Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 27 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09643 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGWTT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/01578

APPELANTE

Madame [S] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Edith DIAS FERNANDES, avocat au barreau d’AMIENS, toque : 25

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Henri GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 15 octobre 2020, Mme [S] [O] a été engagée par la Société [1] (ci après la société [2]) en qualité de technicienne de circulation, statut, moyennant une rémunération annuelle de base de 26 572,32 euros, soit 2 214,36 euros mensuels bruts.

Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une période d’essai de 3 mois jusqu’au 14 janvier 2021, renouvelable une fois.

Le 17 décembre 2020, la période d’essai de Mme [O] a été renouvelée pour une période de 3 mois, soit du 14 janvier au 14 avril 2021.

Par courrier du 21 janvier puis du 22 janvier 2021, la société [2] lui a notifié la rupture de la période d’essai.

Par courrier du 24 janvier 2021, Mme [O] a contesté la rupture de sa période d’essai.

Par courrier du 10 mars 2021, par l’intermédiaire de son conseil, elle a dénoncé une situation de discrimination dont elle aurait été victime.

Par requête du 28 mai 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir notamment juger et dire que la rupture de sa période d’essai repose sur un motif discriminatoire en raison de son handicap, la déclarer nulle et non avenue à titre principal, juger et dire que la rupture est abusive à titre subsidiaire et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement en date du 3 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, a statué en ces termes :

— Déboute Mme [S] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute l’EPIC [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Mme [S] [O] aux dépens de la présente instance.

Par déclaration au greffe en date du 23 novembre 2022, Mme [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 août 2023, Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 3 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] [O] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il a condamné Mme [S] [O] aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de céans, par infirmation du jugement

entrepris, de :

A titre principal :

— Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

27 833,52 euros, soit 12 mois de salaires, de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture de sa période d’essai, laquelle repose sur un motif discriminatoire lié à son handicap,

15 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,

— Ordonner la remise des documents de rupture (attestation pôle emploi et bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à venir,

— Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SA [1] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

— Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

27 833,52 euros, soit 12 mois de salaires, de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de sa période d’essai,

15 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,

— Ordonner la remise des documents de rupture (attestation pôle emploi et bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à venir,

— Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SA [1] aux entiers dépens.

— En tout état de cause, il est demandé à la Cour de céans de confirmer le jugement

entrepris en ce qu’il a débouté la [1] de sa demande reconventionnelle au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le Réseau virtuel des avocats le 17 mai 2023, la Société [1] demande à la cour de :

— de confirmer l’intégralité du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 03 octobre 2022 :

' Dire et juger que la rupture de la période d’essai de Mme [O] est fondée sur des éléments objectifs et étrangers à tout motif discriminatoire ;

En conséquence :

' Dire et juger que la rupture de la période d’essai de Mme [O] n’est ni nulle ni abusive ;

' Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes formulées à titre principal et à titre subsidiaire ;

En tout état de cause :

' Condamner Mme [O] à la somme de 2 500euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Mme [O] soutient que la rupture de la période d’essai est nulle car discriminatoire pour être en lien avec son handicap.

La société [2] soutient au contraire qu’il a été mis fin à la période d’essai en raison du comportement de la salariée et de ses évaluations insuffisantes.

Aux termes des dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail, 'la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent'.

Pendant la période d’essai, chacune des parties est libre de rompre la relation de travail sans avoir à motiver ou à justifier celle ci, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été embauché. La preuve de l’abus de droit et du détournement de la finalité de la période d’essai incombe à celui qui l’invoque.

Il incombe par conséquent à Mme [O] de démontrer l’abus de droit, soit en l’espèce, que la rupture de la période d’essai a été prononcée en considération de son handicap.

Les dispositions des articles L.1132-1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d’essai. Ainsi, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est donc nulle.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la discrimination, Mme [O] produit les pièces suivantes:

— la notification de la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2019 ouis du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2024;

— les échanges de courrièls dans le cadre du processus de recrutement;

— le certificat d’aptitude psychologique au titre de l’habilitation du personnel à des tâches essentielles de sécurité en date du 21 juillet 2020 indiquant qu’elle ' répond aux exigences';

— le certificat d’aptitude physique au titre de l’habilitation de personnel à des tâches essentielles de sécurité la déclarant inapte jusqu’au 21 octobre 2020 puis celui en date du 11 août 2020 la déclarant apte;

— le contrat de travail conclu le 15 octobre 2020 prévoyant une période d’essai de 3 mois du 15 octobre 2020 au 14 janvier 2021 pouvant être renouvelée une fois;

— la lettre datée du 17 décembre 2020 portant renouvellement de sa période d’essai;

— les convocations adressés par l’employeur au regard de la formation; le programme de formation comprenait plusieurs modules et stages s’étendant sur la préiode du 15 octobre ( journées d’immersion) au 10 février 2021 avec une évaluation des compétences les 11 et 12 février 2021.

— les échanges de courriels s’agissant de réservation de chambres d’hôtel durant la formation, y compris avec le Pôle Handicap de la société, lequel a accepté d’assurer le remboursement des frais le 18 janvier 2021;

— un avis d’aptitude du 8 janvier 2021 précisant que son état de santé nécessite de dormir à proximité du centre de formation le dimanche soir;

— un procès verbal de constat d’huissier retranscrivant un message vocal laissé sur le répondeur de Mme [O] le 19 janvier l’avisant que la société allait mettre fin à la période d’essai;

— des évaluations positives sur sa période de formation du 22 octobre au 2 décembre 2020;

— le courrier du 21 janvier 2021 lui notifiant la rupture de sa période d’essai qui devait s’achever le 14 avril 2021.

Il en ressort que Mme [O] a été engagée à compter du 2 novembre 2021. La rupture est intervenue le 21 janvier 2021 par courrier soit après le renouvellement de la période d’essai mais avant l’évaluation prévue à l’issue de la formation.

Mme [O] met également en évidence que la rupture s’est inscrite au regard d’un litige survenu au titre de la prise en charge d’une nuit d’hôtel formulée en raison de son handicap soutenu par le Pôle handicap de la société et l’avis du médecin du travail consécutivement à un changement de prestataire à compter du 1Er janvier 2021, notifié par courriel du 3 décembre 2020. Elle met également en évidence que la chronologie des événements fait apparaître que la rupture de la période d’essai est survenue le lendemain de la prise en charge par le Pôle Handicap de cette nuit supplémentaire dans un hôtel près du centre de formation malgré le refus opposé par ses supérieurs.

La chronologie et la proximité de l’annonce de son statut de travailleur handicapé et des décisions défavorables prises par la hiérarchie laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Pour démontrer que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur invoque les résultats insatisfaisants de Mme [O], ne correspondant pas aux résultats attendus, et ses échanges irrespectueux.

Il produit:

— le courriel de M. [N], formateur d’entreprise, en date du 9 novembre 2020, qui fait état de ce qu’elle ' répond un peu vite et répond de côté';

— le courrièl adressé par M. [E], formateur d’entreprise, lequel résumait dans son courriel en date du 9 décembre 2020 l’évaluation de Mme [O] en ces termes: ' [O] [S]. Assez juste dans les procédures, elle se montre malgré tout volontaire et cherche aussi à comprendre les tenants et les aboutissants de notre système de séxcurité. Mais un manque au niveau des connaissances théoriques lui fait défaut, ce qui se répercute inévitablement sur les procédures. Elle doit travailler plus en profondeur les règlementations et ne pas simplement se reposer sur la logique'.

La société fait également état de ce que Mme [O] aurait été évaluée lors d’oral blanc les 26 et 27 novembre 2020 et aurait obtenu une note de 10, 19 sur 20 dont une note de 6 sur 20.

Outre que l’employeur ne fournit aucun document sur ce point alors que les évaluations de Mme [O] évoquée ci-avant ne présentaient pas les mêmes résultats et que l’un de ses formateurs manifestait sa surprise à l’annonce de la rupture dès lors qu’il avait envoyé des informations positives, la période d’essai a été renouvelée indépendamment de ces résultats avancés comme moyen privant ainsi l’argumentation de toute pertinence.

La société se réfère en second lieu aux attestations de Mme [F] et de M. [T]. Mme [F] témoigne de ce qu’elle a rappelé à Mme [O] les règles relatives aux réservations des chambres et lui a proposé de lui fournir un double de la documentation qu’elle a refusée en précisant qu’ils 'seraient responsables en cas d’échec aux examens'. M. [T] résume pour sa part l’échange mi janvier 2021 sur la question de la prise en charge d’une nuit d’hôtel supplémentaire et au cours duquel Mme [O] se serait emportée, son 'savoir être comportemental n’étant pas forcément adapté au monde professionnel et correspondait plus à l’exigence en tout vis-à-vis de l’employeur'.

La société fait valoir qu’elle n’a pas eu connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [O] avant le 5 janvier 2021 et de l’avis du médecin avant le courrier daté du 14 janvier 2021 du référent Pôle Handicap l’avisant de 'la prise en charge suite à l’avis du médecin du travail'. Elle souligne que bien qu’avisée de l’inaptitude physique dans un premier temps de la salariée au titre de l’habilitation au poste, elle a poursuivi le processus de recrutement prouvant ainsi que sa décision est étrangère à toute discrimination.

Il en ressort que le refus de prise en charge de la chambre n’a pas été décidée en lien avec un handicap que la société ne connaissait pas avant le 5 janvier. Pour autant, à la date de la rupture de la période d’essai, la société connaissait le statut de travailleur handicapé de Mme [O].

Si l’employeur établit qu’aucun engagement n’avait été par ailleurs pris auprès de la salariée pour lui fournir une chambre dès le dimanche soir alors qu’elle n’avait pas communiqué son changement d’adresse l’éloignant du centre de formation, son comportement à l’égard de ses supérieurs tel que évoqué et cependant contesté est de nature à caractériser un élément objectif étranger à toute discrimination.

Toutefois, la société ne justifie pas que la décision prise de rupture en raison d’évaluations insuffisantes contredites par les éléments évoqués ci-avant et effectuées avant le renouvellement de la période d’essai est étrangère à toute discrimination.

La discrimination est établie. La rupture de la période d’essai est en conséquence déclarée nulle.

Sur les conséquences financières

Mme [O] sollicite la la condamnation de la société [2] à lui verser la somme de 27 833, 52 euros, soit 12 mois de salaire de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai et 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il en résulte qu’en cas d’annulation de la rupture de la période d’essai survenue pour un motif discriminatoire, la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. En revanche le salarié ne peut prétendre ni à l’indemnité de préavis, ni au paiement de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul selon l’article L.1235-3 du code du travail.

Au soutien de ses prétentions indemnitaires, Mme [O] verse un relevé d’allocations journalières établissant qu’elle a perçu 125, 76 euros sur la période du 28 janvier 2022 au 8 février 2022 ainsi que deux contrats à duré déterminée en date du 17 janvier 2022 et du 29 avril 2025.

Ces seuls documents ne permettent pas d’appréhender sa situation postérieurement à la rupture intervenue à compter du mois de janvier 2021 et entre le contrat de travail du mois de janvier 2022 et celui du mois d’avril 2025.

Au vu des ces éléments, de son ancienneté et de l’absence de justificatif pertinent sur sa situation postérieurement à la rupture, le préjudice financier et moral résultant de la nullité de la rupture de la période d’essai sera réparé par l’allocation d’une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Vu la solution donnée au litige, la société [2] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel et condamnée à verser à Mme [O] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Mme [S] [O] est nulle car discriminatoire ;

En conséquence,

Condamne la société [1] à payer à Mme [S] [O] les sommes suivantes:

—  4000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel ;

Ordonne à la société [1] de transmettre à Mme [S] [O] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente