COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MARS 2025

N° RG 23/01544

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V4Y5

AFFAIRE :

[V] [J]

C/

S.A.S. VAGANET

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00872

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ghislain DADI

M^e Dan ZERHAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [V] [J]

Née le 01 Mai 1986 à [Localité 5] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANTE

****************

S.A.S. VAGANET

N° SIRET : 804 80 6 4 46

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

M^e Badr Mahbouli, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [V] [J] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, signé le 11 janvier 2018, en qualité de 'consultante ABAP’ (statut de cadre ) par la société Vaganet, ayant une activité de prestation de services informatiques et employant habituellement au moins onze salariés.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective la convention nationale collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société Vaganet de conseils dite Syntec.

Après avoir accompli des missions auprès de clients de la société Vaganet, Mme [J] a été placée en période dite d’intercontrat, au siège de l’entreprise, à compter de mai 2019.

Par lettre du 4 septembre 2019, la société Vaganet a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 septembre suivant.

Par lettre du 19 novembre 2019, la société Vaganet a de nouveau convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre suivant.

Par lettre du 10 décembre 2019, la société Vaganet a notifié à Mme [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 7 décembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles pour notamment contester la validité et subsidiairement le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société Vaganet à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 3 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Vaganet de l’ensemble de ses demandes ;

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 12 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 8 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [J] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué sauf sur le débouté des demandes formées par la société Vaganet, et statuant à nouveau, de :

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 24.999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 24.999,96 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et du préjudice subi du fait du harcèlement et de la discrimination

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 24.999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 589,62 euros au titre de rappel des heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 58,96 euros au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 25.294,77 euros à titre de travail dissimulé,

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 4.166,66 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

— Ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 50,00 euros par jour de retard et par document,

— Condamner la société Vaganet à verser la somme de 350 euros correspondant à la contre-valeur de la carte restaurant de janvier 2020 ;

— Condamner la société Vaganet à régulariser sa situation au regard de son compte professionnel de formation ;

— Dire que l’ensemble des condamnations sera assorti de l’intérêt légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société Vaganet au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir,

— Condamner la société Vaganet aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 8 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société Vaganet demande à la cour de :

1) confirmer le jugement attaqué sur le débouté des demandes de Mme [J] ;

2) infirmer le jugement attaqué sur le débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur les dépens et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— condamner Mme [J] à lui payer les sommes suivantes :

* 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

* 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

* 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

— condamner Mme [J] aux dépens de première instance et d’appel.

Une ordonnance de clôture de a été rendu le 16 janvier 2025.

SUR CE :

Sur les 'dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et du préjudice subi du fait du harcèlement et de la discrimination’ :

En l’espèce, Mme [J] invoque trois manquements de l’employeur, à savoir la commission d’un harcèlement moral, une discrimination illicite et un manquement à l’obligation de sécurité et, faisant masse, demande des dommages-intérêts globaux en réparation de son préjudice.

Sur le harcèlement moral :

Mme [J] soutient qu’elle a fait l’objet depuis mai 2019 d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, et constitués par :

1) des 'demandes de travail pendant ses congés’ pris entre le 20 mai et le 11 juin 2019 inclus ;

2) l’obligation de se présenter au siège de la société Vaganet durant la période d’intercontrat contrairement aux autres salariés ;

3) l’absence de proposition de missions conformes à ses compétences ;

4) une mise sous surveillance relative à ses horaires de travail ;

5) l’absence de fourniture d’outils de travail ;

6) 'la non délivrance de la carte restaurant'

7) le fait que 'son compte professionnel de formation avait été déclaré qu’à compter du 1er janvier 2019"(sic).

8) des pressions, des regards moqueurs et menaçants de la part de sa hiérarchie.

La société Vaganet soutient que Mme [J] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, sur les faits mentionnés au 1) ci-dessus, les courriels versés aux débats par l’appelante font seulement ressortir que la société Vaganet a contacté Mme [J] pendant son congé payé puis son congé sans solde pour programmer un rendez-vous téléphonique le 5 juin 2019 avec un client en vue de lui confier une mission de consultant à son retour, lequel a finalement été annulé et lui a ensuite adressé d’autres propositions de mission à exercer à son retour pendant ces congés. Il ne ressort pas de ces éléments que l’employeur a fait exécuter à Mme [J] des prestations de travail pendant ses congés. Mme [J] ne présente donc pas sur ce point des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Sur les faits mentionnés au 2), il ressort du contrat de travail que le lieu de travail est le siège de l’entreprise et qu’il rentre donc bien dans le pouvoir de direction de l’employeur de demander à Mme [J] d’être présente dans l’entreprise pendant la période d’intercontrat. Aucun élément n’est de plus apporté par l’appelante sur une différence de traitement avec d’autres salariés. Mme [J] ne présente donc pas d’éléments de fait sur ce point.

Sur les faits mentionnés au 3), les échanges de courriers versés aux débats ne font en rien ressortir que les missions proposées par l’employeur ne correspondaient pas à la qualification de Mme [J].

Sur les faits mentionnés au 4), les propres échanges de courriels versés aux débats par Mme [J] font ressortir que cette dernière a, à compter de sa période d’intercontrat, expressément reconnu que les horaires collectif de travail étaient de 09h00 à 17h00 (notamment pièces n° 46 et 8), avec une pause méridienne d’une heure, et qu’elle n’a pas respecté à plusieurs reprises ces horaires, particulièrement en étant régulièrement en retard à sa prise de poste. Ces courriels font ressortir que, en conséquence de ces retards, sa hiérarchie lui a demandé, de manière courtoise, d’envoyer un courriel lors de sa prise de poste et de respecter ses horaires, dans le cadre de son pouvoir de direction. Mme [J] ne présente donc pas d’éléments de fait sur ce point.

Sur les faits mentionnés au 5), les échanges de courriels versés aux débats font seulement ressortir une demande de Mme [J] de récupérer son ordinateur portable professionnel oublié dans un bureau le 12 septembre 2019. Mme [J] ne présente donc pas d’éléments de fait sur ce point.

Sur les faits mentionnés au 6), Mme [J] procède par allégation confuses. Elle ne présente aucun élément venant démontrer une obligation de l’employeur en matière de 'délivrance de la carte restaurant'.

Sur les faits mentionnés au 7), il sera rappelé qu’en application de l’article L. 6323-9 du code du travail, la Caisse des dépôts et consignations gère, au profit des salariés, le compte personnel de formation, le service dématérialisé d’accès, ses conditions générales d’utilisation et le traitement automatisé mentionné à l’article L. 6323-8. Aucun élément ne vient démontrer un manquement de l’employeur dans la gestion de ce compte personnel de formation dont la responsabilité incombe à une personne publique tierce.

Sur les faits mentionnés au 8), Mme [J] se borne à procéder par allégation et ne verse aucun élément.

Sur la dégradation de l’état de santé, Mme [J] se borne à verser aux débats des pièces médicales relatives à la prescription d’un traitement pour la thyroïde, sans qu’aucun élément ne rattache cette affection aux conditions de travail.

Il résulte de ce qui précède que Mme [J] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la discrimination :

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [J] n’explique pas en quoi consiste les mesures de discrimination alléguée ni en tout état de cause le critère de discrimination illicite en cause.

Elle ne présente donc pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Sur l’obligation de sécurité :

Mme [J] invoque à ce titre la commission d’actes de harcèlement moral. Toutefois, ainsi qu’il est dit ci-dessus, aucun harcèlement moral ne ressort des débats.

Il résulte de tout ce qui précède qu’il y a lieu de débouter Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts formées pour les trois manquements mentionnés ci-dessus.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [J] prétend avoir accompli 17h10 heures supplémentaires depuis son embauche et verse aux débats un tableau mentionnant les jours et horaires de travail en litige.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Vaganet fait valoir à juste titre qu’il ressort des pièces versées que, pour un grand nombres d’heures :

— Mme [J] invoque comme temps de travail du temps passé dans un apéritif dit 'afterwork’ ou un week-end dit de 'team-building’ alors qu il ne s’agit pas de temps pendant lequel la salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

— Mme [J] a accompli hors de ses horaires de travail certaines tâches de préparation de son curriculum vitae en vue d’entretiens destinés à lui fournir des missions auprès de clients de l’entreprise, sans que cela lui soit demandé et que cela soit rendu nécessaire par les tâches confiées.

La société n’apporte pas d’élements sur d’autres heures en litige, passées par Mme [J] en réunion de travail.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une bien moindre mesure que celle revendiquée.

Il sera ainsi alloué à l’appelante une somme de 147,40 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et une somme de 14,74 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué sera donc infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

En l’espèce, Mme [J] n’établit ni même n’allègue l’existence d’un élément intentionnel de la part de la société Vaganet dans l’absence de mention sur ses bulletins de paie des heures supplémentaires évoquées ci-dessus.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la nullité du licenciement et l’indemnité pour licenciement nul :

En l’espèce, Mme [J] soutient que son licenciement est nul pour 'avoir été signifié sous fond de harcèlement et de discrimination'.

Toutefois, ainsi qu’il est dit ci-dessus, aucun harcèlement moral ni discrimination ne ressortent des débats.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée à Mme [J] est ainsi rédigée : '(…) Nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

En effet, nous vous rappelons que vous avez été embauchée le 11 janvier 2018 en qualité de consultante ABAP. (…)

Dans ce cadre, vous justifiez d’une expérience professionnelle significative et d’une formation permettant de connaître les exigences techniques et organisationnelles de votre poste.

S’agissant des exigences techniques, nous étions en droit d’attendre une productivité raisonnable et, en tout état de cause, compatible avec les impératifs des projets sur lesquels nous vous positionnons.

Tel n’est pas le cas aujourd’hui puisque les missions sur lesquelles vous avez été placée ont été interrompus du fait d’une productivité insuffisante et d’un manque d’investissement et d’implication.

À cet égard et, à titre d’illustration, en avril 2019, nous avons dû vous retirer de la mission SOPRA-GRDE, les clients se plaignant notamment de votre manque de productivité et de votre absence totale de motivation.

Ce manque d’implication et de motivation et cette baisse de performance se sont également ressentis lors des différents entretiens que vous avez passés auprès de clients pour être placée sur de nouvelles missions.

À titre d’exemple, vous avez passé des entretiens respectivement auprès de deux de nos clients importants à savoir la société L’Oréal et la société EDF pour réaliser des missions qui correspondent à vos savoir-faire et à vos compétences techniques.

Votre attitude au cours de ces deux entretiens et les réponses que vous avez fournies au clients n’ont pas reflété une réelle motivation et n’ont pas traduit votre niveau de compétences et d’expérience professionnelle ce qui a fait l’échec à votre placement sur les missions proposées.

Plus récemment, vous avez passé un entretien auprès d’un autre client important à savoir la société GRDF et vous avez de nouveaux adopter la même attitude en ne manifestant aucune motivation et aucun intérêt pour la mission proposée ce qui a de nouveau fait échec à votre placement.

Au-delà de ce manque de motivation criant au regard de votre expérience votre profil, nous déplorons arriver plus que tardives sur votre lieu de travail perturbant ainsi le bon fonctionnement du service auquel vous appartenez.

Or votre statut de cadre et les exigences de votre poste supposent que vous les fassiez preuve de rigueur permanente dans l’organisation de votre travail, pour ne pas nuire aux missions confiées à l’entreprise.

À différentes reprises, des observations vous ont été faites, par vos supérieurs hiérarchiques pour vous inviter à respecter vos horaires de travail.

Vous n’avez aucunement tenu compte de ses observations et vous vous êtes obstinée à arriver en retard à votre poste de travail, sans souci les conséquences que cette attitude fautive pouvait avoir sur le bon fonctionnement de notre entreprise.

L’ensemble de vos manquements ne permettent pas la poursuite de notre collaboration. (…)'.

Mme [J] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que les faits reprochés ne sont pas établis et sont en partie d’ordre disciplinaire. Elle réclame en conséquence l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Vaganet soutient que les faits reprochés sont établis démontrent un manque de motivation et d’implication de la salariée. Elle en déduit que l’insuffisance professionnelle est établie. Elle conclut au débouté de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

En l’espèce, s’agissant d’une productivité insuffisante et d’un manque d’investissement et d’implication dans l’accomplissement de missions auprès de clients de l’entreprise, la société Vaganet verse aux débats un courriel d’un client en date du 25 avril 2019 indiquant : 'je te confirme la fin de mission de [V] [J] à la fin du mois d’avril. La raison étant que [V] ne travaille plus depuis deux mois et qu’elle a été avertie le mois dernier par son responsable chez mon client. Il n’y a pas eu d’amélioration et au contraire plutôt une perte de performance de son côté. Elle a dit aux clients très clairement qu’elle avait manifesté auprès de toi sa volonté de sortir de la mission et apparemment vous étiez d’accord pour qu’elle arrête le 17 mai alors que je n’étais pas au courant. Ce n’est pas professionnel comme manière de procéder et je trouve cela pas correct…'.

Cet unique courriel est imprécis sur les défaillances reprochées à Mme [J] dans l’exercice de ses prestations de travail et ne contient aucun élément chiffré sur la baisse de productivité reprochée à la salariée. Il n’est corroboré par aucun autre élément.

S’agissant du défaut de motivation lors d’entretiens avec des clients aux fins d’être placée en mission auprès d’eux, la société Vaganet verse aux débats :

— un courriel du 11 septembre 2019 envoyé par un salarié de la société Vaganet à la hiérarchie de Mme [J], intitulé 'feed-back [V]' et mentionnant 'on vient d’avoir un retour négatif du client- il recherche quelqu’un de plus solide techniquement', lequel est ainsi très imprécis sur la cause du refus de placement de la salariée en mission ;

— un courriel d’une entreprise cliente en date du 22 octobre 2019 rédigé après un entretien téléphonique avec Mme [J], motivant son refus de voir Mme [J] accomplir la mission par 'un ressenti', par 'des réponses sèches et agressives', un manque apparent de 'motivation et d’envie', lequel fait donc état d’éléments subjectifs de son auteur et se réfère de plus à un comportement volontaire de la salariée, comme d’ailleurs l’indique lui même l’employeur dans ses conclusions en faisant état d’un 'comportement non professionnel’ et de 'propos déplacés', lequel ne se rattache pas à une insuffisance professionnelle mais à une faute.

S’agissant des retards multiples reprochés à la salariée, la lettre de licenciement elle-même les qualifie d’attitude fautive, tout en retenant par ailleurs une qualification de licenciement pour insuffisance professionnelle, ce qui fait donc appel à deux notions incompatibles ne pouvant constituer une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

En conséquence, Mme [J] est fondé à réclamer l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Eu égard à son âge (née en 1986), à son ancienneté d’une année complète au moment du licenciement, à sa rémunération moyenne mensuelle s’élevant au vu des pièces versées à 4102,56 euros brut, à l’absence du moindre élément sur sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu d’allouer une somme de 4102,56 euros à ce titre. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [J] ne soulève aucun moyen dans la partie discussion de ses conclusions au soutien de cette prétention.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il déboute Mme [J] sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

En l’espèce, en tout état de cause, Mme [J] ne justifie pas du préjudice invoqué à ce titre. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande.

Sur 'la somme de 350 euros correspondant à la contre-valeur de la carte restaurant de janvier 2020" :

Ainsi qu’il est dit ci-dessus, Mme [J] ne présente aucun élément venant démontrer une obligation de l’employeur en matière de 'délivrance de la carte restaurant'.

Il y a lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur la demande aux fins de 'régulariser la situation de Mme [J] au regard de son contrat professionnel de formation’ :

Ainsi qu’il est dit ci-dessus, Mme [J] ne démontre aucun manquement de l’employeur à ses obligations à ce titre. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’ordonner à la société Vaganet de remettre à Mme [J] une attestation pour France travail anciennement dénommé Pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation :

Il y a lieu de rappeler que les sommes allouées ci-dessus portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour ce qui est des créances de nature salariale et à compter présent arrêt en ce qui concerne la créance d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La capitalisation des intérêts légaux sera en outre ordonnée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ces points.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive demandée par la société Vaganet :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces deux points. La société Vaganet sera condamnée à payer à Mme [J] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il statue sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents, sur le bien-fondé du licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la remise de documents sociaux de fin de contrat rectifiés, les intérêts légaux et la capitalisation, l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [V] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Vaganet à payer à Mme [V] [J] les sommes suivantes :

-147,40 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 14,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 102,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les sommes allouées ci-dessus portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour ce qui est des créances de nature salariale et à compter présent arrêt en ce qui concerne la créance d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société Vaganet de remettre à Mme [V] [J] une attestation pour France travail anciennement dénommé Pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Condamne la société Vaganet à payer à Mme [V] [J] une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Vaganet aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président