Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 MARS 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05815 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3T4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/01524

APPELANT

Monsieur [M] [B]

Né le 19 novembre 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Camille JOBEZ, greffière placée en période de mise en situation professionnelle, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (SASU) a engagé M. [M] [B] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 1996 en qualité de démarcheur livreur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers.

M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 avril 2020. Le 29 avril 2020, il a été mis à pied à titre conservatoire.

M. [B] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 11 mai 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [B] avait une ancienneté de 13 ans et 7 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2'898.69 €.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 30 juin 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à':

''faire juger le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse';

''faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts à capitaliser les sommes suivantes':

. 69'568,56 euros et subsidiairement 49'277,73 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. 5'797,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 579,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 20'585,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 2'818,03 euros à titre de rappel des salaires retenus pendant la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2020 au 26 mai 2020,

. 281,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 30'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des avertissements injustifiés, du préjudice moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

''d’annuler pour mémoire les éventuelles sanctions visées dans la lettre de licenciement (en attente de la communication par la société [2]),

''de condamner l’employeur à lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes.

''de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur a conclu au rejet des demandes et a sollicité reconventionnellement la somme de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 12 avril 2022 et notifié le 17 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes et condamné M. [M] [B] aux dépens.

Le 1er juin 2022, M. [B] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté et condamné aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 12 janvier 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [B] demande à la cour par infirmation de faire droit à ses demandes initiales sauf la demande d’annulation des éventuelles sanctions, qu’il ne réitère pas, les estimant devenues sans objet. Il demande la condamnation de l’intimée à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour':

''de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes et en ce qu’il l’a condamné aux dépens,

''d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

''de débouter l’appelant,

A titre subsidiaire, si par impossible la Cour devait considérer que la faute grave n’est pas établie et ainsi requalifier le licenciement de Monsieur [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse (faute simple)

''de ramener le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5'052,18 euros, outre 502,22 euros au titre des congés payés afférents';

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

''de ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du plancher du Barème de l’article L.1235-3 du code du travail, soit à hauteur de 8'640 euros (3 mois).

En tout état de cause,

''de débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts formulés pour préjudice moral distinct, discrimination et exécution déloyale du contrat de travail,

''de débouter M. [B] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

' de condamner M. [B] à lui verser la somme de 2'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

''de condamner M. [B] aux entiers dépens.

MOTIFS

1- Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, indique «'En date du jeudi 16 avril 2020, vers 19h00, en plein milieu de l’entrepôt de l’agence de [Localité 5], vous avez eu une altercation verbale avec l’un de vos collègues de travail en la personne de Monsieur [S] [O], agent de quai.

L’objet de cette violente dispute portait sur un désaccord sur la procédure de déchargement que vous effectuiez.

Monsieur [S] [O] vous a demandé de lui apporter directement les flyers que vous déchargiez de votre camion au lieu de les déposer dans la zone dédiée comme le veut la procédure.

Vous avez refusé de répondre favorablement à sa requête en lui répondant de manière agressive il s’en est suivi plusieurs échanges d’injures qui se sont conclu par des menaces et une proposition de règlement de comptes émanant de votre part.

Il aura fallu l’intervention de Madame [P] [I], Chef de secteur ainsi que d’autres collaborateurs, venus vous séparer, pour l’altercation prenne fin.

Le lundi 20 avril 2020, Monsieur [A] [R] [Q]. Responsable de l’agence de [Localité 5], prend connaissance d’une vidéo, prise par une tierce personne, qui circule sur les réseaux sociaux.

Dans cet enregistrement, on peut vous voir distinctement échanger des coups avec Monsieur [S] [O] vêtus, tous deux d’uniformes DHL et à proximité de votre véhicule de fonction immatriculé [Immatriculation 1], dans la station de lavage juxtaposée à l’agence de [Localité 5].

Nous précisons que les faits ont eu lieu hors du temps de travail, à la suite de l’altercation du jeudi 16 avril 2020 ayant débuté pendant le temps de travail. Même si ces faits n’ont pas eu lieu au sein de l’enceinte de l’agence, nous ne pouvons en aucun cas tolérer un tel acte de violence impliquant des collaborateurs de [1] et portant atteinte à votre sécurité ainsi que celle de votre collègue Monsieur [M] [B] (sic).

Ce comportement est d’autant plus inacceptable et intolérables que vos agissements portent atteinte à la réputation et à l’image de marque de [1].

En effet, cette vidéo a été largement partager sur les réseaux sociaux jusqu’au point de parvenir aux mains du Responsable de l’agence de [Localité 5]. Elle décrédibilise [1].

De plus, ce comportement est irresponsable voir dangereux dans le contexte de crise sanitaire actuelle ou la distanciation sociale doit être respectée dans les lieux publics. Ainsi, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité gouvernementales mises en place dans le cadre de l’épidémie Covid-19. Vous vous êtes mutuellement exposé et avez exposé les personnes intervenues pour vous séparer à un risque potentiel de propagation du virus en n’appliquant notamment par les gestes barrière à l’intérieur de l’agence mais également à l’extérieur en vous battant dans une station essence.

Par ailleurs, ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer un comportement irrespectueux de votre part. Plusieurs collaborateurs se sont déjà plaints de votre comportement agressif et irrespectueux.

Les explications recueillies, auprès de vous, lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, compte tenu de l’ensemble des faits gravement fautifs précités, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité.

Cette décision prendra effet à la date d’envoi du présent courrier, date à laquelle cesse votre contrat de travail'».

Le salarié appelant soutient que les griefs qui lui sont faits sont inexacts, portent atteinte à son honneur et à sa dignité alors qu’il a une ancienneté importante. Il affirme qu’il a refusé la demande de son collègue qui ne respectait pas la procédure et que l’employeur ne peut lui faire reproche d’avoir respecté les règles en vigueur dans l’entreprise. Il conteste la prétendue altercation et estime son licenciement discriminatoire. Il souligne que la vidéo circulant sur les réseaux sociaux est non datée, illisible et ne permet pas d’identifier les personnes y figurant. Il rappelle que lorsqu’il y a une agression, il faut analyser les circonstances et le comportement de chaque protagoniste. Il affirme que compte tenu du contexte sanitaire, l’employeur a trouvé un prétexte de se séparer des salariés particulièrement les plus anciens. Il nie avoir commis une quelconque faute et en tout état de cause, soutient que la sanction serait disproportionnée. Il affirme que le licenciement serait discriminatoire et nul sur le fondement de l’article L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail. Il soutient que la rupture lui cause un préjudice certain compte tenu de sa situation financière et familiale’en faisant observer que s’il a retrouvé du travail en 2023 son salaire est moins avantageux.

L’employeur intimé soutient que le salarié prétend que son licenciement est discriminatoire en raison de son âge et de son ancienneté alors que le texte de l’article L 1132-1 du code du travail ne fait pas de l’ancienneté un critère de la discrimination. Il affirme que le demandeur ne fait valoir aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’agissement discriminatoire en raison de son âge en faisant observer que le salarié était âgé de 48 ans et que son licenciement a été provoqué par une altercation verbale et physique avec l’un de ses collègues caractéristique de la faute grave. Il soutient de plus que les demandes sont excessives.

En application des dispositions de l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d’origine, de sexe, de m’urs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap, de capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été.

En l’espèce, le salarié invoque comme fait discriminatoire, son licenciement qui sera donc examiné au préalable.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié':

''une altercation verbale avec un collègue à l’intérieur des locaux professionnels,

''une altercation physique avec son collègue à l’extérieur des locaux professionnels, en uniforme de l’entreprise à côté d’un véhicule de l’entreprise,

''un non-respect des règles d’hygiène et de sécurité en n’appliquant pas les gestes barrière anti-Covid 19 à l’intérieur et à l’extérieur de l’agence.

L’employeur qui supporte la charge de la preuve de la faute grave produit le témoignage de la collègue présente lors de l’altercation du 16 avril 2020, qui confirme que':

''M. [B] a refusé de ramener des plis à son collègue agent de quai,

''qu’une altercation verbale a eu lieu à cette occasion,

''que suite à cette altercation M. [B] a attendu son collègue pour en découdre et l’a suivi en véhicule DHL à l’extérieur du site.

L’employeur verse au débat le compte rendu disciplinaire du collègue avec qui M. [B] a eu une altercation qui confirme':

''l’altercation suite au refus de M. [B] de remettre les plis à son collègue agent de quai,

''le refus de M. [B] de remettre les plis, lequel était légitime compte tenu de la procédure en vigueur dans l’entreprise,

''le comportement de M. [B] consistant à attendre son collègue à l’extérieur des locaux professionnels.

A la question de son supérieur hiérarchique tendant à savoir pourquoi il a poursuivi l’altercation à l’extérieur en uniforme et avec le véhicule DHL il répond': «' la vérité dans le fond tu la connais'.Je regrette ce que j’ai fait, si je dois perdre mon travail je le mérite. [M] [N] m’attendait à l’extérieur et il voulait me suivre chez moi pour quatre flyers, il m’attendait, cela voulait dire quoi'! C’est une atteinte à ma personne et à ma fierté. Moi j’assume personnellement ce qui est fait même si je le regrette amèrement…»

Ce salarié également mis en cause et qui risquait de perdre son emploi, confirme donc que M. [B] l’a attendu à l’extérieur et qu’une altercation physique a eu lieu en uniforme de l’entreprise.

Indépendamment de la vidéo qui n’est pas nécessaire à la preuve, l’employeur apporte la preuve que M. [B] a respecté la procédure de remise des plis déclenchant une réaction inadaptée de son collègue qui a finalement également été licencié, et une altercation verbale, ce qui ne peut être reproché à faute au salarié.

En revanche, par ces éléments, l’employeur rapporte également la preuve que M. [B] est à l’initiative de l’altercation physique qui s’est poursuivie hors des locaux avec son collègue ce qui est un manquement aux obligations contractuelles de sécurité suffisamment grave pour justifier que l’employeur mette fin sans délai au contrat de travail.

La faute grave est donc caractérisée.

La justification du licenciement exclut la discrimination alléguée, d’autant que comme le fait à raison remarquer l’employeur, le salarié était âgé de 48 ans au moment du licenciement et l’ancienneté n’est pas un critère de discrimination.

2- les dommages et intérêts pour avertissements injustifiés, préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que les conditions dans lesquelles se sont déroulées le licenciement ont porté atteinte à sa dignité. Il affirme que l’employeur a agi avec une légèreté blâmable et lui a fait subir une discrimination liée à son âge et à son ancienneté, le tout affectant son état de santé.

L’employeur soutient que le salarié ne présente aucun élément laissant supposer une discrimination ni ne démontre l’existence de conditions brutales et vexatoires de son licenciement.

La cour observe que le salarié ne développe aucun moyen concernant les avertissements injustifiés et la déloyauté contractuelle dans l’exécution du contrat de travail mais se plaint plutôt des conditions brutales, et vexatoire de la rupture du contrat de travail. Or, comme il a été dit plus haut le licenciement repose sur une faute grave imputable au salarié, non discriminatoire, justifiant que l’employeur écarte le salarié de ses effectifs, sans délai, ce qui est exclusif de toute légèreté fautive.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

3- les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, le salarié supportera les dépens de l’instance, par confirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel.

Par infirmation, il sera condamné à payer à la société intimée la somme de 2'000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 12 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté la SASU [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Confirme le surplus,

Statuant à nouveau dans la limite du chef d’infirmation et y ajoutant';

Condamne M. [M] [B] à payer à la SASU [1] la somme de 2'000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel';

Condamne M. [M] [B] aux dépens de l’instance d’appel.

Le Greffier La Présidente