REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 08 AVRIL 2026

(N° 2026/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00901 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI5YV

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 22 Novembre 2023 -Cour de Cassation de PARIS – RG n° W21-21.907

APPELANTE

S.A.S.U. [1] prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

Représentée par M. [B] [D] (Autre) en vertu d’un pouvoir général

INTIMEES

Madame [X] [S],

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

Syndicat [2] Syndicat [2] des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Mme [S] a été engagée à compter du 12 juillet 2004 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’aide éducatrice par l’association [3], sur le site de la halte garderie [Etablissement 1] située [Adresse 4] à [Localité 4], sur délégation de la ville de [Localité 4].

A compter du 1er août 2006, les relations contractuelles se sont poursuivies avec la société [1] suite au transfert du contrat de travail de Mme [S] en application de l’ancien article L.122-12 du code du travail.

Mme [S] a ensuite exercé les fonctions d’agent de puériculture.

Mme [S] a été désignée représentante de la section syndicale [2] par la fédération [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales, ci-après le syndicat [2], par courrier du 23 novembre 2009.

Le personnel de la structure était composé de neuf salariés, la société [1] comptant au total environ 1000 salariés.

Le 1er mars 2010, quatre salariées, Mmes [K], [E], [I] et [Y] ont fait grève pour 'protester contre les pressions exercées récemment envers les salariées, contre la discrimination syndicale et contre les mutations arbitraires', à la suite du mot d’ordre de grève du syndicat [2], préalablement communiqué à l’employeur par télécopie du 28 février 2010.

Mme [S], qui était en congé la semaine du 1er mars 2010, n’a pas participé au mouvement de grève.

Par courrier du 8 mars 2010, Mme [S] a été mise à pied à titre conservatoire. Le courrier indique 'le comportement fautif suivant : Insubordination face aux directives exprimée par votre hiérarchie en matière d’hygiène et sécurité mettant en danger les enfants accueillis au sein de la crèche [Etablissement 2]… Cette mise à pied à caractère conservatoire prendra fin au jour du prononcé de la sanction disciplinaire'.

Mme [S] a été convoquée par courrier du 9 mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 mars 2010.

Après échange de courriers avec l’inspecteur du travail, la société [1] a levé la mise à pied conservatoire par courrier du 26 mars 2010 et a sanctionné Mme [S] d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours’en raison des manquements et négligences en matière d’hygiène et de sécurité dont elle a fait preuve ces derniers temps'. Dans ce courrier, l’employeur a également rappelé à la salariée les règles encadrant la profession en matière d’hygiène et de sécurité puis lui a indiqué que 'Votre réintégration à la halte garderie [Etablissement 2] prendra effet le 1er avril 2010, le temps de recevoir avec certitude ce courrier'.

Par courrier du 29 mars 2010 le président de la société [1] a indiqué à Mme [S] que la mise à pied se déroulerait du 8 mars 2010 au 10 mars 2010 au soir.

Dans le cadre d’un nouveau mouvement social, Mme [S] a occupé, avec d’autres salariés, les locaux de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010.

Par courrier du 21 juillet 2010, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 30 juillet 2010, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 22 juillet 2010, l’inspecteur du travail a informé Mme [S] de la nullité de la mise à pied conservatoire, prise à son encontre, la décision qui lui avait été notifiée n’étant pas motivée.

Par courrier du 23 juillet 2010, une nouvelle mise à pied conservatoire a été notifiée à Mme [S] pour participation active à l’occupation illicite des locaux du siège social du 27 au 31 mai 2010.

La société [1] a sollicité l’autorisation de licencier Mme [S]. Cette autorisation a été refusée par l’inspecteur du travail par une décision du 13 août 2010 puis par le ministre du travail par décision du 11 février 2011.

La requête de la société [1] formée contre cette décision du ministre a été rejetée par le tribunal administratif par décision du 13 novembre 2012, puis par la cour administrative d’appel le 7 novembre 2013. Il en a été de même du pourvoi en cassation de la société [1], rejeté par le conseil d’Etat dans un arrêt du 23 décembre 2014.

Mme [S] a été absente de l’entreprise pour cause de maladie à compter du mois de septembre 2010, jusqu’au 13 février 2013.

Le 12 avril 2012, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et le paiement de diverses sommes.

Mme [S] a repris le travail le 14 février 2013, à temps partiel thérapeutique, pour un maximum de 40%.

Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 juillet 2013.

La radiation de l’affaire en cours devant le conseil de prud’hommes de Paris a été ordonnée. Elle a fait l’objet d’une ré-inscription le 31 mars 2015.

Par jugement du 16 novembre 2017, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage a ainsi statué :

'- dit que la prise d’acte de Mme [S] intervenue le 09 juillet 2013 produit les effets d’un licenciement nul,

— condamne la société [1] à payer à Mme [S] :

37 830 euros en réparation du licenciement nul

218,25 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 8 au 10 mars 2010

21,83 euros au titre des congés payés afférents

9 457 euros en réparation de la discrimination syndicale

3 152,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

315,25 euros au titre des congés payés afférents,

2 890,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Condamne la société [1] à remettre à Mme [S] des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes, sous astreinte,

Dit que les condamnations prononcées sont assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme,

Condamne la société [1] à payer au syndicat [2] la somme de 1 500 euros,

Ordonne l’exécution provisoire de la décision,

Condamne la société [1] à verser la somme de 2 000 euros à Mme [S] et 150 euros au syndicat [2] en réparation de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette les autres demandes,

— Condamne la société [1] aux dépens.'

Le moyen tiré de la péremption d’instance a été rejeté par le conseil de prud’hommes.

La société [1] a relevé appel de ce jugement le 12 décembre 2017.

Par arrêt du 1er juillet 2021, la cour d’appel de Paris a ainsi statué :

'Rejette le moyen tiré de la péremption;

REJETTE le moyen tiré de la nullité du jugement ;

INFIRME le jugement et statuant à nouveau ;

DÉBOUTE Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

DÉBOUTE Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d’indemnité de préavis, congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire pour mise à pied abusive;

CONDAMNE la société [1] à payer au syndicat [2] travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales de la région parisienne la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3000€ à titre de demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande formée par la société [1] aux fins de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [S] et le syndicat [2] ont formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu le 1er juillet 2021.

Le 22 novembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi statué (pourvoi n°21-21.907) :

'CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il rejette les demandes tendant à ce que soient constatées la péremption de l’instance et la nullité du jugement, en ce qu’il condamne la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et au syndicat [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités locales de la région parisienne la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, l’arrêt rendu le 1er juillet 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Paris;

Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [1] et la condamne à payer à Mme [S] et au syndicat [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités locales de la région parisienne la somme globale de 1 500 euros.'

La Cour de cassation a motivé sa décision ainsi :

'Pour rejeter la demande au titre d’une discrimination syndicale, après avoir énoncé que la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, l’arrêt retient que la question de l’inobservation des règles d’hygiène et de sécurité par les salariées de la halte-garderie a été soulevée le 9 décembre 2009 à la suite d’une visite inopinée sur les lieux organisée le 2 décembre 2009 par un représentant de la mairie de [Localité 4], qu’un climat de tension existait depuis novembre 2009 entre les salariés de la halte-garderie et la direction se manifestant par le non-respect systématique par celles-ci de façon collective des directives en matière d’hygiène et de sécurité, que cette problématique en matière d’hygiène et d’application des règles et normes de sécurité était récurrente depuis la fin de l’année 2009 et le début de l’année 2010.

En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’activité syndicale de la salariée, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire quelques jours après le mouvement de grève du 1er mars 2010, à l’appel du syndicat dont elle était la représentante, à la suite duquel l’employeur avait prononcé des sanctions disciplinaires à l’encontre de cinq salariées de la halte-garderie ayant participé à ce mouvement de grève, certaines d’entre elles ayant été licenciées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.'

La société [1] a saisi la cour d’appel de Paris du renvoi après cassation le 29 janvier 2024.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement du 16 novembre 2017 en ce qu’il a :

dit que la prise d’acte de la rupture intervenue le 9 juillet 2013 produit les effets d’un licenciement nul ;

condamné la société à régler à Mme [S] :

37830 € en réparation du licenciement nul;

218.25 € au titre de rappel de salaires pour la mise à pied abusive du 8 au 10 mars 2010;

21.83 € au titre des congés payés afférents;

9457 € en réparation de la discrimination syndicale;

3152.54 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

315.25 € au titre des congés payés afférents;

2890.88 € à titre d’indemnité de licenciement;

avec remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 100 € par jour de retard , cette astreinte courant 7 jours à compter de la signification du jugement, pour une durée de six mois, le conseil se réservant l’astreinte;

ces sommes assorties des intérêts aux taux légal ainsi que de l’anatocisme;

2000 € en réparation de l’article 700 du code de procédure civile et 150 € au syndicat [2].

STATUANT A NOUVEAU:

DEBOUTER Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

DEBOUTER Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de ses demandes d’indemnité de préavis et congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire de mise à pied du 8 au 10 mars 2010 et congés payés y afférents.

En tant que de besoin :

DEBOUTER Mme [S] et le syndicat [2] de l’ensemble de leurs demandes;

CONDAMNER Mme [S] et le syndicat [2] à la somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 mai 2024,auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [S] et le syndicat [2] demandent à la cour de :

'1) CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 novembre 2017 en ce qu’il a :

DIT que la prise d’acte de Mme [S] intervenue le 9 juillet 2013 produit les effets d’un licenciement nul;

CONDAMNÉ la société [1] à payer à Mme [S] :

218,25 € au titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 8 au 10 mars 2010;

21,83 € au titre de congés payés afférents ;

3 152,54 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

315,25 € au titre de congés payés afférents ;

2 890,88 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

STATUANT à nouveau sur la réparation du licenciement nul,

PORTER à 40.000 € les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice;

STATUANT à nouveau sur la réparation de la discrimination syndicale,

PORTER à 40 000 € les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement des articles L.1132-1 et suivants du code du travail ;

DIT que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme ;

CONDAMNÉ la Société [1] à payer au syndicat [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales de la région parisienne :

150 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

STATUANT à nouveau sur la réparation du syndicat [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales de la région parisienne,

PORTER à 30 000 € les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail ;

CONDAMNÉ la Société [1] à remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 100 € par jour de retard ; dit que cette astreinte courra 7 jours à compter de la signification du jugement pour une durée de 6 mois;

2) LIQUIDER l’astreinte décidée par le conseil de prud’hommes et dont le juge s’est réservé la liquidation, la remise des documents de fin de contrat à Mme [S] étant intervenue en date du 11 décembre 2017, soit avec 6 jours de retard compte tenu du délai prévu par le juge de 7 jours à compter de la signification intervenue le 27 novembre 2017, pour un montant de 600€;

3) INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

Y faisant droit et statuant à nouveau :

ORDONNER l’affichage de l’arrêt à intervenir dans l’entreprise, sur le fondement de l’article 24 du code de procédure civile ;

4) CONDAMNER la SAS [1] à payer à Mme [S] et au syndicat [2] travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales de la région parisienne la somme de 10 000 € chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.'

L’affaire a été appelée à l’audience du 3 février 2026.

Par message du 04 février 2026, la cour a invité les parties à s’expliquer, par note en délibéré à adresser par le réseau privé virtuel, sur :

— les chefs de demande dont la cour est saisie résultant de la portée de la cassation;

— l’absence de demande d’infirmation concernant certains chefs de jugement et sur les conséquences financières.

Par message du 16 février 2026, l’appelante a exposé que :

— l’arrêt de la cour d’appel n’a pas été cassé en ce qu’il a rejeté les demandes tendant à ce que soient constatées la péremption de l’instance et la nullité du jugement et en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et au syndicat la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ;

— le seul chef concernant le syndicat [2] étant définitif, il est irrecevable à former une nouvelle demande de dommages-intérêts devant la cour d’appel de renvoi ;

— la demande d’infirmation ne portait que sur le chef de jugement qui l’a 'déboutée du surplus de ses demandes', la confirmation étant demandée pour le surplus.

Par message du 17 février 2026, le conseil des intimés a repris la liste des demandes, précisant :

— celles de Mme [S] pour lesquelles la confirmation est demandée,

— celles de Mme [S] pour lesquelles la confirmation est demandée sur le principe, et qu’il soit à nouveau statué sur le quantum,

— celles de Mme [S] pour lesquelles l’infirmation est demandée.

Le syndicat [2] a indiqué que la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts est définitive et que la majoration du montant est irrecevable.

Aucune autre observation n’a été formulée.

Motifs

Sur le champ de la cassation

Il résulte des termes de l’arrêt rendu par la Cour de cassation que les condamnations de la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à payer au syndicat [2] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts sont définitives.

La demande formée par le syndicat [2] pour que le montant des dommages-intérêts alloués soit augmenté est en conséquence irrecevable.

La demande formée par la société [1] 'En tant que de besoin Débouter Mme [S] et le syndicat [2] de l’ensemble de leurs demandes’ est sans conséquence sur ce chef de décision, qui est définitif.

Sur l’appel incident

Aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [S] forme une demande de confirmation du jugement sur les chefs de jugement relatifs à la prise d’acte et aux conséquences financières ainsi que sur la réparation de la discrimination syndicale et ne formule qu’une seule demande d’infirmation : celle du débouté du surplus des demandes. A ce titre il est demandé que l’affichage de l’arrêt soit ordonné dans l’entreprise.

Le dispositif ne mentionne pas de demande d’infirmation concernant le montant de l’indemnisation du licenciement nul ou celui de l’indemnisation de la discrimination syndicale. La cour n’est donc pas saisie d’un appel incident concernant ces chefs de jugement.

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail, en sa version applicable, dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 dispose quant à lui que : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [S] expose avoir subi une discrimination en raison de son appartenance syndicale à la [2] caractérisée par :

— des entraves à l’exercice de son mandat,

— une volonté de se séparer des salariées appartenant à la [2],

— des sanctions disciplinaires et des reproches.

Par courrier du 23 novembre 2009 le syndicat [2] a informé la société [1] de la constitution d’une section syndicale et de la désignation de Mme [S] en qualité de déléguée syndicale. Les salariées de la structure ont adhéré, à l’exception de la directrice.

M. [T], le représentant de la mairie de [Localité 4] a adressé un mail au président de la société [1] dans lequel il lui indique s’être déplacé le 2 décembre 2009 dans la halte garderie [Etablissement 2] en raison de remontées de problème de nettoyage, avoir constaté les difficultés d’hygiène et de désordre, et ajoute avoir été interpellé par Mme [S] en sa qualité de représentante syndicale pour évoquer plusieurs points. A la fin de son message, il a demandé au président de la société [1] quelles mesures il envisageait de prendre pour la remise en ordre de la structure. Le président de la société a fait suivre ce mail à une collaboratrice et lui a demandé à rencontrer Mme [S] 'au siège sans évoquer le contenu du mail ci-joint'.

Dans un autre mail du 10 décembre 2009 le président de la société a indiqué 'Pour [X] dites lui que ce n’est pas un entretien de licenciement… juste un entretien entre nous pour discuter… sur la section syndicale elle ne représente personne n’étant pas élue.. Je vais me renseigner… Le mail de [T] est dangeureux pour elle car elle a tenté de déstabiliser notre client mais n’en parlons surtout pas pour l’instant… enfin pouvez vous me préparer un mail en réponse que j’enverai à [T] qui reprend tous vos propos sans trop détailler les histoires de propreté'.

Le 20 janvier 2010 le président de la société a écrit à M. [T], par mail, 'je vous fais passé les tracs pour information… Nous considérons que la tentative de déstabilisation des parents est une faute grave de la part de l’une de nos collaboratrices… nous prévoyons de rencontrer en urgence cette collaboratrice.'

Dans un mail du 27 janvier 2010 adressé au président, une responsable de la société a indiqué 'Le changement de serrure et de code est prévu pour vendredi… le recrutement est en peine… je suis donc en recherche active. Remplacer [S] n’est pas problématique dans le sens ou elle cumule tellement d’absences que le planning peut tourner sans elle.'

Le 29 janvier 2010 M. [T] a indiqué par mail au président de la société [1] 'Les faits qui m’ont été rapportés m’apparaissent inacceptables… l’une de vos salariées, Mme [S], a distribué des tracts à caractère syndical aux parents des enfants accueillis… la même personne a participé à une émission radio.. Pour évoquer des problèmes qu’elle rencontrerait dans la structure en lien avec les horaires….Je vous prie de bien vouloir le rappeler à vos salariés et de prendre les mesures nécessaires à un retour au bon fonctionnement de l’établissement. Je vous informe, par ailleurs, qu’au vu de la situation, j’ai saisi le Service départemental de la PMI, afin de s’assurer que ces remous n’ont pas eu de conséquence néfaste sur les enfants accueillis, et que la règlementation en matière d’accueil de jeunes enfants est bien respectée.'

La directrice de la structure a établi une attestation datée du 4 février 2010 dans laquelle elle détaille les insuffisances professionnelles de Mme [S], et le dénigrement de l’employeur de sa part.

Le 12 février 2010 une responsable a écrit par mail au président de la société pour lui demander l’autorisation de mettre en place un planning de travail sur cinq jours, terminant par 'une mesure isolée en direction de [S] serait selon elle insuffisante.' Un autre mail a été adressé le 17 février 2010 au président pour lui demander de 'rencontrer toute l’équipe pour mettre la pression et que chacun puisse se sentir concerné et responsable'.

La coordinatrice petite enfance a ensuite signé une note de service au nom du président de la société pour indiquer un changement d’horaires et une nouvelle répartition de l’horaire à compter du 1er mars 2010. A compter de cette date les plannings ont été établis avec des horaires sur cinq jours d’activité.

Les membres de l’équipe ont été convoqués par le président de la société à la fin du mois de février 2010, sauf Mme [S].

Le syndicat [2] a informé la société [1] d’un mouvement de grève le 1er mars 2010. Le 1er mars 2010 au soir la coordinatrice petite enfance a informé le président de la société du déroulement de la journée et a indiqué 'nous préparons la nouvelle équipe dès à présent'

Les salariées grévistes ont fait l’objet de mises à pied à titre conservatoire. Le président de la société [1] a demandé à la responsable des affaires sociales de préparer une demande d’autorisation de mise à pied conservatoire de Mme [S] 'sans évoquer toutes les autres mises à pied simultanées'.

Le 8 mars 2010 un courrier de mise à pied conservatoire a été remis à Mme [S], indiquant 'Depuis plus de deux mois, nous avons eu à déplorer de votre part, le comportement suivant : Insubordination aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité mettant ainsi en danger les enfants que nous accueillons au sein de la crèche [Etablissement 2]… Cette mise à pied à caractère conservatoire prendra fin au jour du prononcé de la sanction disciplinaire.'

Le 9 mars 2010 Mme [S] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement.

Le 16 mars 2010 l’inspecteur du travail a relevé que la demande intervenait dans le cadre d’un conflit collectif et que plusieurs autres procédures disciplinaires étaient en cours, puis a demandé la suspension des procédures en cours ainsi que l’annulation des sanctions déjà prises.

Le 26 mars 2010 la société [1] a adressé un courrier à Mme [S], qui indique 'Nous déplorions à votre égard des agissements, qui nous semblaient intolérables au regard de votre fonction et qui allaient à l’encontre de vos obligations contractuelles essentielles. En effet nous vous reprochions une insubordination quant aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité. Ceci ayant pour conséquence d’exposer les enfants de la halte-garderie [Etablissement 2] à de réels dangers. Néanmoins, et suite à vos explications lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les dysfonctionnements et avez pris conscience des dangers potentiels encourus par les enfants en raison de l’état inacceptable de la halte-garderie. Vous reconnaissez que la halte garderie doit faire des progrès importants en matière d’hygiène et de sécurité et que ces derniers doivent s’opérer dans un avenir proche. De ce fait, nous levons la mise à pied conservatoire et vous sanctionnons d’une mise à pied disciplinaire de trois jours (du 2 au 4 mars inclus). Votre réintégration à la halte garderie [Etablissement 2] prendra effet le 1er avril 2010, le temps de recevoir avec certitude ce courrier.' Le courrier a ensuite rappelé plusieurs règles d’hygiène et de sécurité obligatoires.

Un courrier du 29 mars 2010 a indiqué à Mme [S] que la mise à pied était en réalité du 8 au 10 mars 2010.

En raison du licenciement d’autres salariées, un mouvement social a été organisé au sein de la société [1], jusqu’à la fin du mois de mai 2010.

Au cours de celui-ci, la société [1] a communiqué pour remettre en cause le mouvement.

Le 19 avril 2010, la société [1] a adressé un courrier à Mme [S] concernant son comportement d’occupation de locaux aux mois de mars et avril.

Le 21 juillet 2010 Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire.

Le 22 juillet 2010, l’inspecteur du travail a indiqué à l’employeur que la décision qui lui a été notifiée n’étant pas motivée, la mise à pied était nulle.

Le 23 juillet 2010 la société [1] a confirmé à Mme [S] la mise à pied conservatoire, indiquant 'En effet, dans le cadre de la grève que vous prétendez exercer depuis plusieurs mois, et sous couvert de votre mandat, nous avons à déplorer votre participation active, à diverses reprises, à des agissements inacceptables, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive : l’occupation du siège social du 27 au 31 mai dernier, accompagnée de l’intrusion de personnes étrangères dans son enceinte, la condamnation de l’accès aux salariés y travaillant, l’entrave délibéré au fonctionnement des services administratifs de l’entreprise par la rupture du serveur informatique et au travail des salariés, le placardage d’affiches, la tenue et la diffusion de messages injurieux et dénigrants à l’égard de l’entreprise et de ses représentants. Ces agissements perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise.'

Le 13 août 2010, l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation du licenciement de Mme [S].

Le 22 août 2010 la mise à pied conservatoire a été annulée par la société [1], avec versement du rappel de salaire à la fin du mois et mention sur le bulletin de paie.

Le ministre du travail a refusé d’autoriser le licenciement le 11 février 2011. Le recours formé devant les juridictions administratives n’a pas remis en cause cette décision.

Il résulte des éléments produits par Mme [S] que le projet de départ des salariées syndiquées de la halte garderie a été initié dès le début de l’année 2010 après l’intervention de Mme [S] auprès du représentant de la mairie en sa qualité de délégué syndicale, en raison de la diffusion de tracts s’opposant au nouveau rythme de travail sur cinq jours et du mouvement de grève qui a eu lieu le 1er mars 2010, et que la mise à pied conservatoire, qui a été suivie de la sanction de mise à pied disciplinaire sont la mise en oeuvre de ce projet de l’employeur.

Les éléments de fait présentés par Mme [S] laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

La société [1] explique que la sanction disciplinaire prononcée est justifiée par des faits dont la réalité est établie et qui constituent des manquements aux obligations de Mme [S].

La société [1] verse aux débats un mail du 9 décembre 2009 adressé par M. [T], qui est l’interlocuteur de la société [1] au sein de la mairie de [Localité 4], qui indique avoir constaté lors de son déplacement du 2 décembre différents éléments de malpropreté de la biberonnerie et de la buanderie, des problèmes d’hygiène, un grand désordre. M. [T] a également établi une attestation dans laquelle il confirme avoir constaté ces dysfonctionnements, ajoute que lors des échanges la directrice du site lui a montré plusieurs fiches techniques et notes de fonctionnement qu’elle avait voulu mettre en oeuvre dans la structure, sans y parvenir. Il indique avoir été interpellé par Mme [S] lors de son déplacement sur les lieux.

Le médecin d’encadrement de la PMI et une infirmière ont confirmé ces constats de problèmes d’hygiène, ainsi que les entretiens avec les responsables de la structure qui ont relayé des difficultés à mettre en oeuvre une nouvelle organisation et des protocoles de soins et d’hygiène.

La coordinatrice de la petite enfance atteste avoir assisté à la mise en place des consignes d’hygiène et de sécurité, non appliquées, à des altercations entre les professionnelles et la directrice, ainsi qu’à une volonté des salariées de refuser le passage à un planning de 5 jours.

La directrice de la structure a signalé le comportement dans un courrier du 26 janvier 2010, faisant état de l’opposition des membres de son équipe à la mise en oeuvre des protocoles d’hygiène.

Ces différents éléments font état de l’équipe de salariés, mais ne rapportent pas de comportement d’insubordination de Mme [S] aux règles d’hygiène et se sécurité, fait qui lui est imputé dans la lettre de mise à pied conservatoire et dont le contenu est repris dans la lettre de sanction.

Mme [P], la coordinatrice petite enfance indique que la directrice lui a rapporté l’opposition de plusieurs personnes, parmi lesquelles Mme [S], à ses directives, sans fait précis qui y serait rattaché.

Le rapport d’audit du 2 mars 2010 confirme les difficultés d’hygiène et de désordre important.

Les seuls comportements qui sont personnellement attribués à Mme [S] par les différents témoins sont le refus que le rythme de travail de 4 jours passe à 5 jours, ses interventions en qualité de déléguée syndicale auprès des différents intervenants, et un refus de participer à une réunion hors la présence des enfants qui a eu lieu le 5 janvier 2010. Ce dernier comportement ne caractérise pas une insubordination à respecter les règles d’hygiène et de sécurité.

S’il résulte des éléments par ailleurs produits par la société [1] que le respect des règles d’hygiène et de sécurité relevait bien des attributions de Mme [S], son insubordination à respecter les règles d’hygiène et de sécurité au cours des deux derniers mois n’est pas établie.

La mise à pied disciplinaire qui a été prononcée n’est pas justifiée par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] n’apporte pas d’explication aux messages qui étaient destinés à organiser le départ des salariés qui ont été échangés par les responsables juste après l’interpellation du représentant de la mairie de [Localité 4] par la déléguée syndicale et la diffusion des tracts.

La procédure de licenciement qui a été initiée à l’encontre de Mme [S] au mois de juillet 2010 a pour motif sa participation à une occupation des locaux du siège de la société [1] à la fin de mois de mai 2010. Les auditions de salariés de la société [1] et les procès-verbaux qui ont été établis par un huissier de justice confirment la participation de Mme [S] à cette occupation des locaux, sur plusieurs jours, qui n’a pas permis que l’activité qui devait s’y dérouler ait lieu au cours de cette période.

Les juridictions administratives qui ont statué sur le recours de la société [1] formé à l’encontre de la décision de refus d’autorisation du licenciement ont retenu la réalité de la participation de Mme [S] à ces faits, mais ont considéré qu’elle ne justifiait pas le licenciement de la salariée en raison d’une absence de gravité du comportement.

Les recours de l’employeur à l’encontre de la décision du ministre du travail étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, par la participation avérée de Mme [S] à un mouvement d’occupation des locaux du siège de la société.

La discrimination à l’égard de Mme [S] en raison de ses activités syndicales est caractérisée pour le surplus des faits qui sont établis.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Mme [S] indique dans la partie de ses conclusions relative à la discussion que la mise à pied doit être annulée, sans demande à ce titre mentionnée dans le dispositif.

La retenue sur salaire au cours de la mise à pied de Mme [S] étant la conséquence d’une discrimination de l’employeur, la société [1] doit être condamnée à verser à Mme [S] le salaire correspondant et les congés payés afférents.

La société [1] doit également être condamnée à payer à Mme [S] la somme de 9 457 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Le jugement qui a rappelé le cours de intérêts légaux, avec anatocisme, est confirmé de ce chef.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est l’acte par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur. Si les manquements sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d’une démission.

La charge de la preuve des manquements incombe au salarié.

La juridiction doit se prononcer sur l’ensemble des griefs invoqués par le salarié.

Le courrier de prise d’acte de Mme [S] indique :

'Un contentieux ancien oppose votre société d’une part, mon organisation syndicale et moi-même d’autre part depuis plusieurs années.

J’ai toujours pensé que les mesures de rétorsions dont j’ai été l’objet, les sanctions disciplinaires comme la procédure de licenciement que vous avez engagée à mon encontre, qui ont fini par avoir une incidence sur mon état de santé, étaient directement liées à mon activité syndicale que vous n’avez jamais tolérée.

J’ai aujourd’hui, enfin, la preuve certaine du lien entre mes activités syndicales et la procédure disciplinaire dont je fais l’objet, vos différents recours contre la décision de l’inspection du travail ayant refusé l’autorisation de me licencier que vous aviez sollicitée, étant demeurés vains.

Cette situation n’est pas supportable.

Je suis donc contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail qui nous lie à vos torts exclusifs.'

Dans ses conclusions, Mme [S] indique que les fautes de la société [1] sont nombreuses :

— intimidation, pressions, convocations arbitraires et mesures illicites de rétorsions à l’expression sur les conditions de travail et à l’exercice du droit de grève,

— discrimination syndicale constatée par l’inspection du travail,

— entrave à l’exercice du mandat syndical,

— violation de l’obligation de sécurité.

Mme [S] indique que les manquements démontrent la violation délibérée de l’employeur de son obligation d’exécuter le contrat de travail loyalement, et établissent la discrimination syndicale subie par Mme [S], victime de la stratégie d’éviction de la [2] mise en place par la direction.

La discrimination syndicale de la société [1] à l’égard de Mme [S] est établie. Elle comprend les différents faits survenus au cours du premier semestre 2010, de pressions et convocations à un entretien préalable à un licenciement suivi d’une mise à pied.

Dans le cadre des différents échanges qui ont eu lieu avec l’inspecteur du travail au début de l’année 2010, ce dernier a indiqué à la société [1] qu’il considérait que son comportement caractérisait une discrimination syndicale et des faits d’entrave à l’exercice du mandat syndical.

La procédure de licenciement qui a été initiée au mois de juillet 2010 et les recours qui ont été intentés à l’encontre de la décision de refus d’autorisation de licenciement ne sont pas retenus dans le cadre de la discrimination. Ils sont justifiés par le comportement de Mme [S] lors de l’occupation des locaux du siège de la société [1] au mois de mai 2010, à laquelle elle a participé.

Les faits ayant été retenus comme étant établis, la société [1] n’a pas commis de manquement en poursuivant le recours intenté devant les juridictions administratives.

Aucun développement n’est consacré à la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité.

A l’issue de son arrêt de travail Mme [S] a été déclarée apte à une reprise à temps partiel par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 14 février 2013. Cette décision, renouvelée à plusieurs reprises, a été mise en oeuvre par l’employeur qui a adressé à Mme [S] les plannings de travail en adéquation avec le temps de travail prescrit.

Aucun autre manquement de l’employeur n’est établi après la reprise du travail par Mme [S]. Les manquements de l’employeur qui ont caractérisé l’exécution déloyale du contrat de travail, chef qui est définitif, sont liés à la modification par l’employeur du rythme de travail et avaient pris fin lors de la reprise du travail par la salariée.

Mme [S] a été convoquée par l’employeur à une réunion relative à la négociation collective prévue le 27 juin 2013, en sa qualité de déléguée syndicale, puis à une réunion du CHSCT prévue le 10 juillet 2013.

Les manquements de la société [1] qui sont établis avaient tous cessé au moment de la prise d’acte. Aucun acte discriminatoire n’est retenu à partir du mois de juillet 2010, Mme [S] a repris son activité professionnelle à compter du mois de février 2013 sans aucun comportement fautif de l’employeur à son égard, ni aucune difficuté rencontrée après la date de sa reprise. Les manquements de l’employeur, qui ont eu lieu plusieurs années auparavant, n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant une période de plusieurs mois au cours de laquelle, Mme [S] a exercé son activité sans nouveau fait discriminatoire relatif à son mandat syndical.

La prise d’acte produit les effets d’une démission.

Mme [S] doit être déboutée de ses demandes financières consécutives à la prise d’acte.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

La demande de liquidation de l’astreinte qui assortissait la remise de documents conformes au jugement est sans objet.

Sur l’affichage de la décision

En considération des éléments retenus, la demande d’affichage de la décision doit être rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’article 639 du code de procédure civile dispose que la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

Le sort réservé aux demandes justifie que la société [1] supporte les dépens exposés devant toutes les juridictions du fond.

Il n’y a pas lieu à allouer d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Le jugement est confirmé sur les dépens.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant dans les limites de la cassation et des chefs dévolus,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 218,25 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 8 au 10 mars 201 et, celle de 21,83 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 9 457 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale,

— rejeté la demande d’affichage de la décision,

— dit que les sommes portent intérêts au taux légal avec anatocisme,

— condamné la société [1] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que la prise d’acte de Mme [S] produit les effets d’une démission,

Déboute Mme [S] de ses demandes financières consécutives à la prise d’acte,

Condamne la société [1] aux dépens exposés devant toutes les juridictions du fond,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président