REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 26 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09552 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVZK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00460

APPELANT

Monsieur [D] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

INTIMEE

E.P.I.C. [1] [Localité 2] (EPIC [1])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] [F], né le 10 juin 1953, a été engagé par l’EPIC [2] ([1]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mars 1995 en qualité d’ingénieur en propriété intellectuelle, position 3A, indice 135.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [F] a exercé les fonctions de cadre spécialisé 1, position 3B indice 180. Il était affecté au sein de la direction des affaires juridiques comme cadre de gestion administrative.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à un accord d’entreprise du 22 janvier 1965.

Il a bénéficié du statut de salarié protégé de 2012 jusqu’au 30 juin 2020 comme élu au comité d’entreprise.

Le 8 février 2013, une mise à pied disciplinaire de 10 jours lui a été notifiée pour violation d’accords de confidentialité et déloyauté.

Du 11 au 15 février 2013, M. [F] a été placé en arrêt maladie, puis il a effectué sa mise à pied jusqu’au 27 février. Il a repris le travail le 28 février 2013.

Du 20 mars au 20 mai 2013, il a de nouveau été placé en arrêt de travail.

Le médecin du travail l’a déclaré, l

e 23 mai 2013, temporairement inapte à la reprise de travail et le 2 juillet 2013, apte à la reprise de travail.

Le 3 mai 2013, M. [F] a saisi conseil de prud’homme de [Localité 4] aux fins de faire annuler sa sanction disciplinaire de mise à pied, constater une discrimination syndicale et de réintégration dans ses anciennes fonctions juridiques. Par jugement du 25 juin 2015, le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

M. [D] [F] a interjeté appel de ce jugement.

A partir du 1er octobre 2013, M. [D] [F] a été positionné à la direction de l’AEF et pourvu de nouvelles missions.

Par arrêt du 21 juin 2016, la cour d’appel de Versailles a infirmé partiellement le jugement, et a notamment :

— confirmé le rejet de l’annulation de la mise à pied et la discrimination syndicale ;

— ramené la mise à pied de 10 à 5 jours ; outre le paiement de 1 180.49 euros au titre du rappel de 5 jours de mise à pied et 118.04 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné l'[1] a payé à M. [D] [F] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

— ordonné à l'[1] d’appliquer au salaire de M. [D] [F] une augmentation de 0.9%, rétroactivement à compter du 1er janvier 2013 ;

— enjoint à l'[1] de proposer à M. [D] [F] un nouveau poste avec des missions comparables à celles qu’il occupait avant juillet 2013, soit au sein de son service actuel AEF/J, soit dans un autre service, et ce sous astreinte de 1 000 euros par mois de retard ;

L'[1] a formé un pourvoi en cassation.

Le 27 juillet 2016, l'[1] a proposé un poste au sein de la direction scientifique générale en soutien du directeur scientifique général, en exécution de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 21 juin 2016. M. [D] [F] a refusé de signer l’avenant.

Le 24 janvier 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel de Versailles en ce qu’il enjoint sous astreinte à l'[1] de proposer à M. [F] un nouveau poste avec des missions comparables à celles qu’il occupait avant juillet 2013, soit au sein de son service actuel AEF/J, soit dans un autre service, ramène la mise à pied de 10 jours à 5 jours, condamne l'[1] à payer à M. [F] au titre du rappel de salaire de 5 jours de mise à pied la somme de 1 180,49 euros outre celle de 118,04 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2013 et déboute M. [F] de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire du 8 février 2013.

Les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel de Versailles.

A partir du 31 mai 2018, M. [F] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2019, la médecine du travail l’a déclaré temporairement inapte à la reprise de travail. Le 11 avril 2019, M. [F] a été convoqué à une visite de reprise, mais le salarié ne s’est pas présenté. Le 19 octobre 2019, lors d’une visite d’information et de prévention, la médecine du travail n’a pas émis d’avis sur l’aptitude M. [D] [F].

Par un arrêt du 19 février 2020, la cour d’appel de Versailles a infirmé partiellement le jugement, et a notamment :

— ordonné la réintégration de M. [D] [F] dans ses fonctions juridiques à la DAJ (nouvelle appellation de l’AEF/J) avec des missions comparables à celles qu’il occupait avant le mois de juillet 2013 ;

— rappelé que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité comprenant la prévention du harcèlement moral ;

— confirmé le jugement pour le surplus ;

— dit recevable la demande nouvelle au titre du harcèlement moral ;

— dit le harcèlement moral établi ;

— condamné l'[1] à verser à Monsieur [F] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par lettre datée du 15 juillet 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2020. Cet entretien n’a pas pu se tenir en raison d’une suspicion de Covid 19. Une nouvelle convocation a été adressée à M. [F] le 29 juillet 2020, pour un entretien préalable fixé le 31 août 2020, M. [F] a été assisté de la déléguée centrale [3].

Le 14 septembre 2020, la commission consultative paritaire, saisie par M. [F], a rendu un avis favorable au licenciement.

Par lettre datée du 25 septembre 2020, M. [F] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il a été dispensé d’exécuter son préavis de 6 mois qui a été rémunéré.

A la date du 24 mars 2021, M. [F] avait une ancienneté de vingt-six ans et l'[1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant que l'[1] n’a pas respecté l’arrêt définitif de la cour d’appel de Versailles du 19 février 2020, contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [D] [F] a saisi le 27 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 20 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [D] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [D] [F] à verser à l’EPIC [1] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— déboute l’EPIC [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse à chacune des parties la charge de ses éventuels dépens.

Le 21 novembre 2022, M. [F] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2025, M. [D] [F] demande à la cour de :

— recevoir M. [D] [F] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— infirmer le jugement du 20 octobre 2022 en ce qu’il a :

— jugé que l'[1] a respecté l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 19 février 2020;

— dit que le licenciement de Monsieur [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [D] [F] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [D] [F] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

— débouté M. [D] [F] de sa demande au titre des congés payés ;

— débouté M. [D] [F] de sa demande au titre de l’abondement du compte épargne temps ;

— débouté M. [D] [F] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné M. [D] [F] à verser à l'[1] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive

Statuant à nouveau :

— rejeter des débats les pièces adverses n°35, 40, 41, 42, 44, 47, 48, 49, 51, 52, 53, 60, 76, en ce qu’elles sont couvertes par le secret professionnel.

— rejeter des débats toute pièce ou argument faisant référence à des échanges confidentiels entre l’avocat et son client.

Sur le licenciement :

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [D] [F] est nul ;

En conséquence,

— condamner l’Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] la somme de 108.534 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [D] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Sur les autres demandes

— condamner l’Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] les sommes suivantes :

—  1 926,58 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  430,05 euros à titre de solde de congés payés ;

—  2 711,40 euros au titre de l’abondement du compté épargne temps ;

— ordonner à l’Office national d’études et de recherches aérospatiales de remettre à M. [D] [F], bulletin de paie conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours du prononcé de l’arrêt ;

— dire qu’en application de l’article L131-3 du Code des procédures civiles d’exécution, la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête ;

— condamner l’Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

— condamner l’Office national d’études et de recherches aérospatiales aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

— débouter l’Office national d’études et de recherches aérospatiales de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 septembre 2025, l’Office national d’études et de recherches aérospatiales demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a débouté M. [D] [F] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

En conséquence,

— débouter M. [D] [F] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant, à titre reconventionnel :

— condamner M. [D] [F] à payer à l'[1] les sommes de :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

—  3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rejet de pièces

Le salarié sollicite le rejet de pièces n°35, 40, 41, 42, 44, 47, 48, 49, 51, 52, 53, 60, 76 aux motifs qu’elles seraient soumises au secret professionnel, ainsi que de toute pièce faisant référence à des échanges confidentiels entre l’avocat et son client.

La société s’y oppose aux motifs que s’agissant des échanges entre Maître [T] [S] et la direction des ressources humaines de l'[1] relatifs aux négociations officielles entre cette dernière et M. [F], menées directement par l’employeur avec le salarié, ils ne sont pas couverts par le secret professionnel. Elle ajoute que Mme [V] et M. [L] de la direction des ressources humaines de l'[1] confirment leur accord pour le versement de ces pièces au dossier.

Il est de principe que l’obligation au secret professionnel s’impose à l’avocat de manière générale et absolue, de sorte qu’il ne peut pas en être délié par son client. Néanmoins, le secret professionnel doit se concilier avec les intérêts de la défense du client.

En l’espèce, les pièces dont il est demandé le rejet sont pour une part, des mails échangés entre la direction des ressources humaines de l'[1] et l’avocat de l'[1] relativement aux négociations engagées directement avec M. [F]. En outre, la production de ces pièces est faite dans les intérêts de la défense du client, l'[1]. Les autres mails sont des échanges entre le conseil de l'[4] et M. [F] ne sont pas couverts par le secret professionnel. Aucune pièce ne fait référence à des échanges confidentiels entre avocats.

En conséquence, la cour retient qu’il n’y a pas lieu d’ordonner le rejet des pièces visées.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [F] soutient en substance qu’il était salarié protégé jusqu’au 30 juin 2020 ; que la procédure a été engagée le 15 juillet 2020 ; qu’est nul le licenciement du salarié prononcé en raison des faits commis pendant la période de protection et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail ; qu’aucun des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’est intervenu au cours des deux semaines qui ont suivi la perte du statut de salarié protégé, le salarié étant alors en arrêt de travail. En outre, il fait valoir que son employeur lui reproche de l’avoir menacé de le poursuivre devant toutes les juridictions imaginables. Enfin, il invoque des faits de harcèlement moral qui ont perduré jusqu’à son licenciement.

L'[1] réplique qu’elle s’est rendue compte des manoeuvres déloyales de M. [F] qui pendant près de 4 ans a perçu sa rémunération sans contrepartie, lors de l’entretien devant la commission paritaire le 14 septembre 2020 devant laquelle il a exprimé son souhait de travailler jusqu’à 70 ans et nié vouloir partir ; que c’est en réalité le salarié qui a détourné la protection dont il bénéficiait pour percevoir son salaire sans contrepartie.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« A l’occasion de l’entretien préalable à votre éventuel licenciement, qui s’est tenu le lundi 31 août 2020, en présence de [O] [V], et au cours duquel vous étiez assisté par Mme [A] [R], déléguée syndicale centrale [3], je vous ai exposé les raisons pour lesquelles nous étions amenés à devoir envisager le terme de notre relation contractuelle et ai sollicité vos observations sur celles-ci :

— une attitude manifeste de votre part traduisant votre objectif de cesser cette relation depuis le mois de novembre 2016, confirmé par l’absence de fourniture d’un quelconque travail depuis cette date ;

— une relation de confiance, nécessaire au contrat de travail, devenue impossible ;

— un comportement déloyal.

A l’issue de cet entretien préalable, vous avez saisi, par courrier remis en main propre, la commission consultative paritaire (CCP), afin d’exposer votre situation et solliciter son avis.

La commission s’est réunie le 14 septembre dernier pour entendre successivement nos positions avant de délibérer. J’ai réitéré la formulation des griefs conduisant l'[1] à envisager la rupture de votre contrat de travail, déjà présentés lors de l’entretien préalable.

De votre côté, vous avez transmis, aux seuls membres de la commission, vos arguments en défense, dont nous n’avons eu qu’une connaissance partielle à travers l’avis qu’elle a émis.

La présidente de la commission consultative paritaire a transmis l’avis consultatif le 21 septembre courant concluant, de façon unanime, au caractère justifié de votre licenciement.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable et l’analyse de l’avis de la commission consultative paritaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation et nous confortent dans la certitude que toute poursuite du contrat de travail s’avère strictement impossible.

Au préalable, il est important de préciser que les faits et comportements reprochés s’inscrivent dans le contexte d’une procédure judiciaire que vous avez intentée en 2013 pour contester une sanction disciplinaire et définitivement close depuis le 2 mars 2020, date de l’issue de cette procédure devant la cour d’Appel de renvoi.

En tout état de cause, et contrairement ce que vous avez encore pu laisser sous-entendre, lors de votre entretien préalable, l'[1] a toujours respecté et exécuté les décisions de justice, en procédant au versement immédiat des sommes dues (notamment au titre du harcèlement moral que vous évoquiez).

En parallèle de ce contentieux, et dès l’automne 2016, vous avez indiqué vouloir entamer des pourparlers en vue d’un départ négocié qui n’a cessé, depuis cette date, de se heurter à vos revirements.

S’il n’est pas sérieusement contestable que vous aviez dit souhaiter et défendre ce départ amiable, il est tout aussi avéré que, tout en tenant ce discours officiel, vous n’avez eu de cesse de provoquer l’échec des négociations à chaque fois qu’elles étaient sur le point d’aboutir, dans l’unique but de gagner du temps.

D’ailleurs, si vous défendiez encore la position d’un départ négocié lors de l’entretien préalable, l'[1] a appris à la lecture de l’avis de la CCP, que vous souhaitiez dorénavant rester travailler à l'[1] jusqu’à vos 70 ans, ce qui est en totale contradiction avec les échanges intervenus depuis plusieurs années.

Cette nouvelle posture semble d’autant moins crédible que, comme cela vous a été dit lors de l’entretien préalable, nous ne pouvons que constater que depuis plusieurs années, vous faites tout pour vous soustraire à vos obligations contractuelles, tout en restant rémunéré par l'[1].

Il semble ainsi que vous vous êtes servi, depuis 2016, de la procédure judiciaire pendante pour vous exonérer de fournir tout travail au bénéfice de l'[1]. C’est, en tout cas, en ces termes que vous répondiez à votre hiérarchie lorsque celle-ci vous sollicitait sur l’avancée de vos travaux, ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation, ou même à la DRH. Or, le contentieux que vous aviez entamé ne pouvait en aucun cas conduire à vous dédouaner de remplir les objectifs qui vous étaient assignés chaque année.

Ainsi, vous n’avez jamais cherché à vous voir confier le moindre travail, clamant que vous souhaitiez quitter l’Office et laissant entendre à votre hiérarchie notamment que votre départ était imminent.

Vous ne vouliez tellement pas travailler qu’à l’occasion de votre rencontre avec le Président en avril 2019, vous lui avez demandé de demeurer votre domicile jusqu’à votre départ, que vous aviez à l’époque fixé à l’été 2020, pour travailler sur un « projet de brevet pour un gilet pare-balle ajustable » ; activité qui, à l’instar de ce qui s’était passé en 2012 et pour laquelle vous avez été sanctionné sur le plan disciplinaire, ne correspond absolument pas aux prérogatives qui vous ont été attribuées au sein de [5], ni même aux activités de l'[1].

Au demeurant, lors de l’entretien préalable, vous n’avez nullement cherché à contester ce constat, prétextant dans un premier temps qu’il ne s’agissait que « de temps » nécessaire à 1a finalisation de votre départ négocié et que « la notion de temps n’était pas si importante ».

Vous avez toutefois, omis de préciser que l'[1] vous a effectivement laissé beaucoup de temps : vous êtes resté intégralement rémunéré, sans aucune contrepartie de votre part, pendant près de quatre années.

Vous avez également réitéré, comme vous l’aviez fait devant les juridictions, l’excuse d’un harcèlement moral pour justifier l’absence d’activité au bénéfice de l'[1], considérant que vous auriez dû être réintégré au sein de la Direction Juridique, alors même que vous affirmiez encore, lors de l’entretien préalable, que vos difficultés professionnelles étaient toutes liées à son Directeur. Dans ces conditions, et comme cela vous a été rappelé à de nombreuses reprises, l'[1] n’a pas souhaité vous réintégrer dans le poste qui vous plaçait sous la subordination d’un supérieur que vous accusiez de harcèlement. Au vu de l’obligation de sécurité de résultat au titre de la santé physique et mentale des salariés, à laquelle est tenu tout employeur, nous avons évidemment exclu pareille hypothèse.

Comment compter sur un collaborateur qui, depuis 2017, dit vouloir négocier son départ, et prend prétexte d’une procédure judiciaire pour justifier son oisiveté et s’autorise à utiliser son temps de travail à des fins différentes de celles pour lesquelles il est payé '

Vous conviendrez, en toute bonne foi, qu’il n’est plus envisageable de continuer à vous rémunérer sans contrepartie travaillée, qui plus est sur des fonds publics. C’est d’ailleurs le constat de la CCP.

Par ailleurs, les tentatives de règlement à l’amiable, devant prétendument permettre une issue à ces difficultés, ont constamment été accompagnées d’attaques systématiques à l’encontre de la Direction.

Vous avez ainsi menacé de poursuivre l’Office devant à peu près toutes les juridictions imaginables:

Au pénal, pour voir reconnaître la responsabilité solidaire de l'[1], de son secrétaire général et de sa DRH, concernant le harcèlement moral que vous continueriez de subir.

Devant le tribunal de grande instance de Paris (devenu tribunal judiciaire) pour remettre en cause les pratiques de l'[1] concernant le traitement des enveloppes SOLEAU, motif pris que celles-ci vous seraient préjudiciables et pourraient être pour l’ensemble des salariés de l'[1]. Vous indiquiez alors solliciter la [3] pour accompagner cette action.

Auprès de la sécurité sociale, afin que cette dernière réexamine votre dossier sur plusieurs années afin d’intenter une action récursoire pour obtenir le remboursement des indemnités journalières indues, considérant que l'[1] était à l’origine d’un état de santé motivant vos arrêts de travail. Même si cette menace est peu claire, il est possible de comprendre que vous entendiez instruite un dossier de maladie professionnelle et d’éventuelle reconnaissance de la faute de l'[1].

Nous estimons que ces tentatives d’intimidation, ces attaques systématiques, ce dénigrement sont caractéristiques d’une déloyauté contractuelle.

En réalité, pendant ces quatre années, les échanges de courriels entre Ia DRH et vous-même démontrent que vous avez voulu faire croire que vous souhaitiez quitter l'[1] de façon amiable. Mais, lorsque nous vous fournissions les éléments demandés par vos soins ou par votre Conseil, toute excuse était bonne pour repousser encore la date de votre départ.

Vos man’uvres ont ruiné toute possibilité d’une relation de confiance avec l'[1], Ce processus continu, constitue, pour nous, un abus de confiance caractérisé, une défiance ainsi qu’une déloyauté qui ne sont pas compatibles avec l’exercice d’une relation contractuelle.

Dès lors, nous vous notifions pour les motifs précités votre licenciement. »

Il est donc reproché à M. [F] :

— une attitude manifeste de la part de M. [D] [F] traduisant son objectif de cesser cette relation depuis le mois de novembre 2016, confirmé par l’absence de fourniture d’un quelconque travail depuis cette date ;

— une relation de confiance, nécessaire au contrat de travail, devenue impossible ;

— un comportement déloyal.

Il est de droit qu’est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d’un licenciement.

En l’espèce, il est admis que la période de protection de M. [F] a pris fin le 30 juin 2020 et le salarié a été convoqué le 15 juillet 2020 à l’entretien préalable à son licenciement.

La lettre de licenciement vise des faits datant de la période de protection et ayant perduré postérieurement au 30 juin 2020, et dont l’employeur n’aurait eu une exacte connaissance qu’après la fin de la période de protection, ce qui est contesté par le salarié.

Il résulte des pièces versées aux débats qu’à la suite de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 21 juin 2016, ayant alors enjoint à l'[1] de proposer à M. [F] 'un nouveau poste avec des missions comparables à celles qu’il occupait avant juillet 2013, soit au sein de son service actuel AEF/J, soit dans un autre service et ce sous astreinte de 1 000 euros par mois', l'[1] a proposé un poste à M. [F] qu’il a refusé. Celui-ci ayant envisagé de saisir la cour d’appel en liquidation de l’astreinte, des pourparlers ont été engagés entre les parties. Saisi d’un pourvoi en cassation formé par l'[1], la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu sa décision le 24 janvier 2018 cassant partiellement l’arrêt de la cour d’appel du 21 juin 2016 qui ne pouvait pas enjoindre à l'[1] de proposer un autre poste que celui occupé avant 2013. Les pourparlers se sont poursuivis et M. [F] a saisi la cour d’appel de renvoi. Les échanges produits révèlent que les négociations ont évolué à l’instar des solutions données au litige notamment par la décision de la cour d’appel de renvoi le 19 février 2020 qui a

ordonné la réintégration de M. [D] [F] dans ses fonctions juridiques à la DAJ (nouvelle appellation de l’AEF/J) avec des missions comparables à celles qu’il occupait avant le mois de juillet 2013, étant observé au demeurant que les négociations étaient au point mort en juin 2018, bien avant la décision du 19 février 2020 de la cour d’appel de renvoi après cassation. En outre, par courriel du 11 avril 2019, le président de l'[1], M. [K] adressait un courrier à Mme [R], déléguée syndicale centrale [3] selon lequel il était 'surpris de constater que M. [F], malgré les précisions apportées par l’inspecteur du travail lors de leur rencontre en mars dernier, validant le principe de la rupture d’un contrat de travail proposée par la DRH via une reconnaissance d’inaptitude par le médecin du travail, refusait désormais catégoriquement cette option pourtant rapide à mettre en oeuvre [et] a notamment expliqué qu’il refusait ce qu’il considère comme une astuce de l’inspection du travail pour éviter de régler la reconnaissance du harcèlement moral qu’il estime subir à l'[1]' et précisait que M. [F] avait expliqué ne plus envisager son départ avant juin 2020. Pour autant, le courriel du 18 avril 2019 de Mme [Y] directrice des ressources humaines à M. [L] du service des ressources humaines révèle que M. [F] aurait de nouveau discuté d’un possible accord sans autre précision sur un quelconque calendrier. Aucune pièce n’est versée sur l’avancée de la négociation envisagée entre avril 2019 et la fin de la période de protection. Lors de son audition par la commission consultative paritaire le 14 septembre 2020 saisie pour donner un avis sur le licenciement envisagé de M. [F], il était rappelé la décision de la cour d’appel du 19 février 2020 et le souhait du salarié de réintégrer la direction juridique ou à défaut la direction de la valorisation et de la propriété intellectuelle pour pouvoir travailler jusqu’à 70 ans et qu’à cette fin, il venait de postuler à un poste ouvert dans cette direction fin août 2020.

La cour déduit de l’ensemble de ses constatations que contrairement à ce que soutient l'[1], il n’est nullement établi que le salarié a 'feint’ de vouloir négocier alors que dès le début des négociations en 2016, le service des ressources humaines émettait des doutes sur leur aboutissement, qu’en outre, dès le mois d’avril 2019, le président de l'[1] savait que le salarié refuserait un licenciement pour inaptitude et qu’il n’envisageait pas de partir avant la fin de la période de protection. M. [F] était toujours en arrêt de travail entre la fin de la période de protection et sa convocation à un entretien préalable au licenciement, de sorte qu’il ne peut lui être opposé une absence de fourniture de travail. Et l'[1] n’établit pas l’existence d’une quelconque manoeuvre de la part du salarié de nature à rendre la relation de travail impossible ou un comportement déloyal qui se seraient poursuivis postérieurement à la période de protection, étant au demeurant relevé par le salarié que l'[1] ne justifie d’aucune proposition d’un poste conforme aux prescriptions de justice et de sa réelle volonté de réintégrer M. [F] dans ses fonctions, n’hésitant pas à cet égard à affirmer qu’elle ne pouvait pas réintégrer le salarié dans son poste compte tenu de la présence du responsable hiérarchique à qui il a été reproché des faits de harcèlement moral.

La cour constate également que le griefs tenant aux 'menaces’ de saisir différentes juridictions ont été exprimées durant la période de protection et que l’employeur en avait une exacte connaissance avant l’expiration de la période de protection.

En conséquence, la cour retient que les faits reprochés au salarié sont antérieurs au 30 juin 2020, qu’il n’est pas établi de quelconques manoeuvres déloyales qui auraient perduré après cette date et dont l'[1] n’aurait eu connaissance que le 14 septembre 2020.

Dès lors, étant intervenu en l’absence de l’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement de M. [F] est nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

En application des articles L. 2411-1 et L. 1235-3-1 du code du travail, le juge alloue au salarié dont le licenciement est nul en application des articles L. 2411-1 du code du travail, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié au jour de la rupture, de son ancienneté, de sa rémunération et du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi, la cour condamne l'[1] à verser à M. [F] la somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

En application de la convention collective de la métallurgie et compte tenu de l’âge de M. [F], l’indemnité conventionnelle s’élève en principe à 45 056 euros même en prenant comme salaire de référence 5 866,75 euros. Or M. [F] a perçu 73 167,82 euros. Il n’explique pas dans ses conclusions le solde qu’il réclame à hauteur de 1 926,58 euros dont il doit être débouté. Le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de congés payés, les bulletins de salaire produits aux débats établissent que M. [J] avait acquis 43 jours de congés ou de jours RTT sans avoir pu les prendre avant son licenciement. Il a perçu à ce titre la somme de 11 228,97 euros sur la base d’une valeur unitaire de 271,14 euros comme indiqué sur le bulletin de paie du mois de mars 2021 alors qu’il aurait dû percevoir 11 659,02 euros. L'[1] reste donc lui devoir la somme de 430,05 euros qu’elle sera condamnée à lui verser par infirmation du jugement déféré.

En outre, le licenciement étant nul, l'[1] doit également verser au salarié la somme de 2 711,40 euros au titre de l’abondement du compte épargne temps sans pouvoir opposer que l’abondement de 10% prévu par l’accord collectif du 22 octobre 2020 n’est pas dû en cas de versement d’une indemnité compensatrice de CET suite à licenciement. La décision critiquée sera infirmée de ce chef.

Sur les documents de fin de contrat

L'[1] devra remettre à M. [F] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur la demande de dommages-intérêts de l'[1]

La solution du litige établit à tout le moins l’absence d’un quelconque caractère abusif de la procédure diligentée par le salarié. Par infirmation du jugement déféré, la cour déboute l'[1] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles

L'[1] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [F] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] [F] de sa demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et en ce qu’il a débouté l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

statuant à nouveau et y ajoutant ;

JUGE nul le licenciement de M. [D] [F] ;

CONDAMNE l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] les sommes suivantes :

—  100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  430,05 euros à titre de solde de l’indemnité de congés payés ;

—  2 711,40 euros au titre de l’abondement du compte épargne temps ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la remise par l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision dans un délai de deux à compter de sa signification sans astreinte ;

DEBOUTE l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales de sa demande de dommages-intérêts ;

CONDAMNE l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales aux entiers dépens ;

CONDAMNE l’EPIC Office national d’études et de recherches aérospatiales à verser à M. [D] [F] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE