[U] [X]

C/

S.A. SOCIETE D’EXPLOITATION DU CIRCUIT [Localité 6] PRENOIS

CCC délivrées

le : 20/11/2025

à : Me [Localité 5]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 20/11/2025

à : M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00622 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJNN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 05 Octobre 2023, enregistrée sous le n° 20/00630

APPELANT :

[U] [X] profession : responsable d’exploitation

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. SOCIETE D’EXPLOITATION DU CIRCUIT [Localité 6] PRENOIS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Charlotte BARRE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIERS : Maud DETANG lors des débats et Léa ROUVRAY lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 20 Novembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [X] a été embauché par la société d’exploitation du circuit [Localité 8] (ci-après SECDP) le 2 mars 2009 par un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d’exploitation, statut agent de maîtrise.

Un avertissement lui a été notifié le 17 juillet 2020.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 22 septembre 2020 et autorisé à reprendre ses activités à compter du 29 octobre suivant.

Par requête du 1er décembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin d’annuler l’avertissement du 17 juillet 2020 et faire condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le 15 mars 2021, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

le 31 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 avril suivant.

Le 19 avril 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 13 avril 2022, il a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a joint les 2 procédures et partiellement accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 2 novembre 2023, M. [X] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 septembre 2024, l’appelant demande de :

— le déclarer, au nom du droit à la preuve qu’il entend évoquer expressément, recevable à produire sous cachets n°10, 11 et 12 des copies de notes manuscrites ou dactylographiées émanant de l’employeur et qui le concernaient à la suite de la réclamation de repos compensateurs en décembre 2017,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes :

* en paiement au titre de contreparties obligatoires en repos fixées pour l’année 2017 à 748,51 euros bruts, outre 74,85 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour l’année 2016 à 1 369,97 euros, outre 137 euros bruts au titre des congés payés afférents et au titre de l’année 2015 à 1 833,99 euros bruts, outre 183,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et notamment sa demande en paiement d’une indemnité de 47 000 euros à titre de dommages-intérêts, laquelle incluait son préjudice en lien avec la dégradation de son état de santé et le manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la SECDP à lui payer les sommes suivantes à titre de contrepartie obligatoire en repos :

* au titre de l’année 2017, 748,51 euros bruts, outre 74,85 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* au titre de l’année 2016, 1 369,97 euros bruts, outre 137 euros bruts « datés de congés payés afférents »,

* au titre de l’année 2015, 1 833,99 euros bruts, outre 183,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Subsidiairement,

* au titre de l’année 2016, 372,88 euros bruts, outre 37,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* au titre de l’année 2015, 533,07 euros bruts, outre 53,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société SECDP à lui payer la somme de 47 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer l’origine professionnelle de l’inaptitude et débouter l’employeur de ses demandes tendant à obtenir sa condamnation à lui rembourser la somme de 9 600 euros bruts d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et le montant de l’indemnité spécifique de licenciement,

— confirmer l’annulation de l’avertissement notifié le 17 juillet 2020,

— confirmer le droit du salarié à une contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2017,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles d’ordre public édicté en matière de durée du travail,

— débouter l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de condamnation du salarié aux dépens,

— condamner la société SECDP à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des entiers dépens d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 septembre 2025, la société SECDP demande de :

— déclarer prescrites les demandes au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 19 avril 2018,

— juger que la société n’a jamais reconnu devoir des droits à une contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2015, 2016 et 2017,

— déclarer prescrites les demandes présentées à titre de rappel d’indemnité au titre des contrepartie obligatoire en repos pour la période antérieure au 19 avril 2018,

— déclarer illicites et déloyales les pièces adverses n°10, 11 et 12 et les écarter des débats,

en tout état de cause,

— déclarer valable et bien fondé l’avertissement notifié,

— déclarer irrecevables les demandes de rappels d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos,

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’a été commis,

— juger que l’inaptitude prononcée n’a aucun lien avec un quelconque manquement,

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a été jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé et a débouté M. [X] à ce titre,

à titre subsidiaire, si l’inaptitude avait pour origine un climat de défiance à l’exclusion des conséquences de l’accident du travail,

— juger que l’origine de l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et qu’elle n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture spéciale,

— condamner M. [X] à rembourser la somme de 9 600 euros bruts d’indemnité équivalent à l’indemnité de préavis ainsi qu’un trop perçu d’indemnité de licenciement de 15 600,80 euros nets,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— juger que l’avertissement notifié le 17 juillet 2020 est justifié et proportionné, qu’aucun rappel d’heure supplémentaires n’est dû pour les années 2018, 2019 et 2020, qu’aucune contrepartie obligatoire en repos n’est due au titre de l’année 2017, qu’aucun dépassement de la durée légale n’est constaté pour l’année 2017 et n’entraîne aucun préjudice,

— prononcer le remboursement de la somme de 1 875,80 euros bruts assortis des intérêts de retard,

— condamner M. [X] à régler à la société SECDP la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la mise à l’écart des pièces n°10, 11 et 12 du salarié :

La société SECDP expose qu’en cause d’appel, le salarié produit 3 pièces nouvelles dont il attribue l’origine à la société et dont il n’était pas destinataire. Il ne pouvait donc en avoir reçu copie, de sorte qu’il est évident qu’il les a obtenues par des moyens illicites et déloyaux consistant à fouiller dans les bureaux de ses supérieurs en leur absence, violant ainsi leur vie privée. L’explication du salarié à cet égard ne tient pas une seconde puisqu’il est irréaliste de croire qu’au vu du contenu de ces documents, M. [D] lui aurait demandé de les prendre.

Elle ajoute que si la Cour de cassation a assoupli le régime de la preuve et considère que dans un procès civil l’obtention ou la production illicite ou déloyale d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats, c’est à la condition d’apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. N’en déplaise à M. [X], c’est bien sur le fondement des dispositions de l’article 6 de la convention européenne des droits de l’Homme et de l’article 9 du code de procédure civile que la Cour de cassation a assoupli les règles d’obtention et de production de pièces illicites ou déloyales en précisant l’étendue du contrôle que le juge doit mener face à la violation d’autres droits fondamentaux tel qu’en l’occurrence, le droit au respect de la vie privée visé à l’article 9 du code civil. Ainsi, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Or, dérober, à l’insu de leur propriétaire, des notes personnelles qui n’avaient pas vocation à être diffusées, en se livrant à une fouille du bureau d’un dirigeant constitue une violation de la vie privée et donc une illicéité qui justifie d’écarter cette preuve du procès. M. [X] ne démontre par ailleurs aucunement que le vol de documents issu de fouilles serait la seule preuve de ses droits.

Concernant la pièce adverse n°12, aucun indice ne permet de connaître son auteur et compte tenu des pratiques de M. [X], il est plus que possible que ce dernier ait personnellement retranscrits les notes personnelles de M. [D] en faisant croire que ce dernier en serait l’auteur. Cette pièce est donc un faux qui ne peut être retenu dans ce contentieux et qui devra également être écarté.

Concernant la pièce adverse n°10, il n’est pas possible d’affirmer que les propos tenus dans ce compte rendu émanent soit de M. [D], soit de M. [M]. La société réfute tous les propos qui y sont transcrits dont elle n’est pas l’auteur. Tout au plus s’agit-il de propos des conseillers du cabinet POLE RH sans que M. [X] rapporte la preuve qu’ils ont été partagés et validés par ses supérieurs. En outre, les échanges ont porté sur des interrogations relatives à la nécessité de réfléchir à améliorer l’organisation du temps de travail dans l’entreprise par la mise en place d’un accord collectif. Quant aux conseils donnés par le POLE RH, rien ne permet de soutenir que la direction les a suivis. Ce n’est pas l’employeur qui s’exprime dans ce document mais deux conseillers juridiques extérieurs et prestataires de service. Il est donc faux d’affirmer que la société aurait décidé du remplacement de M. [X]. D’ailleurs ces hypothèses n’ont jamais été suivies d’effet.

M. [X] oppose que le président de la société, M. [D], avait l’habitude de lui demander de redescendre les dossiers qu’il laissait dans la salle de réunion après étude. C’est à cette occasion qu’il a pu prendre connaissance de documents qui le concernait et dont il a pris une photo à l’aide de son téléphone portable. Ces documents sont communiqués en appel sous les n°10, 11 et 12.

Il ajoute que la Cour de cassation a consacré, au bénéfice de l’employeur, un droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments éventuellement obtenus de manière illicite ou déloyale. En la matière, elle a depuis plusieurs années assoupli sa jurisprudence sur le fondement des droits de la défense au bénéfice des salariés et admet désormais le droit pour ces derniers de produire dans un procès prud’homal des pièces obtenues même de manière déloyale, si elles sont nécessaires à sa défense. Par ailleurs, ni l’article 9 du code de procédure civile, ni l’article 6, § 1 de la convention européenne des droits de l’Homme n’interdisent de produire une preuve déloyale dans un procès civil. Ces textes laissent penser au contraire qu’une partie ne peut pas être privée de la possibilité de produire la seule preuve de ses droits.

En l’espèce, ces pièces sont indispensables à l’exercice de son droit à la preuve et l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi, le salarié ne produisant dans le cadre de ce dossier que les éléments nécessaires au succès de sa prétention.

Il est constant que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la société SECDP affirme que les pièces n°10, 11 et 12 du salarié ont été obtenues de façon illicite et déloyale en se fondant sur le fait qu’il n’en était pas destinataire et qu’elle ne croit pas à son explication, favorisant celle d’une fouille des bureaux, ce qui constitue selon elle une violation de leur vie privée.

Toutefois, outre le fait qu’il n’est justifié d’aucun élément de nature à corroborer l’affirmation d’une fouille des bureaux ayant permis d’obtenir les dits documents au détriment de l’explication fournie par le salarié, peu important qu’elle ne convainc pas l’employeur, la cour constate que les pièces produites, en lien avec le fonctionnement de la société puisqu’il s’agit d’un compte-rendu et de notes prises à l’occasion d’une réunion à laquelle le salarié ne participait pas mais qui le concernait directement. Dans ces conditions, l’atteinte à la vie privée des participants à la réunion résultant de la production de ces pièces sans leur consentement est limitée et proportionnée au but poursuivi, à savoir la possibilité pour le salarié de démontrer, comme il l’affirme, qu’il avait été préalablement décidé de se séparer de lui, la production de ces pièces est indispensable à la démonstration par le salarié d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, dès lors que leur production ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, il n’y a pas lieu d’écarter les pièces n°10, 11 et 12 du salarié.

Sur l’annulation de l’avertissement du 17 juillet 2020 :

Le 17 juillet 2020, un avertissement a été notifié au salarié dans les termes suivants:

« […] le 19 juin 2020 nous avons eu la désagréable surprise d’apprendre par notre client concessionnaire LAMBORGHINI [Localité 9] qui avait convié ses propres clients à rouler sur notre circuit le 18 juin que ces derniers se sont plaints auprès de lui de vos commentaires désobligeants à leur égard.

En effet, vous avez sommé de manière expéditive les 5 propriétaires de Lamborghini de quitter la piste en leur interdisant d’y revenir au motif d’un bruit trop important.

Le problème n’est pas tant celui de vouloir faire respecter les normes en termes de décibels, ce qui doit être fait, mais bien celui relatif à la manière dont il convient d’aborder la question avec les clients […].

En effet, Madame [P] en charge des évènements pour HONDA MOTOR EUROPE nous a interpellé le 23 juin dernier sur cette situation en se plaignant de votre négligence à son égard.

Alors que vous l’avez eu au téléphone le 24 juin au matin lui promettant un envoi par mail dans les 5 minutes suivantes, cette dernière nous a renvoyé un mail en début d’après-midi pour signifier son incompréhension de n’avoir toujours rien reçu.

Il est effectivement anormal que les outuils permettant de faire respecter les mesures de s&écurité soient à ce point réclamés par nos clients alors qu’il relève de vos attributions de vous assurer que tout soit en ordre.

Là encore, nous déplorons votre attitude vis-à-vis d’une cliente qui ne manquera pas de se souvenir d’un certain mépris à son égard et dont notre structure n’en sortira pas grandie […]" (pièce n°2)

M. [X] soutient que cet avertissement s’inscrit dans une stratégie de déstabilisation visant à le discréditer dans l’exercice de ses responsabilités. Il ajoute que concernant le premier fait, l’employeur ne justifie d’aucun élément corroborant la preuve du préjudice allégué. En outre, ce fait a déjà fait l’objet d’une sanction par courrier électronique du 23 juin 2020 dans lequel M. [D] lui indique "[U] je pense que si vous ne changez pas de comportement et de langage à l’égard de nos clients il sera intéressant d’échanger avec vous sur votre positionnement dans l’entreprise, car dans votre rôle d’adjoint de [T] la relation clientèle est primordiale donc [T] mettait cela à l’ordre du jour et nous parlerons ensemble de la suite je sais qu’actuellement la situation liée au coronavirus peut générer des tensions mais cela n’est pas le problème des clients et comme je l’ai dit dans la façon de communiquer il y a le fond et la forme et si vous souhaitez je peux l’expliquer Les clients sont essentiels dans la construction de notre projet alors’ décisions. JE NE REVIENDRAI PAS SUR CE PREREQUIS !!!" (Pièce n°14-1).

L’injonction de ne pas renouveler son comportement porte donc sur les même faits que ceux visés dans l’avertissement.

Concernant le deuxième fait, il a justifié auprès de son employeur que cette cliente s’était entre-temps excusée auprès de lui car il lui avait bien envoyé le document dans le délai annoncé.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige le juge apprécie la régularité de la procédure et si les faits sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin une mesure d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, s’il ressort du courrier électronique de l’employeur du 23 juin 2020 que le salarié est enjoint de changer de comportement, il n’est toutefois pris aucune mesure à son encontre. Ce courrier électronique ne saurait donc s’analyser comme une première sanction, tout au plus un rappel à l’ordre, de sorte que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Néanmoins, la cour constate que la société SECDP ne produit aucun élément de nature à corroborer la réalité du comportement déplacé reproché au salarié, comportement qu’au demeurant il a contesté dès le 12 août 2020. En conséquence, le grief n’est pas établi.

S’agissant du second grief, M. [X] rapporte la preuve que le courrier électronique promis a bien été envoyé à la date prévue (pièce n°14-2). Le grief n’est donc pas établi.

Dans ces conditions, le jugement déféré qui a annulé l’avertissement du 17 juillet 2020 sera confirmé.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Selon l’article D.3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

sur la prescription :

La société SECDP expose en premier lieu qu’en application de l’article L.3245-1 du code du travail, et compte tenu du fait que M. [X] est sorti des effectifs de la société le 19 avril 2021, il peut seulement solliciter le paiement du salaire au titre des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail, soit depuis le 19 avril 2018. Or sa demande initiale de rappel d’heures supplémentaires remontait à 2017. S’il a depuis lors renoncé à sa demande pour 2017, il formule des demandes nouvelles sur la contrepartie en repos pour les années 2015, 2016 et 2017. Cette position n’est pas recevable pour les raisons suivantes :

— aux termes de l’article 2240 du code civil, la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription mais l’interruption d’un délai de prescription suppose que la cause qui la justifie soit dépourvue d’équivocité tant sur l’étendue de la dette supposée que sur l’intention du débiteur. Or en l’espèce, la société n’a jamais reconnu devoir des repos compensateurs acquis non pris et encore moins de devoir des droits complémentaires que ce soit pour des années antérieures à 2017, pas plus qu’elle n’aurait reconnu devoir des heures supplémentaires passées et évidemment encore moins futures. M. [X] déforme ses échanges avec la société en 2017 et 2018 pour arriver à cette conclusion en faisant croire que celle-ci aurait admis le principe de sa dette et être débitrice d’heures réalisées avant le 19 avril 2018. En réalité, les échanges intervenus début 2018 faisaient suite à une interrogation de sa part visant à bénéficier de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel en 2017. Il lui a été répondu que « la règle du repos compensateur s’applique pour tous dans l’entreprise » mais pour autant, l’employeur n’a pas reconnu être débiteur d’heures supplémentaires non payées pour le passé, ce que le salarié ne réclamait d’ailleurs pas. Il est faux de soutenir que dans son courrier électronique du 15 décembre 2017 la demande de M. [X] aurait implicitement porté sur le décompte d’heures supplémentaires au-delà de 4 heures par semaine. Il fait seulement part du fait que toutes les heures réalisées et payées n’auraient peut-être pas toutes ouvert à une contrepartie obligatoire en repos, sans d’ailleurs précisément identifier l’étendue de son droit ni même si un reliquat lui serait dû. Il demande seulement que cela soit vérifié. La réponse du 2 février 2018 de M. [M] ne contient aucun aveu d’un rappel d’heures supplémentaires non payées, ne faisant que rappeler que la société respecte parfaitement les règles du repos obligatoire,

— il est clair que ces discussions ne portaient que sur l’année 2017. Il n’est donc pas tenable de soutenir par des raccourcis qui n’ont pas lieu d’être que la société aurait reconnu être redevable d’heures supplémentaires impayées pour les 3 années suivantes, pas plus qu’elle n’a reconnu être redevable de rappels d’heures supplémentaires pour la période antérieure,

— dans ses conclusions de première instance, M. [X] affirmait que « lorsque l’employeur reconnaît que le salarié revendique un repos compensateur, il reconnait que celui-ci exécute des heures supplémentaires au-delà des prévisions du contrat ». Outre le fait que cette analyse est fausse, il fait désormais volte-face sur cette position.

— sur la prescription des demandes, M. [X] sait que ses demandes sont prescrites pour les années 2015 à 2017 mais cherche un moyen pour « remonter le temps » en imaginant soutenir que le point de départ du délai de prescription est le 2 février 2018 (date du courrier électronique de la société) et qu’à compter de cette date le délai de prescription aurait été interrompu. Or il n’y a eu aucune reconnaissance par la société des réclamations du salarié sur des repos compensateurs ou heures supplémentaires à cette date, ni avant ni après. L’article 2240 du code civil ne trouvant pas à s’appliquer, le délai de prescription des demandes qui s’impose à M. [X] a continué à courir et n’a été interrompu que par la rupture de son contrat de travail le 19 avril 2021, ce qu’il reconnaît d’ailleurs pour sa demande de rappels d’heures supplémentaires telle que chiffrée dans ses dernières conclusions,

— M. [X] imagine établir une distinction entre la nature des rappels demandés pour appliquer différemment les règles de prescription. Pour les rappels d’heures supplémentaires, le point de départ de la prescription serait selon lui la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 15 décembre 2020, de sorte que la demande peut porter sur des sommes dues à compter de décembre 2017. Or lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, il reçoit une indemnité correspondante aux droits acquis, indemnité ayant le caractère de salaire selon l’article D.3121-14 alinéa 1 er du code du travail. Dès lors, réclamer des contreparties obligatoires en repos revient à réclamer des rappels de salaire. Il ne peut donc formuler des demandes de rappels de salaire au-delà de 2018,

— à titre superfétatoire, ce principe doit également s’appliquer aux demandes nouvelles formulées pour la première fois le 10 janvier 2023 au titre de contreparties obligatoires en repos qui, soi-disant, n’auraient pas été décomptées pour les années 2015, 2016 et 2017 et qui sont largement prescrites. S’il fallait admettre une interruption de la prescription à la date de la prétendue reconnaissance par l’employeur de ces droits, cette interruption a pour effet d’ouvrir un nouveau délai au bénéfice du salarié. Il n’est donc pas possible de soutenir que ce droit d’agir serait figé de manière indéfinie dans le temps et que le salarié disposerait à discrétion de saisir la justice sans limite. Par application de l’article L.3245-1 du code du travail, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour agir à compter du jour où il a connu les faits permettant d’exercer cette action. Ainsi, à titre purement hypothétique, si la société avait soi-disant reconnu un droit correspondant à des rappels de contrepartie en repos pour les années 2015 , 2016 et 2017 lors de ses échanges verbaux le 11 décembre 2017 dont les mails ne sont d’ailleurs que des confirmations écrites, alors M. [X] aurait alors dû faire valoir ses prétendues demandes au titre de rappels d’indemnité de contrepartie en repos pour les années 2015, 2016 et 2017 avant le 11 décembre 2020, ce qu’il n’a pas fait puisqu’il les présente pour la première fois le 10 janvier 2023. Il est donc clair qu’aucune demande antérieure au 19 avril 2018 n’est recevable,

— à titre subsidiaire, si la règle légale d’un délai de prescription de 3 ans courant à compter de la rupture du contrat n’était pas retenue, seule la date de la saisine du 1er décembre 2020 soit être entérinée comme date « pivot », générant une prescription ne pouvant remonter que jusqu’au 1er décembre 2017. Les demandes présentées pour une période antérieure seront déclarées irrecevables,

Sur ce point, le salarié oppose confusément que :

* s’agissant des rappels de salaire pour les heures supplémentaires,

— le conseil de prud’hommes a jugé que ses demandes sont recevables à compter du 1er décembre 2017 puisque la saisine du conseil de prud’hommes date du 1er décembre 2020,

— « dans son message du 15 décembre 2017, la réclamation du salarié est circonscrite à une demande de récupération au titre de l’exécution d’heures supplémentaires dépassant le contingent annuel, c’est d’ailleurs le titre qu’il donne à son message (COR), à ce qui juridiquement s’analyse en contrepartie obligatoire en repos »,

— à ce message l’employeur a répondu « Pour la forme je complète ma réponse verbale, il est entendu que la règle du repos compensateur s’applique et pour tous dans l’entreprise, tu as donc été crédité de 107 heures de repos divisés par 7 heures ce qui donne 15 jours de RC dont 10 seront déjà pris lorsque tu recevras mon e-mail, resteront 5 jours déjà programmés en mars 2018. À ta disposition (') »

— il ne peut en aucun cas lui être opposé les termes de sa réclamation en 2017 pour faire juger que les demandes d’heures supplémentaires formulées 3 ans plus tard sont prescrites,

— « la réclamation du salarié se referme sur son objet »,

— "[Il] allait mal, il voulait aller mieux, ce n’était pas pour lui à l’époque une problématique en lien avec le nombre des heures de travail que l’employeur payait ou aurait dû payer. Le problème qu’il affrontait ne se posait pas en ces termes",

— conformément aux règles de procédure applicables, le point de départ de la prescription pour le rappel de salaire stricto sensu est le jour de la saisine du conseil de prud’hommes c’est-à-dire le « 15 décembre 2020 », de sorte que la demande en paiement peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de cette date, soit depuis le « 15 décembre 2017 ».

* s’agissant des contreparties obligatoires en repos,

— l’employeur, représenté par le directeur de la société, a reconnu sans ambiguïté et sans réserve dans un courrier électronique du 2 février 2018 que le bénéfice des repos compensateurs obligatoires attachés à l’exécution d’heures supplémentaires était un droit reconnu dans l’entreprise à tous les salariés. A cet égard, il importe peu que l’employeur n’ait effectivement mis en 'uvre cette règle dont il affirmait reconnaître le principe qu’au titre de l’année 2017,

— soucieux de ne pas compromettre la relation de travail, le salarié a pris des précautions au moment de questionner son employeur à propos de son droit à repos. Il n’a pas évoqué la question de la prescription, attendant de celui-ci une réponse loyale à la question posée,

— le 25 avril 2018, l’employeur a consigné expressément que sa demande l’exposait à des réclamations « sur trois années en arrière » (pièce n°10). La société a donc reconnu le droit du salarié à des repos compensateurs obligatoires en décembre 2017 et ne peut pas lui opposé les effets d’une quelconque prescription appliquée à l’identique de la demande concernant les heures supplémentaires.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que le délai de prescription applicable à l’action en paiement d’un rappel de salaire est de 3 ans à compter du jour où celui qui exerce son action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, il est constant que l’action tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées au titre de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à la prescription applicable aux actions en paiement du salaire.

Ensuite, si en application de l’article 2240 du code civil la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription, M. [X] ne saurait déduire de l’échange de courriers électroniques des 15 décembre 2017 et 2 février 2018 une quelconque reconnaissance non équivoque par la société SECDP de l’existence d’une créance de salaire à son profit fondée sur des repos compensateurs acquis non pris et des heures supplémentaires non payées.

Il ressort en effet de cet échange que le salarié, peu important qu’il ait pris des précautions pour ne pas « compromettre la relation de travail », interroge son employeur sur l’existence d’un droit à bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos pour toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent de 220 heures et lui demande « Merci d’en effectuer la vérification auprès de notre pôle RH et de revenir vers moi pour voir dans quelle mesure je pourrais éventuellement bénéficier de cette mesure ». Le salarié sollicite donc seulement des renseignements sur les dispositions applicable en matière de contrepartie obligatoire en repos, sans aucunement évoquer ou même laisser supposer qu’il effectue des heures supplémentaires non payées.

Quant à la réponse de l’employeur, celui-ci confirme que « la règle du repos compensateur s’applique et pour tous dans l’entreprise » et que le salarié a été « crédité de 107 heures de repos divisés par 7 heures ce qui donne 15 jours de RC dont 10 seront déjà pris lorsque tu recevras mon e-mail, resteront 5 jours déjà programmés en mars 2018 ». Il s’induit de cette réponse, laquelle ne peut porter que sur l’année 2017 et les années antérieures, que le délai de prescription applicable a été interrompu et qu’un nouveau délai de trois années a commencé à courir. Or la société SECDP peut à juste titre opposer que la demande initiale de M. [X] ne portait que sur un rappel d’heures supplémentaires non payées, et que ses demandes au titre du contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015, 2016 et 2017 datent du 10 janvier 2023. Son action à ce titre était donc prescrite.

Dès lors, étant rappelé que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 1er décembre 2020 et que le contrat de travail a été rompu le 19 avril 2021, il se déduit des développements qui précèdent que l’action du salarié introduite le 1er décembre 2020 a interrompu la prescription et que ses demandes au titre des heures supplémentaires non payées peuvent porter sur la période du 18 avril 2018 au 18 avril 2021, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur les heures supplémentaires :

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, le salarié expose que :

— il a adressé chaque semaine des comptes rendus d’activité au directeur d’exploitation et au président de la société et a appliqué en retour les directives données afin d’optimiser ses missions (pièce n°1). En charge de la gestion de la piste principale du circuit, il avait pour fonction d’encadrer les équipes de pistes et de gestion du site en concertation avec les fédérations afin de garantir le maintien des homologations du circuit, ou avec les fournisseurs, outre l’établissement des plannings des sous-traitants, le tout sous l’autorité et le contrôle du directeur d’exploitation. Le circuit employait environ 15 salariés et de nombreux contrats à durée déterminée en saison. Dans ce cadre, il bénéficiait d’une large autonomie mais la multiplicité de ses missions conjuguée au nombre très important de ses attributions lui imposait d’exécuter un nombre important d’heures supplémentaires,

— l’employeur tenait un compte des heures supplémentaires réalisées au cours de l’année, du moins de celles qui étaient effectivement rémunérées,

— le cumul des heures supplémentaires exécutées et rémunérées s’établit :

* pour 2015 à 268,25 heures (pièce n°34),

* pour 2016 à 253,41 heures (pièce n°36),

* pour 2017 à 433,96 heures (pièce n°5),

* pour 2018 à 334,71 heures (pièce n°6),

* pour 2019 à 283,13 heures (pièce n°36)

* pour 2020 à 156,71 heures malgré le COVID et un arrêt maladie prolongé (pièce n°7)

— même si une grande partie des heures supplémentaires consignées sur les relevés d’heures qu’il transmettait chaque mois, tant pour son propre compte que pour celui des salariés dont il assurait l’encadrement, était payée, il était de plus en plus fatigué par le rythme intense qu’il devait maintenir, sachant qu’il ne pouvait s’autoriser aucune négligence ni aucune faiblesse pour garantir la sécurité des clients et du personnel (pièces n°5, 35 et 37),

— sur la recommandation de son médecin, il s’est renseigné fin 2017 auprès de l’inspection du travail pour connaître ses droits en matière de repos et d’heures supplémentaires. Il a alors rencontré le directeur d’exploitation en ayant préparé des tableaux récapitulant le nombre des heures supplémentaires effectués pour 2015 et 2016 du fait de la prescription applicable (pièces n°2 et 3). Selon son décompte, le nombre total d’heures supplémentaires effectuées en 2015 était de 386,5 heures, 344 heures en 2016, et plus de 500 heures en 2017 (pièces n°2, 3 et 5). L’employeur ne contestait pas son droit au repos et annonçait la mise en place d’une régularisation (pièce n°4),

— il sollicite la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué un rappel de salaire à ce titre et explique que sa méthodologie consiste à prendre pour référence les feuilles d’heures régulièrement renseignées et remises à l’employeur, et de les comparer aux bulletins de salaire sur lesquels apparaissent les heures supplémentaires effectivement rémunérées, soit :

* pour 2020, 844,70 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 84,47 euros bruts au titre des congés payés afférents (pièce n°8),

* pour 2019, 235,28 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 23,53 euros bruts au titre des congés payés afférents (pièce n°7),

* pour 2018, 669,58 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 66,95 euros bruts au titre des congés payés afférents (pièce n°6).

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur expose que :

— M. [X] soutient que l’analyse de ses feuilles d’heures révéleraient que de nombreuses heures n’ont pas été payées. Or il ne produit aucun décompte personnel (agenda) faisant apparaître a minima un nombre d’heures quotidien voir un début et une fin d’activité journalière. Il se contente de produire un simple récapitulatif d’heures hebdomadaires. De même, il se contente de communiquer sa feuille de calcul du montant du coût des heures supplémentaires qu’il affirme avoir relevées. Or un tel document n’est absolument pas probant en ce qui concerne la réelle activité quotidienne du salarié qui se doit de produire des preuves de l’exécution d’heures supplémentaires non payées. Seule la société produit des éléments probants et c’est bien elle qui a communiqué lors des débats les feuilles d’heures de travail renseignées par le salarié. En outre, sans autre démonstration, M. [X] allègue que l’employeur retirait d’autorité et sans explication des heures figurant sur les feuilles transmises par le salarié. Une telle affirmation est fallacieuse car il suffit de comparer les quelques feuilles de relevés d’heures que M. [X] produit et de les comparer avec celles produites par la société pour constater qu’aucune suppression ni modification n’a jamais été faite,

— la société justifie précisément des décomptes d’heures et des paiements correspondants,

— la société SEDP a une activité essentiellement saisonnière. Le circuit [Localité 7] est ouvert au public et aux manifestations sportives dès que les conditions climatiques le permettent soit d’avril à octobre. C’est durant cette période que M. [X] était amené à être le plus occupé et à réaliser des heures supplémentaires qui ont été payées. M. [X] est employé dans le cadre d’une durée de travail de 169 heures mensuelles et le paiement de 17,33 heures supplémentaires au taux de 25% a été contractualisé et lorsqu’il a travaillé les dimanches, il percevait des majorations spécifiques,

— la société dispose de relevés hebdomadaires appelés « suivi d’heures » établis par M. [X] qui sont ensuite examinés par le service comptable et sur la base desquels les payes sont établies. Elle dispose donc d’un détail hebdomadaire précis lui permettant de contrôler le temps de travail du salarié et de lui régler les heures supplémentaires réalisées chaque semaine,

— les relevés d’heures hebdomadaires établis par M. [X] pour les années 2018, 2019 et 2020, vérifiés par la comptable de la société (pièce n°17) et ses bulletins de paye démontrent que toutes les heures supplémentaires effectivement décomptées ont été payées,

— les décomptes du salarié sont donc faux. Ainsi pour le mois d’avril 2018, il allègue 27,50 heures supplémentaires non payées et réclame 723,31 euros bruts de rappel de salaire or la 1ère semaine du mois d’avril il a travaillé du mardi au vendredi (semaine de pâques). Il mentionne pourtant 8 heures de travail sur la journée du lundi 2 avril. La 2ème semaine il déclare 39 heures travaillées, ce que valide la comptable. La 3ème semaine, il déclare 41,5 heures travaillées alors qu’il n’a travaillé que le mercredi 18 avril. La 4ème semaine, il a travaillé 4 jours (mardi, vendredi, samedi et dimanche). La comptable et lui-même ont retenu 46,25 heures travaillées. Au final, il a travaillé moins de 169 heures mais perçu en avril 2018 une rémunération de 169 heures, outre 4 congés supplémentaires.

— pour vérifier que la société a bien pris en compte les 7,25 heures supplémentaires d’avril 2018, il faut vérifier les décomptes de temps de mai 2018. Ainsi en mai 2018 le salarié a déclaré 183,50 heures travaillées incluant 17,33 heures supplémentaires contractuelles et 27,50 heures supplémentaires non contractuelles. La société ayant réglé 203,75 heures de travail, incluant 52,08 heures supplémentaires, la revendication à hauteur de 12 heures supplémentaires au taux de 25% ainsi que 15,50 heures supplémentaires au taux de 50% n’est pas possible puisque les relevés hebdomadaires établis par lui-même ne font à aucun moment état d’heures travaillées au-delà de 45 heures par semaine, si ce n’est la 4ème semaine d’avril lors de laquelle il a travaillé 46,25 heures dont 7,25 heures supplémentaires qui ont bien été payées,

— de même pour le mois de mai 2018, il affirme dans son récapitulatif que la société lui devrait encore 8 heures supplémentaires au taux de 25% et 4 heures supplémentaires au taux de 50%. Là encore, un tel calcul est incompréhensible puisque la société a déjà payé 18 heures supplémentaires au taux de 25% en plus des 17,33 heures supplémentaires contractuelles, et 16,25 heures supplémentaires au taux de 50%,

— à l’évidence les documents utilisés par M. [X] sont différents de ceux qu’il a établi, signé et communiqué au service comptable qui en retour lui en a donné copie,

— pour se convaincre de ses calculs erronés, il suffit encore d’examiner les décomptes de décembre 2018 pour constater que la 1ère semaine il a travaillé 42 heures, soit 3 heures supplémentaires au taux de 25%, la 2 ème semaine il a travaillé 39 heures et pour la 3 ème et la 4 ème il était en congés payés. Il a été décompté 20,33 heures supplémentaires, soit 17,33 heures supplémentaires contractuelles à 25% auxquelles s’ajoutent 3 heures supplémentaires au taux de 25%. Or il réclame 3 heures supplémentaires alors qu’elles ont été payées,

— au total en 2018, M. [X] affirme que la société lui doit encore 138,25 heures supplémentaires globales alors que la société lui a réglé 334,71 heures supplémentaires sur l’année, ce qui correspond à 207,96 heures supplémentaires contractuelles et 126,75 heures supplémentaires autres. M. [X] fait abstraction des heures qui lui ont déjà été réglées ou en réclame le paiement une deuxième fois,

— l’exercice peut être reproduit pour l’année 2019, notamment avril. Il réclame au total le paiement de 27,25 heures supplémentaires dont 12 heures au taux de 25% et 15,25 heures au taux de 50%, pour un montant de 862,09 euros bruts. Si on rajoute les 17,33 heures supplémentaires contractuelles, il estime donc avoir réalisé 44,58 heures supplémentaires sur le mois. Or son bulletin de paye fait état du paiement d’un total de 44,83 heures supplémentaires. La comparaison peut être réalisée pour chaque mois et sans surprise elle aboutit au même constat,

— certains mois, le nombre d’heures réclamées est étrange et ne correspond pas aux heures réellement travaillées. Ainsi en mai 2019, M. [X] réclame 6,75 heures supplémentaires au taux de 25% et 13 heures supplémentaires au taux de 50%. Or, les décomptes hebdomadaires établis par ses soins montrent que la 1 ère semaine il a travaillé 52 heures, soit 13 heures supplémentaires, la 2ème semaine il a travaillé 39 heures, la 3 ème semaine il a travaillé 33,25 heures (un jour non travaillé récupéré) et la 4 ème semaine le temps de travail était de 39 heures. Il a donc été payé de 30,33 heures supplémentaires, incluant les heures supplémentaires contractuelles,

— au total pour 2019, il affirme que la société devrait lui payer 92,76 heures supplémentaires autres que les 4 heures supplémentaires contractuelles. Or, la société a bien décompté et payé 300,46 heures soit 92,50 heures supplémentaires hors heures supplémentaires contractuelles,

— pour 2020, M. [X] réclame un reliquat total de 54,50 heures supplémentaires alors que la société a décompté 156,71 heures supplémentaires annuelles effectives en raison notamment de l’épidémie de COVID. Ce n’est en effet qu’en juin 2020 que le compteur au-delà de 39 heures s’est ré-enclenché. Ainsi en juin 2020, M. [X] a réalisé 8 heures supplémentaires au taux de 25% et 4 heures supplémentaires au taux de 50%, ce qui est exactement ce qui a été payé. En août 2020 il a été payé de 9,25 heures supplémentaires et en septembre il a réalisé 0,50 heure supplémentaire,

— au total pour l’année 2020, il a bien été payé de 26,75 heures supplémentaires outre que les 17,33 heures supplémentaires contractuelles déjà payées,

— les calculs de M. [X] sont donc totalement incohérents et leur manque de fiabilité conduit immanquablement à leur rejet.

Sur le fond, étant rappelé qu’il ressort du contrat de travail que la durée contractuelle de travail était fixée à 169 heures mensuelles, soit 17,33 heures supplémentaires contractualisées dont il n’est pas discuté qu’elles étaient payées, la société SECDP produit au débat l’ensemble des relevés d’heures hebdomadaires de M. [X] pour les années 2018 à 2020 que le salarié admet avoir lui-même rempli.

L’authenticité de ces relevés est d’ailleurs garantie par le fait qu’ils sont signés par salarié et par l’employeur.

Or il résulte de l’examen de ces relevés que le décompte invoqué par le salarié comporte de nombreuses incohérences dont il ne tient pas compte mais qui justifient que le service comptable, à qui il remettait ses relevés horaires, les mette en cohérence avec le nombre d’heures de travail réellement effectuées.

A cet égard, bien que l’employeur détaille dans ses conclusions toutes les incohérences qu’il a, à juste titre, pu relever, M. [X] ne formule aucune observation sur ce point.

Dans ces conditions, dès lors qu’il résulte de la comparaison des relevés horaires ci-dessus exposés avec les bulletins de paye du salarié sur les périodes correspondantes que les heures supplémentaires déclarées et réellement effectuées par le salarié lui ont bien été payées, celui-ci n’est pas fondé à en réclamer le paiement. Sa demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur la contrepartie obligatoire en repos :

Il ressort des développements qui précèdent que l’action du salarié à ce titre est prescrite.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [X] soutient que la rupture de son contrat de travail est le résultat d’un déterminisme de l’employeur qui voulait l’évincer.

Il expose à cet égard que :

— sa réclamation amiable en décembre 2017, bien que légitime, a provoqué sa disgrâce,

— son activité soutenue, au mépris des règles d’ordre public édictée en la matière, l’a conduit à réaliser de nombreuses heures supplémentaires sans pouvoir bénéficier du moindre repos compensateur (pièces n°2, 3, 5, 34 à 37). D’ailleurs dès avril 2018 l’employeur admet qu’il a fait en 2017 un nombre exorbitant d’heures supplémentaires pour en regretter le coût (pièce n°10). En 2018, le seuil de 48 h est dépassé 3 semaines en avril, une fois en juin et en juillet, et les semaines supérieures à 42 h sont très nombreuses. Il doit donc être tenu pour acquis qu’il assumait depuis des années des semaines de travail dont la durée dépassait régulièrement a minima 40 heures, pour atteindre plus de 65 heures sans compensation en repos,

— cette activité soutenue était incompatible avec ses responsabilités telles que définies par l’article 3 de son contrat de travail et sa fiche de poste qui lui attribuaient des responsabilités en termes de protection de la sécurité et de la santé non seulement des équipes dont il avait la charge mais également des clients. Cela exigeait de garder en permanence une attention soutenue aux conditions d’intervention sur le site et donc de ne pas se voir proposer d’exécuter des durées de travail aussi importantes,

— fin 2017, il a exprimé un besoin de repos et c’est sur recommandation de son médecin traitant qu’il a contacté l’inspection du travail,

— les éléments du dossier confirment qu’il a toujours dénoncé, dès 2020 lorsqu’il a contesté son avertissement et tout au long de la procédure, que son employeur avait conçu une réelle ranc’ur à son égard à la suite de sa demande de récupération des heures supplémentaires et dès le printemps 2018, celui-ci était résolu à provoquer son départ en le soumettant à une pression ordonnée (pièces n°10, 11 et 12),

— soumis à un tel climat de travail, dans un contexte de charge de travail exacerbée depuis des années, et donc d’usure, et subissant un avertissement évidemment injustifié, il a craqué physiquement et psychologiquement,

— son inaptitude consacre les efforts de déstabilisation de l’employeur depuis de nombreux mois, dans le contexte d’un accident mortel survenu le 20 septembre 2020 dont il a été psychologiquement très atteint. Placé en arrêt de travail à compter du 22 septembre 2020,sur la base d’une certificat médical initial évoquant un « choc psychologique suite accident sur circuit d’un motard », il a été procédé à une déclaration d’accident du travail et l’origine professionnelle de son arrêt de travail a été consacrée par la CPAM le 27 octobre 2020 (pièces n°15 à 17),

— autorisé à reprendre ses activités à compter du 26 octobre 2020, sans que la procédure d’accident de travail soit refermée, la veille le directeur du circuit lui a adressé un planning avec une définition très précise des tâches qui lui étaient assignées avec pour la première fois depuis son embauche un planning horaire ("8 h ' 12 h/13h30 ' 17h30 (16h30 vendredi), pas d’heures supplémentaires sans la validation soit de Monsieur [D] soit de moi-même". Travaillant sans référence horaire depuis 11 années, il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. Ses fonctions étaient également en retrait par rapport à sa fiche de poste, l’employeur ne lui laissant aucune indépendance ni autonomie,

— l’employeur n’a prévu qu’une seule semaine d’activité puisque dès le 2 novembre 2020, il a été placé d’office en activité partielle dans le cadre du renouvellement d’une période de confinement, et ce pour l’intégralité des mois de novembre et décembre 2020. Or cette mesure a été mise en 'uvre de manière discriminatoire, étant le seul salarié placé dans cette situation, se voyant de fait interdire d’accéder à son lieu de travail,

— confronté à son effondrement psychologique à compter 31 décembre 2020, le médecin du travail a finalement constaté son inaptitude avec dispense de reclassement (pièce n° 24 à 28),

— son inaptitude est d’origine professionnelle mais la contestation de l’employeur et sa demande de remboursement des sommes versées à ce titre témoignent de son acharnement contre lui. En tout état de cause, il justifie que son licenciement pour inaptitude survient au terme d’une succession d’arrêt de travail en lien direct avec l’accident du travail du 20 septembre 2020, reconnu par la CPAM et non contesté par l’employeur (pièce n°23). S’il a tenté de reprendre le travail en octobre 2020, c’était sans constat d’une consolidation et avec poursuite des soins,

— en cause d’appel, l’employeur affirme que l’origine de l’accident du travail était le choc provoqué par le décès d’un pilote sur le circuit et qu’en évoquant un climat de défiance, le salarié renoncerait au bénéfice de l’accident du travail utilement consacré par la CPAM. Ce raisonnement ne peut en aucun cas prospérer, le juge prud’homal ne pouvant revenir sur la reconnaissance par l’organisme de sécurité sociale de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail du salarié. Cette décision est en outre définitivement opposable à l’employeur, avec les conséquences juridiques légales qui ont été respectées en l’espèce. En tout état de cause, il a toujours expliqué que le choc émotionnel certain et incontestable en lien avec le décès accidentel sur le circuit d’un pilote a été amplifié dans ses conséquences physiques et psychologiques par son état de fatigue en lien avec l’exécution en plus de la durée normale de son travail d’un nombre très important d’heures supplémentaires, indépendamment du respect de toute règle de sécurité en la matière,

— en cas de manquement fautif de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, le climat de travail imposé au salarié s’était dégradé depuis qu’en décembre 2017 il s’était résolu à revendiquer auprès de son employeur son droit à un repos compensateur obligatoire. Depuis au moins 2018, l’employeur a mis en place une procédure destinée à obtenir qu’il s’en aille. Il a été sanctionné d’un avertissement le premier jour de ses congés d’été en juillet 2020 alors qu’il était déjà très déstabilisé et même fragilisé dans l’exercice de ses fonctions. Puis est survenu un accident mortel sur le circuit le 20 septembre 2020, ce qui a provoqué un choc extrêmement important. Le 23 septembre 2020, son médecin a constaté qu’il présentait "des symptômes d’anxiété, de la tristesse liée à un accident de moto dont il a été directement témoin sur le circuit [Localité 7] en tant que chef de piste. (') Le choc émotionnel ressenti par Monsieur [X] est difficile à surmonter et ressent le besoin d’être aidé. Je constate lors de la consultation une sidération, une tristesse, anxiété. Compte tenu du contexte clinique que présente l’intéressé, il serait nécessaire qu’il soit suivi régulièrement par un professionnel de santé spécialisée (psychologue) avec la prescription d’un traitement psychotrope. » (pièce n°31). En réalité, son effondrement psychologique qui a provoqué son inaptitude ne procède pas uniquement de la survenance d’un accident mortel sur le circuit : le choc que cet accident lui a provoqué a eu une résonance particulière du fait de son état de fatigue et de sa fragilisation dans ses fonctions depuis la mise en place d’un climat social tendu revendiqué par l’employeur depuis 2018,

— ce dossier se situe aux confins du harcèlement moral,

— l’employeur ne pouvait ignorer que son comportement vis-à-vis du salarié dont il avait la charge en vertu de son obligation de sécurité était contraire à son obligation de loyauté, et susceptible de lui porter un grave préjudice. Son inaptitude est donc en lien avec un manquement préalable et direct de l’employeur à ses obligations issues du contrat de travail, de sorte que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La société SECDP oppose que :

— M. [X] ne fait plus valoir l’existence de manquements à l’obligation de sécurité mais un comportement déloyal qui suppose donc deux démonstrations de sa part : la preuve de l’existence d’un prétendu manquement commis par son employeur et la preuve d’un lien de causalité direct entre ce manquement et l’inaptitude. Or il ne procède que par affirmations sans rapporter la preuve de ses allégations,

— à l’origine du présent litige, sa demande portait sur l’obtention d’une indemnisation pour exécution déloyale de son contrat de travail, sans que celle-ci soit considérée comme impactant sa santé au point de rendre impossible l’exécution du contrat. Le salarié n’a en effet pas pris acte de la rupture de son contrat ni même sollicité la résiliation judiciaire alors qu’il soutient aujourd’hui que ses conditions de travail auraient été à ce point invalidantes qu’elles seraient à l’origine de son inaptitude. C’est bien la preuve qu’à la date du 1er décembre 2020, il n’y avait pas de manquement de la part de son employeur pouvant mettre en péril son emploi. C’est d’autant plus vrai qu’il a toujours travaillé, y compris durant ses revendications, et qu’il a uniquement fait l’objet d’un arrêt de travail d’un mois à la suite de l’accident d’un pilote lors d’une course sur le circuit,

— M. [X] peine à rapporter la preuve que ses conditions de travail antérieures à l’accident du 22 septembre 2020 auraient été déloyales ou qu’elles auraient un lien direct, même partiellement, avec son inaptitude, raison pour laquelle il tente de radicaliser ses propos en soutenant que l’inaptitude aurait « pour partie » comme origine une dégradation de son état de santé résultant d’une « souffrance au travail »,

— Il sait que l’inaptitude a été prononcée exclusivement en raison de ses difficultés à surmonter le choc psychologique suite à l’accident mortel d’un motard. Ses conditions de travail ont toujours été satisfaisantes au point que ce dernier n’a pas eu d’arrêt de travail avant le 22 septembre 2020 et on ne comprend pas le lien qui existerait entre le choc psychologique lié au décès d’un motard et la réalisation d’heures supplémentaires ou la notification d’un avertissement. D’ailleurs, comme il l’indique lui-même, les arrêts de travail postérieurs à la reprise le 20 octobre 2020 sont des prolongations de l’arrêt initial lui-même généré pour un choc psychologique,

— les faits invoqués à l’appui de sa demande sont inexistants et en tout état de cause insuffisants pour qualifier un manquement préalable de l’employeur à l’obligation de sécurité. De même, ces éventuels manquements n’ont pas de lien avec l’inaptitude constatée,

— M. [X] tente de faire croire, pour les besoins de la cause, que son arrêt de travail délivré le 22 septembre 2020 n’aurait pas pour seule origine le choc survenu suite au décès du pilote. En réalité, il ne sait pas sur quel registre s’appuyer pour obtenir une indemnisation complémentaire. En l’état, le licenciement pour inaptitude a pour seule origine l’accident du travail déclaré le 24 septembre 2020 du fait d’un choc psychologique survenu suite au décès d’un motard sur piste. Il n’a jamais indiqué subir d’impact sur sa santé du fait de la réalisation d’heures supplémentaires pendant les périodes hautes d’activité elles-mêmes compensées par les périodes basses que la saisonnalité de l’activité du circuit automobile impose. L’affirmation selon laquelle l’absence de mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail serait fautive est stupéfiante car non seulement la société ne pouvait pas juridiquement y avoir recours mais cela n’aurait eu aucun impact sur son activité qui se serait déroulée dans les mêmes conditions avec des périodes hautes et des périodes basses d’activité,

— la société a toujours pris soin de veiller à la santé de ses collaborateurs et il est faux de faire croire qu’en 2020 ses cadences de travail auraient été telles qu’elles auraient eu un lien avec le choc psychologique du fait de l’accident. L’année 2020 est celle de la crise sanitaire conduisant à l’arrêt de nombreuses activités dont celle du circuit automobile. Il a travaillé 39 heures par semaine en janvier, février et début mars selon des horaires réguliers à savoir 8h-12h, 13h-17h. Il ne reprendra une activité que 2 mois plus tard, à partir de juin avec quelques heures supplémentaires, bénéficiant toujours d’un repos hebdomadaire de 2 jours et de ses congés en juillet 2020. Son activité en août et septembre 2020 est restée raisonnable puisque pour les 3 premières semaines de septembre, il a travaillé respectivement 39,50 heures, 40,50 heures et 39 heures avec un repos hebdomadaire de 2 jours par semaine,

— à l’issue de son arrêt de travail du 22 septembre 2020 qui a pris fin le 20 octobre 2020, il a été déclaré apte à son poste. Il n’était donc pas dans l’état de « souffrance » ou de « détresse » qu’il dit avoir subi depuis de longues années,

— dans ses dernières conclusions, bien conscient qu’il y a un lien direct entre les arrêts de travail du 22 septembre 2020 et ceux à compter du 31 décembre 2020 et l’inaptitude déclarée le 15 mars 2021, il réaffirme que ses arrêts ont toujours pour origine l’accident du travail afin de ne pas perdre le bénéfice de la qualification d’origine professionnelle de l’inaptitude qui lui a permis de bénéficier des indemnités spéciales prévues dans ce cas. Cela implique donc que son inaptitude n’a pas pour origine une autre cause que cet accident du travail,

— en appel, le salarié explore l’imaginaire d’une conspiration et affirme qu’il aurait été victime d’un complot de la part de son employeur qui aurait cherché à le déstabiliser. Or il ne démontre pas l’existence de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui aurait généré directement et exclusivement l’inaptitude. De manière confuse, il invoque pèle-mêle et sans aucune preuve une prétendue défiance à son égard depuis 2017, des heures supplémentaires en nombre excessifs ou encore une activité incompatible avec ses fonctions, argument nouveau qui n’est corroboré par aucun élément probant. Quant à la prétendue volonté de l’employeur de rompre le contrat, les pièces produites dont il est demandé qu’elles soient écartées sont un « compte rendu » dont on ignore l’identité du rédacteur et qui fait état d’échanges entre le président de la société et son directeur en présence du conseiller juridiques du cabinet POLE RH, des notes manuscrites difficilement lisibles dont on ignore également l’auteur et un document dactylographié non daté dont l’auteur n’est pas identifié. La société réfute tous les propos retranscrits dans ces documents dont elle n’est pas l’auteur. Tout au plus s’agit-il de propos que seuls les conseillers du cabinet POLE RH auraient formulés et M. [X] ne rapporte pas la preuve qu’ils auraient été partagés et validés par ses supérieurs. Il est faux d’affirmer que la société aurait décidé de son remplacement et d’ailleurs l’avenir a démontré que ces hypothèses n’ont jamais été suivies d’effet, l’avertissement notifié étant isolé et justifié,

— M. [X] essaie de faire croire qu’à son retour de maladie le 20 octobre 2020 il aurait été soumis à une surveillance qui correspondrait à un état d’esprit de défiance à son égard. Cela est faux et c’est exactement le contraire qui est survenu. La direction ayant souhaité le tenir au courant de l’avancement des dossiers en cours durant son absence et afin de lui permettre de reprendre le « fil », son responsable lui a donné quelques consignes en terme de priorisation d’actions dans un courrier électronique du 19 octobre 2020 (pièce n°19). Pour éviter tout risque de rechute lié à une réactivation du stress vécu après l’accident un mois plus tôt, la direction a voulu le protéger en ne le confrontant pas à un nouveau stress lié à un éventuel accident sur le circuit. C’est pourquoi il est demandé à ses collègues de travail de prendre en charge la course automobile se déroulant le 23 et 24 octobre 2020. M. [X] dit avoir vécu ce retrait comme une déstabilisation alors même qu’il produit des certificats médicaux justifiant des soins à compter de sa reprise en octobre confirmant le fait qu’il était sans doute encore trop fragile pour affronter le risque d’être témoin d’un nouvel accident sur piste. La société a donc bien agi au titre de la protection de la santé de son collaborateur et il ne peut lui en être fait le grief même si ce dernier a mal vécu cette mesure. Au terme de cette première semaine de reprise, c’est lui-même qui a demandé de connaître ses actions à mener, ce qui lui a été indiqué par courrier électronique du 25 octobre 2020 (pièce n°20). Quant à l’affirmation qu’il a été le seul à être placé en activité partielle en novembre 2020, il faut rappeler qu’en raison du confinement, plus aucune activité de gestion de la piste n’avait lieu d’être, de sorte que l’emploi de M. [X] tant dans ses fonctions que dans son coût pouvait être suspendu afin de permettre à la société de bénéficier du dispositif de chômage partiel spécial sur ce salaire important. Les autres postes administratifs pouvaient encore être en activité. En tout état de cause, il n’a pas été le seul à être mis en activité partielle totale mais toute l’équipe en charge directe de la piste .

En conséquence, l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 15 mars 2021 est la conséquence directe de l’accident du travail dont il dit avoir été victime le 22 septembre 2020 en réaction à l’accident survenu le 20 septembre 2020. Si le salarié considérait que son accident du travail est la conséquence d’un comportement fautif de son employeur , et plus généralement d’un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité, il lui appartenait alors de saisir la juridiction de sécurité sociale pour faire juger que son accident du travail aurait en réalité pour origine une faute inexcusable de son employeur. En l’espèce, le licenciement a été notifié en raison de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, inaptitude que l’employeur a considérée comme étant d’origine professionnelle car faisant suite à des arrêts de travail eux-mêmes se présentant comme consécutifs à l’accident du travail pris en charge par les services de la CPAM, ce qui a d’ailleurs permis à Monsieur [X] de prétendre aux indemnités spéciales prévues à l’article L 1226-14 du code du travail. Le licenciement est donc bien fondé.

En revanche si le salarié estime que son inaptitude a pour origine le « climat de défiance » invoqué dans ses conclusions, alors c’est l’aveu que cette inaptitude n’a pas pour origine le choc lié au décès du pilote, choc qui a été qualifié d’accident du travail. Dans ce cas, la société n’avait pas à lui verser d’indemnité spéciale de licenciement pas plus qu’elle n’avait à verser d’indemnité équivalent à l’indemnité de préavis. M. [X] aura alors indûment perçu la somme de 9 600 euros bruts d’indemnité équivalent à l’indemnité de préavis ainsi que qu’un trop perçu d’indemnité de licenciement de 15 600,80 euros nets.

A titre liminaire, la cour relève que si en marge des longs développements qu’il consacre aux manquements de son employeur à son égard M. [X] évoque une mesure « discriminatoire » et un dossier « aux confins du harcèlement moral », celui-ci n’use de ces qualificatifs que pour illustrer son propos sans en tirer de conséquence juridique, de sorte que la cour n’est saisie d’aucun moyen fondé sur un éventuel harcèlement moral ou une discrimination.

Par ailleurs, si la société SECDP remet en cause le caractère professionnel de l’inaptitude du salarié et sollicite en retour le remboursement des sommes versées à ce titre, c’est uniquement à titre subsidiaire, dans le cas où l’argumentaire du salarié visant à imputer l’origine de son accident du travail, et donc de son inaptitude, à une autre cause que le choc psychologique consécutif à l’accident mortel de septembre 2020, à savoir les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté dont le salarié lui fait grief.

Il convient donc d’analyser préalablement si l’inaptitude du salarié est effectivement consécutive à un ou plusieurs manquements de l’employeur.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui implique de démontrer cumulativement un ou plusieurs manquements imputables à l’employeur et un lien de causalité avec l’inaptitude.

A cet égard, et sans remettre en cause le fait que son accident du travail soit consécutif au choc psychologique ressenti après l’accident mortel survenu le 20 septembre 2020, M. [X] fait également grief à la SECDP plusieurs manquements qui, selon lui, aurait également contribué à son inaptitude.

Il cite pèle-mêle :

— sa disgrâce depuis décembre 2017 pour avoir revendiqué auprès de son employeur son droit à un repos compensateur obligatoire et les efforts de déstabilisation de celui-ci pour le faire partir confinant à du harcèlement moral,

— une activité soutenue incompatible avec la nature de ses missions et l’ayant conduit à réaliser de nombreuses heures supplémentaires sans pouvoir bénéficier du moindre repos compensateur,

— un avertissement injustifié,

— un retrait d’attributions et une surveillance horaire,

— son placement « discriminatoire » en chômage partiel lors du confinement de novembre 2020, lui interdisant de fait d’accéder à son lieu de travail,

dont les conséquences ont été son effondrement physique et psychologique, et par la suite à son inaptitude.

Néanmoins, même s’il ne saurait être sérieusement déduit de l’absence de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire de la part du salarié la preuve que ses conditions de travail étaient satisfaisantes et qu’à la date de sa requête le 1er décembre 2020 il n’y avait pas de manquement de la part de son employeur pouvant mettre en péril son emploi, ou encore que son aptitude à la reprise en octobre 2020 est exclusive de toute souffrance au travail, la cour constate qu’il ne ressort pas des pièces produites la démonstration suffisante que l’inaptitude du salarié est imputable à un ou plusieurs manquement de l’employeur, à les supposer caractérisés.

En effet, l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 15 mars 2021 ne fait état d’aucun motif et les éléments médicaux produits, en particulier l’avis d’arrêt de travail du 22 septembre 2020 et la déclaration d’accident du travail du 24 suivant font tous deux explicitement mention d’une origine liée à un choc émotionnel consécutif à un accident mortel survenu sur le circuit dont le salarié avait la responsabilité.

Le salarié produit également lui-même un certificat de son médecin traitant du 23 septembre 2020 dans lequel celui-ci rapporte qu’il présente "des symptômes d’anxiété, de la tristesse liée à un accident de moto dont il a été directement témoin sur le circuit [Localité 7] en tant que chef de piste. (') Le choc émotionnel ressenti par Monsieur [X] est difficile à surmonter et ressent le besoin d’être aidé. Je constate lors de la consultation une sidération, une tristesse, anxiété. Compte tenu du contexte clinique que présente l’intéressé, il serait nécessaire qu’il soit suivi régulièrement par un professionnel de santé spécialisée (psychologue) avec la prescription d’un traitement psychotrope […]. » (pièce n°31).

Enfin, il ne saurait être ignoré que la déclaration d’accident du travail et la reconnaissance du caractère professionnel de son accident du travail par la CPAM se fondent sur le choc provoqué par le décès d’un pilote sur le circuit, à l’exclusion de toute autre cause en lien avec ses conditions de travail ou un éventuel manquement de son employeur à ses obligation de sécurité et de loyauté (pièces n°15 à 17).

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des griefs allégués dont M. [X] ne tire aucune conséquence indemnitaire à hauteur de cour, en l’absence d’un lien de causalité entre les manquements allégués éventuellement imputables à l’employeur et l’inaptitude du salarié, les prétentions de M. [X] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect des règles d’ordre public édicté en matière de durée du travail :

M. [X] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée du travail pour l’année 2017, ayant constaté de nombreux dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire.

La société SECDP oppose que s’agissant de l’année 2017, la seule sur laquelle se fonde le salarié qui n’a pas fait appel du rejet de ses prétentions à ce titre pour les autres années, le salarié ne remet pas en cause le fait que travailler certains dimanches lui permettait de bénéficier de majorations de salaire, lesquelles se cumulaient avec celles dues au titre des heures supplémentaires.

Elle ajoute que :

— le salarié bénéficiait régulièrement de trois jours de repos précédant le dimanche travaillé dans la même semaine et que compte tenu de son activité récréative et sportive rendant nécessaire l’ouverture du circuit le dimanche, la société pouvait déroger de manière permanente au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, conformément aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail,

— elle a toujours respecté la durée maximale hebdomadaire cumulative de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Aucun cas dépassement de 44 heures sur 12 semaines consécutives ne peut être relevé sur les années 2018, 2019 et 2020. Ce n’est qu’à titre exceptionnel, et de manière très limitée sur la période de haute activité, qu’il a pu travailler plus de 48 heures. Tel a été le cas en 2017, M. [X] ayant travaillé 7 semaines à plus de 48 heures dont une semaine à 60 heures. Néanmoins, il a décompté fictivement en tant que temps de travail effectif les heures non travaillées. Ainsi il a déclaré 8 heures le 5 juin 2017 alors qu’il n’a pas travaillé ce jour là. Il a en réalité travaillé 52,50 heures,

— il s’accordait une pause déjeuner d’au moins 1 heures voire 1 heure 30. Son activité était donc régulière et équilibrée et celle-ci lui donnait pleinement satisfaction depuis 10 ans.

Néanmoins, nonobstant l’évocation d’une erreur figurant dans le décompte du salarié à la date du 5 juin 2017, il ressort des conclusions des parties que la société SECDP admet que, au moins ponctuellement, M. [X] a effectivement dépassé les durées maximales de travail, ce que confirme le décompte du salarié.

Dans ces conditions, peu important que les heures supplémentaires effectuées ont toutes été rémunérées, et étant rappelé qu’en cas de dépassement de la durée maximale du travail le salarié subi nécessairement un préjudice, le jugement déféré qui a alloué la somme de 2 000 euros à M. [X] sera confirmé.

Sur les demandes accessoires :

sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire :

En application des dispositions de l’article L111-10 du code des procédures civiles d’exécution, la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire s’induit de la réformation du jugement déféré. La demande est donc sans objet.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société SECDP au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

M. [X] succombant au principal, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 5 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné la société d’exploitation du circuit [Localité 8] à payer à M. [U] [X] les sommes suivantes :

* 1 487,07 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 148,71 euros au titre des congés payés afférents,

* 218,20 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2017, outre 21,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société d’exploitation du circuit [Localité 8] aux dépens d’instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de mise à l’écart des pièces n°10, 11 et 12 du salarié,

DIT que la demande de M. [U] [X] à titre de rappel d’heures supplémentaires antérieure au 19 avril 2018 est prescrite,

DIT que l’action de M. [U] [X] à titre de contrepartie obligatoire en repos est prescrite,

REJETTE les demandes de M. [U] [X] à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires portant sur la période non prescrite,

DIT que la demande remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit est sans objet,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [U] [X] aux dépens de première instance et d’appel

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD