Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09878 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGYN2

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 19 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/03877

APPELANTE

Madame, [X], [N]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Anguerrand COLOMBET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S., [1] Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié audit siège.

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 20 août 2018, Mme, [X], [N] a été engagée par la société, [1] par contrat de travail à durée indéterminée pour occuper les fonctions de « Show Director JEC World and EMEA Events » statut cadre, niveau 3.4.

La convention applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Le 19 mars 2021, Mme, [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 30 mars 2021.

Elle s’est rendue à l’entretien assistée de M., [A] membre de la délégation du personnel du CSE.

Le 2 avril 2021, l’employeur a notifié à Mme, [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 mai 2021, Mme, [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement. Elle sollicitait également des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme, [X], [N] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné Mme, [X], [N] à rembourser la somme de 1 000 euros à la société SAS, [1] au titre de l’avance de frais permanente octroyée par celle-ci le 30 août 2018.

— débouté la société SAS, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme, [X], [N] aux dépens.

Le 1er décembre 2022, Mme, [N] a interjeté appel de cette décision dont elle a reçu notification à une date indéterminable.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA, le 26 février 2025, Mme, [N] demande à la cour de :

— rejeter la demande présentée in limine litis par la socie’te', [1]

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de, [Localité 3] du 19 octobre 2022 nF °21/03877 en tant qu’il a :

— débouté Mme, [X], [N] de l’ensemble de ses demandes soit de :

— dire et juger le licenciement sans cause re’elle et se’rieuse

— dire et juger que Mme, [N] a subi des agissements re’pe’te’s de harce’lement moral de la part de la socie,'t,e[3], [1]

— dire et juger que Mme, [X], [N] a subi une de’gradation de ses conditions de travail

— dire et juger que Mme, [X], [N] a subi une at[2]inte a’ ses droits a’ la dignité', a’ sa sante’ physique ou mentale et a’ son avenir professionnel

— dire et juger le licenciement de Mme, [X], [N] nul en ce qu’il constitue un harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail

— condamner la société', [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 29 750 euros au titre de l’indemnité’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société', [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 10 000 euros au titre de l’absence de formation

— condamner la société', [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 200 000 euros au titre de la réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral subis

— condamner la socie,'[2]', [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de proce’dure civile ;

— condamner la socie’te', [1] aux entiers de’pens;

— ordonner l’exe’cution provisoire.

— condamne’ Mme., [X], [N] a’ payer la somme de 1 000 euros a’ la SAS, [1] au titre de l’avance de frais permanente accorde’e par celle-ci le 30 août 2018

— condamne’ Mme., [X], [N] aux entiers de’pens

Par l’effet dévolutif de l’appel :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— juger que Mme, [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de la société', [1]

— juger que Mme, [X], [N] a subi une dégradation de ses conditions de travail

— juger que Mme, [X], [N] a subi une atteinte a’ ses droits a’ la dignité, a’ sa sante’ physique ou mentale et a’ son avenir professionnel

— juger le licenciement de Mme, [X], [N] nul en ce qu’il constitue un harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail

— condamner la socie,'[4] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 29 750 euros au titre de l’indemnité’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la socie,'[4] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 10 000 euros au titre de l’absence de formation

— condamner la socie,'[4] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 200 000 euros au titre de la re’paration du pre’judice subi du fait des actes de harcèlement moral subis

— condamner la socie,'[4] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 2 935 euros au titre de l’indemnite’ le’gale de licenciement

— condamner la socie,'[5], [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de proce’dure civile en cause d’appel

— condamner la socie,'[4] aux entiers de’pens de premie’re instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par R.P.V.A le 22 décembre 2025, la société, [1] demande à la cour de :

— in limine litis, déclarer irrecevable la demande nouvelle de Mme, [N] formulée pour la premie’re fois en cause d’appel, demande qui est la suivante :

— « condamner la Socie,'[5], [1] a’ verser a’ Mme, [N] la somme de 2 935 euros au titre de l’indemnite’ le’gale de licenciement »

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— de’boute’ Mme, [X], [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne’ Mme, [X], [N] a’ rembourser la somme de 1 000 euros a’ la société, [1] au titre de l’avance de frais permanente octroye’e par celle-ci le 30 août 2018

— condamne’ Mme, [X], [N] aux de’pens

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a de’boute’ la, [6]' de sa demande au titre de l’article 700 du code de proce’dure civile

Statuant a’ nouveau, la société’ sollicite de la cour de :

A titre principal :

— constater l’absence d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral a’ l’égard de Mme., [N]

— juger que le licenciement de Mme, [N] est bien-fondé’ et repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— débouter Mme, [N] de l’intégralité’ de ses demandes

A titre subsidiaire :

— limiter a’ la somme de 25 500 euros bruts une éventuelle condamnation sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail

En tout état de cause :

— condamner Mme, [N] a’ lui rembourser la somme de 1 000 euros au titre de l’avance de frais permanente octroyée le 30 août 2018

— condamner Mme, [N] a’ lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande d’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

La société, [1] soutient que la demande d’indemnité légale de licenciement présentée pour la première fois en cause d’appel serait irrecevable.

La cour retient que cette demande constitue un complément nécessaire des demandes présentées en première instance au titre de la rupture du contrat de travail. Cette demande est donc recevable

Cependant, la cour constate qu’après avoir soutenu la recevabilité de sa demande,

Mme, [N] se borne à indiquer que sa demande est « parfaitement étayée dans le corps de la discussion », se bornant à indiquer que l’indemnité de licenciement doit être revue à la hausse en conséquence de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne s’explique pas davantage sur le complément d’indemnité de licenciement qu’elle sollicite.

Il ressort du dernier bulletin de paie que la société, [1] lui a versé une indemnité de licenciement.

En l’absence de véritable moyen développé à son appui, la cour ne peut que rejeter la demande de Mme, [N].

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme, [N] fait état d’une dégradation méticuleuse de ses conditions de travail. Elle indique qu’à compter d’octobre 2020, plusieurs membres du comité de pilotage du groupe ont été écartés du, [7], situation humiliante qui a provoqué le départ de deux directeurs. Plusieurs directeurs lui ont adressé des mails communs de reproches infondés. Elle a perdu son bureau attitré de niveau directeur pour occuper le bureau d’une jeune collaboratrice donnant directement sur la porte des toilettes. Aucun moyen ne lui a été accordé pour travailler sur de nouveaux projets. Le chômage partiel a été utilisé pour la mettre à l’écart et l’isoler.

Elle soutient que cette situation a impacté sa santé et qu’elle a été placée en arrêt de travail.

Elle expose avoir reçu, après la rupture du contrat de travail, une lettre recommandée à son domicile pour lui demander le remboursement d’une avance de frais alors que son solde de tout compte lui avait déjà été transmis.

La cour retient que ce dernier élément survenu après la rupture du contrat de travail ne peut être retenu pour caractériser un harcèlement moral durant la relation de travail.

Mme, [N] présente ainsi des éléments qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur expose que le, [7] n’a pas remplacé le Comité de pilotage et que les membres du comité de pilotage n’ont subi aucune modification de leurs périmètre, poste ou responsabilités. Il fait valoir que ce changement dans l’organisation relève de son pouvoir de direction. Il souligne que Mme, [N] soutient que plusieurs directeurs lui auraient adressé des mails de reproche mais ne produit en réalité qu’un seul mail qui ne contient en outre aucun reproche. En ce qui concerne la réorganisation des bureaux, la société, [1] expose que la réorganisation des bureaux s’inscrit dans un projet de réaménagement du 5ème étage du bâtiment qu’elle occupe et que le projet a donné lieu à un avis favorable du CSE. La réorganisation a conduit à la création d’un open space et à la mise en place du flex office. La société, [1] expose que le projet d’un événement à, [Localité 4] a été abandonné parce qu’au dernier état, il dégageait une marge brute négative. Elle fait valoir que le placement en activité partielle était la conséquence de la crise sanitaire et souligne que Mme, [T], directrice des opérations, avait exactement le même taux d’activité partielle.

La cour retient que la création du, [7] relevait du pouvoir de direction de la société. La cour relève qu’ainsi que l’indique l’employeur, le seul mail de directeur produit par Mme, [N] (pièce 35 et non 30 comme indiqué dans les conclusions) n’est pas un mail de reproches mais de rappel sur la nécessité d’une démarche de décision collégiale et il n’a été diffusé qu’aux salariés qui se trouvaient en copie du mail adressé par Mme, [N] auquel il répondait. Le changement de bureau de Mme, [N] s’inscrit dans un projet général de réorganisation concernant plusieurs salariés, d’autres directeurs passant comme Mme, [N] d’un bureau fermé à l’open space. Il ressort des pièces produites que l’événement à, [Localité 4] s’annonçait déficitaire. La cour retient que le placement en activité partielle est la conséquence de la période particulière de la crise sanitaire.

L’employeur justifiant ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, Mme, [N] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Vous avez été embauchée par la Société à compter du 20 août 2018, en qualité de « Show Director JEC World & EMEA Events», statut Cadre, niveau 3.4. À ce titre, vous êtes notamment chargée de:

' Construire et tirer parti des communautés et des réseaux, permettant à la Société de se développer au sein de son industrie.

' Diriger et exécuter la stratégie de votre activité, pour définir et délivrer la proposition de valeur client, ainsi qu’augmenter les revenus et les bénéfices de votre activité.

' Agir de façon collaborative et entrepreneuriale, développer de solides relations internes et externes et tirer parti des ressources humaines de la Société pour réaliser vos missions.

' Gérer une équipe projet avec des ressources transversales, avec leadership, motivation et la capacité à faire travailler l’équipe de manière positive, créative et efficace.

Maintenir le focus de l’équipe en hiérarchisant, séquençant et concentrant l’énergie déployée, tout en menant une approche holistique de la planification pour s’assurer que les engagements de haute qualité sont tenus à temps.

Ce poste bénéficie d’un haut niveau de classification justifié par le rôle et les missions d’expertise, de responsabilité et d’exigence définis par la Direction de la Société. Il ne s’agit pas de fonctions impliquant la responsabilité de l’accompagnement d’une ou plusieurs missions définies dans le cadre d’orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d’ensemble et exigent une expertise ainsi qu’une autonomie. Or nous avons constaté un certain nombre d’éléments qui sont incompatibles avec l’exercice de vos fonctions. Le bilan dressé à l’occasion de votre entretien de mi année le 17 mars dernier démontre un écart significatif entre les attentes de la Société et la réalisation de vos missions. Vous n’avez pas fait preuve de leadership dans votre champ de responsabilités, comme il était attendu de la part d’un poste comme le vôtre. Cependant, ce n’est pas la première fois que la Société fait ce constat.

S’agissant des objectifs sur l’exercice 2019, vous avez été évaluée en dessous des attentes. Comme il était précisé dans le compte-rendu de l’entretien d’évaluation :

' Vous manquiez de connaissance sur le marché des Composites.

' Nous avons constaté des lacunes dans le travail collaboratif avec les collaborateurs des autres départements et en animation d’équipes transverses, ainsi qu’un management inefficace ne générant pas l’adhésion de votre subordonné à l’époque, le Directeur des Ventes.

Partant de ce constat, la Société a décidé de vous accompagner et de vous financer une formation de coaching pour vous accompagner et vous faire progresser sur le travail en équipe.

En février 2020, à l’occasion du premier report du salon, [8] lié à la crise sanitaire, vous avez confirmé votre incapacité à assumer un rôle de pilote de projet et de support des équipes. Entre les mois de mars et mai 2020, vous étiez censée animer et coordonner les sessions de reforcast budgétaire avec les autres Directeurs de la Société, ce qui n’a pas été fait ou pas correctement, chaque département ayant soumis son rendu sans concertation ni coordination. Lors de la réunion sur le sujet «, [9] » le 13 octobre 2020, vous ne vous êtes pas positionnée pour piloter ce projet, pourtant dans votre périmètre de fonction. En effet, il s’agit du pendant digital du salon, [8]. Cela été géré par la Direction Marketing à votre place. Lors des scenarii de report ou d’annulation du salon, [8], dans lesquels les Directeurs de la Société se sont engagés courant octobre 2020, vous avez tardé à fournir aux équipes les briefs nécessaires, notamment au service des Opérations, faisant ainsi prendre deux semaines de retard aux décisions.

Lors du report du salon, [8] de mars 2021 à juin 2021, réalisé en novembre 2020, vous n’avez émis aucune proposition et n’avez aucunement participé à ce sujet, pourtant au c’ur de vos fonctions. Il en a été de même lors du report du salon, [8] de juin 2021 à mars 2022. Ainsi, vous avez adopté un comportement incompatible avec votre niveau de responsabilités qui rend impossible votre maintien au sein de la Société. Vous ne semblez pas prendre la mesure de ces lacunes et négligences dans l’exercice de vos fonctions.

Ces éléments constatés sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité, la Société étant contrainte de palier vos carences. Ces manquements sont d’autant plus injustifiés compte tenu de l’accompagnement dont vous avez bénéficié.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail en vous notifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-dessus. »

Aux termes de cette lettre, il est reproché à Mme, [N] :

— un manque de savoir-faire à propos du travail collaboratif

— un manque de leadership à propose de l’organisation des Salons, [8]

— des difficultés dans le management de son équipe et notamment avec le directeur des ventes.

L’employeur expose que Mme, [N] a eu de réelles difficultés dans ses relations directes avec les managers des équipes transverses et leurs équipes. La directrice du marketing et de la communication lui a fait remarquer le caractère agressif de ses mails, une partenaire de la société s’étant retrouvée en pleurs à cause de ses mails.

La cour relève que les échanges de mails produits traduisent la difficulté de Mme, [N] à travailler en équipe et que l’évaluation de performance 2019 pointait déjà des difficultés à travailler en mode transverse et dans les relations avec les collaborateurs des autres départements, difficultés déjà signalées dès l’entretien de mi-année 2019 (pièce employeur n°10)

La société souligne également le manque de proactivité dans le contexte de la crise Covid, Mme, [N] préconisant d’attendre des textes gouvernementaux avant de prendre une quelconque décision. La société, [1] indique que Mme, [N] ne s’est pas positionnée pour prendre le leadership du projet, [9].

La cour retient que l’employeur souligne à juste titre que l’installation du salon programmé par la société débutant le 27 février 2020, il fallait prendre une décision rapidement et qu’il pouvait légitimement être attendue d’une directrice à haute qualification et responsabilité de savoir prendre des décisions dans une situation particulière. La cour relève enfin qu’il ressort de l’attestation de M., [P] et des échanges de mails du 4 juillet 2019 (pièce 42 employeur) que c’est Mme, [N] qui a refusé d’être le manager de ce dernier et non l’inverse.

La cour retient que l’insuffisance professionnelle de Mme, [N] est établie. La cour relève que Mme, [N] a fait l’objet de plusieurs alertes de la part de son employeur dès l’entretien de mi-année 2019 puis à nouveau à l’entretien de fin d’année 2019. Au regard des difficultés identifiées et signalées, l’employeur a mis en place un coaching personnalisé et différentes formations.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme, [N] de ses demandes indemnitaires.

Sur l’absence de formation

Mme, [N] sollicite la somme de 10 000 euros au titre de l’absence de formation mais sans expliciter cette demande.

La société, [1] souligne que Mme, [N] ne présente aucun développement à l’appui de cette demande.

La cour retient qu’en l’absence de moyen développé à l’appui de cette demande, elle ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme, [N] de cette demande.

Sur les autres demandes

Mme, [N] sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à la société, [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit recevable la demande de Mme, [X], [N] au titre de l’indemnité de licenciement,

Déboute Mme, [X], [N] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme, [X], [N] à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

Condamne Mme, [X], [N] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE