REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04789 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUPE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02512

APPELANTE

Madame [I] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

née le 01 Juin 1965 à [Localité 9]

Représentée par M^e Mikaël KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0469

INTIMEE

Association [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAFA AERIGE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [Y] a été engagée, en contrat à durée indéterminée, par l’association [6] 8 avril 1991 en qualité d’agent administratif.

L’association [6] est une caisse professionnelle spécialisée dans la protection sociale de l’imprimerie et des industries graphiques. Elle emploie 39 salariés.

La convention collective applicable est celle du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956.

A compter du 18 avril 2011, Mme [Y] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail. Le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude avec mi-temps thérapeutique en septembre 2011.

Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 24 septembre 2019 au 9 octobre 2019.

Le 24 mars 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle demandait des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination en raison de l’état de santé, perte de pouvoir d’achat et d’une partie de ses droits à la retraite en raison de l’attribution d’un nombre de points d’ancienneté erroné entre 1998 et 2008, et perte d’une partie de ses droits à retraite en raison de l’attribution insuffisante de points de technicité et de primes entre 1993 et 2021, ainsi qu’une revalorisation de sa rémunération mensuelle et un rappel de salaires tenant compte de l’attribution de points supplémentaires de technicité.

Par jugement en date du 18 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes

— débouté l’association [6] de sa demande reconventionnelle

— condamné Mme [Y] aux dépens.

Le 22 avril 2022, Mme [Y] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 7 avril 2022,

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 10 novembre 2025, Mme [Y], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris ce qu’il l’a :

* déboutée de l’ensemble de ses demandes

* condamnée aux dépens

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral dont elle a été et continue d’être victime

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination qu’elle a subie et continue de subir en raison de son état de santé

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la perte d’une partie de ses droits à retraite en raison de l’attribution d’un nombre de points d’ancienneté erroné entre 1998 et 2008

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la perte de pouvoir d’achat liée à l’attribution d’un nombre de points d’ancienneté erroné entre 1998 et 2008

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la perte d’une partie de ses droits à retraite en raison de l’attribution insuffisante de points de technicité et de primes entre 1993 et 2021

— ordonner à l’association [6] de revaloriser sa rémunération mensuelle globale à hauteur de 3 329,48 euros bruts à compter du mois suivant la notification de la décision à intervenir

— condamner l’association [6] à lui verser un rappel de salaire à hauteur de 34 742,40 euros bruts afin de tenir compte de l’attribution des points supplémentaires de technicité dont elle a été injustement privée, outre un rappel de congés payés d’un montant de 3 474,24 euros bruts

— condamner l’association [6] à lui verser la somme de 5 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’association [6] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 18 novembre 2025, l’association [6], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 18 novembre 2021 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

A titre principal,

— dire et juger que Mme [Y] n’a jamais fait l’objet d’un quelconque harcèlement de sa part

— dire et juger que Mme [Y] n’a jamais fait l’objet d’une quelconque discrimination de sa part

— dire et juger que la classification de Mme [Y] a évolué conformément aux dispositions de la convention d’entreprise

— dire et juger que Mme [Y] est infondée à solliciter une réévaluation de sa classification et de sa rémunération

— débouter Mme [Y], en conséquence, de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si la cour estimait que le nombre de points de technicité est insuffisant :

— limiter l’octroi de nombre de points de technicité à 10 points supplémentaires pour l’avenir, à compter du jugement à intervenir

En tout état de cause,

— débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter Mme [Y] de sa demande d’assortir le jugement à intervenir de l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [Y] à verser à la Société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Par lettre du 24 février 2025, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la perte de pouvoir d’achat et d’une partie des droits à retraite en raison de l’attribution d’un nombre de points d’ancienneté erroné entre 1998 et 2008

Mme [Y] expose qu’au sein de l’association est prévue l’attribution de points en fonction de la technicité du salarié, de sa catégorie et de son ancienneté dans cette catégorie.

Elle précise qu’elle appartient au groupe « employés » qui est classé en trois catégories affectées d’un nombre minimum de points, et que chaque catégorie comporte six échelons d’ancienneté qui donnent lieu à l’attribution de points supplémentaires dans des délais maximum. En cas de changement de catégorie, le nombre de point total acquis reste acquis et une avance supplémentaire de 5 à 10 points est accordée.

Mme [Y] soutient que son acquisition de points ne s’est pas faite en fonction de son ancienneté puisque :

— en 1991 elle a été embauchée comme agent administratif de catégorie III avec un coefficient de 175 points

— à compter d’août 1992, elle a évolué sur un poste d’employée de bureau de catégorie IV avec 200 points

— en 1997, elle est devenue déléguée à l’action sociale sans être promue en catégorie V, bénéficiant de 240 points seulement

— en 1998, alors qu’elle avait une ancienneté d’un an dans la catégorie V, elle bénéficiait toujours de 240 points alors qu’elle aurait dû bénéficier de 245 points

— en 2000, après trois ans dans la catégorie V, elle bénéficiait toujours de 240 points alors qu’elle aurait dû bénéficier de 255 points

— en 2002, après cinq ans dans la catégorie V, elle bénéficiait de 250 points alors qu’elle aurait dû bénéficier de 265 points

— en 2007, après dix ans dans la catégorie V, elle bénéficiait toujours de 265 points alors qu’elle aurait dû bénéficier de 275 points

— à compter de 2009, elle a acquis 275 points.

Elle fait valoir que le défaut d’attribution de points a généré une perte conséquente puisque la détermination de son salaire de base mensuel se calcule en multipliant le nombre de points par la valeur du point, soit un manque à gagner entre 1998 et 2008 d’environ 8 676 euros bruts. Elle sollicite une somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts.

Elle ajoute que cette absence de revalorisation de son salaire a entraîné une minoration de ses droits à la retraite, au titre de laquelle elle sollicite une somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts.

L’association indique que Mme [Y] a bénéficié entre avril 1991 et décembre 2014 d’une augmentation des points d’ancienneté, conformément au tableau conventionnel, et qu’elle s’est même vu attribuer des points supplémentaires à compter de 2009.

Elle pointe que les calculs de Mme [Y] sont infondés puisqu’ils s’appuient sur le postulat qu’elle aurait dû être promue en catégorie V dès 1997, alors que la convention d’entreprise ne prévoit aucune évolution automatique en catégorie V lorsqu’un salarié devient gestionnaire.

La cour relève, à titre liminaire, que la salariée, qui conteste les attributions de points sur la période entre 1998 et 2008, se fonde, dans ses conclusions, sur les dispositions de l’avenant du 10 février 2013 (pièce 23), tout en versant aux débats l’accord d’entreprise du 13 décembre 2005, applicable à compter du 1er janvier 2006 (pièce 95), lequel fait état d’un précédent accord du 27 juin 1973 modifié par avenants des 25 février 1991 et 14 novembre 2003.

En l’absence de production de l’accord d’entreprise et des avenants applicables entre 1998 et 2006, la cour ne peut statuer sur l’attribution des points d’ancienneté qu’à compter du 1er janvier 2006.

Il ressort du tableau figurant en page 32 des conclusions de l’intimée, qui n’est pas critiqué par l’appelante, que la salariée, classée en catégorie V depuis janvier 2001, a bénéficié en janvier 2006, d’une augmentation de 10 points, passant du coefficient 255 obtenu en janvier 2004, au coefficient 265, soit au bout de deux ans, conformément aux dispositions de l’avenant du 13 décembre 2005.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de la perte de pouvoir d’achat et d’une partie des droits à retraite.

2. Sur la perte d’une partie des droits à retraite en raison de l’attribution insuffisante de points de technicité et de primes entre 1993 et 2021, la revalorisation de la rémunération mensuelle globale et le rappel de salaire

Mme [Y] prétend que l’attribution de points se fait selon les modalités suivantes : les salariés bénéficient en général d’une augmentation moyenne de 12,5 points de technicité une année sur deux, et l’autre année, d’une prime exceptionnelle d’une valeur moyenne de 750 euros bruts.

Elle indique qu’en mars 2021, comme depuis février 2017, elle bénéficiait de 70 points de technicité. Or, avant février 2017, elle comptait au moins 40 points de moins que ses collègues occupant le même poste, alors même qu’elle justifiait de la plus grande ancienneté parmi les gestionnaires du service action social. C’est pour cette raison, selon elle, que 30 points lui ont été attribués en 2017.

Pour autant, la salariée soutient que, début 2021, elle disposait toujours du plus bas niveau de points de technicité dans son service, à savoir 70 points, alors que certains de ses collègues en avaient 90.

Elle précise que 10 points supplémentaires lui ont été octroyés en 2021 puis en mars 2023. Elle estime que ce faible nombre de points est en contradiction avec ses entretiens d’évaluation très satisfaisants et ses résultats.

Par ailleurs, Mme [Y] ajoute avoir en tout et pour tout perçu 1 074 euros de primes pendant toute sa carrière.

La salariée soutient qu’elle aurait dû cumuler au cours de sa carrière 150 points de technicité soit 12,5 points supplémentaires tous les deux ans, soit un manque à gagner de 79 463,70 euros bruts entre 1993 et 2021. Elle estime également qu’elle aurait dû percevoir une prime à dix reprises, soit 7 500 euros bruts. Enfin, elle indique que, si elle avait bénéficié de ces 150 points de technicité, sa rémunération mensuelle globale s’élèverait à 3 329,48 euros bruts.

Elle réclame en conséquence :

—  10 000 euros nets de dommages-intérêts en raison de la perte d’une partie de ses droits à retraite du fait de l’attribution insuffisante de points de technicité et de primes entre 1993 et 2021

— la revalorisation de sa rémunération mensuelle globale à hauteur de 3 329,48 euros bruts à compter du mois suivant la notification de la décision à intervenir

— un rappel de salaire au titre des trois dernières années précédant la saisine du conseil de prud’hommes d’un montant de 34 742,40 euros bruts.

L’association rappelle que pour bénéficier de points de technicité, le salarié doit être en mesure de démontrer qu’il exécute les tâches les plus particulières et les plus délicates de son secteur. Le fait que Mme [Y] a bénéficié de 80 points de technicité, démontre que son expertise a été prise en compte.

Elle affirme que la salariée ne réalisait pas toutes les missions attribuées aux gestionnaires à l’action sociale. Ainsi, elle n’a participé qu’à une seule action collective en 2018 sur les trois dernières années, et ne souhaitait pas faire de présentations orales de l’action sociale, contrairement à ses collègues qui y participaient régulièrement, ce qui justifie une attribution moindre de points de technicité.

L’employeur pointe également que Mme [Y] traitait moins de dossiers que ses collègues. Il rappelle que les autres chargés d’action sociale bénéficient de 90 points de technicité, et soutient que l’ancienneté de Mme [Y] ne saurait justifier l’octroi de 150 points, soit 60 points de plus que ses collègues.

Faute de production de l’accord d’entreprise et des avenants applicables entre 1993 et 2006, la cour ne peut examiner l’attribution des points de technicité et des primes qu’à compter du 1er janvier 2006, selon les dispositions de l’accord du 13 décembre 2005, lequel prévoit que « dans chaque catégorie d’emploi et à chaque échelon, tout employé qui, en raison de sa compétence ou de sa technicité acquise et reconnue dans sa catégorie, effectue d’une manière permanente les tâches les plus particulières et les plus délicates de son secteur, peut bénéficier de points de technicité » (pièce 3 intimée).

La cour retient en premier lieu que Mme [Y] procède par affirmations lorsqu’elle soutient que les salariés bénéficient en général d’une augmentation moyenne de 12,5 points de technicité une année sur deux, et l’autre année, d’une prime exceptionnelle d’une valeur moyenne de 750 euros bruts.

Il ressort des bulletins de paie versés aux débats par Mme [Y] (pièce 2) qu’elle bénéficiait entre janvier 2018 et janvier 2021 de 70 points de technicité. Le bulletin d’avril 2023 mentionne 90 points de technicité (pièce 76).

Quant aux primes, la salariée n’en précise pas le fondement, sachant que plusieurs types de primes (assiduité, présence,') figurent dans l’accord d’entreprise.

Faute pour Mme [Y] de démontrer qu’elle effectuait d’une manière permanente les tâches les plus particulières et les plus délicates de son secteur, peu important la comparaison avec trois autres gestionnaires du service Action sociale puisque ces points sont fonction de l’activité personnelle du salarié, et qu’elle était en droit de percevoir des primes, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de la perte d’une partie des droits à retraite, de la revalorisation de sa rémunération mensuelle et de rappel de salaire.

3. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] soutient avoir été victime, pendant plus de 10 ans, de comportements caractérisant un harcèlement moral, particulièrement entre 2011 et 2014, et qui se sont intensifiés en 2019, à savoir :

— des moqueries régulières de sa supérieure hiérarchique, Mme [V]

— des reproches injustifiés, y compris depuis l’engagement de la procédure, un dénigrement systématique ayant été jusqu’à une dénonciation mensongère par un collègue, M. [Z], de prétendues absences à son poste et la notification d’un avertissement injustifié pour des retards

— des dénigrements publics

— un comportement inapproprié et narquois de ses collègues

— une attitude excluante de ses collègues

— des équipements incommodants et bruyants volontairement installés à proximité de son bureau

— un acharnement de la part de ses collègues

— une stigmatisation permanente en raison de son état de santé

— une affectation volontaire de dossiers plus complexes que ceux confiés à ses collègues

— des menaces de licenciement destinées à la maintenir dans un perpétuel état d’inconfort.

Elle souligne également que de nouveaux accords excluant le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de faute grave sont entrés en vigueur quelques jours avant la notification de son licenciement, pour qu’elle ne la perçoive pas, et pointe un maintien de la subrogation conduisant à la rétention des [8] et des indemnités complémentaires, ainsi qu’une suspension de la portabilité de la mutuelle entraînant le non-remboursement de soins.

Mme [Y] affirme que ces agissements ont entraîné une profonde dégradation de ses conditions de travail et une grave altération de son état de santé. Elle souligne qu’elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises et pendant plusieurs mois entre 2011 et 2014 en raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel.

Elle précise qu’elle a été déclarée inapte temporaire par le médecin du travail le 18 avril 2011, puis apte avec restriction et placée en mi-temps thérapeutique jusqu’en 2014.

La cour relève qu’aucune pièce n’est versée aux débats relativement au comportement inapproprié et narquois des collègues, à l’installation d’équipements bruyants à côté du bureau de Mme [Y] dans le but de l’incommoder, à l’affectation délibérée des dossiers les plus complexes à Mme [Y], aux menaces de licenciement, à la volonté de l’employeur d’envoyer la lettre de licenciement le 24 février dans le but de soumettre cette procédure aux nouvelles règles fixées par l’accord d’entreprise signé le 17 février 2025 et au caractère volontaire de la subrogation afin de retenir la perception des indemnités journalières, et de la suspension de la portabilité de la mutuelle.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

L’appelante soutient qu’elle a dénoncé dès 2012 et à plusieurs reprises, ses conditions de travail auprès de ses supérieurs hiérarchiques et de l’association. Elle déplore l’absence de mesure prise pour remédier à cette situation, et affirme que sa supérieure hiérarchique a persisté à refuser toute tentative de dialogue constructif ou de changement de service.

Elle souligne avoir en 2012 consulté à plusieurs reprises le médecin du travail et saisi l’inspection du travail, ce qui aurait dû alerter la Direction.

Elle dénonce la mise en place tardive et opportuniste en juin 2022 d’une enquête pour harcèlement moral, dans le but, pour l’association, d’éviter qu’il lui soit reproché, en cause d’appel, de ne pas avoir réagi à ses alertes.

Mme [Y] reproche aux membres de la commission d’enquête d’avoir refusé de tenir compte des éléments qu’elle avait produit au soutien de son alerte au motif que le conseil de prud’hommes aurait déjà statué sur ces éléments, alors que le jugement n’était pas définitif et que ces éléments étaient indispensables à la compréhension de sa situation au cours des dix dernières années.

Elle estime que l’enquête n’est pas objective et impartiale puisque que tous les faits qu’elle a rapportés ont été minimisés tandis que les critiques à son égard ont été prises au sérieux.

Mme [Y] souligne que le nombre important de départs intervenus ces dernières années confirme l’existence d’un environnement professionnel particulièrement délétère, et que l’Inspection du travail a sollicité en février 2025 un état des lieux des mouvements et des signalements de harcèlement sur les trois dernières années. A la suite du dépôt du compte-rendu d’enquête qui n’a retenu aucun manquement de Mme [V] et de collègues, elle indique y avoir répondu pour démontrer qu’aucun des arguments n’était valable, et pointer les incohérences et les imprécisions dans les témoignages.

Elle dénonce les pressions exercées sur elle par l’association pour lui faire accepter un changement de service, puis la rupture conventionnelle de son contrat. Elle pointe que l’employeur a refusé de la nommer au poste de coordonnateur logistique, lequel a été attribué à une salariée bien moins qualifiée qu’elle.

Elle affirme que les agissements constitutifs de harcèlement moral se sont poursuivis jusqu’à son licenciement. La salariée relève enfin que les critiques sur ses performances n’ont été émises que depuis qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement moral.

La cour retient au vu de ces éléments, que la salariée présente des éléments, à savoir les moqueries de sa supérieure hiérarchique, les reproches injustifiés et dénigrements publics, l’attitude excluante et l’acharnement des collègues ainsi que la stigmatisation en raison de l’état de santé, laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association répond que Mme [Y] n’a jamais fait état d’un prétendu harcèlement moral avant 2019 auprès de ses supérieurs, de la direction du groupe, des représentants du personnel, du médecin du travail ou de l’inspection du travail. Elle rappelle qu’une cellule d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel a été mise en place au sein du groupe.

L’employeur relève que, dans ses premières conclusions, Mme [Y] ne se plaignait d’aucun fait de harcèlement moral entre 2014 et 2019. Il soutient que les faits invoqués entre 2011 et 2014 sont prescrits, compte tenu de la prescription quinquennale qui a couru à compter de 2014.

Il répond ensuite que :

— Mme [Y] procède par voie d’affirmations s’agissant des moqueries de la part de sa supérieure hiérarchique et du dénigrement

— il ressort des échanges avec sa supérieure hiérarchique produits par la salariée que cette dernière avait un comportement inadéquat envers sa hiérarchie et ses collègues et qu’elle adoptait souvent des propos déplacés et inappropriés envers eux

— Mme [V] n’a jamais tenu de propos déplacés ou malveillants envers Mme [Y], et la communication était cordiale et professionnelle

— l’avertissement notifié à Mme [Y] le 5 août 2019 est justifié par le non-respect répété des plages horaires obligatoires, comme cela ressort des relevés de badgeage, sans que la salariée démontre qu’elle aurait averti sa supérieure au préalable, notamment du fait que certains retards auraient été liés à des douleurs abdominales

— la mention dans les entretiens annuels de ce que la baisse des objectifs ou des statistiques réalisées par la salariée s’explique par des arrêts de travail, permet qu’ils ne lui soient pas reprochés

— le poste de coordonnateur logistique a été attribué à une autre salariée, parce qu’elle avait une formation et une expérience en comptabilité (pièce 35)

— les arrêts de travail sont quasi exclusivement liés à des problèmes d’hyperthyroïdie, et non à une dépression en lien avec ses conditions de travail, et sont tous d’origine non professionnelle. Les certificats médicaux présentés par la salariée ont été établis par des médecins extérieurs au groupe, de sorte qu’ils n’ont pu que retranscrire ses allégations.

L’employeur souligne qu’après la dénonciation des faits de harcèlement par Mme [Y], une analyse interne a été réalisée et une réponse a été transmise à son conseil. Ensuite, la Direction a échangé avec les membres du [5] en vue de diligenter une enquête qui n’a pu être menée en raison de la situation sanitaire et de la généralisation, pendant une longue durée, du télétravail. Au regard de la décision rendue par les premiers juges, la société a estimé que l’enquête n’avait plus lieu d’être mais celle-ci a été relancée à l’été 2022 en raison de l’appel interjeté par la salariée, dès que la situation sanitaire est revenue à peu près à la normale et alors qu’un nouveau directeur général, M. [J], a remplacé M. [F], que la salariée mettait en cause. L’intimée souligne que l’enquête interne a été menée en partenariat avec les représentants du personnel, que tous les salariés de l’action sociale ont été entendus et que les conclusions, qui écartaient l’existence d’un harcèlement moral, ont été présentées lors d’une réunion du [5] en novembre 2022.

S’agissant de la prescription des faits commis entre 2011 et 2014, la cour rappelle que le délai applicable aux actions en matière de harcèlement moral est de cinq ans et qu’il commence à courir à compter du dernier acte reproché. En l’espèce, la salariée dénonce des comportements qui ont duré pendant plus de 10 ans, particulièrement entre 2011 et 2014, et qui se sont intensifiés en 2019, sachant qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes en 2021. Aucun fait n’est en conséquence prescrit.

La cour retient ensuite les éléments suivants :

— la demande de réajustement du salaire formulée par Mme [V] en 2016 est en faveur de la salariée (pièce 8), le mail en pièce 7 est dépourvu de force probante puisqu’il émane de Mme [Y] (pièce 7) et l’échange de mails en pièce 6 est à l’initiative de l’appelante qui critique vertement l’attitude de Mme [V], laquelle lui répond de façon factuelle ; aucune moquerie ne figure dans ces pièces

— s’agissant de la dénonciation par M. [Z], collègue de Mme [Y] et délégué du personnel, qualifiée de mensongère, le document est dépourvu de force probante puisqu’il émane de Mme [Y] (pièce 9). Il en est de même des pièces 39, 40 et 41 et le rédacteur du post-it en pièce 40 n’est pas identifié

— l’avertissement du 5 août 2019 vise 10 manquements aux horaires en vigueur en juillet 2019 (pièce 10) et la salariée n’oppose que pour deux d’entre eux, un sms faisant état d’un « impératif domicile » et un second sms envoyé 4 minutes avant l’heure de prise de poste invoquant un « incident sur la ligne » (pièce 11)

— les pièces au sujet de la permanence (pièce 58 à 60) ne contiennent aucun reproche, pas plus que la demande de Mme [V] au sujet d’un éventuel problème de connexion (pièce 56)

— concernant les dénigrements publics, Mme [Y] produit un unique mail dont elle est la rédactrice (pièce7)

— Mme [K], en janvier 2017, a transmis par erreur un message à Mme [Y] dans lequel elle s’interrogeait sur l’éventuelle augmentation de cette dernière (pièce 61). Ce message est dépourvu de toute appréciation négative. Quant au second message de Mme [K] de février 2023 « depuis vendredi dernier l’autre me réadresse la parole ! Fais chier » (pièce 87), rien ne démontre que Mme [Y] est la personne concernée et Mme [K] a ensuite été rappelée à l’ordre par M. [J], directeur général, sur l’usage privé de la messagerie professionnelle (pièce 61)

— Mme [N], salariée, s’est plainte dans un mail en avril 2011 auprès de Mme [U], directrice action, de l’attitude de Mme [Y] (pièce 13 intimée). Elle expose divers griefs (pauses de près d’une heure plusieurs fois par jour, rejet des appels arrivant sur son poste, …) et conclut que « dans une équipe, chacun doit y mettre du sien ». La salariée fait ainsi part à sa supérieure hiérarchique de difficultés rencontrées avec une collègue, en pointant des éléments factuels

— s’agissant de la stigmatisation de l’état de santé de Mme [Y], rien ne permet d’y rattacher le message « alors, c quoi aujourd’hui » (pièce 12)

Dans l’avertissement mentionné ci-dessus, l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’un accord RTT et d’un accord sur les horaires lui permettant d’organiser ses rendez-vous médicaux hors jours travaillés. Alors que Mme [Y] ne justifie pas être atteinte d’une maladie grave, et que le code du travail ne prévoit pas un droit à des heures d’absence pour des consultations médicales personnelles, la cour retient que l’employeur était en droit de faire un tel rappel. Par ailleurs, la salariée ne justifie aucun des 10 retards par un rendez-vous médical ou un problème personnel de santé

— la salariée pointe de façon contradictoire des pressions pour qu’elle consente à changer de poste tout en dénonçant le refus de la Direction de la nommer au poste de coordonnateur logistique, étant souligné que l’enquête interne suggérait d’évaluer les possibilités de mobilités de Mme [Y] au sein d’un autre service

— l’entretien d’évaluation de 2012 porte la mention du mi-temps thérapeutique et celui de 2014 fait état de ce que la salariée « n’a pas pu s’investir dans d’autres actions en raison d’absences pour maladie » (pièces 5 et 13), alors que des données personnelles de santé ne peuvent être utilisées à de telles fins.

Les attestations produites par Mme [Y] émanent d’un salarié qui évoque de façon très générale le mal-être au travail de celle-ci, et d’un agent d’entretien travaillant pour un prestataire qui ne décrit que sa situation personnelle (pièces 64 et 65).

Les médecins qui font un lien entre les problèmes de santé de Mme [Y] et ses conditions de travail, se contentent de reprendre ses dires. La salariée produit un extrait de son dossier médical (pièce 66) dont la plupart des mentions sont cancellées, ce qui ôte toute objectivité à celles qui restent visibles. Quant à l’attestation de suivi établie en juillet 2018 par le médecin du travail (pièce 48), elle n’est accompagnée d’aucune proposition de mesures individuelles.

Enfin, l’enquête interne diligentée avec les membres du [5] a conclu qu’aucune situation de harcèlement moral n’a pu être établie envers Mme [Y], tout en soulignant qu’une situation de souffrance de la salariée et de ses collègues avait été constatée qui trouvait sa source dans l’attitude et les propos tenus par l’appelante (pièce 68 appelante).

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la seule référence dans deux entretiens d’évaluation à deux ans d’intervalle au mi-temps thérapeutique et aux absences pour maladie ne pouvant caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande.

4. Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Y] fait valoir que :

— l’association a fait état de ses absences liées à son état de santé dans l’appréciation de l’atteinte de ses objectifs et de son investissement professionnel

— sur l’ensemble de sa carrière, elle n’a bénéficié que d’une somme de 1 074 euros à titre de primes, sa rémunération n’a pas évolué pendant plus de 12 ans et elle n’a connu aucune évolution professionnelle depuis 1997.

— elle a été sanctionnée en raison de retards liés notamment à des rendez-vous médicaux et à son état de santé dégradé.

Ces faits laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

L’association répond que les arrêts de travail sont mentionnés dans les entretiens annuels pour expliquer de façon objective le fait que ses résultats sont inférieurs à ceux attendus, que la sanction notifiée en août 2019 à la salariée est justifiée compte tenu de ses très nombreux retards non justifiés, et qu’elle ne démontre pas que tous ses retards seraient liés à des rendez-vous médicaux.

La cour relève que les deux sms que Mme [Y] produit en réponse à l’avertissement du 5 août 2019 qui vise dix manquements aux horaires de travail au cours du mois de juillet 2019 (pièce 10), n’invoquent aucun problème de santé ou rendez-vous médical.

Par ailleurs, la salariée, qui ne produit ses bulletins de salaire qu’à compter de janvier 2018, a évolué au cours de sa carrière d’un poste d’agent administratif, catégorie III, coefficient 175, à un poste de gestionnaire à l’action sociale, catégorie V, coefficient 295, lequel correspond au niveau le plus élevé pour les employés. Elle a perçu une prime de 800 euros en 2015, après des absences pour maladie et un mi-temps thérapeutique de 2011 à 2014 (pièce 28 appelante).

Par contre, la cour retient que l’entretien d’évaluation de 2012 porte la mention du mi-temps thérapeutique tandis que celui de 2014 fait état de ce que la salariée « n’a pas pu s’investir dans d’autres actions en raison d’absences pour maladie » (pièces 5 et 13) et qu’ainsi l’employeur a pris en compte l’état de santé de Mme [Y] pour l’évaluer.

Ensuite, Mme [V] a mentionné dans l’entretien d’évaluation réalisé en octobre 2016 que Mme [Y] disposait « d’un salaire inférieur à deux gestionnaires ayant moins d’ancienneté pour un travail équivalent. Réajustement du salaire souhaité en tenant compte de sa propre ancienneté (+25 ans) », alors que la salariée avait été précédemment déclarée inapte temporaire en avril 2011 puis apte avec restrictions en mi-temps thérapeutique jusqu’en 2014.

L’employeur n’établit pas que ces mentions et cette rémunération inférieure à celle perçue par des salariés ayant une ancienneté moindre étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé.

Il sera alloué à Mme [Y] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

5. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

L’association sera condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [Y] de sa demande au titre de la discrimination en raison de l’état de santé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association [6] à payer à Mme [I] [Y] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE l’association [6] à payer à Mme [I] [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l’association [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE