RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 16 AVRIL 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 23/04130 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZ5I

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS, RG n° F 21/10415

APPELANTE

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Martial JEAN, avocat au barreau de l’ESSONNE

INTIMÉ

M. [X] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Bruno ROPARS, avocat au barreau d’ANGERS, toque : C3

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre,

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller,

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Alisson POISSON, lors des débats.

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 janvier 2007, M. [X] [O] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur des départements, l’intéressé ayant ensuite exercé, à compter du 1er janvier 2019, les fonctions de directeur général adjoint en charge de la stratégie et du développement, le contrat de travail étant soumis aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des études et des organismes professionnels des commissaires-priseurs.

Suivant courrier du 18 octobre 2021, M. [O] a démissionné de ses fonctions.

Sollicitant le paiement d’un rappel de salaire sur rémunération variable ainsi que de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, M. [O] a saisi la juridiction prud’homale le 24 décembre 2021.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  76 800 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable 2018, 2020 et 2021,

—  7 680 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 23 juin 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 8 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 22 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger qu’elle n’est redevable d’aucune prime d’objectif,

— débouter en conséquence M. [O] de toutes demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

— réduire le montant des primes d’objectifs sollicités à la somme de 25 440 euros,

en tout état de cause,

— condamner M. [O] à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros pour procédure abusive,

—  3 000 euros pour la première instance et 3 000 euros pour l’instance d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023, M. [O] demande à la cour de :

— débouter la société [1] de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2019 outre 1 000 euros au titre des congés payés y afférents,

— constater l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et condamner la société [1] au paiement d’une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 4 février 2026, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 10 février 2026.

MOTIFS

Sur les demandes de rappel de rémunération variable

Il résulte de l’article 7 (rémunération) du contrat de travail liant les parties que : « En contrepartie de son travail, M. [X] [O] percevra :

Une rémunération annuelle fixe brute de 24 000 euros, soit 2 000 euros par mois sur douze mois.

A cette rémunération fixe, s’ajoutera une rémunération variable pouvant atteindre 24 000 euros soit 100 % de la rémunération annuelle fixe.

Le montant de la rémunération variable augmentera dans les mêmes proportions que celui de la rémunération fixe de telle sorte que la partie variable corresponde en toute circonstance au pourcentage précisé ci-dessus.

Cette rémunération est versée une fois l’an en fonction de l’atteinte d’objectifs dès que le calcul aura pu en être arrêté et vérifié.

Le versement de tout ou partie de cette partie variable selon atteinte des objectifs suppose la présence du salarié dans les effectifs de [A] SA au 31 décembre de chaque année civile.

Si une partie des objectifs porte sur des objectifs semestriels, ils seront versés en cas d’atteinte desdits objectifs dès que le calcul aura pu être effectué et vérifié et pour autant que le salarié soit présent dans les effectifs de [Localité 2] au 30 juin de l’année considérée.

Les objectifs servant de base à cette rémunération variable sont discutés et arrêtés une fois l’an dans les deux premiers mois de l’année civile.

Les objectifs doivent être tout à la fois : mesurables, raisonnablement atteignables, ils doivent porter sur plusieurs critères de telle façon que le salarié puisse atteindre le plan d’objectifs partiellement en évitant qu’il résulte du schéma mis en place, un résultat « binaire » (tout ou rien de la partie variable).

Dans le même esprit de limiter l’effet « tout ou rien » du schéma proposé, celui-ci pourra prévoir des paliers et des accélérateurs pour tout ou partie des composantes de ces objectifs.

En cas de désaccord sur la fixation du plan annuel d’objectifs, ce dernier sera fixé comme suit:

— progression annuelle du montant adjugé par rapport à l’exercice précédent égale au taux d’inflation ou à tout indicateur « métier » (chiffre d’affaires Drouot, chiffre d’affaires des top 10 S.V.V')

— maintien ou progression de la marge opérationnelle (marge sur coûts directs) – exprimée en euros ET en % – par rapport à l’exercice précédent

— progression EBIT (résultat opérationnel exprimé en euros) ou résultat net de [A] égale au taux d’inflation ou à tout indicateur « métier »

— un critère qualitatif – si possible mesurable – tel que par exemple, l’organisation d’événements novateurs ou l’investigation de nouveaux secteurs

— cinquième critère à l’appréciation de la direction – mais chiffrable et mesurable – en fonction d’objectifs globaux circonstanciés : montants des indemnités clients (casses, pertes, vols, indemnités diverses…), efficacité du recouvrement', ou tout autre critère correspondant à une difficulté de la société à l’instant considéré.

Chacun des cinq objectifs ayant un poids égal (20 %) dans le plan d’objectifs, les objectifs étant éventuellement divisibles en sous objectifs totalisant 20 % du plan total ».

Sur l’année 2019

M. [O] fait valoir que, s’agissant de l’année 2019, des objectifs à atteindre pour bénéficier du versement de la rémunération variable ont été effectivement fixés conformément aux stipulations du contrat de travail. Il souligne que les objectifs définis entre les parties concernant le développement de la société prévoient sans ambiguïté que la rémunération variable sera calculée uniquement sur les recettes et que le chiffre d’affaires net de la société ne saurait correspondre aux recettes de la société puisqu’il est égal au montant HT des affaires réalisées par l’entreprise alors que la rémunération variable devait être calculée sur la base du montant total des encaissements réalisés en 2019, exprimé en TTC, et que faute pour la société de fournir un document comptable attestant du montant total des encaissements TTC de l’année 2019, il est en droit d’obtenir le paiement du montant maximum de cette partie de la rémunération variable, soit la somme de 10 000 euros.

La société [1] indique en réplique qu’après échange en début d’année 2019, les parties se sont accordées sur les objectifs fixés pour l’année 2019 dont le montant maximal était fixé à la somme de 26 400 euros, la fiche récapitulative signée par les parties prévoyant notamment la fixation d’objectifs liés au développement de l’activité de la société, le salarié étant en droit de percevoir, si les recettes (hors vente exceptionnelle du dessin de [Y] [E]) étaient supérieures à 8 000 K€, une prime correspondant à 5 % de la différence entre le montant des recettes et le seuil susvisé. Elle souligne que ladite prime doit nécessairement être calculée en fonction d’objectifs de chiffre d’affaires HT réalisés, ce qui ressort expressément du récapitulatif des objectifs assignés au salarié en 2019, sans qu’il y ait lieu d’inclure la TVA, laquelle est récupérée au profit de l’Etat et ne constitue pas une rentrée d’argent dans la caisse de la société.

Au vu de la fiche récapitulative des objectifs signée par les parties au titre de l’année 2019, celle-ci prévoyant notamment, s’agissant des objectifs relatifs au développement de l’activité de la société, le versement d’une prime, en cas de résultat d’exploitation supérieur à 200 000 euros, « si total recettes supérieur à 8 000 k€ alors 0,5 % des recettes plafonnées à 10 000 k€ », le terme de « recettes » devant s’entendre comme correspondant au chiffre d’affaires net de la société tel que mentionné dans le bilan, ainsi que cela se déduit des éléments chiffrés indiqués dans la partie supérieure de la fiche récapitulative des objectifs, les montants y étant mentionnés au titre des « recettes » pour l’année 2018 correspondant manifestement au montant du chiffre d’affaires net de la société pour cette même année, de sorte que, compte tenu d’un chiffre d’affaires net d’un montant total de 8 550 797 euros pour 2019, il apparaît que le salarié était en droit de percevoir à cet égard une prime de 2 754 euros, finalement arrondie par l’employeur à la somme de 3 000 euros et réglée à l’intéressé en mars 2020 ainsi que cela résulte des bulletins de paie versés aux débats.

Dès lors, le salarié apparaissant avoir été intégralement rempli de ses droits à cet égard, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de rappel de rémunération variable et de congés payés afférents au titre de l’année 2019.

Sur les années 2018, 2020 et 2021

La société [1] fait valoir qu’à l’exception de l’année 2019 pour laquelle des objectifs spécifiques ont été fixés d’un commun accord avec le salarié, les objectifs fixés par défaut à l’article 7 du contrat de travail avaient vocation à s’appliquer pour les autres années, ceux-ci n’ayant cependant pas été atteints. Elle précise que la formalisation d’un désaccord entre les parties n’a jamais été prévue dans le contrat de travail, l’existence d’un tel désaccord sur la fixation du plan annuel d’objectifs n’étant pas une condition d’application des objectifs fixés par défaut dans le contrat de travail.

M. [O] indique en réplique que la société appelante a manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une discussion avec lui, dans les deux premiers mois de l’année civile, en vue d’arrêter les objectifs annuels, les objectifs « par défaut » prévus par le contrat de travail ne s’appliquant qu’en cas de désaccord sur la fixation du plan annuel d’objectifs. Il souligne que le contrat de travail fixait ainsi, de manière claire et précise, une condition d’application des objectifs « par défaut », à savoir l’existence d’un désaccord entre les parties sur la fixation du plan annuel d’objectifs, l’intéressé précisant qu’en l’absence d’échanges en début d’année 2018, 2020 et 2021, et, in fine, en l’absence d’accord ou de désaccord sur les objectifs de ces années, les objectifs « par défaut » n’étaient pas applicables.

Au vu des stipulations contractuelles précitées prévoyant expressément et de manière non équivoque que les objectifs servant de base à la rémunération variable sont discutés et arrêtés une fois l’an dans les deux premiers mois de l’année civile et qu’en cas de désaccord sur la fixation du plan annuel d’objectifs, ce dernier sera fixé selon 5 critères prévus par défaut, la cour retient qu’il résulte desdites stipulations que l’employeur ne pouvait faire application des objectifs fixés par défaut par le contrat de travail, dès lors qu’il n’avait pas initialement engagé une discussion avec son salarié aux fins d’arrêter les objectifs, et ce dans les deux premier mois de l’année civile, et que les parties ne s’étaient pas heurtées à un désaccord sur la fixation du plan annuel d’objectifs, étant relevé que si aucun formalisme particulier n’est prévu pour matérialiser le désaccord des parties, il revient néanmoins à l’employeur de justifier, même par envoi d’un simple mail, du fait qu’il a engagé, au titre de chaque année litigieuse, une discussions sur la fixation des objectifs ainsi que de l’échec ou de l’absence d’aboutissement de ladite discussion, ce qui n’est aucunement le cas en l’espèce en l’absence de tout élément versé aux débats de ce chef. Il sera de surcroît observé que le fait de retenir une solution contraire aurait pour conséquence de permettre à l’employeur de se soustraire à son obligation contractuelle de négociation annuelle ainsi que de se retrancher systématiquement derrière l’application des objectifs par défaut, lesquels apparaissent, pour certains, être pour le moins imprécis et généraux et reposer sur des éléments difficilement vérifiables ou dépendant de la seule volonté de l’employeur ainsi que le souligne justement le salarié.

Dès lors, il résulte des développements précédents que les objectifs « par défaut » prévus par le contrat de travail ne sont effectivement pas applicables, étant rappelé qu’en cas d’absence de fixation d’objectifs d’un commun accord ou lorsque ceux-ci sont irréalistes, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

S’agissant de l’année 2018, en l’absence de tout accord conclu au titre des années précédentes, il convient de déterminer le montant de la rémunération variable par référence au montant maximum prévu par le contrat de travail, soit la somme de 24 000 euros.

Concernant les années 2020 et 2021, compte tenu de l’accord conclu par les parties au titre de l’année 2019, eu égard aux données financières et comptables versées aux débats par l’employeur concernant la société et en l’absence de tout élément concernant le département « Déco Désign », étant rappelé que lorsque le calcul de la part de rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été régulièrement effectué, il convient de fixer le montant de la rémunération variable à la somme de 5 280 euros pour l’année 2020 ainsi qu’à la somme de 21 354 euros pour l’année 2021.

S’agissant des congés payés, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-24 du code du travail, doivent être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération du salarié ne couvrant pas à la fois les périodes de travail et celles de congés payés, en ce comprises notamment la rémunération variable payée à l’année et calculée en fonction des résultats de la société, les primes de performance ainsi que les primes d’objectif rétribuant de manière directe l’activité du salarié pour réaliser l’objectif assigné et assises sur les périodes travaillées, il apparaît en l’espèce que la rémunération variable du salarié doit être prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, peu important son paiement à l’année et son calcul en fonction des résultats de l’entreprise, dès lors qu’elle est, au moins pour partie, effectivement assise sur les résultats produits par le travail personnel de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés.

Dès lors, il convient d’accorder au salarié, par confirmation du jugement, une somme de 24 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018 outre 2 400 euros au titre des congés payés y afférents, et, par infirmation du jugement, les sommes de 5 280 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre 528 euros au titre des congés payés y afférents et 21 354 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2021 outre 2 135,40 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si le salarié fait valoir, d’une part, que l’employeur s’est volontairement abstenu, pendant plus de 10 ans, de fixer les objectifs, le privant ainsi de sa rémunération variable, et ce alors qu’il est aujourd’hui limité par le délai de prescription de 3 ans et ne peut pas demander à la cour les sommes antérieures à l’année 2018, et, d’autre part, que la société a continué à le faire travailler à plein temps alors qu’elle aurait dû adapter la durée du travail en définissant de nouveaux horaires conformes au dispositif du chômage partiel dont elle a bénéficié, outre qu’un salarié ne peut aucunement, sous le couvert d’une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, former une demande en paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite, le salarié intimé ne justifiant de surcroît pas, au vu des seuls éléments versés aux débats, d’un préjudice financier et/ou moral distinct de l’absence de paiement de la rémunération variable au titre des années prescrites, il sera par ailleurs relevé que les seuls éléments produits par l’intéressé, et notamment le mail du directeur général adjoint de la société adressé le 7 avril 2020 à l’ensemble des salariés, ne permettent pas de déterminer que l’intimé aurait effectivement continué à travailler à plein temps pour le compte de son employeur durant les périodes d’activité partielle, la cour ne pouvant enfin qu’observer, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe du salarié, que ce dernier ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur les demandes reconventionnelles

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Concernant la seule période d’exécution du contrat de travail, s’agissant d’une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, si la société appelante soutient que le salarié restait tenu, pendant la durée de son préavis, à son obligation de loyauté et de fidélité, de sorte qu’il ne pouvait entreprendre aucune action de nature à engendrer une concurrence auprès de son ancien employeur, et ce alors que l’intéressé n’a manifestement pas hésité à se lancer dans une activité concurrente en créant sa propre société dénommée « [2] », laquelle exerce également une activité de ventes volontaires aux enchères publiques, s’il résulte des pièces produites par l’employeur que M. [O] est effectivement mentionné en qualité d’actionnaire de la société [3], outre que ces éléments sont uniquement de nature à établir que l’intéressé a participé à la création de la société aux côtés de 7 autres actionnaires, ce qui est d’ailleurs confirmé par l’attestation rédigée par M. [W], qui précise avoir décidé seul, après avoir exercé la profession d’huissier de justice pendant plusieurs années, de monter une société de ventes aux enchères sans passer par la passerelle de commissaire de justice, et ce après avoir pris contact avec différents commissaires priseurs et professionnels du marché de l’art dans le courant de l’année 2021, les statuts de la société ayant été signés le 8 octobre 2021, l’intéressé soulignant être le président de cette société, dont le financement est, hormis le capital constitutif, assuré par ses soins exclusifs, la cour observe en toute hypothèse que le seul fait pour un salarié, dont le contrat ne comportait pas de clause de non-concurrence et qui a finalement été dispensé d’exécuter son préavis, d’avoir participé à la constitution d’une société, quelques jours avant sa démission, et ce alors qu’il n’a commencé à exercer une activité pour le compte de cette même société que postérieurement à l’expiration de son délai de préavis, n’est en lui-même pas constitutif d’un manquement de l’intéressé à son obligation de loyauté, étant constaté que la société appelante ne justifie pas suffisamment, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses seules affirmations de principe, de ce que l’intimé aurait « orchestré son départ depuis bien longtemps », qu’il n’aurait pas hésité à débaucher d’autres salariés de la société ou qu’il aurait récupéré des informations clés de la société afin de lancer son activité.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la société appelante ne caractérisant pas l’existence de manquements de l’intimé à ses obligations contractuelles et ne justifiant en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué à cet égard, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive

Si la société appelante soutient que l’intimé n’a pas hésité à l’attraire devant la juridiction prud’homale afin de battre monnaie de manière déloyale à l’encontre de son ancien employeur, la réalité de ce dossier reposant sur un salarié aux aspirations uniquement pécuniaires, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à condamnation à dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol, la réitération en appel de moyens soutenus en première instance et rejetés par les premiers juges ne constituant pas un abus en soi, la société appelante ne démontrant en toute hypothèse ni la mauvaise foi, l’intention de nuire ou même la légèreté blâmable de l’intimé, dont les prétentions ont été partiellement accueillies par la cour, ni d’ailleurs l’étendue de son préjudice, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de la société ACR AVOCATS pour ceux dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, et sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [O] les sommes de 26 400 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre 2 640 euros au titre des congés payés y afférents et 26 400 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2021 outre 2 640 euros au titre des congés payés y afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  5 280 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre 528 euros au titre des congés payés y afférents,

—  21 354 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2021 outre 2 135,40 euros au titre des congés payés y afférents ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de la société ACR AVOCATS pour ceux dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à M. [O] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [O] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE