulés qu’à l’encontre de cinq réunions sur une période de 21 mois, que les remarques faites par le supérieur hiérarchique du salarié sont mesurées et non constitutives de faits assimilables à du harcèlement, que la réunion du 8 novembre 2017 avait pour objectif de recadrer le travail d’une stagiaire, que celle du 29 mai 2018 a dû être reportée en raison d’une impossibilité de trouver une salle disponible et adaptée, que l’appelant n’avait informé que cinq jours auparavant de la grève de la [7] qui l’ affectait dans ses déplacements, que la réunion du 21 juin 2018 s’est soldée par un accès d’agressivité de la part de l’appelant, que le report de la réunion du 26 février 2019 a été effectif au 11 mars suivant, que M. [O] y a été présent et a apporté de légères modifications aux documents, que l’intéressé s’est emporté lors de son entretien d’évaluation, que les commentaires de son supérieur hiérarchique correspondaient à la dégradation de son comportement, le salarié ayant bénéficié de la méthode du 'cross feed-back'. Elle conteste toute intention malveillante dans le défaut de transmission de certaines procédures, toute mise à l’écart du salarié et estime justifiés tous les griefs qui lui sont faits, alors que l’hostilité de l’intéressé envers M. [L] a été constante.

La société verse aux débats l’alerte de M. [O] du 27 février 2018 au sujet d’agendas très chargés, le courriel de M. [L] l’informant de ses difficultés à trouver une date pour la réunion du 29 mai 2018, les réponses abruptes de l’intéressé à son supérieur alors qu’il le sollicitait sur des points particuliers de son activité, divers échanges de courriels montrant les difficultés d’organisation de certaines réunions compte tenu de la disponibilité restreinte d’une partie des salariés concernés mais la présence de l’intéressé à la plupart d’entre elles ainsi que les messages d’excuses de M. [L] en cas d’oubli de transmission de consignes ou précautions à l’appelant.

Sont produits également les réflexions du salarié telles que celles du 9 mai 2018 alors qu’il était informé d’une présentation [8] 'et ça continue encore et encore’ sympa de bosser dans ces conditions et de passer pour un con!' ainsi que bien d’autres montrant sa liberté de ton quant aux actions de M. [L], des échanges de courriels révélant que la situation n’ a pas évolué et qu’elle était mal vécue par le manager, lequel se sentait ' constamment agressé', le courrier du 23 juillet 2018 constitutif d’un rappel à l’ordre adressé à M. [O] en raison de son courriel du 22 juin 2018 à son responsable hiérarchique direct, contenant des critiques très irrespectueuses de son mode de management, lui reprochant « des salves de critiques de plus en plus agressives» et attirant’son attention sur l’impérieuse nécessité de soigner sa communication avec lui', ainsi que l’entretien d’évaluation comportant des commentaires conformes à ce constat, à savoir « il est important qu’il maîtrise ses réactions, soit plus constructif dans son expression et communique directement et de façon informelle avec son responsable N+1 ».

Sont versés aussi aux débats les comptes rendus d’entretien téléphonique de plusieurs gestionnaire [9] , dans le cadre d’une enquête menée par l’entreprise, indiquant « qu’il y a incompatibilité entre ces deux personnes : ils se livrent une sorte de combat de coqs. Je pense qu’il y a quelques années [M] a espéré à plusieurs reprise être nommé manager de ce service. Il ressent certainement une sorte de dépit et de frustration de ne pas avoir été reconnu », ou ' [M] est direct et [Z] en tant que manager de la vieille école veut toujours avoir raison, avoir le dernier mot, cela fait des parties de ping-pong’ ou 'je n’ai pas été témoin d’un comportement déplacé de [Z] [L] vis-à-vis de [M] [O] ou inversement', la plupart des témoins entendus disant ne pas avoir été victimes de harcèlement moral ou de propos agressifs de la part de leur hiérarchie.

Enfin, la société documente les règles élémentaires à respecter pour une communication normale au sein d’un service, rappelées à plusieurs reprises par M. [L] à son subordonné, et fournit en outre notamment différents courriels montrant les tentatives de l’entreprise de s’adapter rapidement à la situation inédite concomitante à la reprise par le salarié de son poste, en mars 2020, eu égard aux vicissitudes liées à la crise sanitaire.

La société justifie donc par des éléments objectifs le retard pris pour la connexion du salarié et les modalités pratiques de sa reprise de poste concomitamment au confinement de mars 2020 et aux contraintes inhérentes à la crise sanitaire, certaines réparties vives de la part du manager ne pouvant laisser passer les critiques acerbes de son subordonné ainsi que certaines difficultés dans l’organisation ou le report de réunions auxquelles M. [O] aurait dû participer, compte tenu de ses fonctions ; cependant, alors qu’elle avait été alertée sur la communication difficile entre le salarié et M. [L] et que des erreurs avaient été commises et dument relevées, elle n’oppose aucune donnée objective étrangère à tout harcèlement moral pour expliquer certains propos ou écrits potentiellement sources de crispations et d’humiliations, la persistance de transmissions de process ou de dates de réunions non effectives à l’appelant, la divergence de contenu entre l’entretien d’évaluation en possession du salarié et celui qui lui a été communiqué pour signature, la sanction disciplinaire notifiée dans ce contexte lui reprochant la forme de sa contestation sans vérifier le fond de ses propos, ainsi que le parti pris de l’employeur, sans grande nuance, favorable au positionnement de la hiérarchie, quelles que soient les circonstances.

En l’état des éléments de préjudice démontrés, de la durée et des conséquences de ce harcèlement moral, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de

10'000 €.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Le salarié relève que son employeur n’a pas réagi à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, que sa souffrance au travail avait pourtant été évoquée à de nombreuses reprises, qu’il a fait un malaise cardiaque sur son lieu de travail sans que sa situation ne soit prise en considération, qu’il était effrayé par la reprise de son poste en mars 2020 et n’a pas obtenu les moyens matériels nécessaires à sa reprise en télétravail, que cette inertie de près de trois ans n’a cessé que dix-huit mois après son accident du travail par l’organisation d’une enquête menée de manière non contradictoire mais montrant le comportement managérial problématique de M. [L]. Il fait valoir que ses demandes de mobilité en 2017 et en 2020 sont restées lettre morte, que la société [4] a manqué à son obligation d’organiser une visite médicale de reprise après son classement en invalidité de 2ème catégorie puis en septembre 2023 alors qu’il l’ avait informée du terme de son arrêt de travail. Ces manquements à l’obligation de sécurité ayant contribué à la dégradation de son état de santé, il sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 12 mois de salaire.

La société fait valoir au contraire qu’elle a réagi aux différents courriels du salarié, qu’elle a, dès l’alerte lancée, rencontré l’ensemble des collaborateurs de l’équipe et mené une enquête, que l’intéressé a été reçu pour être accompagné dans sa démarche de mobilité mais ne s’est pas montré coopératif et n’a pas fourni de curriculum vitae à jour, document indispensable à l’instruction d’un dossier en ce sens. Elle conteste avoir manqué à l’organisation de visites médicales de reprise, le salarié ayant bénéficié de visites médicales le 13 février 2019, le 16 avril 2019, le 30 juillet 2019, le 20 mars 2020 puis le 23 octobre 2023 et le 31 octobre 2023, un quiproquo administratif ayant eu lieu alors que l’intéressé n’avait pas répondu à la demande qui lui avait été faite de préciser ses jours travaillés pour l’organisation de la visite de reprise. Elle considère en tout état de cause que le grief ancien tiré de l’absence de visite de reprise à la suite de son classement en invalidité de 2ème catégorie ne saurait justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail et relève que M. [O] ne démontre aucun préjudice.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Alors que le salarié justifie des alertes données à son employeur relativement à sa souffrance au travail par des courriels du 21 décembre 2017 ( ' je ne désire pas, comme lundi, avoir à renégocier au téléphone à l’infirmerie avec le médecin du SAMU, pour ne pas faire un séjour aux urgences avec mes 20/11 de tension malgré mon traitement'), du 16 octobre 2018 ( ' vous revenez dans votre rappel à l’ordre sur différents mails échangés à ce propos, mais curieusement pas à celui du 21 décembre 2017 à 11h22 dans lequel je fais référence aux échanges informels avec Monsieur [L] et dans lequel j’indique clairement être harcelé matin et soir, pour que j’appose ma signature à cette évaluation non conforme à notre entretien', du 30 juillet 2019 au médecin du travail, relayé par ce dernier à la direction de la société ' je vous signale une situation de souffrance concernant M. [O] liée selon ses dires au travail’ et par un courrier de son conseil en date du 11 juin 2020, et que son contrat de travail a été suspendu régulièrement et notamment à l’occasion de son malaise cardiaque, reconnu comme accident du travail, il n’est démontré aucune mesure prise en réponse par l’employeur, avant l’enquête diligentée en juin 2020, l’entretien organisé avec Mme [R] en juillet 2019 ayant fait ressortir 'des différends avec son responsable', 'ses managers et moi avons discuté régulièrement de sa situation et des tensions. Son manager direct vit également très mal leurs échanges et se sent constamment agressé', sans toutefois aboutir à une quelconque mesure concrète.

Par ailleurs, alors que quelques difficultés de communication entre le salarié et son manager ont été pointées lors de l’enquête, à savoir une absence d’écoute de ce dernier ainsi que des tensions induites pesant sur l’ambiance dans le service notamment, il n’est pas justifié d’une quelconque mesure prise par la société à ce sujet.

Si le salarié a fait état de ses velléités de mobilité en avril 2020, ne consistant pas à changer de filiale mais de structure hiérarchique, le caractère infructueux de ses demandes ne saurait lui être imputé alors qu’il a adressé une fiche carrière définissant l’ensemble des postes qu’il avait occupés depuis son entrée dans le groupe.

En ce qui concerne les visites médicales de reprise, le salarié justifie avoir informé d’une part de son classement en invalidité de 2ème catégorie dans le courant de l’été 2021, d’autre part de la fin de son arrêt de travail le 26 septembre 2023, avoir dû insister le 9 octobre suivant et avoir contacté lui-même le médecin du travail le 16 octobre 2023 en vue d’une telle visite.

Les différentes pièces produites par l’employeur tendant à minimiser l’importance de ces manquements, certains atermoiements ou le retard pris dans l’organisation d’une visite de reprise ne sont pas de nature à vérifier le strict respect de son obligation de sécurité.

En l’état des manquements constatés et des éléments de préjudice démontrés, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 10'000 €.

Sur l’inégalité de traitement :

Le salarié invoque une différence de traitement qu’il a dénoncée en 2013 et en 2019 alors qu’il sollicitait une augmentation de salaire et estime démontrer la différence salariale qui l’a affecté pendant plusieurs années et dont il demande réparation à hauteur de six mois de salaire.

La société soutient l’absence d’inégalité de traitement, les évaluations de l’appelant montrant qu’il a été au niveau des attentes mais qu’il ne maîtrisait pas ses réactions et avait des difficultés de communication avec son responsable, contexte expliquant la raréfaction des augmentations individuelles qu’il a obtenues entre 2010 et 2020, lesquelles ne sont pas automatiques, souligne que les collègues avec lesquels le salarié se compare ont un niveau de formation initiale plus élevé et que la légère différence de rémunération (moins de 0,5 %) qui a pu apparaître en 2019 et 2020 ne saurait caractériser une inégalité de traitement.

S’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il est manifeste, au vu des pièces produites, que la rémunération du salarié a globalement stagné pendant une longue période, ce dernier n’ayant obtenu que très rarement des augmentations salariales, contrairement à différents autres salariés occupant le même emploi dans le service Middle Office financement, au poste de gestionnaire, comme lui.

Si, comme le démontrent les mentions – non contestées dans leur véracité – figurant sur le tableau ou panel produit aux débats, les différents salariés comparés à l’appelant étaient en possession dans leur très grande majorité d’un diplôme très supérieur à celui avec lequel l’intéressé était entré dans l’entreprise lors de son embauche, force est de constater que son accession au statut de cadre n’a pas été entravée par ces considérations de titres, que l’ancienneté du salarié est un élément à prendre en compte et que les critiques liées à la qualité de la relation inter-individuelle de travail ont pesé sur le nombre et la fréquence de ses augmentations, alors que l’employeur n’a pas tiré les conséquences de la souffrance au travail exprimée, ni des améliorations managériales possibles pointées par différents collaborateurs du service lors de l’enquête menée au titre d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, la différence de rémunération, reconnue par l’employeur même s’il la considère minime, n’est pas justifiée objectivement et doit conduire à indemnisation pour l’intéressé à hauteur de 8 000 euros.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

Le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison du harcèlement moral qu’il a subi, de la violation de l’obligation de santé et de sécurité, du manquement au principe 'à travail égal salaire égal’ et considère que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

La société conteste tous les manquements qui lui sont reprochés, considère que l’action en justice de l’intéressé n’est que la conséquence du refus qu’elle lui a opposé de conclure une rupture conventionnelle et qu’il tente ainsi d’obtenir par la voie de la résiliation judiciaire ce qu’il n’a pu percevoir par la voie conventionnelle.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il y a lieu de rechercher d’abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée et d’apprécier les manquements éventuels de l’employeur, en tenant compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les griefs tenant à un harcèlement moral ayant eu cours pendant plusieurs années, à divers manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, à une inégalité de traitement sont constitués et, touchant à la santé ainsi qu’à la rémunération du salarié, s’avèrent suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire dudit contrat, aux torts de la société [4], et d’en fixer la date au jour du licenciement intervenu pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Aux termes de l’article L.1153-4 du code du travail, ' toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul'.

La cour ayant reconnu l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié, ayant eu des effets sur la rupture du lien contractuel, il y a lieu de dire que cette résiliation judiciaire a produit les effets d’un licenciement nul.

Tenant compte au moment de la rupture de l’âge du salarié ( né en 1962 ), de son ancienneté (remontant au 2 octobre 1979), de son salaire moyen mensuel brut (soit

4 027,58 €), de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer 90 000 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement nul.

Il y a lieu d’accueillir également, nonobstant l’incapacité du salarié à exécuter le préavis mais eu égard à son licenciement déclaré nul, la demande présentée au titre d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, à hauteur des montants réclamés, correspondant aux droits de l’intéressé, bénéficiaire du statut de cadre.

S’agissant du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement réclamé par le salarié, les dispositions de l’article 26.2 de la convention collective nationale de la banque prévoyant un calcul de ladite indemnité sur la base d’une mensualité égale à 1/13 du salaire de base annuel conduisent à rejeter la demande, étant précisé par ailleurs que cette indemnité est plafonnée à 24 mensualités, soit la somme mentionnée sur le solde de tout compte et non contestée dans sa perception.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la résiliation du contrat de travail de M. [O] ayant produit les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société [4] des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € au salarié.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au reliquat d’indemnité de licenciement et aux frais irrépétibles de l’employeur,

L’ INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] [O] aux torts de la société [4],

FIXE la date de cette rupture au jour du licenciement,

DIT que cette rupture a produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société [5] SA à payer à M. [O] les sommes de :

—  10 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 € de dommages-intérêts pour violations de l’obligation de sécurité,

—  8 000 € de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

—  12 082,74 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 208,27 € au titre des congés payés y afférents,

—  90 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société [4] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [O] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT