Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07073 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD7M

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/01071.

APPELANTE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant, et par M^e Anne-Charlotte MORIN-LABRO, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉ

Monsieur [U] [E] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Catherine LOUINET-TREF, avocat au barreau du VAL-DE-MARNE, toque : PC 215

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

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M. [E] [M] a été embauché le 26 février 2016 par la société [1] en qualité de Responsable technique.

En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 2'448,89 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants.

La société [2] [W] [S] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [E] [M] a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2020, après une mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2019 dans une lettre le convoquant à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 7 janvier 2020.

Le 2 juin 2020, M. [E] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à':

— Faire condamner la société [2] [W] [S] à lui verser les sommes suivantes':

. 1 057 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 105,70 euros au titre des congés payés afférents,

. 4'897,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 489,77 euros de congés payés afférents,

. 2 449 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 12 245 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Faire condamner la société [2] [W] [S] aux dépens.

La société [1] a conclu au débouté et a demandé à titre reconventionnel une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 24 mai 2022 et notifié par lettre du 21 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes’a :

— Dit le licenciement de M. [E] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— Condamné la société [2] [W] [S] à lui verser les sommes de :

. 1 057 euros bruts à titre de rappel de salaire de mise à pied conservatoire,

. 105,70 euros à titre des congés payés afférents,

. 4 897,78 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 489,77 euros à titre de congés payés afférent,

. 2 449 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 12 245 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A ordonné le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi';

— A condamné la société [2] [W] [S] aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2022, la société [2] [W] [S] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [E] [M] certaines sommes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026.

L’affaire a été évoquée le 7 avril 2026.

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EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

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Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] [W] [S] demande à la cour, par infirmation, de débouter le salarié et de le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile outre la prise en charge des dépens. À titre subsidiaire,'elle demande à la cour de limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail, de débouter M.'[E] [M] du surplus de ses demandes y compris sa demande d’astreinte.'

Par conclusions communiquées par voie électronique le 24 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [E] [M] demande à la cour de':

— Débouter la société [2] [W] [S] de son appel et le déclarer mal fondé,

— Débouter la société [2] [W] [S] de sa demande de voir infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] en date du 24 Mai 2022,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] en date du 24'mai 2022 qui a déclaré le licenciement de M. [E] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à lui payer diverses sommes';

Y ajoutant, il demande à la cour':

— De dire que les condamnations porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande, d’ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi,

— De condamner l’appelante à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où une cause réelle et sérieuse de licenciement serait retenue, il réitère ses demandes d’indemnités de rupture telles qu’accordées par le conseil de prud’hommes.

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MOTIFS

En droit, selon les dispositions de l’article L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.'

L’employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.'

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée': « ' La directrice adjointe, Madame [N], a été alertée le 23 Décembre 2019 par la présence à la réception d’une salariée, madame [R] [H] [G], qui se trouvait en état de choc manifeste ; elle a immédiatement reçu la salariée, employée en qualité de femme de chambre depuis le mois de Mars 2018 au sein de l’établissement. Celle-ci lui a alors fait part des causes de son profond désarroi résultant du harcèlement dont elle fait l’objet de votre part aux temps et lieu de travail ; Vous l’auriez ainsi de façon quasi quotidienne harcelée verbalement en lui proposant de façon explicite des relations sexuelles ; la salariée tétanisée par la perspective d’avoir des ennuis et de perdre éventuellement son emploi ayant pris le parti de ne pas dénoncer vos agissements à la direction.

Le 26 Septembre 2019, vous seriez entré vers 10 heures dans la chambre 203 où travaillait la salariée que vous auriez abordée physiquement en lui ouvrant la blouse et en lui touchant la poitrine ! Cette dernière vous ayant repoussé et menacé d’en parler à la direction, vous aurez depuis lors changé d’attitude et adopté à l’égard de celle-ci un comportement agressif, visant à entraver son travail et à la mettre en difficulté. En définitive le 23 décembre dernier, alors que la salariée venait d’alerter la réception qu’un lavabo était bouché dans la chambre dont la salariée s’occupait ' il n’est pas inutile de préciser que celle-ci n’osait plus vous appeler en direct pour ne plus être confrontée aux situations évoquées ci-avant -, vous vous êtes présenté la chambre en hurlant sur la salariée contraignant un client à intervenir. La violence de votre intervention ayant finalement amené la salariée à se rendre à la réception et à rencontrer la Directrice-Adjointe.

À l’issue de son récit, dans un contexte de vive émotion, nous avons invité la salariée à regagner son domicile afin de retrouver sa sérénité ; la salarié nous a produit une attestation médicale du 27 décembre 2019 faisant état d’un traitement médical pour troubles anxiodépressifs liés à la situation de travail.

Nous avons immédiatement mené une enquête au sein de l’établissement afin de recueillir tout élément de nature à éclaircir la situation et à mettre en 'uvre toute mesure appropriée.

Dans ce contexte, nous avons recueilli la déposition de madame [X] [F], entrée dans l’établissement en 2018, qui nous a fait état de vos agissements à son égard ; Vous l’auriez harcelée verbalement de façon récurrente sur le lieu de travail en lui proposant également d’avoir des relations sexuelles sur le lieu de travail, en lui précisant que les chambres n’avaient pas de caméra !

Votre comportement l’ayant ainsi amenée à renoncer temporairement à travailler sous contrat d’extra au sein de notre établissement ! ce qui ne vous avait pas empêché de la harceler sur son téléphone personnel. Vous l’auriez de plus harcelée physiquement au mois de Juin 2019 en tentant de lui toucher la poitrine ! Cette dernière, qui s’était ouverte de vos agissements auprès de ses collègues de travail, a découvert que Madame [R] [H] [G] était confrontée à des agissements similaires de votre part.

La révélation de l’existence de tels agissements et comportements au sein de notre établissement, dont nous n’avions aucune connaissance, a provoqué une très vive émotion au sein du personnel de l’équipe de Direction ; Nous avons toujours veillé à apporter au personnel les conditions de travail et de sécurité qu’il est en droit d’attendre de notre établissement. Les faits évoqués sont d’autant plus inacceptables qu’ils s’inscrivent dans un cadre de contrainte reposant sur l’usage de votre position professionnelle et des conséquences que leur révélation pourrait avoir sur l’emploi des salariées concernées ! Nous vous laissons imaginer les conséquences humaines et psychologiques de vos actes sur la santé des salariées.

Nous attirons votre attention sur la qualification pénale qu’encourent de tels agissements de harcèlement moral et sexuel qui ont fait l’objet de plaintes de salariées.

Les termes de notre enquête nous ont permis de prendre la mesure de la réalité et de la gravité des agissements qui vous sont reprochés ; compte-tenu de la nature des faits et de la nécessité de prendre toute mesure pour y mettre un terme, nous vous avons notifié par courrier remis en mains propres le 30 Décembre 2019, votre mise à pied à titre conservatoire en vous convoquant à un entretien préalable, en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au mardi 7 Janvier 2020 à 10 heures, en vous rappelant la possibilité ouverte par la loi de vous y faire assister.

Les termes de cet entretien préalable nous ont amené à échanger sur les faits relatés ci-avant sans que vos explications et dénégations ne nous aient permis de modifier notre appréciation sur les conséquences et la gravité des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes désormais contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les faits et les motifs énoncés ci-avant'' »

Le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave pour avoir harcelé moralement et sexuellement deux salariées de la société.

Pour soutenir l’existence des harcèlements, l’employeur dit se baser sur le témoignage de Mme [G] qui décrit que’M. [E] [M] aurait eu des agissements sexistes répétés envers elle dès mars 2018 en lui proposant à de nombreuses reprises des actes sexuels au travail'; qu’il aurait touché sa poitrine le 26 septembre 2019'; que le 23 décembre 2019, M.'[E] [M] aurait hurlé sur elle, de sorte qu’un client ait dû intervenir ; que la salariée aurait été effrayée par le comportement de M.'[E]'[M] et a rapporté ce comportement à sa hiérarchie.

Selon l’employeur, au cours de l’enquête menée, d’autres salariés ont attesté’avoir été au courant des agissements de harcèlement sexuel de la part de M. [E] [M] sur des collègues de travail. Ainsi, selon lui, au cours de l’enquête, Mme [F], salariée de la société, a attesté’que’M. [E] [M] lui aurait proposé des rapports rapidement après son arrivée, que M. [E] [M] lui faisait peur et qu’elle avait refusé un CDI dans l’établissement de ce fait'; qu’à son retour dans l’établissement en 2019 il lui avait fait de nouveau des propositions indécentes et a essayé de lui toucher la poitrine le 3 juin 2019. Les autres salariés n’ont pas eu de problèmes avec M. [E] [M], l’employeur estimant que c’est du fait qu’ils travaillaient dans des espaces visibles, alors que les salariées ayant rapporté les faits fautifs étaient des femmes de ménage, et donc isolées.'

M. [E] [M] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il affirme n’avoir pas eu d’altercation avec Mme [G], ce serait cette dernière qui lui aurait crié dessus alors qu’il lui avait reproché d’avoir dérangé inutilement des clients. La salariée aurait été vexée et aurait par la suite cherché à le faire licencier. Il conteste la crédibilité du témoignage de Mme [F] puisque celle-ci a attendu 6 mois pour relater l’agression dont elle aurait été’victime et n’a pas averti les autres femmes de chambre du danger qu’il aurait représenté. Il dit produire des témoignages de collègues attestant ne jamais avoir subi de comportements ou de propos déplacés de sa part.'Il estime également qu’il est impossible qu’aucune autre femme de chambre n’ait pas constaté de tels faits alors qu’ils se produisaient depuis longtemps et fréquemment. Il estime que l’utilisation de la vidéosurveillance n’a pas permis de démontrer un quelconque comportement fautif. Enfin, la plainte déposée par Mme [G] a été classée sans suite, preuve pour lui que les faits n’ont pas existé et que son licenciement est injustifié.

L’employeur, qui supporte la charge de la preuve, produit les témoignages imparfaits des deux victimes, non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’il s’agit de documents dactylographiés signés, non-accompagnés des formules légales et des pièces d’identité. Toutefois, ces pièces sont corroborées, du moins pour le cas de Mme [H] [G], par le témoignage de la directrice adjointe qui a recueilli ses confidences et constaté son état de choc. D’ailleurs, un certificat médical prescrivant un traitement psychotrope est produit par l’employeur. Mme [H] [G] a en outre déposé plainte à l’encontre de M. [E] [M] en réitérant les accusations confiées à la directrice adjointe, s’exposant ainsi à des risques de poursuites qui n’ont pas été initiées par M. [E] [M].

Aucun témoignage direct des faits, par nature secrets, n’est rapporté. Les multiples attestations (pièces 7 à 11) produites par le salarié et les attestations produites par l’employeur (pièces 11 à 16) le décrivant comme un collègue respectueux, bienveillant et professionnel ne témoignent pas des évènement dénoncés par les deux employés.

Il ressort de ces éléments la preuve des griefs faits par l’employeur au salarié. Ces griefs constituent une violation des obligations contractuelles suffisamment graves pour justifier que l’employeur mette fin sans délai au contrat de travail, s’agissant de faits portant atteinte à la sécurité et à la santé des salariés.

Par conséquent, par infirmation du jugement, le salarié sera débouté de ses demandes.

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens et à payer à l’employeur la somme de 1'500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, contradictoirement’et après en avoir délibéré conformément à la loi,

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INFIRME le jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE M. [U] [O] [E] [M] de toutes ses demandes';

CONDAMNE M. [U] [O] [E] [M] à payer à la SAS [1] la somme de 1'500 euros en remboursement des ses frais irrépétibles de première instance et d’appel';

CONDAMNE M. [U] [O] [E] [M] aux dépens de première instance et d’appel.

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La greffière La présidente