Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02487 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJLCY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 21/00386

APPELANT

Monsieur [C] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIMEE

S.N.C. [1] représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [G] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2006 en qualité de technicien réseaux au sein du service réseaux-serveurs du département organisation et logistique sur le site de [Localité 3].

Dans le courant de l’année 2018, l’employeur a entrepris une réorganisation du service SVP au sein duquel était affecté le salarié, aboutissant à externaliser à une société prestataire des tâches jusqu’alors traitées par ce service.

Dans ce cadre, plusieurs avenants au contrat de travail ont été soumis au salarié :

— un premier daté du 26 septembre 2018 à effet au 1er juin 2018, qu’il n’a pas signé,

— un deuxième daté du 18 janvier 2021 à effet au 1er janvier 2021, qu’il n’a pas signé,

— un troisième daté du 18 février 2021 à effet au 1er janvier 2021, qu’il a signé avec des réserves,

— un quatrième daté du 11 mai 2021 à effet au 1er juin 2018, qu’il n’a pas signé,

étant précisé que celui-ci a connu des périodes d’arrêt de travail pour maladie en particulier à compter du 26 février 2018, entrecoupées de périodes de reprise à temps partiel thérapeutique, jusqu’à la rupture des relations contractuelles.

Après une première convocation datée du 4 juillet 2022, non remise dans les délais légaux au salarié, l’employeur a, par lettre du 4 juillet 2022, convoqué celui-ci à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juillet suivant, puis par lettre du 3 août 2022, lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, en le dispensant d’exécution de son préavis de deux mois.

Entre-temps, le salarié a saisi, le 27 mai 2021, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes de demandes au titre de l’exécution du contrat de travail, avant de formaliser une autre saisine le 3 novembre 2022 en formant des demandes au titre de la rupture du contrat de travail qu’il estime à titre principal nulle.

Par jugement du 7 mars 2024, le conseil a ordonné la jonction des procédures et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, de même que la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 30 avril 2024, le salarié en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 janvier 2026, l’appelant demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement en ce qu’il déboute la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, l’infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, fixer son salaire à 3 160,50 euros,

— condamner la société à lui remettre un avenant à son contrat de travail avec prise d’effet au 1er juin 2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir et à lui verser les sommes suivantes :

* 2 400 euros brut à titre de rappel de salaire du 1er juin 2018 au 1er janvier 2021,

* 240 euros au titre des congés payés afférents,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de formation,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la discrimination ou, subsidiairement, de l’inégalité de traitement,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation de l’article L. 4121-1 du code du travail,

— juger nul son licenciement et ordonner sa réintégration, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, se réserver le pouvoir de liquidation de l’astreinte, condamner la société à lui verser 3 160,50 euros par mois de la date du licenciement jusqu’à celle de la réintégration effective et 316,05 euros par mois au titre des congés payés afférents, subsidiairement la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’ensemble des préjudices financiers, professionnels, personnels, familiaux et de carrière subis, plus subsidiairement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser la somme de 80 000 euros à ce titre, après avoir écarté le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, ou 41 086 euros en application de l’article L. 1235-3,

— condamner la société à lui remettre un certificat de travail mentionnant son emploi du 1er juin 2018 au 3 octobre 2022 en qualité de technicien exploitation et support, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte,

— condamner la société à lui verser les sommes de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de 3 000 euros sur le même fondement pour les frais engagés en appel, et aux entiers dépens,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal et ordonner leur capitalisation,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 30 décembre 2025, l’intimée demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement sauf en ce qu’il la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles, en conséquence,

— à titre principal, fixer le salaire de référence à 2 529,64 euros, débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes et le condamner à lui verser, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 3 000 euros au titre de la première instance et 2 500 euros au titre de l’instance d’appel,

— à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 15 177,84 euros ou le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 7 588,92 euros.

La clôture de la procédure est intervenue le 6 janvier 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la remise d’un avenant au contrat de travail et le rappel de salaire pour la période du 1er juin 2018 au 1er janvier 2021

L’appelant fait valoir que l’externalisation des missions dévolues au service SVP à une société dès le 1er juin 2018 a eu pour effet de supprimer son poste de technicien réseaux production pour l’affecter à un nouveau poste de technicien exploitation et support, qu’il n’a jamais refusé de signer les différents avenants au contrat proposés par l’employeur, réclamant au contraire cette contractualisation à plusieurs reprises mais se heurtant au manque de diligences de l’employeur face aux difficultés juridiques qu’il avait relevées quant à la date d’effet de l’avenant d’une part et à sa durée de travail eu égard à son temps partiel thérapeutique d’autre part et que l’employeur a bien manifesté sa volonté, bien que tardive, de régulariser la contractualisation dans ses nouvelles fonctions à compter du 1er juin 2018.

L’intimée fait valoir que pendant près de trois ans, le salarié a refusé toutes les propositions d’avenant qui lui avaient été soumises pour le contractualiser dans des fonctions de technicien support et exploitation niveau 2 alors qu’elles répondaient à ses demandes, qu’en l’absence de signature du protocole transactionnel et de l’avenant associé, les parties n’ont jamais échangé leur consentement sur la rétroactivité de la date de prise d’effet de l’avenant au 1er juin 2018, ni sur le versement de la somme de 2 400 euros de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2018 au 1er janvier 2021, qu’au retour de son arrêt maladie se terminant le 30 avril 2020, le salarié, compte tenu de ses refus, a été maintenu dans ses fonctions initiales, de sorte qu’aucune rétroactivité ne trouve à s’appliquer.

L’analyse de l’ensemble des pièces produites aux débats permet de procéder aux constatations qui suivent.

Par courriel du 23 octobre 2018, le salarié, réagissant au projet d’avenant au contrat de travail établi le 26 septembre 2018 qui lui avait été soumis pour signature, a exprimé des interrogations sur les formations prévues, la durée du travail au regard du temps partiel dont il bénéficiait ainsi que son positionnement et a fait part de sa situation familiale nécessitant de pouvoir s’occuper de son fils âgé de 4 ans les mercredis. Par courriel du 7 novembre 2018, il s’est étonné de l’absence de réponse à son précédent courriel.

Le 15 novembre 2018, une rencontre a été organisée entre le salarié et des représentants du service des ressources humaines.

Par courriel du 16 novembre 2018, Mme [F], responsable des ressources humaines, a expliqué au salarié que son affectation à l’équipe support niveau 2 s’inscrivait dans le cadre d’un projet d’organisation ayant pris effet le 1er juin 2018, raison pour laquelle cette affectation était mentionnée dans la proposition d’avenant, 'indépendamment des spécificités de’ sa 'situation individuelle et notamment de la suspension de’ son 'contrat de travail', que son nouveau positionnement serait 'PCE 7" à la prise de poste, le poste cible étant d’un niveau 8, que les formations techniques débuteraient avant la fin de l’année 2018 pour l’ensemble des salariés concernés, qu’il en serait informé dans les meilleurs délais, qu’en tout état de cause, elle prenait en compte ses observations et, 'de façon à ce qu’il n’y ait aucun malentendu sur’ sa 'situation', lui a proposé de procéder à :

* la conclusion d’un avenant-cadre fixant ses conditions contractuelles d’emploi en situation 'habituelle’ de travail, c’est-à-dire hors situation de temps partiel thérapeutique ou pour raison personnelle,

* la conclusion d’un avenant complémentaire aménageant la durée de travail et sa rémunération pour la durée de son temps partiel thérapeutique,

précisant qu’au terme de ce dernier, et conformément à l’engagement pris auprès de lui, en présence de ses deux collaboratrices RH l’ayant rencontré le 25 juillet 2018, il lui était accordé une période de temps partiel de six mois pour raison personnelle (temps partiel le mercredi), un nouvel avenant devant alors être signé à cette occasion, ajoutant que cette situation de temps partiel était à durée déterminée afin d’étudier la compatibilité de la nature de ses fonctions et des contraintes d’organisation du service.

Par courriel du 12 décembre 2018, le salarié, souhaitant le bénéfice d’un temps partiel de manière pérenne, a refusé les propositions.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 décembre 2018 jusqu’au 21 février 2020, puis entre le 16 mars et le 30 avril 2020, reprenant alors son activité en mi-temps thérapeutique.

Par courriel du 11 janvier 2021, le salarié a exprimé sa surprise à la suite d’un entretien téléphonique du 7 janvier au cours duquel M. [I], responsable infrastructure et informatique interne, lui a fait part de son mécontentement quant à la qualité de ses prestations techniques, s’agissant notamment du comptage des serveurs, en indiquant rencontrer de 'réelles difficultés’ en l’absence de contractualisation de ses fonctions véritables dans l’entreprise suite à l’externalisation du service SVP intervenue lors de son premier arrêt maladie de février à juillet 2018 et en l’absence de formation aux tâches qui lui étaient affectées depuis son retour de cet arrêt et a explicité de manière détaillée les difficultés techniques qu’il avait rencontrées pour faire face à ces tâches en concluant 'je pense qu’il est 'ambitieux’ de m’avoir positionné sur ce projet sans m’avoir accompagné dans ma reprise d’activité suite à mon retour de maladie depuis le mois de février 2020".

Par un autre courriel du 11 janvier 2021, il a rappelé en détail les difficultés auxquelles il était confronté afin de faire face aux tâches qui lui étaient confiées depuis sa reprise à temps partiel sans avoir bénéficié de formations adéquates et a sollicité la désignation d’un médiateur extérieur à l’entreprise afin d’apporter une solution à sa situation.

Par courriel du 12 janvier 2021, M. [I] a informé Mme [Y], correspondante carrières et rémunérations, de la situation professionnelle de M. [G] en relevant :

— la mise en place d’un tutorat de quatre mois,

— l’absence d’effort d’intégration du salarié à l’équipe,

— le défaut de traitement des 7 'CDS’ qui lui étaient affectés, indiquant 'il a pris la posture de 'ne pas savoir traiter'',

— sa participation insuffisante au projet 'Paddle',

— l’absence de remontée de toute difficulté de sa part, malgré des points d’équipe.

A la suite d’une nouvelle rencontre le 19 janvier 2021 dans le cadre de laquelle il lui a été remis un nouveau projet d’avenant prenant effet au 1er janvier 2021, M. [G] a exprimé, par courriel du 20 janvier suivant d’une longueur de trois pages, son souhait de continuer à travailler dans le service sous la responsabilité de M. [I] et de signer un avenant au contrat en organisant les conditions (nature des fonctions, temps de travail, rémunération), s’est dit prêt à signer le projet d’avenant soumis sur la nature des attributions et affectation et la classification, mais a émis des 'doutes’ sur la rémunération prévue dans ce document, à hauteur de 18 895 euros bruts annuels, correspondant selon son interlocutrice à un mi-temps thérapeutique, alors que rien n’était indiqué sur la durée actuelle de son temps de travail, et a demandé de modifier le projet d’avenant en précisant que la prise d’effet serait au 22 février 2021, date de fin de son mi-temps thérapeutique, et de faire droit à sa sollicitation de temps partiel à 90 % afin de pouvoir s’occuper de son fils un mercredi sur deux.

Par courriel du 22 janvier 2021, l’employeur a pris acte de son refus de signer l’avenant soumis en déplorant cette situation de blocage en ajoutant 'alors que vous nous faisiez part, dans votre mail du 11 janvier dernier, de votre grand étonnement du défaut de contractualisation de vos fonctions. Malgré notre volonté et nos propositions de cet avenant depuis 2018, nous constatons que vous ne souhaitez toujours pas le signer’ et lui a précisé que la durée du temps de travail et la rémunération prévues dans l’avenant prenaient en compte à la fois sa situation de temps partiel thérapeutique et de temps plein.

Par courriel du 29 janvier 2021, Mme [A], chargée des relations sociales, a répondu à ses interrogations de manière détaillée en s’étonnant de son absence de signature de la proposition d’avenant du 19 janvier 'relatif à vos fonctions, indépendamment de votre temps de travail'.

Le 2 février 2021, le salarié a demandé à bénéficier d’un complément de formation 'transfert de compétences Paddle /Xenapp'.

Par courriel du 5 février 2021, il a notamment estimé que l’absence de contractualisation de sa nouvelle situation n’était 'que la résultante d’une série d’erreurs juridiques commises par’ l’employeur et a réfuté toute mauvaise volonté de sa part.

A la suite d’un entretien téléphonique le 19 février 2021 entre Mme [X], responsable carrières et rémunérations, et M. [G], un nouveau projet d’avenant au contrat de travail lui a été transmis qu’il a réceptionné le 4 mars 2021.

Le 8 mars 2021, M. [G] a signé :

— un avenant au contrat de travail fixant la durée du travail à 80 % d’un temps plein suite à la prolongation de son temps partiel thérapeutique prescrit par son médecin traitant du 22 février au 21 mai 2021,

— un avenant au contrat à effet au 1er janvier 2021 mentionnant la fonction de technicien exploitation et support au sein du service support utilisateurs et habilitations de la direction organisation et informatique, classe d’emploi II, niveau E, positionnement 7, fixant sa rémunération annuelle sur la base d’un temps plein à 37 926 euros, tout en mentionnant 'sous réserve de faire valoir mes droits à un rappel de salaires et de primes', en accompagnant ces documents d’un courriel long de quatre pages, déplorant l’absence d’effet rétroactif au 1er juin 2018 et concluant envisager de saisir le conseil de prud’hommes s’il n’était pas donné de suite à ses diverses interrogations, étant précisé qu’il avait demandé la prise d’effet de l’avenant à sa date de signature lors des précédentes discussions avec Mme [F].

Le 11 mars 2021, le salarié a, à la suite de son entretien d’appréciations, répondu à M. [O], son n+1, contester tout refus d’acceptation de ses objectifs, estimant avoir subi un 'lynchage’ lors de l’entretien du 7 janvier 2021 avec celui-ci et M. [I] malgré son état de santé fragile.

Le 31 mars 2021, M. [O] a réfuté le terme 'lynchage’ expliquant que l’objectif était de comprendre ses difficultés pour pouvoir l’accompagner face aux remontées du chef de projet 'Paddle’ indiquant que les tâches qui lui étaient confiées n’étaient pas traitées, 'à aucun moment les propos tenus par les participants ont été agressifs ou malveillants, d’où notre incompréhension sur le terme employé’ 'nous avons néanmoins été surpris de l’interruption de plusieurs minutes que tu as initiée sans vouloir nous en donner la raison'.

Entre-temps, le 29 mars 2021, un projet de protocole transactionnel a été transmis au salarié par Mme [A] afin de mettre fin au désaccord concernant la prise d’effet du passage en 'PCE’ 7.

Le 11 mai 2021, Mme [X] lui a transmis les éléments détaillant la somme de 2 400 euros proposée dans la transaction.

Le 17 mai 2021, le salarié a exprimé sa satisfaction de ce que l’avenant prenait effet au 1er juin 2018 se déclarant prêt à le régulariser 'au plus vite’ mais a indiqué ne pas juger utile de conclure la transaction proposée, l’estimant trop générale par rapport à la créance salariale qu’elle était censée régulariser et a proposé, 'afin d’éviter de perdre encore un peu plus de temps', de signer à réception du virement de 2 400 euros un écrit reconnaissant avoir été rempli de ses droits sur ses salaires et primes pour la période du 1er juin 2018 au 1er janvier 2021.

Le même jour, 17 mai 2021, l’intéressé a saisi le conseil de prud’hommes de demandes en lien avec l’exécution de son contrat de travail (discrimination et harcèlement moral en particulier), saisine, reçue au greffe le 27 mai 2021, dont il a informé ses interlocuteurs habituels au sein de la société par notamment un courriel du 14 mai 2021.

Par courriel du 22 juin 2021, il a en particulier déploré auprès de M. [S], responsable SI interne et Achats IT, l’absence de tout plan d’accompagnement et de formation le concernant depuis son retour d’arrêt maladie le 22 février 2020 et a écrit 'la situation professionnelle délétère dans laquelle je me trouve nuit lourdement à ma santé, ce qui justifie que j’ai été en arrêt maladie puis à temps partiel thérapeutique depuis plusieurs années (avec l’aval du service du contrôle médical de la MSA). Je ne dois d’être encore là pour faire valoir mes droits, et ce malgré la pression exercée sur moi, qu’au fait d’être père d’un jeune enfant qui a besoin de moi et au fait d’être étroitement accompagné et écouté par mon médecin traitant ainsi que par la médecine du travail’ concluant par 'j’aimerais que cesse enfin cette politique de pression, de dénigrement et d’ostracisation menée à mon encontre et que je puisse bénéficier du même respect et des mêmes droits que les autres membres de mon équipe'.

Par courriel du 28 juin 2021, M [O] lui a proposé une 'première formation intitulée 'les fondamentaux de Window Server 2016" que celui-ci a suivie les 30 et 31 août 2021 pendant 14 heures, ce qui est attesté par sa signature de la feuille d’émargement.

Il a par ailleurs suivi les actions de formations 'Windows 10 maintenance et dépannage’ d’une durée de 21 heures du 6 au 9 septembre 2021, 'introduction aux réseaux’ pendant 21 heures du 4 au 12 octobre 2021, 'Vmware vSphere 6.5 installation configuration et administration’ pendant 49 heures du 18 au 26 octobre 2021 et '[2]' pendant 35 heures du 22 novembre 2021 au 3 janvier 2022.

Par courriel du 14 juin 2021, le salarié a reproché à M. [O] son 'manque de loyauté’ lors de la tenue d’un entretien de suivi des objectifs et bilan de mi-année tenu le 10 juin précédent, invoquant le fait de lui avoir posé 'des questions manifestement 'piégeuses’ relatives à ses demandes de formation, 'ironiquement', et dénonçant des 'pressions clairement liées à la procédure prud’homale’ engagée, une 'différence de traitement’ et un 'défaut de formation'. Le 15 juin 2021, M. [O] lui a répondu, au regard de la 'teneur accusatrice’ de son courriel, estimer qu’il n’avait pas préparé les sujets demandés, que ses questions n’étaient ni piégeuses, ni ironiques et lui a indiqué ne pas comprendre sa posture défensive sur les formations et ne pas avoir été informé de la procédure judiciaire. Le salarié lui a répondu le 18 juin 2021 par un courriel d’une longueur de quatre pages contestant phrase par phrase la teneur du courriel de son supérieur, réitérant ses reproches de dénigrement systématique à son égard. Le 21 juin 2021, M. [S] a reproché au salarié le ton de son mail 'accuser son manager de porter des affirmations mensongères ou attaquer le sérieux de son travail (sans aucune preuve étayée), cela ne relève pas -je trouve- d’une communication apaisée', lui indiquant que M. [O] n’était pas informé de la procédure prud’homale, ne l’en ayant lui-même informé que le 14 juin, quelques jours après l’entretien sur le bilan de mi-année, lui rappelant que s’il était revenu en février 2020 dans l’entreprise, toutes les formations prévues avaient été annulées à partir de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 à partir de mars 2020 et lui a indiqué avoir demandé à son responsable d’unité d’organiser un point en sa propre présence concernant son activité et son plan de formation à très court terme 'afin de sortir par le haut de cette situation'.

Par courriel du 2 juillet 2021, M. [S] a en particulier déploré les réactions du salarié 'malgré toute la bonne volonté que ton responsable direct et moi faisons preuve, toutes nos propositions sont interprétées : concernant tes formations, tu ne peux pas nous dire que l’on ne fait rien pour que tu sois formé et en même temps nous indiquer que l’on ne te laisse pas le choix des dates', 'concernant les dates de formation, je ne comprends pas que tu sous-entendes que l’on puisse avoir un agenda caché sur les dates proposées'.

Il ressort d’un échange de courriels entre M. [O] et le salarié les 9 et 20 décembre 2021 que ce dernier a reproché de manière détaillée sur plusieurs pages de courriels à son supérieur de ne pas tenir compte de sa situation, en particulier en lui demandant de suivre une formation Ivanti sur trois jours, incluant le mercredi où il était de repos dans le cadre de son temps partiel thérapeutique, que son responsable lui a expliqué que les formations auxquelles il était invité étaient collectives et transversales à deux services et ne pouvaient être organisées uniquement autour de ses seuls besoins et qu’il ne pouvait le rendre responsable du fait que cette formation soit organisée sur trois jours consécutifs, écrivant 'il devient particulièrement difficile de maintenir un dialogue constructif puisque quoi que je fasse ou dise tout prend des proportions anormales et ce, alors que le but initial était de t’accompagner et de répondre à tes diverses attentes. Cette situation devient véritablement éprouvante au quotidien'.

Le 16 décembre 2021, M. [O] a écrit à sa hiérarchie : 'Une fois de plus les attaques de [C] ([G]) et l’interprétation à tort de mes propos me pèse. La situation avec [C] devient insoutenable, je ne sais plus ce que je dois dire car chaque mot est interprété à son avantage. Chaque jour je viens au travail avec la boule au ventre en me demandant ce qu’il va encore pouvoir me reprocher, sans compter sur un sommeil perturbé par la situation. Je ne sais plus comment gérer [C] et je suis très inquiet pour l’avenir'. Le 24 décembre 2021, en transmettant à sa hiérarchie le compte-rendu de suivi d’activité du salarié, il a écrit 'je n’ai pas mis dans le CR mais lors de ce point il a clairement évoqué le fait que personne à tout niveau hiérarchique ne voulait l’entendre chez [1] et que si la procédure prud’homale ne suffisait pas il attaquerait en justice directement les personnes sans préciser lesquelles. Ce point m’a particulièrement inquiété. De plus il a menacé de solliciter les médias pour évoquer sa situation'.

Il ressort du document résumant l’entretien d’évaluation de l’année 2021, réalisé le 24 janvier 2022 :

— que les connaissances et savoirs techniques, la fourniture de la prestation attendue, l’esprit d’équipe et la prise d’initiatives ont été estimés 'à améliorer',

— que l’implication vis-à-vis des clients, la réception et transmission d’information, la recherche spontanée d’amélioration des performances et l’appréhension et la maîtrise des risques ont été jugées 'conformes aux attentes',

— la note globale relative aux compétences étant fixée à 3, soit 'en cours d’acquisition',

— que par ailleurs, les objectifs de l’année considérée ont été jugés 'partiellement atteints’ ('traiter 60 demandes en 2021« : partiellement atteint, 'traiter 60 incidents en 2021 » : atteint, 'finaliser le déploiement de l’outil Paddle’ : atteint), entraînant 'une réduction de 20 % de la REC (rémunération extra-contractuelle)',

— qu’en conclusion, le salarié a estimé que les formations ont été denses et trop rapprochées entre elles, lui posant une difficulté pour tout intégrer, que l’intéressé a montré durant l’entretien une volonté de monter en compétence et souhaiter bénéficier de l’accompagnement sous forme de tutorat, que cependant son évaluateur a indiqué qu’il a eu du mal à accepter que certaines compétences soient à améliorer, qu’il a été constaté depuis le début de l’année 2022, une amélioration sur le volume d’incidents et les demandes traités 'ce qui tend à penser que [C] est sur la bonne voie au niveau de sa montée en compétences',

— que le salarié a fait les commentaires suivants : 'c’est dans la mesure où je suis constamment comparé aux autres membres de l’équipe dans l’appréciation de la qualité de mon travail et que l’absence totale de formation générait bien évidemment pour moi de lourdes difficultés professionnelles que j’ai été amené à réclamer de bénéficier a minima des mêmes formations qui ont été dispensées à mes collègues dès 2019", 'les formations ont été organisées de manière précipitée compte tenu du fait que j’ai saisi le conseil de prud’hommes', 'cette mauvaise organisation a eu pour effet de réduire de manière significative l’efficacité de ces formations que M. [O] savait déjà insuffisantes à m’adapter à mon poste de travail’ 'je n’ai pas de difficultés à comprendre que j’ai des compétences à améliorer', 'toutefois ce manque de compétence ne peut m’être imputable et il n’est dû qu’au manquement de mon employeur à son obligation de formation à mon égard', 'dans ces conditions, il m’apparaît inéquitable de prendre appui sur ce manque de compétence et de la non-réalisation de mes résultats qui en est la conséquence directe pour me sanctionner en me minorant ma REC'.

Par courriel du 1er février 2022, Mme [D], référente harcèlement, a convié le salarié à un entretien le 3 février 2022 dans le cadre d’une enquête interne diligentée en raison de la persistance de difficultés professionnelles avec son supérieur, M. [O], dans leur collaboration quotidienne.

Il ressort des conclusions du rapport d’enquête daté du 31 mars 2022 :

— que des investigations ont été diligentées à la suite d’un courriel du salarié du 10 janvier 2022 faisant part à Mme [U], directrice des ressources humaines, de son incompréhension quant au fait que l’employeur n’aurait pas jugé utile d’engager une enquête à son retour dans l’entreprise en temps partiel thérapeutique alors qu’il en avait été ainsi pour un de ses collègues, mettant en avant un stress causé par la dégradation de ses conditions de travail,

— qu’ont été entendues onze personnes impliquées directement ou indirectement (dont M. [G], M. [O], M. [I], les collègues directs du salarié dans son service et M. [S]), par Mmes [Z] [H], référente harcèlement CSE et [D], référente harcèlement RH, suivant un questionnaire pré-établi, neuf comptes-rendus anonymisés signés par les deux enquêtrices ainsi que la synthèse de l’entretien du salarié étant produits aux débats,

— qu’aucun élément de l’enquête n’a permis de caractériser des attitudes ou comportements répétés par la hiérarchie ou la direction des ressources humaines du salarié ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail, que les différents témoignages recueillis corroborent :

* des difficultés professionnelles (communication, non-respect de sa hiérarchie, qualité du travail rendu) exprimées par M. [O] au salarié, ainsi que ses collègues se plaignant de son comportement et de son manque de participation aux missions du service,

* l’accès du salarié aux mêmes formations que celles réalisées par ses collègues, sans qu’il subisse une discrimination à ce titre,

que l’allégation de dégradation des conditions de travail apparaît infondée et que le harcèlement dont il se dit victime n’est pas vérifié, pas plus que la discrimination.

Par courriel du 14 avril 2022, le salarié a reproché aux deux enquêtrices d’avoir usé d’un 'procédé déloyal’ à son encontre alors qu’il avait entendu le conseil de la société, lors de l’audience du conseil de prud’hommes du 7 avril 2021, indiquer être dans l’attente de la communication des résultats de l’enquête, estimant que dès lors, l’employeur avait diligenté l’enquête non pour résoudre les problématiques remontées mais pour fournir au conseil des éléments propres à assurer sa défense devant cette juridiction.

L’employeur a initié une procédure de licenciement de M. [G] par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable datée du 4 juillet 2022 et lui a notifié son licenciement par lettre du 3 août 2022.

Cette lettre fait état d’une 'sérieuse perte d’intérêt’ pour ses fonctions, voire d’un 'désinvestissement professionnel qui nuit au bon fonctionnement du département’ et 'à la qualité du travail d’équipe’ depuis 'de nombreux mois', rappelant l’accompagnement mis en place au travers d’un tutorat de quatre mois en 2021, des formations adaptées et un suivi de transfert des compétences individualisé depuis avril 2022 avec trois référents techniques dédiés, constatant une 'véritable situation de blocage', relevant une insuffisance technique du fait d’une maîtrise incomplète du poste et du contournement de plusieurs procédures pour dissimuler ses carences sur l’année 2022, ainsi qu’une insuffisance comportementale dans ses relations avec sa hiérarchie et les autres collaborateurs de son équipe.

Par courriel du 28 juillet 2022, le salarié a contesté le motif de son licenciement.

Il ressort de l’ensemble des constatations qui précèdent :

— qu’à partir de la mise en oeuvre de la réorganisation des services affectant les postes occupés par les salariés du service SVP en milieu d’année 2018, des avenants aux contrats de travail ont été soumis aux intéressés à l’automne 2018 afin de contractualiser l’évolution de leurs fonctions,

— que M. [G], placé en arrêt de travail pour maladie entre février et juillet 2018, a été le seul salarié du service SVP à refuser la signature de la proposition d’avenant qui lui a été soumise par l’employeur le 26 septembre 2018, en invoquant en particulier son temps partiel,

— que le salarié a été absent de l’entreprise pour cause de maladie entre le 28 décembre 2018 et le 21 février 2020 puis entre le 16 mars et le 30 avril 2020,

— que l’employeur a pris en compte la quasi-totalité de ses observations en lui soumettant une deuxième proposition d’avenant le 18 janvier 2021, qu’il a refusé de signer en émettant en particulier des 'doutes’ sur la rémunération envisagée, tenant compte de son temps partiel,

— que, s’il a signé la troisième proposition d’avenant datée du 18 février 2021 qui lui a été soumise, il a cependant exprimé des réserves sur le rappel de salaire et de primes dus, selon lui, au regard de l’effet rétroactif des dispositions,

— que l’employeur a établi un projet de protocole transactionnel afin de mettre un terme au différend sur le rappel de salaire accompagné d’un nouvel avenant au contrat de travail,

— que le salarié n’a cependant, sans justifier de motif légitime, pas signé la quatrième proposition d’avenant qui semblait pourtant le satisfaire et a estimé qu’une transaction n’était pas utile, demandant un virement de la somme de 2 400 euros sur son compte.

Il s’ensuit que si M. [G] a invoqué l’absence de prise en compte par l’employeur de son temps partiel pour refuser la signature du premier avenant, ce dernier lui a précisément expliqué le contenu du projet soumis, ne comportant pas d’erreur comme le prétendait le salarié, et, afin d’éviter tout malentendu selon ses propres termes, a cependant souhaité tenir compte de ses observations, lui soumettant au total quatre propositions d’avenants, de sorte que le dialogue n’a jamais été rompu entre le salarié et l’employeur, que néanmoins, sans explication objective, le salarié, qui a signé la troisième proposition d’avenant en émettant des réserves sur le rappel de salaire qui lui était dû selon lui, n’a pas signé ni le dernier avenant proposé tenant compte de ses observations, ni le protocole transactionnel finalement préparé par l’employeur afin de mettre un terme au différend et n’explique pas de manière pertinente cette position de fermeture aux dernières propositions de l’employeur pourtant conformes à ses diverses sollicitations.

Désormais, il revendique la remise de cet avenant et le versement de la somme de 2 400 euros par l’employeur.

Toutefois, au regard des considérations qui précèdent, il ne peut être fait droit à ces demandes qui ne reflètent pas la réalité de la nature des tâches accomplies par le salarié pendant la période considérée et alors que celui-ci n’a exprimé aucun accord clair sur la dernière proposition de modification du contrat lui ayant été soumise par l’employeur.

Il n’y a donc pas lieu à faire droit à ces demandes. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Indiquant avoir été recruté avec une formation de base correspondant à un baccalauréat STT (comptabilité et gestion), l’appelant soutient que la formation très tardive et insuffisante qui lui a été dispensée à partir de la fin du mois d’août 2021, alors qu’il occupait ses nouvelles fonctions depuis l’externalisation de son ancien service SVP le 1er juin 2018, n’a pas été suffisante pour assurer son adaptabilité à son poste.

Relevant les périodes d’arrêt de travail du salarié entre décembre 2018 et le 21 février 2020 puis entre le 16 mars et le 30 avril 2020 ne lui ayant donc pas permis de bénéficier de formations pendant ces périodes, l’intimée fait valoir qu’ayant refusé de signer un avenant au poste de technicien exploitation et support de niveau 2 et ayant continué à exercer ses fonctions de technicien réseaux, elle n’était pas tenue de lui proposer des formations pour ce poste, et qu’il a bénéficié d’un tutorat de quatre mois à partir de février 2020 outre des formations à partir d’août 2021.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contrat l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret'.

Alors que la société indique que le salarié a continué à exercer des tâches correspondant à ses fonctions de technicien réseaux après la suppression du service SVT, ce que celui-ci conteste sans cependant apporter d’élément concret, hormis ses propres allégations, établissant qu’il a effectivement exécuté des tâches ne correspondant pas à ses fonctions contractuelles, force est de constater :

— que M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie entre décembre 2018 et le 21 février 2020 puis entre le 16 mars et le 30 avril 2020, ces absences ne permettant pas l’organisation et le suivi de formations pendant ces périodes,

— que l’employeur, qui n’a pas pris l’initiative de le former aux nouvelles fonctions de technicien exploitation et support de niveau 2 entre mai 2020 et le 28 juin 2021, date à laquelle M. [O] lui a proposé des formations à distance les 30 et 31 août ou les 2 et 3 septembre 2021, invoque pour justifier cette situation, le refus de signature du salarié d’un avenant au poste de technicien exploitation et support niveau 2,

— que des actions de formation aux domaines techniques qui lui étaient confiés ont été proposées et suivies par l’intéressé entre septembre 2021 et janvier 2022, l’employeur exposant qu’à compter du moment où il a signé son avenant avec réserves en mars 2021, un tutorat a été mis en place pour l’accompagner dans ses nouvelles fonctions et il a suivi, comme tous ses collègues du service SVP avant lui – car ayant signé leurs avenants aux nouvelles fonctions dès octobre 2018-, les formations sus-mentionnées.

Dans ces conditions, la mise en oeuvre retardée des actions de formation, corrélées aux nouvelles fonctions contractuellement confiées au salarié, ne peut être imputée à une faute de l’employeur.

Sur la discrimination

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son état de santé et de sa situation familiale.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appelant soutient avoir fait l’objet de mesures discriminatoires dans le cadre de sa contractualisation, dans la fixation de son positionnement et de sa rémunération, dans sa formation et dans la qualité du travail accompli, tant à raison de son état de santé que de sa situation de famille, en invoquant les faits suivants :

— le refus persistant jusqu’en mars 2021 de le contractualiser dans ses nouvelles fonctions de technicien exploitation et support avec effet rétroactif au 1er juin 2018 et au positionnement 8,

— une formation tardive et insuffisante à ses nouvelles fonctions.

Il a été vu plus haut qu’il ne peut être reproché à l’employeur, qui a toujours maintenu un dialogue avec le salarié en prenant en compte d’ailleurs la quasi-totalité de ses demandes afin d’éviter tout malentendu et qui n’a commis aucun manquement s’agissant du contenu des divers avenants soumis, un refus de contractualiser le salarié dans de nouvelles fonctions, alors qu’il lui a soumis quatre propositions d’avenants au contrat de travail à cette fin, ni de l’avoir formé de manière tardive à ses nouvelles fonctions, alors que ce retard se justifie objectivement par les refus du salarié de signer les avenants qui lui étaient soumis et que dès la signature de la troisième proposition, les actions de formation ont été mises en place afin d’accompagner l’intéressé à la prise de ses nouvelles fonctions.

Aucune discrimination ne saurait donc être retenue.

Sur la violation du principe d’égalité de traitement

Il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération, de positionnement, de formation notamment entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le salarié expose que l’employeur ne l’a pas traité de manière égale par rapport aux autres membres de son équipe qui occupaient les mêmes fonctions et se trouvaient dans une situation comparable à la sienne, sur :

— la contractualisation des fonctions,

— le positionnement,

— la formation,

— l’appréciation de la qualité du travail.

La société réplique que le salarié n’a pas été placé dans une situation comparable à celle des autres membres du services SVP dans la mesure où :

— ayant refusé de signer les divers avenants au contrat de travail proposés, contrairement à ses collègues de travail, il n’a pas effectué les mêmes fonctions que ceux-ci entre juin 2018 et le 8 mars 2021, date à laquelle il a signé, avec des réserves, un avenant à effet rétroactif au 1er janvier 2021, ayant dans les faits continué à exercer des tâches simples de niveau PCE 6 alors que ses collègues ont occupé des tâches plus complexes nécessitant au moins un PCE 7,

— le positionnement du salarié en PCE 7 était identique à celui de son collègue, M. [K], ainsi qu’il ressort de l’entretien annuel d’évaluation de l’intéressé pour l’année 2019 (versé par la société), et le PCE 8 dont bénéficiaient MM. [N], [B] et [M] après l’externalisation du service SVP s’explique objectivement par un PCE 7 dont ils bénéficiaient avant la réorganisation du fait de leur maîtrise du poste compte tenu de leur expérience antérieure objectivée par les entretiens annuels d’évaluation des intéressés pour 2016 et 2017 également produits par la société, par comparaison avec ceux du salarié pour les mêmes années,

— le retard dans les formations suivies s’explique objectivement par la signature tardive de l’avenant, contractualisant le salarié dans de nouvelles fonctions, par rapport à ses collègues.

Au vu des justifications objectives apportées par l’employeur aux éléments de fait présentés par le salarié, aucune violation du principe d’égalité de traitement n’est par conséquent constituée.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Le salarié expose avoir commencé à subir un harcèlement moral à partir du jour où il a formulé en septembre 2017 une demande de temps partiel choisi à 90 % à l’issue de son congé parental d’éducation, invoquant les faits qui suivent :

— un refus injustifié de lui accorder un temps partiel,

— des pressions de sa hiérarchie pour réaliser des missions en heures non ouvrées, le soir et le week-end,

— une campagne de dénigrement et d’isolement à son encontre orchestrée par ses responsables, M. [Q] et M. [I], critiquant son travail, ainsi qu’en témoignent selon lui :

* l’appréciation négative portée dans son entretien d’évaluation de l’année 2017 par M. [Q], relevant son manque d’implication dans les missions du service et lui reprochant de ne pas accomplir de missions en heures non ouvrées ainsi que de ne pas souhaiter s’intégrer dans le service niveau 2, qu’il a contestée par courriel du 29 janvier 2018, et la réponse de son manager maintenant son appréciation au regard de l’accord collectif envisageant notamment la réalisation d’astreintes et contributions exceptionnelles réparties entre les collaborateurs dans un esprit d’équité,

* une attestation rédigée par M. [L] [T], intervenant en qualité de prestataire au sein du service SVP à partir d’octobre 2015, sur sa mise à l’écart par ses responsables par rapport au reste de l’équipe,

* le comportement agressif de son nouveau responsable, M. [O] à son égard à partir de sa reprise en février 2020,

— une dégradation de ses conditions de travail avec des répercussions sur sa santé psychique, en se référant à une lettre du médecin du travail à l’employeur datée du 2 juillet 2018 exposant que M. [G] lui avait fait part de problèmes relationnels avec sa hiérarchie et ses collègues, une mise à l’écart, des reproches injustifiés, un manque de reconnaissance, des menaces de sanction notamment, difficultés accentuées par l’externalisation en cours de son service, estimant qu’il convenait d’évaluer sa situation au travail afin de mettre à plat les difficultés et trouver avec lui des solutions lui permettant de travailler tout en préservant sa santé, évoquant la possibilité de faire intervenir un médiateur externe,

— une insécurité juridique anxiogène s’agissant tant de sa contractualisation que de sa formation.

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l’employeur d’y répondre en apportant des justifications objectives.

Il ressort des éléments fournis par l’employeur les éléments qui suivent.

S’agissant du refus injustifié d’accorder un temps partiel

Le salarié a bénéficié d’un congé parental pour s’occuper de son fils mineur, à 70 % avec des absences les mardi, mercredi et jeudi entre décembre 2014 et décembre 2015, prolongé en 2016 et en 2017.

Il a par ailleurs bénéficié d’un temps partiel à titre exceptionnel et temporaire du

10 juillet au 30 septembre 2017.

A la suite de sa demande du 26 septembre 2017 d’une prolongation de son temps partiel aux mêmes conditions, Mme [I] lui a proposé la prolongation jusqu’au 31 octobre 2017 en lui expliquant par écrit que pour le surplus, sa demande devait être étudiée.

S’il a été reçu par Mmes [F] et [Y] le 16 octobre 2017 qui lui ont expliqué qu’un temps partiel à 90 % avec des absences les mercredis après-midi et arrivée à 8h30 et départ à 16h15 les semaines paires n’était pas compatible avec le fonctionnement du service dans le cadre de la nouvelle organisation, ce en quoi l’employeur n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction, la prolongation du temps partiel a cependant été acceptée jusqu’au 30 novembre 2017 et dans les faits, cette prolongation est intervenue à trois reprises jusqu’au 28 février 2018, chaque période de temps partiel ayant fait l’objet d’un avenant signé par le salarié.

Celui-ci a été absent entre février et juin 2018.

A compter du 23 juin 2018, il a repris son activité à temps partiel.

Le 29 août 2018, la société a donné un accord de principe à sa demande de temps partiel à 80 % avec absences les mercredis pendant six mois.

Le salarié a alors bénéficié d’un mi-temps thérapeutique.

Le 5 mars 2021, l’employeur a donné un accord de principe au salarié pour une reprise à 90 % à l’issue de son temps partiel thérapeutique.

Il s’ensuit que l’employeur démontre objectivement qu’aucun refus injustifié de temps partiel n’est intervenu.

S’agissant des pressions de sa hiérarchie pour réaliser des missions en heures non ouvrées, le soir et le week-end, l’employeur justifie que le poste de technicien SVP réseaux-production occupées par le salarié nécessitait des horaires décalés sur la plage 7h30-18h30, des astreintes régulières le samedi pour le centre d’appels et des astreintes ponctuelles planifiées ainsi qu’il ressort du rappel de sa fiche de poste mentionnant les spécificités de celui-ci dans ses évaluations des années 2016 et 2017 (identique d’ailleurs à celles des postes de ses collègues sus-mentionnés).

En outre, l’employeur relève à juste titre qu’il n’est produit aucune pièce établissant des pressions de la hiérarchie du salarié afin de réaliser des astreintes hors heures ouvrées, le soir et le week-end que celui-ci n’allègue d’ailleurs pas avoir réalisées.

S’agissant de la campagne de dénigrement et d’isolement à son encontre orchestrée par ses responsables, M. [Q] et M. [I], critiquant son travail, l’employeur discute la valeur probante de l’attestation de M. [L] [T], rédigée en des termes généraux sans rapporter aucun fait précis et daté relatant la mise à l’écart du salarié alléguée et observe qu’aucune pièce ne vient corroborer l’allégation relative au comportement agressif imputé à M. [O] à son égard.

Par ailleurs, aucun autre élément n’est produit de nature à conforter les allégations du salarié, abondamment exposées dans ses multiples écrits, de dénigrement et d’isolement du reste de l’équipe par sa hiérarchie.

Il est cependant relevé que M. [Q] a indiqué dans son évaluation au titre de l’année 2017 que le salarié ne s’impliquait 'toujours pas dans les missions du SVP du type WSUS, PSI et interventions exceptionnelles. L’équipe SVP en subit les conséquences', ce qui constitue un reproche quant à son implication professionnelle, que le salarié a notamment critiqué dans sa lettre de contestation détaillée de son évaluation.

S’agissant de la dégradation de ses conditions de travail avec des répercussions sur sa santé psychique, si la lettre du médecin du travail qui a reçu les doléances du salarié quant à la dégradation de ses conditions de travail est un fait objectif, pour autant, l’employeur relève que l’expression par le salarié d’une telle dégradation n’est pas suffisante à laisser présumer un harcèlement moral en l’absence d’agissements pouvant lui être imputés de nature à dégrader ces conditions de travail, son choix de ne pas avoir eu recours à un médiateur externe à l’entreprise ne pouvant être considéré comme une faute.

S’agissant enfin de l’insécurité juridique anxiogène s’agissant tant de sa contractualisation que de sa formation, l’employeur justifie, comme il a été vu plus haut, qu’aucune 'insécurité juridique’ ne saurait lui être imputée alors qu’il a soumis au salarié des avenants successifs prenant en compte la quasi-totalité de ses observations afin de ne pas laisser s’installer de malentendu, en vain cependant, et lui a ouvert l’accès aux formations nécessaires à ses nouvelles fonctions dès que celui-ci a signé un avenant correspondant à celles-ci, alors qu’il avait jusqu’alors été maintenu dans ses fonctions de technicien réseaux.

Au vu de tout ce qui précède, le seul reproche de M. [Q] dans l’évaluation du salarié que celui-ci a abondamment contesté, ne suffit pas à retenir un harcèlement moral.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement qui a écarté tout harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait :

— de l’absence de réaction à la suite de sa lettre recommandée avec accusé de réception datée du 14 février 2018 dans laquelle il s’est plaint d’une dégradation de ses conditions de travail, suivie de son arrêt de travail pour maladie à compter du 26 février 2018 prolongé jusqu’au 22 juin 2018 par son médecin traitant et de la lettre du médecin du travail du 2 juillet 2018,

— de ne pas avoir eu recours à un médiateur comme il l’avait préconisé et de l’avoir laissé livré à lui-même,

— d’une enquête sur le harcèlement moral dont il s’est plaint, diligentée tardivement.

La société réplique qu’elle a toujours pris soin de répondre aux multiples sollicitations et doléances du salarié et d’y apporter des solutions en prenant les mesures appropriées, qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail en adaptant les conditions de travail de celui-ci à un temps partiel thérapeutique ou à du télétravail à 100 %, qu’elle a réagi au courrier du médecin du travail du 2 juillet 2018 en lui répondant par écrit et en recevant le salarié le 25 juillet suivant et qu’elle a mené une enquête interne en février 2022 à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral tant de la part du salarié que de M. [O] mais que cette enquête n’a pas mis en évidence un tel harcèlement.

Il a été vu plus haut que les diverses sollicitations et doléances exprimées par le salarié aux termes de ses nombreux écrits ont donné lieu à des réactions de la société de manière adaptée et en temps utile, prenant la forme de réponses écrites, d’organisation d’entretiens avec le salarié, de soumissions de propositions d’avenants à son contrat de travail, que de même le courrier du médecin du travail du 2 juillet 2018 a été suivi d’une réponse écrite à celui-ci et d’une réunion avec M. [G] sur les difficultés exprimées et qu’en dernier lieu, une enquête a été organisée dans des conditions n’ayant, à l’époque, pas donné lieu à critiques du salarié à la suite de la dénonciation expresse de faits de harcèlement moral tant par celui-ci que par son supérieur hiérarchique direct, M. [O], concluant à l’absence de tout harcèlement moral.

Dans ces conditions, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être imputé à l’employeur.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié conclut à la nullité de son licenciement intervenu en rétorsion à son action en justice sur le fondement de l’article L. 1134-4 du code du travail et en raison de son état de santé et de sa situation familiale sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail.

La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement, relevant qu’il est motivé par une insuffisance professionnelle et est sans rapport ni avec l’action en justice initiée plus d’un an plus tôt, ni avec son état de santé ou sa situation familiale.

S’agissant du premier moyen invoqué, il est rappelé les termes de l’article L. 1134-4, premier alinéa, du code du travail :

'Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi'.

Force est de constater que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 27 mai 2021 de demandes en lien avec l’exécution du contrat de travail et que l’employeur a initié la procédure de licenciement le 3 juillet 2022 avant de lui notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle le 3 août 2022, soit plus de quatorze mois après sa saisine d’une juridiction.

Considérant l’absence de toute concomitance entre l’action en justice et le licenciement et l’absence de fourniture d’un quelconque élément concret de nature à établir un lien entre la saisine du conseil de prud’hommes et le licenciement, il s’ensuit que celui-ci n’encourt pas la nullité de ce chef.

S’agissant du second moyen invoqué, il ressort des motifs qui précèdent que le salarié n’a subi aucune discrimination à raison de son état de santé ou de sa situation familiale dans l’exécution du contrat de travail. La lettre de licenciement repose sur un motif d’insuffisance professionnelle et ne se réfère à aucun moment à l’état de santé ou à la situation familiale du salarié. Ce moyen sera donc écarté.

Le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié conclut au caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement, alors que la société réplique que l’insuffisance professionnelle justifiant le licenciement était avérée.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

La lettre de licenciement d’une longueur de six pages énonce en substance :

— une insuffisance technique du fait :

* d’une maîtrise incomplète du poste (seuls deux objectifs sur trois ayant été atteints en 2021, ayant traité seulement 48 demandes sur la période de référence pour un objectif de 60 demandes minimum à plus ou moins 10 %, soit 1 demande et 1 incident entre le 2 janvier et le 15 février 2021 pour 7,75 jours de travail et 7 demandes et 8 incidents entre les 28 septembre et 20 décembre 2021 pour 23,75 jours de travail) par rapport aux autres membres de son équipe traitant beaucoup plus de demandes et d’incidents, et n’ayant pas pris en compte les alertes de son supérieur à ce sujet dans son évaluation,

* du contournement de plusieurs procédures pour dissimuler ses carences sur l’année 2022, constaté lors d’un point d’étape en juin 2022, en affectant majoritairement des incidents qui nécessitent un temps d’intervention très court ou des incidents ne nécessitant aucune intervention pour être clôturés, procédé gonflant artificiellement son taux d’incidents traités, contraignant ainsi ses collègues à traiter des incidents dont le temps d’intervention est beaucoup plus élevé, impactant leur rendement et leur charge de travail, décalant sans raison technique apparente la clôture de certains incidents dans le but d’atteindre un taux quotidien de résolution correct compte tenu de ses objectifs et s’étant attribué comme tâche la récupération du matériel des collaborateurs quittant l’entreprise alors qu’il exerce son activité en télétravail à 100 % selon les prescriptions de la médecine du travail,

— une insuffisance comportementale :

* avec sa hiérarchie, favorisant un climat délétère avec son supérieur, M. [O], en remettant systématiquement en cause ses propos notamment par courriels, en déformant constamment ceux-ci pour servir sa cause, en apportant des critiques à l’accompagnement qu’il lui proposait et en refusant d’entendre et de prendre en considération ses conseils, en restant fermé sur ses positions, empêchant tout dialogue constructif et l’évolution de ses missions, impactant la santé de M. [O], attitude non isolée, l’épuisement de ses anciens supérieurs hiérarchiques, M. [Q] et M. [I], ayant déjà été relevé par le passé,

* avec les autres collaborateurs de son équipe, révélée lors d’une enquête interne menée en mars 2022 au sein du service, ceux-ci mettant en exergue son désinvestissement pour son travail qui alourdit leur propre charge.

S’agissant de l’insuffisance technique, il doit à nouveau être relevé, comme plus haut, que dans le document d’évaluation du salarié en date du 24 janvier 2022, M. [O] a, au titre de l’appréciation globale des compétences, estimé que celles-ci étaient en cours d’acquisition, a considéré que sur les trois objectifs fixés au salarié en 2021, étaient atteints ceux consistant à 'finaliser le déploiement dans l’outil Paddle’ et à 'traiter 60 incidents en 2021" en indiquant comme fait marquant '78 incidents clos par [C]' et était partiellement atteint celui consistant à 'traiter 60 demandes en 2021" 'à plus ou moins 10 %', en relevant comme fait marquant '48 demandes clos dans CDS (sic)', a fixé trois objectifs au titre de l’année 2022 dont le traitement des incidents et celui des demandes, avec une date de réalisation prévue au 31 décembre 2022 et a en particulier indiqué dans sa synthèse '[C] montre durant l’entretien une volonté de monter en compétence et souhaite avoir de l’accompagnement (…)', '[C] a du mal à accepter que certaines compétences soient 'à améliorer'. Nous expliquons à [C] qu’il est normal qu’il y ait des compétences sur lesquelles il doit s’améliorer, que cela nous aide aussi à construire des plans de formations. Sur ce point, de notre point de vue nous sommes arrivés à un point d’accord et de compréhension communs', 'nous constatons une amélioration depuis le début de l’année 2022 sur le volume d’incidents et demandes traitées, ce qui tend à penser que [C] est sur la bonne voie au niveau de la montée en compétences. Cela devra être validé sur l’année 2022". L’évaluation des compétences techniques du salarié pour l’année 2021 ne conforte donc pas une insuffisance technique avérée et durable.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats des attestations rédigées par MM. [J], [W] et [P], référents du salarié estimant que celui-ci les sollicitait souvent, semblant éprouver des difficultés dans l’application de ses connaissances techniques, ainsi qu’un courriel du 12 avril 2022 de M. [J] à M. [O] intitulé 'constatation sur les incidents CDS’ traités par le salarié et des notes d’une réunion du 21 juin 2022, non signées, attribuées à M. [O] sur des constats d’insuffisance technique du salarié.

Force est cependant de relever que les griefs formulés à cet égard concernent une petite partie de l’année 2022 et qu’aucune évaluation globale des compétences techniques de l’intéressé n’a été menée à proportion des formations suivies et non terminées au moment du constat fondant le licenciement et des compétences acquises, nécessitant un certain temps pour être assimilées.

S’agissant de l’insuffisance comportementale, il doit être pris en compte le contexte sus-analysé dans lequel les reproches à ce sujet prennent corps, marqué par une situation de blocage dans laquelle se sont retrouvés le salarié et l’employeur, ayant conduit ce dernier à diligenter une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement moral sans pour autant caractériser un manquement délibéré du salarié à ses obligations résultant du contrat de travail, les diverses contestations émises par celui-ci dans les appréciations portées par sa hiérarchie, si elles révèlent une propension à écrire très longuement et de manière détaillée sur chaque point soulevé par celui-ci, ne révélant cependant pas de propos excessifs, injurieux ou irrespectueux à l’égard de son employeur.

Si M. [O], n+1 du salarié, a exprimé une souffrance dans ses relations avec ce dernier au regard de son attitude consistant à analyser et interpréter à tort chaque terme qu’il employait, pour autant, aucun élément n’est cependant produit sur les conséquences concrètes attachées au comportement stigmatisé du salarié dans le bon fonctionnement de l’entreprise.

Eu égard aux considérations qui précèdent et à l’ancienneté du salarié de quinze années complètes, la cour retient que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié demande que soit écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant selon lui les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et les articles 19 et 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

D’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

D’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, de sorte qu’il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Enfin, aux termes de l’article 19 du Traité de fonctionnement de l’Union européenne :

'Sans préjudice des autres dispositions des traités et dans les limites des compétences que ceux-ci confèrent à l’Union, le Conseil, statuant à l’unanimité conformément à une procédure législative spéciale, et après approbation du Parlement européen, peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.

Par dérogation au paragraphe 1, le Parlement européen et le Conseil, statuant conformément à la procédure législative ordinaire, peuvent adopter les principes de base des mesures d’encouragement de l’Union, à l’exclusion de toute harmonisation des dispositions législatives et réglementaires des États membres, pour appuyer les actions des États membres prises en vue de contribuer à la réalisation des objectifs visés au paragraphe'.

Aux termes de son article 157 :

'Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

L’égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique :

a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d’une même unité de mesure ;

b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.

Le Parlement européen et le Conseil, statuant selon la procédure législative ordinaire et après consultation du Comité économique et social, adoptent des mesures visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris le principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle'.

Outre le fait que l’article 19 précité est un texte de compétence attribuée au conseil et que l’article 157 concerne les rémunérations et non pas les indemnisations, les principes de non-discrimination à raison du sexe, de la race ou l’origine ethnique, de la religion ou des convictions, d’un handicap, de l’âge ou de l’orientation sexuelle, ne peuvent justifier que le barème critiqué soit écarté dans la mesure où ce barème ne fait pas de distinction entre les salariés. Le fait que le barème soit établi sur la base du seul critère de l’ancienneté ne peut porter atteinte aux principes sus-mentionnés, même de manière indirecte, dans la mesure où le juge peut, dans la limite des planchers et plafonds du barème, individualiser le montant de l’indemnisation.

Aucun de ces fondements ne conduit donc la cour à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il s’ensuit que le licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donner lieu à une indemnisation dans les termes prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui prévoit une indemnité comprise entre trois mois et treize mois de salaire brut au regard de l’ancienneté du salarié correspondant à quinze années complètes.

Le salarié était âgé de 46 ans au moment du licenciement. Son salaire de référence s’élevait à 3 160,50 euros. Il produit une offre d’emploi à laquelle il a postulé en vain et indique avoir créé une activité d’auto-entrepreneur en informatique ne lui ayant rapporté qu’un chiffre d’affaires modique, attesté par ses avis d’imposition et attestations de chiffre d’affaires URSAFF, tout en restant inscrit en qualité de demandeur d’emploi puis ayant travaillé à temps partiel du 1er octobre 2024 au 1er septembre 2025 ainsi que le confirment un certificat de travail et des bulletins de paie.

Il convient de lui allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 38 000 euros bruts.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la remise de document

Le salarié demande la remise d’un certificat de travail mentionnant qu’il a été employé en qualité de technicien exploitation et support entre le 1er juin 2018 et le 3 octobre 2022, alors qu’il a été vu plus haut qu’il n’a pas exercé ces fonctions sur l’ensemble de la période considérée.

Alors que le certificat de travail d’ores et déjà remis au salarié correspond aux fonctions qu’il a exercées, il convient de le débouter de cette demande par confirmation du jugement.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les sommes allouées produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil est ordonnée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens exposés en première instance et en appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [C] [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il statue sur les intérêts, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [C] [G] la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RAPPELLE que les créances indemnitaires produisent des intérêts à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [C] [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE