REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/04619 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJ5BA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris confirmé en toutes ses dispositions par un arrêt de la cour d’appel de Paris en date du 21 septembre 2022, cassé partiellement et annulé par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 22 mai 2024.

DEMANDEUR A LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

Monsieur [F] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

DEFENDEUR A LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alix FLORET-LEMAIRE, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 697

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [A] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle est finalement venue la société [1], par contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2008 en qualité de Directeur de la région Ouest, statut cadre, coefficient 430.

La relation de travail est soumise à la convention collective des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales.

Un avenant a été signé entre les parties le 17 juin 2013 lequel prévoyait que M. [A] exercerait les fonctions de Directeur du réseau [3] et [4].

Du 24 décembre 2013 au 29 juin 2014, il a été placé en arrêt de travail.

M. [A] a été désigné délégué syndical [5] en décembre 2014, puis élu au collège des délégués du personnel et membre suppléant du comité d’entreprise en janvier 2015.

Le projet [3] sur lequel travaillait M. [A] a été abandonné en mars 2015.

Le 30 juillet 2015, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de rappel de primes et de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale.

En décembre 2019, M. [A] n’a pas été réélu mais il a été désigné par le syndicat [5] comme représentant syndical au CSE et délégué syndical, respectivement en janvier et mars 2020.

Par jugement en date du 14 février 2020, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes a :

— Condamné la société [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes:

o 21.539 euros à titre de solde de la prime 2010,

o 15.000 euros à titre de solde de la prime 2014,

o 22.500 euros à titre de solde de la prime 2015,

o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2016,

o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2017,

o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2018,

o 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Rappelé que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision ;

— Ordonné la remise à M. [A] de bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision,

— Ordonné l’exécution provisoire,

— Débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

— Condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 13 mars 2020, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Le 14 mars 2022, M. [A] a sollicité la reconnaissance de son état dépressif réactionnel en maladie professionnelle.

Par arrêt en date du 21 septembre 2022, la cour d’appel de Paris a :

— Déclaré irrecevables la demande de remboursement des prélèvements indus au titre des impôts et la demande d’astreinte,

— Déclaré irrecevable la demande d’indemnisation d’une prime de déplacement pour l’année 2020,

— Confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— Condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de :

o 30 000 euros au titre de la prime 2019,

o 30 000 euros au titre de la prime 2020,

o 30 000 euros au titre de la prime 2021,

— Dit que les créances de rémunération variable postérieures à la date de conciliation produiront intérêts à compter du 31 mars de l’année N+1,

— Condamné la société [1] au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [1] aux dépens d’appel.

La société [1] a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu le 21 septembre 2022 par la cour d’appel de Paris. M. [A] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Par lettre du 8 septembre 2023, M. [A] était convoqué pour le 20 septembre 2023 suivant à un entretien préalable à son licenciement.

Le 19 mars 2024, l’inspecteur du travail a rendu une décision explicite et motivée de refus de licenciement.

En décembre 2023, M. [A] a été élu membre titulaire du CSE au sein du collège cadres et il a été désigné délégué syndical par courrier du syndicat [5] en date du 27 décembre 2023.

Par lettre du 6 février 2024, M. [A] était convoqué pour le 26 février suivant à un entretien préalable à son licenciement, en réaction à des faits d’agression verbale, insultes et intimidation de sa part ayant eu lieu le 13 décembre 2023 lors d’un dîner au restaurant avec ses collègues.

Une décision explicite de refus de l’inspecteur du travail a été rendue le 28 juin 2024. Cette décision de refus a fait l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail, lequel a confirmé la décision de l’inspecteur du travail le 6 mars 2025.

La Cour de cassation, par arrêt du 22 mai 2024, a rejeté le pourvoi principal de la société [1], et cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 21 septembre 2022, mais seulement en ce qu’il rejette les demandes de M. [A] en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, en relevant qu’ en statuant ainsi, « sans constater que l’employeur prouvait que chacun des agissements invoqués, notamment l’absence de paiement des primes et l’installation du salarié dans un bureau obscur, était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement », et « sans constater que l’employeur prouvait que toutes ses décisions, notamment celle de ne pas payer certaines primes ni d’organiser un entretien individuel pendant plusieurs années, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination », la cour d’appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

Par déclaration du 12 juillet 2024, M. [A] a saisi la cour de renvoi.

M. [A] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour accident du travail à compter du 4 février 2025 en raison de la lecture de la pièce n°52 produite par l’employeur.

La CPAM a reconnu l’accident du travail le 15 mai 2025, ce que l’employeur a contesté. M. [A] a demandé la reconnaissance de la faute inexcusable.

Par un jugement en date du 27 mai 2025, le tribunal judiciaire de Bordeaux a reconnu la maladie professionnelle de M. [A] pour état dépressif réactionnel, depuis le 22 mars 2020, dont ce dernier demande depuis la reconnaissance comme faute inexcusable.

Par saisine en date du 23 mai 2025, M. [A] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux des de rappel de prime 2022, 2023 et 2024 et de dommages-intérêts pour :

o à titre principal : discrimination syndicale ;

o à titre subsidiaire : harcèlement moral ;

o à titre infiniment subsidiaire : exécution déloyale du contrat de travail et / ou violation de l’obligation de sécurité.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien-fondé M. [A] en ses demandes,

— Infirmer le jugement rendu le 14 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Paris du chef faisant grief à M. [A] en ce qu’il a débouté M. [A] du surplus de ses demandes, à savoir ses demandes relatives au règlement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndical,

Y faisant droit

— Condamner la société [1] à verser à M. [A] la somme de 195.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [A] la somme de 70.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

— Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [A] la somme de 10.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

— Au soutien d’un harcèlement moral, M. [A] présente les faits suivants :

o Après que le projet [3] a été suspendu et arrêté, l’absence de travail et de proposition de postes conformes à son contrat et diminution de l’importance des dossiers d’expertise confiés, qui établissent une privation des fonctions contractuelles de M. [A] et induisent la perte de sa certification EEAG.

o L’isolement de M. [A] (à compter du 30 juin 2014, il est placé dans un bureau sans téléphone, sans connexion internet, situé dans un couloir et obstruant une sortie de secours, puis dans un bureau non-individuel, puis encore dans un local d’archivage vétuste sans fenêtre, non chauffé, mal éclairé et sans téléphone), la dégradation de ses conditions de travail et les mesures vexatoires et humiliantes qu’il a subies.

o La mise à l’écart de M. [A] des éléments important de la vie de la société, et le fait d’être coupé de sa clientèle et de son réseau professionnel construit depuis des dizaines d’années.

o L’absence d’entretiens individuels entre 2012 et 2019 soit pendant 8 ans, malgré ses demandes et une proposition d’un entretien vexatoire avec un salarié de niveau hiérarchique inférieur.

o L’absence de versement partiel ou total des primes contractuelles relatives au poste de Directeur du projet [3] de 2014 à 2024, conformément à la jurisprudence constante selon laquelle l’absence de définition des objectifs entraîne à défaut l’obligation pour l’employeur de verser la prime contractuelle stipulée.

o Le déclassement professionnel de M. [A], classé 9 malgré ses prérogatives réelles assimilables à un poste de classe 10, puis rétrogradé à un poste de classe 7.

o Le refus d’exécution loyale des termes du jugement du 14 février 2020 ordonnant la remise au salarié des bulletins de paie rectifiés.

— Les agissements de la société [1] se trouvent à l’origine de préjudices moral, professionnel et financier au titre du harcèlement moral continu par la société sur une période de 12 années, qui résultent respectivement :

o (Préjudice moral) D’humiliations quotidiennes, de tentatives de déstabilisation psychologique, d’une grande souffrance au travail, de son sentiment d’injustice et de diminution de l’estime de soi, de sa dépression reconnue maladie professionnelle et de son accident du travail en février 2025.

o (Préjudice professionnel) De sa mise à l’écart systématique, de la diminution du nombre de dossiers lui étant confiés et leur faible valeur, des atteintes à sa notoriété et à sa réputation, de son isolement professionnel, de la stagnation de sa carrière, de sa perte de valeur sur le marché du travail.

o (Préjudice financier) De ses pertes de revenus et de droits à la retraite, de l’absence de versement répété des primes contractuelles depuis 2013, de l’absence de commissions perçues basées sur la rentabilité des bureaux d’expertises qu’il dirige, du fait qu’il n’ait pu bénéficier des 10 % d’augmentation de leur rémunération comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, de la faible couverture des frais de conseils et de représentation par les décisions de justice.

— Au soutien d’une discrimination syndicale, M. [A] présente les faits suivants :

o La concomitance entre l’absence de versement des primes et ses fonctions de représentant du personnel : la prime de 2014 n’a pas été versée en intégralité en mars 2015 puis l’absence d’attribution de dossiers à fort enjeu et le syndicat [5] n’est pas associé à la négociation des accords collectifs.

o Les procédures de licenciement abusives de l’employeur à visée discriminatoire (demandes à deux reprises à l’inspection du Travail d’autorisation de licencier pour faute grave le salarié protégé, toutes deux rejetées et motivées).

o Le traitement différencié des déplacements des élus bordelais, systématiquement assignés au train et non à l’avion pour se rendre aux réunions du CE puis du CSE.

o La privation de M. [A] de l’accès à des données fiables l’empêchant d’exercer efficacement son mandat, et le discréditant ainsi vis-à-vis des autres salariés.

o Des difficultés à obtenir des informations indispensables à l’exercice de son mandat.

o L’attestation du CSSCT du 30 mai 2022 élaborée sans concertation préalable, sans ordre du jour, sans procès-verbal ni présentation au CSE, donnant suite à l’alerte santé et sécurité au travail du 25 mars 2022 dénonçant le harcèlement moral et la discrimination syndicale de M. [A].

o L’absence de communication du dossier professionnel et des données personnelles de M. [A] en violation des obligations du RGPD et de la loi informatique et liberté (CNIL)

— Cette discrimination syndicale a perduré et s’est amplifiée au cours des 9 années suivant la saisine du conseil de prud’hommes de Paris du 30 juillet 2015, par des choix d’opposition aux fonctions d’élus de M. [A].

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale.

— Condamner M. [A] à verser à la société [1] 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— Les éléments invoqués par M. [A] sont pour certains non établis, et pour les autres non susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

La société [1] apporte des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

Sur l’absence de proposition de postes conformes à son contrat et diminution de l’importance des dossiers confiés et leurs conséquences dommageables : M. [A] a toujours refusé les postes qui lui étaient proposés, pour des questions de localisation, d’intérêt ou de rémunération. Si M. [A] réalise peu de missions, c’est parce qu’il ne souhaite pas en réaliser plus et que son temps disponible pour les missions est restreint du fait de l’exercice de ses différents mandats et de ses absences pour maladie (environ 33 mois d’absence entre 2014 et 2022). M. [A] est responsable de la perte de sa certification d’expert généraliste en assurance. M. [A] qui se prévaut de la déloyauté des propositions de postes de la part de la société [1], perçoit l’un des plus gros salaires de l’entreprise, de sorte que de nombreux postes ont une rémunération inférieure à la sienne.

Sur son isolement, la dégradation de ses conditions de travail et les mesures vexatoires et humiliantes qu’il a subies : S’agissant du bureau dans un couloir, il ne s’agissait que d’une solution provisoire dans l’attente de la réaffectation des bureaux qui n’a jamais été appliquée. S’agissant du local d’archivage, M. [A] n’a pas travaillé dans ce bureau puisque dès que M. [I] a eu connaissance de cette potentielle future installation, il s’y est immédiatement opposé. Aucune preuve n’est rapportée par M. [A] du fait qu’il subirait les moqueries de ses collègues du bureau de [Localité 3].

Sur sa mise à l’écart des activités de la société : M. [A] a perdu de sa valeur professionnelle uniquement parce qu’il n’a pas su travailler de manière satisfaisante et parce qu’il ne développe pas son portefeuille en tant qu’expert ; M. [A] n’a pas été convié à la réunion G100 en 2015 réunissant les 100 managers de la société car il n’encadrait plus d’équipe.

Sur l’absence d’entretiens individuels : M. [A] a été reçu plusieurs fois en entretien par la direction des ressources humaines ou le Directeur Général (le 26 avril 2021 avec M. [Z], le 9 août 2021 avec la DRH ou encore le 7 avril 2022 avec M. [Z]). M. [A] a été convoqué à plusieurs entretiens annuels d’évaluation auxquels il a refusé de se rendre (le 24 février 2020, en 2022, et le 7 janvier 2025), contestant l’autorité hiérarchique de son responsable ; M. [A] était en arrêt de travail en début d’année, période dédiée aux entretiens annuels de l’année précédente en 2014, 2017 et 2021.

Sur l’absence de versement de ses primes annuelles : cela a fait l’objet du présent contentieux et l’employeur a exécuté l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 21 septembre 2022 ; par la suite l’employeur a fixé des objectifs à M. [A] qui n’ont pas été atteints

Sur son déclassement professionnel : La classification de la convention collective des sociétés d’expertises et d’évaluations a été modifiée par l’avenant n° 62 du 18 décembre 2015 étendu prévoyant une entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018 : M. [A] ayant perdu sa certification en 2020, il est cohérent qu’il ait été classé au niveau 7. En tout état de cause, M. [A] perçoit une rémunération fixe de 135.000 euros, soit quasiment 5 fois plus que le niveau 7 et environ 3 fois plus que le niveau 10.

Sur le refus d’exécution loyale des termes du jugement du 14 février 2020 : La société [1] a exécuté le jugement du conseil de prud’hommes du 14 février 2020 au mois de mars 2020, ce qui a donné lieu à l’établissement de six bulletins de paie distincts. Un nouveau bulletin de paie a été finalement émis au mois de décembre 2020 récapitulant les condamnations en un seul montant et en déduisant ce qui avait déjà été versé en mars 2020, d’où l’utilisation des termes d'« acompte » et d’ « avance ».

— M. [A] ne justifie pas des préjudices moraux, professionnels et financiers allégués au titre du harcèlement moral.

— La décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par le jugement de tribunal judiciaire de Bordeaux, qui lui est inopposable, fait suite à un refus de reconnaissance par la CPAM.

— S’agissant de son accident du travail, celui-ci a fait l’objet d’un recours devant la CRA de la CPAM, et par une décision du 5 septembre 2025, la CPAM a fixé le taux d’incapacité permanente de M. [A] à 0%.

— La société [1] apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale :

— La concomitance entre l’absence de versement de ses primes annuelles et ses fonctions de représentant du personnel : la société présente des raisons objectives au défaut de versement des primes annuelles de M. [A], qui n’ont aucun lien avec l’exercice de ses mandats. M. [A] ne prouve pas que le syndicat [5] n’a pas été invité aux négociations des avenants aux accords de prévoyance et de mutuelle conclus en 2015. La société [1] dispose d’un accord de droit syndical conclu le 4 janvier 2021 et signé par M. [A] en tant que DS, qui comprend une partie sur la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel.

— Les procédures de licenciement abusives à visée discriminatoire : Les deux procédures de licenciement n’ont aucun lien avec les mandats de M. [A], et ont été menées pour des raisons précises : la première pour les défaillances managériales de M. [A], son attitude de blocage récurrente, son refus d’effectuer des missions et son insuffisance professionnelle, et la seconde pour des faits d’agression verbale, d’insultes et d’intimidation de Mme [W] lors du dîner de fin de mandature du CSE le 13 décembre 2023.

— Un traitement différencié pour ses déplacements : Le déplacement en avion des autres élus non-bordelais est justifié par un temps de trajet trop long en train, tandis que le train entre [Localité 4] et [Localité 3] est rapide.

— Des difficultés pour obtenir la transmission de données indispensables à l’exercice de son pouvoir de contrôle : Les éléments apportés par M. [A] à ce sujet ne sont pas établis et notamment pas par la pièce qu’il invoque.

— L’attestation de la CSSCT du 30 mai 2022 : Les éléments apportés par M. [A] à ce sujet ne sont, d’une part, pas imputables à la société [1] à son encontre, et ne sont, d’une autre, pas susceptibles de laisser présumer une discrimination syndicale de M. [A].

— L’absence de communication de ses données personnelles en violation des obligations du RGPD et de la loi Informatique et liberté (CNIL) : La société [1] a adressé deux courriers à M. [A] concernant la communication de ses données personnelles. Les documents en question sont à la disposition de M. [A].

— M. [A] ne justifie pas des préjudices allégués au titre de la discrimination syndicale.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, dispose que :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Et dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016,

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, le salarié présente les faits suivants :

1- L’absence de proposition de postes conformes à son contrat et diminution de l’importance des dossiers confiés et leurs conséquences dommageables

M. [A] produit le contrat de travail et ses avenants, les échanges écrits lors de la négociation du poste de directeur du projet [3] et la décision de refus d’autorisation de licenciement de l’inspectrice du travail du 19 mars 2024.

Il produit le tableau des expertises attribuées en 2014 et les courriers de l’organisme de certification EEAG sur la perte de sa certification.

Il est matériellement établi que M. [A] n’a pas retrouvé d’emploi de directeur après l’abandon du projet [3] et qu’il a perdu sa certification EEAG car il n’avait pas rempli les obligations en termes de réalisation de missions d’expertises

2- L’isolement, la dégradation de ses conditions de travail et les mesures vexatoires et humiliantes

M. [A] soutient qu’à l’été 2014, il a disposé d’un simple meuble de bureau sans téléphone et sans connexion internet placé dans un couloir et obstruant une sortie de secours.

M. [A] produit une photographie d’un bureau devant des portes et un panneau « sortie ».

Il indique qu’ensuite il a été positionné à un bureau non équipé au centre d’un « open space » placé près d’une imprimante de grande capacité puis qu’il a été installé dans un local d’archives sans fenêtre, non chauffé.

Il produit un courriel du 19 décembre 2019 du directeur régional de la région Sud-Ouest ordonnant qu’il lui soit attribué un bureau confortable et non la salle obscure dans le cadre de la nouvelle organisation de l’antenne bordelaise. Ce courriel indique aussi qu’il invite ses interlocuteurs à une retenue et neutralité dans les propos.

Il est donc matériellement établi que M. [A] a eu un bureau sous un panneau sortie puis qu’il a été envisagé de le positionner dans une salle obscure.

En revanche, il ne résulte pas de la seule formule du directeur régional appelant ses collaborateurs à de la retenue, alors qu’il est établi par l’employeur que des salariés avaient fait remonter des problèmes relationnels de M. [A], que ce dernier aurait été victime de railleries et quolibets.

3- La mise à l’écart des activités de la société

M. [A] soutient qu’à partir de janvier 2015, il n’a plus été convié aux réunions de rassemblements annuels et qu’il est privé des informations générales et particulières destinées aux directeurs.

Il produit un courriel du PDG du 15 janvier 2015 lui indiquant qu’il n’est plus convié aux réunions G100 car il n’occupe plus une fonction de manager.

Il produit des courriels sur des accès à des listes de diffusion.

Il indique qu’il était exclu des organigrammes. Il produit des organigrammes.

Il produit des fiches professionnelles pour contester les documents versés par l’employeur faisant état de ses difficultés professionnelles.

Il produit des documents relatifs à ses performances professionnelles avant 2013.

Il est donc matériellement établi que M. [A] n’a plus été convié aux réunions de directeur à compter de janvier 2015 et qu’il a été mis à l’écart d’activités de la société.

4- Sur l’absence d’entretiens professionnels

M. [A] soutient qu’il n’a été convoqué à aucun entretien individuel entre 2012 et 2019.

Après le jugement de 2020, il lui a été proposé des entretiens menés par M. [H], responsable du bureau de [Localité 3] ce que M. [A] considère comme vexatoire dès lors que M. [H] n’est pas son supérieur hiérarchique aux termes du dernier avenant au contrat de travail.

L’absence d’entretiens annuels jusqu’en 2020 est établie ainsi que, par la suite, la proposition d’entretiens annuels menés par les directeurs de la région Sud-Ouest.

5- Sur l’absence de versement des primes

M. [A] établit l’absence de versement des primes variables [3] depuis 2014.

6- Sur le déclassement professionnel

M. [A] soutient qu’il a été embauché sur un poste de classe 9 mais que ses prérogatives réelles étaient étendues et assimilables à un poste de classe 10 puis qu’il a été rétrogradé à un poste de classe 7 en 2017 et que depuis 2022 seule sa fonction d’expert est mentionnée sur ses bulletins de paie, qu’il produit.

Le changement de classification et de mention du poste est établi.

7- Sur le refus d’exécution loyale des termes du jugement du 14 février 2020

M. [A] indique que l’employeur a exécuté le jugement en lui remettant six bulletins de paie inexacts en mars 2020 puis en remettant en décembre 2020 un seul bulletin de paie, contrairement aux termes du jugement, et avec mention d’avances et acomptes non sollicités.

L’employeur soutient que ces éléments ne sont pas établis.

Il justifie avoir établi un bulletin de paie pour chaque prime indiquée par le jugement et que s’en est suivi un différend sur le montant des intérêts et du prélèvement à la source, et qu’ensuite l’employeur a régularisé ces éléments sur le bulletin de décembre 2020 qui recalcule la somme globale à verser et déduit les sommes déjà versées.

Le refus d’exécution loyale du jugement n’est pas matériellement établi.

Par ailleurs, M. [A] fait état d’une fragilisation de sa santé et de la reconnaissance d’une maladie professionnelle du fait d’un syndrome dépressif réactionnel.

Les faits que la cour a reconnus comme étant établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- L’absence de proposition de postes conformes à son contrat et diminution de l’importance des dossiers confiés et leurs conséquences dommageables

Sur l’absence de proposition de poste de niveau équivalent à la suite de l’abandon du projet [3], il ressort du contrat de travail du 23 avril 2008 que M. [A] a été nommé directeur de la région Ouest, rattaché à [Localité 5] et que ses missions étaient de produire des dossiers d’expertises, assurer le suivi et le contrôle de l’activité des bureaux de la région Ouest, organiser les ressources, développer le portefeuille clientèle, proposer à la direction tout développement.

L’avenant du 17 juin 2013 le nomme directeur du réseau d’entreprises [3] et expert instruisant des dossiers de sinistres, rattaché à la région Sud-Ouest.

Il ressort du courriel de M. [T] du 10 juin 2013 que l’employeur s’est engagé en cas d’arrêt du projet [3] à proposer à M. [A] un poste de niveau équivalent.

Il en résulte qu’il entrait dans les fonctions de M. [A] d’effectuer des missions d’expertise mais aussi qu’en cas d’abandon du projet [3], l’employeur s’était engagé à ne pas lui laisser seulement des seules missions d’expertise mais à rechercher un autre poste de niveau équivalent.

Toutefois, le courriel de M. [T] du 10 juin 2013 rappelle que la nomination au poste de directeur [3] fait suite à l’impossibilité de M. [A] de rester directeur de région Ouest car les équipes sont en totale perte de confiance et que ce poste de directeur [3] est une chance de rebondir.

Il y est aussi précisé que M. [A] ne pourra pas être rattaché comme expert au sein de la région Ouest.

L’employeur justifie ainsi des difficultés de M. [A] dans son précédent poste de directeur et de sa décision de ne pas proposer à M. [A] un nouveau poste de manager.

Après l’abandon du projet [3], l’employeur établit avoir proposé en janvier 2016 à M. [A] une mission de référent Fraude à 20% du temps et trois postes d’experts dont un poste d’expert Fort enjeu à [Localité 6] et un poste d’expert fréquence à [Localité 3] avec une rémunération fixe de 135 000 euros et une rémunération variable, prenant en compte les heures de délégation. L’employeur a également répondu précisément aux questions posées par M. [A].

Il résulte des mails produits par l’employeur qu’il a proposé un poste de responsable métier Darwin en mars 2021, refusé par le salarié.

La pièce 55 produite par le salarié, consistant en un courriel adressé de sa part en septembre 2021, confirme que ce dernier a fait valoir sa volonté d’obtenir un poste de direction et a indiqué qu’il serait mobile vers la région parisienne.

Pourtant l’employeur établit que ce dernier a également refusé de participer à une réunion en novembre 2021 pour étudier les postes de reclassement alors que lui-même avait identifié deux postes potentiellement intéressants.

L’employeur établit avoir proposé 37 postes de reclassement à M. [A] en avril 2022 parmi lesquels M. [A] a identifié un poste d’expert fort enjeux mais dont il a refusé la localisation à [Localité 4].

Ces postes permettaient à M. [A] de conserver son niveau de rémunération avec la part variable.

Dès lors, l’employeur établit avoir recherché un poste de niveau équivalent à M. [A], ce qui n’impliquait pas de lui proposer un poste de directeur de région, et que M. [A] a systématiquement refusé les postes possibles.

Sur les missions d’expertise, l’employeur justifie la mention de seulement cinq missions d’expertise dans le tableau du deuxième semestre 2014 par le fait que M. [A] n’était expert que pour 25% de son temps à cette période, le projet [3] étant encore en cours.

Il ajoute que ce nombre de nouveaux dossiers est aussi lié aux retards que M. [A] avait pris dans le traitement de ses dossiers. Il produit un échange de courriels de novembre 2014 faisant état de retards et relances dans les dossiers suivis par M. [A].

L’employeur justifie que M. [A] s’est vu confier des missions d’expertise en 2015 générant un chiffre d’affaires.

L’employeur précise qu’au cours de l’année 2016, M. [A] s’est consacré à ses délégations syndicales dès lors qu’un PSE était en négociations.

L’employeur produit ensuite des agendas de M. [A] attestant d’une occupation quasi complète par des heures de délégations syndicales.

De mars 2017 au 31 août 2017, M. [A] a été placé en arrêt de travail.

L’employeur justifie que M. [A] s’est vu confier des missions d’expertise à compter de décembre 2017, puis en 2018 et 2019, générant un chiffre d’affaires.

La première partie de l’année 2020 a été marquée par le confinement et l’activité partielle.

M. [A] a ensuite été placé en arrêt de travail d’août 2020 à mars 2021 puis placé en mi-temps thérapeutique jusqu’au août 2023.

Il résulte des échanges de mails d’avril 2022 produits par l’employeur que le travail d’expert effectué par M. [A] en 2019 a été défectueux et a nécessité l’intervention d’autres salariés et que M. [A] n’avait fourni aucun travail depuis début 2021, l’employeur affirmant que M. [A] avait indiqué début 2021 ne plus souhaiter exercer d’activité relevant de l’expertise.

Il résulte du courrier de M. [Z] du 20 avril 2022 qu’il lui confie alors des tâches à accomplir.

L’employeur établit aussi qu’en 2023 et 2024, il a essayé de confier des missions d’expertise à M. [A] mais qu’il est compliqué au secrétariat de fixer des rendez-vous dans son agenda et qu’il n’honore pas toujours les rendez-vous fixés.

Dès lors, l’employeur justifie avoir continué à confier des missions d’expertise à M. [A]. Si ce dernier soutient que celles-ci n’étaient pas de son niveau et ne lui permettait pas de conserver sa certification, l’employeur établit que le travail produit par M. [A] n’était pas de qualité. Ce reproche de M. [A] est d’ailleurs paradoxal puisque, pendant cette période, M. [A] a revendiqué un poste de directeur et rejeté toutes les propositions de postes d’expert, y compris à fort enjeu.

L’employeur justifie donc par des raisons objectives que M. [A] n’a pas retrouvé d’emploi de directeur après l’abandon du projet [3] et n’a pas mené des missions d’expertises lui permettant de conserver sa certification.

2- L’isolement et la dégradation de ses conditions de travail

L’employeur expose qu’une réorganisation des locaux avec une nouvelle extension a été envisagée en décembre 2013 et produit un courriel en justifiant et qu’ainsi le bureau dans le couloir ne constituait qu’une solution provisoire qui n’a duré que de l’été à décembre 2014.

L’employeur ajoute que l’initiative de placer M. [A] dans une salle obscure constitue une maladresse qui a été corrigée immédiatement par le directeur et que M. [A] n’a donc jamais rejoint cette pièce.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas ainsi par des raisons objectives qu’aucun bureau normal n’ait été disponible et envisagé pour M. [A], qui revenait d’un arrêt de travail pour maladie en juin 2014.

3- La mise à l’écart des activités de la société

L’employeur justifie que M. [A] n’a plus été convié aux réunions G100 car il n’exerçait plus des fonctions de manager d’équipe.

La circonstance que la possibilité de manager des « relais » dans une 2ème étape du projet [3] soit mentionnée dans l’avenant du 17 juin 2013 n’implique pas que l’employeur aurait été contractuellement tenu de convoquer M. [A] à ces réunions.

L’employeur justifie qu’en 2015, il a été proposé à M. [A] de développer une offre sur les monuments historiques mais que ce dernier a renvoyé un courriel dans lequel il attendait que les interlocuteurs lui soient donnés.

Si M. [A] soutient qu’il ne relève pas de ses fonctions de faire de la prospection car le fonctionnement du marché ne le permet pas, le développement d’un portefeuille clients était pourtant une tâche prévue dans le contrat de travail initial de 2008 sur les fonctions d’expert.

Si M. [A] produit des documents révélant la qualité de son travail d’expert et de développement d’activités avant 2013, l’employeur justifie par plusieurs documents de l’existence de difficultés managériales persistantes de M. [A] et ensuite d’un manque de qualité dans plusieurs prestations d’expertises.

Aucun élément ne justifie d’écarter les attestations produites par les autres salariés de l’entreprise.

Dès lors, l’employeur justifie qu’il n’a plus convoqué M. [A] à certaines réunions car il n’exerçait plus les fonctions le justifiant et qu’il s’est lui-même coupé de la clientèle et a perdu sa réputation de compétence en raison du travail qu’il fournissait, la cour ayant précédemment retenu que l’employeur justifiait de raisons objectives pour lesquelles il n’avait plus proposé de postes de management à M. [A] et pour lesquelles M. [A] n’avait pas retrouvé un poste équivalent à celui occupé jusqu’en 2014.

4- Sur l’absence d’entretiens professionnels

L’employeur indique que M. [A] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises en début d’année, période des entretiens, mais cela ne justifie pas que les entretiens n’aient pas été reportés.

L’employeur indique que M. [A] a eu plusieurs entretiens avec M. [Z] en 2021 et 2022 mais la cour considère qu’ils ne constituaient pas des entretiens professionnels d’évaluation.

L’employeur soutient que M. [A] a refusé de se rendre aux entretiens fixés par M. [H] en 2020, 2022, et avec M. [X], directeur de la région Sud-Ouest en 2025, en contestant leur qualité pour mener cet entretien.

L’employeur justifie qu’un entretien a été prévu en 2023 et qu’un entretien a été réalisé en 2024.

Si l’avenant du 17 juin 2023 rattache M. [A] au directeur de la région Sud-Ouest pour les fonctions d’expert, l’avenant prévoit explicitement que M. [A] accomplit cette fonction, englobant ses deux attributions, sous l’autorité hiérarchique du directeur général adjoint en charge des opérations.

Dès lors, l’employeur ne justifie ni de l’absence d’entretiens professionnels jusqu’en 2020, ni, par les termes du contrat de travail, du fait que ces entretiens ont été confiés aux responsables de la région Sud-Ouest.

Dès lors que la question du reclassement de M. [A] sur un poste équivalent était bloquée, il était au demeurant logique que ce soit le directeur général adjoint en charge des opérations qui mène ces entretiens même si M. [A] n’exerçait que des missions d’expertise.

5- Sur l’absence de versement des primes

L’employeur soutient que l’absence de versement des primes est justifiée par la question juridique de savoir si la prime mentionnée comme potentielle dans le contrat de travail et liée au projet [3] abandonné était due.

Toutefois, dès lors que le contrat de travail prévoyait la fixation d’objectifs, ainsi que l’ont jugé les juridictions de première instance, d’appel et de cassation, l’employeur ne justifie pas de raisons objectives étrangères à tout harcèlement pour lesquelles il s’est abstenu de fixer des objectifs de nature à permettre au salarié de maintenir sa rémunération variable jusqu’en 2021.

Depuis 2022, l’employeur établit qu’il a défini de nouveaux objectifs prenant en compte l’abandon du projet [3] et les seules fonctions exercées actuellement par M. [A] et que M. [A] n’a pas atteint ces objectifs.

L’employeur justifie alors par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement de l’absence de versement de la prime depuis 2022.

6- Sur le déclassement professionnel

L’employeur soutient, qu’à la suite de l’entrée en vigueur de l’avenant n° 62 du 18 décembre 2015 de la convention collective des sociétés d’expertises et d’évaluations, une nouvelle classification a été appliquée.

Il ajoute que M. [A] a reçu la classification 7 car le niveau 8 s’applique aux experts certifiés et que M. [A] a perdu sa certification.

Il ajoute que M. [A] perçoit une rémunération supérieure au niveau 10.

Toutefois, dès lors que l’employeur ne pouvait modifier unilatéralement la classification contractuelle de M. [A] coefficient 430, il ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement du choix de positionner M. [A] sur un intitulé expert classification.

En conséquence, l’employeur justifie par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement que M. [A] n’a pas retrouvé un poste de directeur, ne s’est pas vu confier des missions d’expertises en nombre important et à fort enjeu et s’est ainsi coupé des activités de la société et de sa clientèle.

Il ne justifie pas, en revanche, par des raisons objectives du positionnement de M. [A] dans des bureaux inappropriés en 2014, de l’absence d’entretiens annuels ou des conditions de mise en 'uvre de ceux-ci, de l’absence de versement de la prime variable contractuelle [3] jusqu’en 2022, ni du changement de classification professionnelle.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur les préjudices invoqués :

M. [A] fait état de plusieurs préjudices pour la période de 12 ans visée par la présente procédure.

Son préjudice moral est établi par la dégradation de sa santé physique et psychique dont l’indemnisation ne se confond pas avec la maladie professionnelle.

La société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros à ce titre.

M. [A] fait état d’un préjudice professionnel qu’il chiffre à la somme qu’il devrait consacrer à deux années de formation pour retrouver sa certification EEAG et à la somme qu’il devrait consacrer à une reconversion professionnelle au regard de la perte de sa réputation professionnelle ainsi qu’à la perte de ses perspectives d’évolution de carrière.

La cour rappelle toutefois qu’elle a considéré que l’employeur justifiait qu’il n’était pas possible de proposer un poste de manager à M. [A] et que ce dernier avait mis en échec les possibilités de retrouver un poste d’expert fort enjeu.

Dès lors, le préjudice professionnel sera évalué à la somme de 5 000 euros.

M. [A] fait aussi état d’un préjudice financier lié à la fiscalisation sur une seule année d’un rappel de primes variables, à l’absence d’augmentation de sa rémunération du fait de l’absence d’entretiens professionnels, des frais de représentation en justice, de l’abus de droit d’agir de la part de l’employeur, et des frais médicaux.

La cour écarte les frais de représentation en justice et d’abus de droit d’agir ainsi que les conséquences fiscales du rappel de primes qui ne constituent pas le préjudice découlant du harcèlement moral.

S’agissant de l’absence d’augmentation de sa rémunération du fait de l’absence d’entretiens professionnels, ni le lien de causalité, ni le préjudice ne sont établis.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ('), de ses activités syndicales ou mutualistes, ' ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses demandes, M. [A] présente les faits suivants :

1) L’attribution de quelques dossiers d’expertise en 2014 ne permettant pas d’atteindre les objectifs, concomitante à son engagement syndical

L’affectation des dossiers au cours de l’année 2014 est antérieure à son engagement syndical.

Ce fait n’est pas établi.

2) Une attaque personnelle lors de la réunion du CHSCT du 5 janvier 2016

M. [A] se fonde sur une phrase du compte-rendu de cette réunion lors de laquelle il a voulu intervenir au cours d’un échange entre l’inspectrice du travail et le directeur et que ce dernier a refusé et a été repris par l’inspectrice du travail.

Il n’en résulte pas que M. [A] a été attaqué, ni qu’il a été empêché de s’exprimer au cours de la réunion, puisqu’il est intervenu à plusieurs reprises.

Le fait n’est pas établi.

3) La privation de sa rémunération variable depuis 2014

Ce fait est établi.

4) Des pressions pour qu’il change de poste et de régions

La cour a retenu que l’employeur avait proposé de nombreux postes à M. [A] en prenant en compte les problèmes managériaux que ce dernier avait rencontrés puis son désinvestissement des fonctions d’expert.

Ce fait n’est pas établi.

5) La mise à l’écart de la clientèle

La cour a également précédemment retenu que ce fait n’était pas établi.

6) La mise à l’écart du syndicat [5] de la négociation des accords d’entreprise

Sur la mise à l’écart du syndicat [5], elle n’est pas établie par la seule production d’accords signés par le seul syndicat majoritaire [6].

7) L’absence d’entretiens annuels et de mi-carrière

Ce fait est établi.

8) L’absence d’adaptation des objectifs à l’existence d’heures de délégation

Ce fait n’est pas contredit.

9) L’absence de négociation avec les partenaires sociaux pour anticiper certaines situations de discrimination syndicale par la voie de la négociation

L’employeur établit l’existence d’un accord de droit syndical au sein de l’entreprise.

10) Une première procédure de licenciement engagées par l’employeur à son encontre faisant l’objet d’une décision de rejet explicite du 19 mars 2024

Ce fait est établi.

11) La mise en 'uvre d’une nouvelle procédure dès février 2024 avec une publicité donnée à cette procédure

Ce fait est établi.

En revanche, la diffusion du PV anonymisé de la consultation du CSE n’établit pas l’existence d’une publicité.

12) Un traitement différencié des déplacements des élus bordelais

L’obligation de déplacement en train est établie.

13) L’absence de transmission des données indispensables à l’exercice de son pouvoir de contrôle par l’absence de mise en conformité de la BDSE

M. [A] produit un rapport de la société [7] qui relève que la BDSE présente certaines limites. Cette mention n’établit pas que M. [A] s’est vu privé de l’accès à des données indispensables à l’exercice de son pouvoir de contrôle.

14) Une attestation du CSSCT du 30 mai 2022 bloquant son alerte élaborée sans concertation préalable, sans ordre du jour, sans procès-verbal ni présentation au CSE

M. [A] produit une attestation du 30 mai 2022 signée de trois membres du CSSCT indiquant avoir rencontré M. [A] à la suite d’une alerte adressée par lui le 25 mars 2022 et indiquant avoir demandé à M. [A] de communiquer des documents avant de mettre en place une enquête et que M. [A] n’a rien adressé.

Cette attestation relève de la seule responsabilité de ses signataires.

Il ressort du PV de la réunion du 7 juin 2022 que l’alerte de M. [A] a bien été portée à l’ordre du jour du CSE.

En outre, l’employeur justifie avoir mis en place une commission d’enquête après une nouvelle alerte de M. [A] en mars 2024 pour du harcèlement et des mesures vexatoires, composée de personnes extérieures à l’entreprise.

Le désaccord de M. [A] sur le travail des membres du CSE, les modalités d’action et l’appréciation portée sur la situation, peu important la question de recevabilité de la preuve, n’établit pas matériellement une fraude ou pression sur le CSE.

15) Une absence de communication des données personnelles du salarié

M. [A] produit un courriel de sa part du 20 janvier 2025 demandant un accès à ses données personnelles en application du RGPD.

L’employeur produit la copie de sa réponse indiquant la mise à disposition sur un logiciel interne et la réponse peu amène de M. [A] du 5 juin 2025 quant à la qualification juridique de la notion de données personnelles.

Dès lors, le fait n’est pas matériellement établi.

La cour constate que M. [A] ne se prévaut pas devant elle des modalités de propagande de la campagne 2023, ni de la transmission tardive des objectifs 2022.

Sont donc matériellement établis les faits suivants :

— La privation de sa rémunération variable depuis 2014,

— L’absence d’adaptation des objectifs à l’existence d’heures de délégation,

— L’absence d’entretiens annuels et de mi-carrière,

— La mise en 'uvre de deux procédures de licenciement,

— L’obligation de déplacement en train des élus bordelais.

Les éléments présentés par M. [A], pris dans leur ensemble, laissent présumer une discrimination.

Il appartient alors à l’employeur de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination les éléments que la cour a retenus comme étant établis.

La cour a retenu que l’employeur ne justifiait pas de l’absence de versement de la prime variable.

Toutefois, elle constate que, par l’arrêt définitif sur ce point de la cour d’appel de Paris du 21 septembre 2022, l’employeur a été condamné à payer à M. [A] la prime variable dans sa partie liée au projet [3] dont la première annonce de la suspension date de juin 2014 et la décision d’abandon de novembre 2014, l’employeur produisant les courriels sur ce point de novembre 2014, soit avant l’engagement syndical de M. [A].

En revanche, M. [A] a été débouté de sa demande de rappel de la partie de la prime liée aux objectifs sur ces fonctions d’expert.

D’une part, la cour d’appel a retenu que M. [A] a perçu cette prime pour les années 2014, 2015 et 2016. D’autre part, la cour a retenu que l’employeur justifiait par des raisons objectives que M. [A] ne s’est pas vu attribuer plus de missions d’expertises depuis 2014 et qu’il n’a pas atteint les objectifs.

Dès lors, il est justifié de l’absence de versement de primes variables depuis 2014 par des raisons étrangères à toute discrimination syndicale.

Sur l’absence d’adaptation des objectifs aux heures de délégation, il ressort de l’avenant du 17 juin 2013 que l’objectif de chiffre d’affaires en expertise était fixé compte-tenu d’un temps de travail sur le projet [3], qui devait occuper une partie importante du temps de travail de M. [A].

L’employeur justifie donc que l’objectif de 150 000 euros correspondait au niveau de chiffre d’affaires qui prend en compte l’exercice de la fonction d’expert seulement de façon accessoire et ainsi adapté au fait que M. [A] consacrait une partie de son temps à des heures de délégation.

Dès lors, l’employeur justifie que l’objectif de 150 000 euros permettait un maintien du niveau de la prime variable en tenant compte du temps consacré aux activités syndicales.

La cour a retenu que l’employeur ne justifiait pas de l’absence d’entretiens annuels. Toutefois, la cour constate que cette situation a débuté en 2011, soit antérieurement à l’engagement syndical de M. [A], et qu’elle s’est poursuivie en raison d’un différend entre M. [A] et l’employeur sur son rattachement hiérarchique, ce qui est étranger à toute discrimination syndicale.

Sur les procédures de licenciement, l’employeur justifie la première saisine de l’inspection du travail en 2023 par la situation de blocage rencontrée à la suite des tentatives mises en 'uvre à compter de 2021 par la nouvelle direction pour trouver un poste à M. [A] (entretien du 26 avril 2021, transmission d’une liste de postes en novembre 2021, réunion et courrier du 7 avril 2022, avertissement disciplinaire du 29 juillet 2022 pour refus de reprendre une activité normale).

La circonstance que l’administration ait refusé le licenciement n’induit pas que cette demande était discriminatoire.

Sur la mise en 'uvre d’une deuxième demande de licenciement alors que la première était encore en cours, l’employeur la justifie par une altercation survenue le 13 décembre 2023 entre M. [A] et Mme [W].

Si l’inspecteur du travail puis le ministre du travail ont refusé d’autoriser le licenciement en considération du contexte entourant ce grief, il a été reconnu comme établi et il constitue un élément objectif étranger à toute discrimination.

Enfin, l’existence d’une ligne TGV entre [Localité 4] et [Localité 3] par rapport aux trajets en avion constitue un élément objectif étranger à toute discrimination.

En conséquence, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’une discrimination salariale n’est pas retenue.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 2015 à la date du jugement et la demande de M. [A] en lien avec des faits postérieurs courant jusqu’en 2025 sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La cour retient qu’elle n’est pas saisie de chefs de dispositif du jugement relatifs aux frais irrépétibles et aux dépens dans le cadre de la saisine sur renvoi après cassation.

L’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel sur renvoi après cassation et à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il convient de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 2014 à la date du jugement,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de 2014 à 2025,

DEBOUTE M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale en ce qu’elle a couru de la date du jugement jusqu’en 2025,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT