REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 AVRIL 2026

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04601 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH47U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01256

APPELANTE

Madame [R] [F] [G]

Née le 11 Octobre 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Michael SKAARUP, avocat au barreau de PARIS, toque : R012

INTIMEE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gabrielle DAMIOLI, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1394

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Camille JOBEZ

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffière placée en période de mise en situation professionnelle, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une agence de conseil en communication en santé dont l’effectif est inférieur à 11 salariés. Elle a noué une relation avec Mme [R] [F] [G], journaliste et infirmière de formation, à compter du 19 novembre 2018.

Initialement, Mme [F] [G] a collaboré avec la société [1] sous le statut de travailleur indépendant (auto-entrepreneur) en qualité de concepteur-rédacteur. Elle émettait des factures mensuelles au nom de sa structure, la société [2].

Le 14 octobre 2019, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [F] [G] a été engagée en qualité de concepteur-rédacteur ' responsable du contenu et des éditions spéciales, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective nationale [3].

Sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 3 321,66 € pour un horaire de 169 heures par mois.

Le contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois.

Le 14 février 2020, la société [1] a mis fin à la période d’essai de Mme [F] [G].

Mme [F] [G] a exécuté d’autres prestations de services sous le statut d’indépendante jusqu’au 10 mai 2020, date de la rupture définitive des relations.

Par requête du 11 février 2021, Mme [F] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Les demandes des parties étaient en dernier lieu formées comme suit :

« Mme [R] [F] [G] :

— Indemnité au titre de l’article L. l245-2 du code du travail depuis le 19 novembre 2018 jusqu’au 13 octobre 2019 : 36 538,26 €

— Congés payés afférents : 3 654 €

— Indemnité au titre de l’article L. 1 245-2 du code du travail depuis le 15 février jusqu’au 10 mai 2020 : 11 625,81 €

— Congés payés afférents : 1 162,58 €

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L8223-1 CT) : 19 929,96 €

— Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 3 321,66 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 9 964,98 €

— Congés payés afférents : 995,50 €

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 1 660,83 €

— Indemnité de rupture abusive de la période d’essai : 12 000 €

— Salaire(s) au titre du délai de prévenance : 3 321,66 €

— congés payés afférents : 332,17 €

— Rappel d’heures supplémentaires : 37 330,35 €

— Congés payés afférents : 3733,04 €

— Indemnité forfaitaire de travail dissimulé au titre des heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées : 19 929,96 €

— Dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel et de formation : 1 000 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 000 €

— Remise des documents légaux sous astreinte de 100 € par jour de retard

— Dépens

— Intérêts au taux légal

— Capitalisation des intérêts

La société [1]

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000 € »

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante :

« Déboute Madame [F] [G] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles

Condamne Madame [F] [G] aux entiers dépens ».

Mme [F] [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 juillet 2023.

La constitution d’intimée de la société [1] a été notifiée le 10 août 2023.

Par ses dernières conclusions n°3 transmises par RVPA le 5 mars 2026, Mme [F] [G] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 16 février 2023 ;

Statuant à nouveau :

JUGER recevable et bien fondée l’action de Madame [R] [F] [G]

CONSTATER l’existence d’une relation contractuelle de travail depuis le 19 novembre 2018 jusqu’au 10 mai 2020 ;

CONSTATER la nullité de la clause de période d’essai contenue dans le contrat de travail du 14 octobre 2019, en tout état de cause

CONSTATER la rupture abusive de la période d’essai ;

CONSTATER l’application de la clause de non-concurrence contractuelle ;

CONSTATER l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires ;

En conséquence,

DONNER ACTE du versement par la société [1] à Madame [F] [G] de la somme suivante (conformément à l’arrêt définitif de la cour d’appel de PARIS du 9 juin 2022) :

— Indemnité compensatrice au titre de la clause de non-concurrence : 11 957,98 €

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [F] [G] les sommes suivantes:

— Rappels de salaires depuis le 19 novembre 2018 jusqu’au 13 octobre 2019 : 36 538,26 €

— Congés payés afférents : 3 654 €

— Rappels de salaires depuis le 15 février 2020 jusqu’au 10 mai 2020 : 11 625,81 €

— Congés payés afférents : 1 162,58 €

— Indemnité forfaitaire de travail dissimulé au titre de la requalification du contrat de free-lance en contrat de travail : 19 929,96 €

— Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 3 321,66 €

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 €

— Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois : 9 964,98 €

— Congés payés afférents : 996,50 €

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 1 660,83 €

— Dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai : 12 000 €

— Rappel de salaires au titre du délai de prévenance : 3 321,66 €

— Congés payés afférents : 332,17 €

— Rappels au titre des heures supplémentaires : 37 330,35 €

— Congés payés afférents : 3 733,04 €

— Indemnité forfaitaire de travail dissimulé au titre des heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées : 19 929,96 €

— Dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel et de formation : 1 000 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 8 000 €

DÉBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

ORDONNER la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir et dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens qui comprendront l’intégralité des éventuels frais d’exécution ;

CONDAMNER la société [1] aux intérêts de droits depuis la saisine du Conseil de prud’hommes avec capitalisation : article 1343-2 du Code Civil). ».

Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 29 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 février 2023,

En conséquence :

DEBOUTER Madame [F] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Madame [F] [G] à verser à la société [1] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre subsidiaire : Si la cour devait réformer le jugement et requalifier la relation en contrat de travail :

JUGER que les honoraires perçus par Madame [F] [G] sur la période viendront en déduction des rappels de salaire ;

En conséquence, FIXER le montant des rappels de salaire aux sommes suivantes :

—  7 639,76 € pour la période du 19 novembre 2018 au 14 février 2019 ;

—  10 453,39 € pour la période du 15 février au 10 mai 2020 ;

DEBOUTER Madame [F] [G] de sa demande au titre du travail dissimulé du fait de la requalification ;

Si la cour devait réformer le jugement et juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

JUGER que la date de rupture du contrat de travail est fixée au 14 février 2020 ;

DEBOUTER Madame [F] [G] de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement

RÉDUIRE l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément au barème, soit :

—  1 mois maximum, en fonction du préjudice subi et prouvé, en l’absence de requalification de la relation en contrat de travail ;

—  2 mois maximum, en fonction du préjudice subi et prouvé, en cas de requalification de la relation en contrat de travail ;

S’agissant de l’indemnité de licenciement :

DEBOUTER Madame [F] [G] de cette demande en l’absence de requalification de la relation en contrat de travail

RÉDUIRE le montant de l’indemnité à hauteur de 1 199,49 € en cas de requalification de la relation en contrat de travail

Si la cour devait réformer le jugement et juger que la rupture de la période d’essai était abusive :

RÉDUIRE a de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués en fonction du préjudice subi et prouvé ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l’affaire fixée à l’audience collégiale du 10 mars 2026.

MOTIFS

I ' SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la requalification de la relation contractuelle

Mme [F] [G] demande par infirmation du jugement la requalification de sa collaboration de « free-lance » en contrat de travail à durée indéterminée pour les périodes du 19 novembre 2018 au 13 octobre 2019 et du 15 février au 10 mai 2020. Elle réclame 36 538,26 € de rappels de salaires pour la première période et 11 625,81 € pour la seconde, outre les congés payés afférents.

Mme [F] [G] soutient que :

— elle a été placée dans une situation de salariat déguisé dès le début de sa collaboration, caractérisée par un lien de subordination juridique permanente,

— elle a été contrainte d’intégrer physiquement l’équipe et de travailler en présentiel au siège social de l’entreprise,

— elle était astreinte aux horaires collectifs de l’agence (9h30-19h30) et elle disposait d’un bureau, de matériel informatique fourni par la société, ainsi que d’une adresse courriel interne et d’une signature au nom de l’agence,

— elle suivait des instructions et directives précises du CEO, M. [Z], qui contrôlait son activité, corrigeait ses travaux et fixait ses plannings de production,

— elle devait en outre rendre des comptes de manière hebdomadaire sur l’avancement de ses missions à un supérieur hiérarchique, M. [U],

— elle ne disposait d’aucune liberté dans l’organisation de son temps de travail, devant solliciter l’autorisation préalable de M. [Z] pour chaque absence, journée « off » ou jour de télétravail,

— la charge de travail imposée, incluant des prestations de nuit et de week-end, l’empêchait de travailler pour d’autres clients, créant une exclusivité de fait.

Mme [F] [G] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

1. des attestations d’anciens collaborateurs pour démontrer son intégration à un service organisé et sa soumission aux horaires collectifs :

— pièce n° 12 : attestation de M. [C] qui indique qu’elle effectuait des horaires de salariée dès février 2019, présente tôt le matin et tard le soir dans les locaux de l’agence

— pièce n° 21 : attestation de Mme [P] qui confirme sa présence physique à 9h00 à l’agence et l’envoi de courriels professionnels entre 3h00 et 5h00 du matin

— pièce n° 22 : attestation de Mme [D] qui témoigne d’un planning de rédaction et d’un calendrier de livrables très chargés avec des échéances ([X]) serrées

— pièce n° 23 : attestation de M. [U] qui précise qu’elle était astreinte aux horaires collectifs, utilisait le matériel informatique de la société et devait lui rendre compte hebdomadairement de l’avancement de ses travaux sur ordre du CEO

— pièce n° 43 : extrait de l’ouvrage de M. [U] qui évoque une surcharge de travail généralisée imposant aux équipes de travailler 12 heures par jour

2. des échanges écrits (SMS et courriels) pour démontrer le contrôle de son activité et le pouvoir de direction de l’employeur :

— pièce n° 26 ; courriels de M. [Z], notamment un mail du 18 janvier 2019 où le CEO demande expressément sa présence physique en agence pour « s’intégrer à l’équipe » et un mail du 21 janvier 2019 fixant les conditions du télétravail et des horaires

— pièce n° 38 : échanges de SMS avec M. [Z] couvrant la période de décembre 2018 à janvier 2020, illustrant des directives sur la production, le contrôle du planning et l’obligation de solliciter des autorisations pour des jours 'off'

— pièces n° 27, 28 et 29 : extraits de courriels démontrant le contrôle effectif du travail, M. [Z] corrigeant ses articles ou lui donnant des instructions précises sur la rédaction et les délais (ex : mails des 17/12/2018, 14/02/2019, 17/05/2019, 17/06/2019, 30/04/2019)

— pièce n° 35 : SMS du 10/04/2019 montrant que le CEO contrôlait ses commandes et prévoyait des points d’équipe réguliers

— pièce n° 44 (SMS) : relatifs aux demandes d’autorisation pour le télétravail ou les absences

3. des éléments matériels d’intégration et outils de travail

— pièces n° 27 et 28 : attestent qu’elle disposait d’une adresse électronique interne (@planetemed.fr) et d’une signature au nom de la société [1] bien avant son passage officiel en CDI

— pièce n° 23 : confirme l’utilisation habituelle du matériel informatique de la société

4. des indicateurs économiques et volume d’activité

— pièce n° 45 : intégralité des factures de novembre 2018 à mai 2020 prouvant que la quasi-totalité de ses revenus provenait de la société [1] (ex : 35 612,50 € HT pour la société [1] contre 4 860 € HT pour un autre client en 2019), caractérisant une exclusivité de fait

— pièce n° 40 (Exemples de productions) : témoignant de l’importance du volume de travail réalisé exclusivement pour le compte de l’agence

— pièce n° 39 : devis de la société [1] pour lesquels elle a travaillé, illustrant sa charge de travail et le fait qu’elle ne validait pas elle-même les devis auprès des clients

5. Documents contractuels et de fonction

— pièce n° 2 (Contrat de travail CDI) et pièce n° 46 (Proposition et fiche de poste) : Mme [F] [G] les utilise pour démontrer que les missions officiellement salariées à compter d’octobre 2019 étaient identiques à celles qu’elle exerçait auparavant sous le statut de free-lance

— pièce n° 1 (factures) et pièce n° 30 (courriels de février 2020) : invoquées pour démontrer que la relation s’est poursuivie selon les mêmes modalités de subordination après la rupture de la période d’essai jusqu’en mai 2020.

La société [1] conclut à l’absence de tout lien de subordination en dehors de la période couverte par le contrat de travail de droit commun et invoque la présomption de non-salariat de l’article L. 8221-6 du code du travail, Mme [F] [G] étant inscrite au RCS via sa société [2] et ayant volontairement choisi ce statut d’indépendante.

La société [1] soutient que :

— Mme [F] [G] avait sa liberté d’organisation : elle gérait librement son emploi du temps, ses jours de repos et ses vacances sans autorisation préalable ; la présence dans les locaux résultait d’une organisation arrêtée d’un commun accord et non d’une contrainte,

— la relation client-prestataire déterminait les relations : les directives données n’étaient que des lignes directrices inhérentes à la commande de travaux et non l’exercice d’un pouvoir hiérarchique ; la prestataire fixait ses propres tarifs et facturait de manière aléatoire selon les prestations,

— elle n’a jamais exercé de pouvoir disciplinaire à l’encontre de Mme [F] [G] durant ces périodes.

— Mme [F] [G] utilisait son propre matériel informatique.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

1. des pièces relatives au statut et à la volonté de l’appelante

— pièce n° 22 pour justifier la double qualification de Mme [F] [G] (journaliste et infirmière) et de son passé de collaboratrice indépendante pour d’autres structures

— pièce n° 1 & 9 : factures émises au nom de sa société [2] immatriculée au RCS, prouvant son immatriculation et l’application de la présomption de non-salariat

— pièce n° 2 : échanges du 31 mai 2019 montrant que Mme [F] [G] souhaitait retarder le début de son CDI à septembre 2019 pour des raisons personnelles et qu’elle revendiquait la liberté du statut d’indépendante

— pièce n° 3 : discussions de septembre 2019 où l’appelante négociait son passage en CDI en comparant les avantages par rapport à son statut de « free » et en demandant à organiser son travail « comme bon lui semble »

— pièces n° 13 à 19 et 23 : échanges avec les collaborateurs de l’agence où Mme [F] [G] affirmait elle-même : « même si je ne suis pas salariée », pour justifier son organisation libre et ses autres activités

2. des pièces relatives à l’absence d’exclusivité et à l’autonomie économique

— pièce n° 17 pour justifier que Mme [F] [G] a facturé d’autres clients durant la période de novembre 2018 à octobre 2019

— pièces n° 1 et 9 : la numérotation des factures et le détail des prestations prouvent que le volume de travail pour la société [1] variait chaque mois et ne l’empêchait pas de servir d’autres clients

— pièces n° 2, 3, 18 et 19 pour justifier que l’appelante développait parallèlement un projet entrepreneurial de création d’une micro-crèche (projet « à mi-temps » selon ses propres dires)

3. des pièces relatives à l’absence de contrôle et de directives

— pièce adverse n° 38 (SMS) pour justifier que c’est Mme [F] [G] qui fixait ses propres congés sans autorisation préalable (« je pars en vacances à l’étranger avec ma famille désormais ») et qui décidait de ses « jours off »

— pièce adverse n° 35 pour justifier que les points d’étape n’étaient pas imposés mais proposés en réponse à une sollicitation de l’appelante elle-même

— pièce n° 27 : jugement du 9 septembre 2022 validant le licenciement pour faute grave de M. [U], utilisé pour discréditer le témoignage de ce dernier produit par la salariée

4. des pièces relatives au lieu et aux horaires de travail

— pièce adverse n° 38 : courriel de janvier 2019 où Mme [F] [G] affirme elle-même que sa présence physique à l’agence est « indispensable » pour les échanges

— pièces adverses n° 26 et 28 : échanges illustrant que l’organisation du travail était arrêtée de manière conjointe et non imposée unilatéralement

— pièces n° 13 à 16 : échanges prouvant qu’elle gérait ses absences et son lieu de travail sans autorisation préalable

— pièce n° 26 (attestation de Mme [H], RH) pour justifier que la salariée arrivait souvent après les autres et bénéficiait d’aménagements pour convenances personnelles sans subir de contrôle horaire

5. des pièces relatives aux moyens matériels et à la rémunération

— pièce adverse n° 26 : courriel montrant que Mme [F] [G] utilisait son propre matériel informatique et que la société avait refusé de lui en fournir en propre tant qu’elle était indépendante

— pièces n° 1 et 9 pour justifier que la rémunération était variable, soumise à TVA, et basée sur des tarifs fixés par l’appelante elle-même, ce qui est incompatible avec un salaire fixe.

Enfin, la société [1] souligne qu’aucune pièce n’est produite par l’appelante pour démontrer un quelconque lien de subordination pour la période allant de février à mai 2020.

Le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, moyennant rémunération. Les critères cumulatifs sont la fourniture d’un travail, une rémunération et, critère décisif, un lien de subordination juridique.

La subordination juridique se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

L’intégration à un service organisé est un indice mais n’est pas, en soi, un critère déterminant de la qualité de salarié.

Le juge doit analyser les conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, indépendamment de la dénomination donnée par les parties ou de leur volonté initiale.

La présomption de non-salariat bénéficie aux personnes immatriculées au RCS : art. L. 8221-6), mais elle peut être renversée si le lien de subordination est établi in concreto.

La cour constate que :

— les pièces salarié 26, 31, 32, 33 et 34 concernent la période du contrat de travail : elles ne concernent pas la période durant laquelle Mme [F] [G] exécutait une prestation de services,

— la pièce salarié 44 et les pièces employeur 13 à 19 et 23 montrent que Mme [F] [G] n’avait pas d’obligation de présence comme une salariée,

— les pièces salarié 30, 35 et 38 montrent que les échanges entre Mme [F] [G] et « [K] » étaient ceux d’un donneur d’ordre à une prestataire de services et que Mme [F] [G] n’avait pas d’obligation de présence comme une salariée,

— les attestations (pièces salarié n° 12, 21 à 23) mentionnant que Mme [F] [G] avait des horaires de salariée sont contredites par les pièces salarié n° 44, 35 et 38 étant précisé que le fait survenu en janvier 2020 mentionné dans l’attestation de M. [D] (pièce salarié n° 22) est relatif à la période du contrat de travail de Mme [F] [G],

En application de l’article L. 8221-6 du code du travail, Mme [F] [G], immatriculée au registre du commerce et des sociétés et facturant ses prestations via sa structure [2], est présumée non salariée. Il lui appartient de rapporter la preuve que ses prestations ont été fournies dans des conditions la plaçant dans un lien de subordination juridique vis-à-vis de la société [1].

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [F] [G] a délibérément souhaité collaborer sous le statut de travailleur indépendant afin de préserver une liberté d’organisation compatible avec ses projets personnels et entrepreneuriaux, notamment la création d’une micro-crèche.

Les échanges entre les parties démontrent que Mme [F] [G] négociait ses tarifs et facturait en fonction des prestations réalisées, sans percevoir de rémunération fixe s’apparentant à un salaire.

Si Mme [F] [G] invoque la réception de consignes et la correction de son travail, il apparaît que ces éléments relèvent du droit de regard normal d’un donneur d’ordre sur la production d’un prestataire et ne caractérisent pas l’exercice d’un pouvoir de direction unilatéral.

Par ailleurs, il n’est pas établi que la société [1] ait imposé des horaires stricts ou un lieu de travail unique sous peine de sanction, les échanges illustrant au contraire que Mme [F] [G] fixait librement ses jours de repos et ses périodes d’absence.

En ce qui concerne la prétendue charge de travail et l’exclusivité de fait, Mme [F] [G] soutient que la charge de travail imposée, incluant des prestations nocturnes et dominicales, l’aurait placée dans une situation d’exclusivité et de dépendance économique. Toutefois, il convient de rappeler que le volume d’activité ou la charge de travail ne constituent pas, en soi, des critères permettant de caractériser l’existence d’un contrat de travail.

En l’espèce, il ressort de l’examen des pièces produites, notamment de la numérotation des factures et du détail des prestations, que Mme [F] [G] conservait la possibilité de développer son activité au profit d’autres clients, ce qu’elle a d’ailleurs fait durant la période de novembre 2018 à octobre 2019.

De surcroît, les pièces établissent que Mme [F] [G] se consacrait parallèlement à un projet entrepreneurial personnel de création d’une micro-crèche, ce qui contredit l’affirmation selon laquelle son temps de travail était intégralement capté par la société [1].

La dépendance économique n’est donc pas caractérisée dès lors que Mme [F] [G] a librement choisi et revendiqué son statut d’indépendante pour concilier ses différents projets professionnels et personnels.

S’agissant de l’intégration à un service organisé invoquée par Mme [F] [G] au motif d’une présence quasi permanente au siège et de l’utilisation des outils de la société, il sera souligné que le travail au sein d’un service organisé ne constitue qu’un simple indice et non un critère déterminant du salariat, surtout lorsque l’intéressé conserve une latitude dans son organisation.

En l’espèce, les échanges versés aux débats démontrent que la présence physique de l’appelante dans les locaux résultait d’une organisation arrêtée d’un commun accord pour faciliter les échanges techniques indispensables à la mission, et non d’une contrainte imposée unilatéralement.

Contrairement aux allégations de la salariée, les pièces produites établissent qu’elle fixait librement ses horaires, ses jours « off » et ses périodes de vacances sans solliciter d’autorisation préalable, se bornant à informer l’équipe de ses disponibilités.

En outre, l’argument relatif au matériel informatique doit être écarté puisqu’il est établi que Mme [F] [G] utilisait son propre matériel informatique personnel, la société ayant refusé de lui en fournir en propre tant qu’elle exerçait sous le statut de prestataire.

Enfin, l’usage d’une adresse courriel interne et d’une signature au nom de l’agence ne dépasse pas les nécessités de coordination habituelles entre un donneur d’ordre et son prestataire pour assurer le suivi des projets clients.

La cour relève aussi que si Mme [F] [G] pouvait utiliser par moments les outils de l’agence, aucun des éléments produits ne permet de retenir l’existence de faits de contrôle disciplinaire ou de contrainte horaire unilatérale, les « points d’étape » étant sollicités par la prestataire elle-même (pièce salarié n°35), ce qui exclut tout lien de subordination juridique.

En l’absence de preuve d’un pouvoir de contrôle effectif et, surtout, d’un pouvoir de sanction exercé par la société [1] durant ces périodes, le lien de subordination juridique n’est pas rapporté

En conséquence, les éléments produits par Mme [F] [G] ne permettent pas de renverser la présomption de non-salariat découlant de son immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de la relation contractuelle.

Sur les heures supplémentaires

Mme [F] [G] demande par infirmation du jugement la somme de 37 330,35 € de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées sur toute la période de collaboration, outre 3 733,04 € de congés payés afférents.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [F] [G] soutient avoir accompli près de 1 300 heures supplémentaires entre le 19 novembre 2018 et le 10 mai 2020, qu’elle estime non rémunérées, que son investissement a été total dès le premier jour, dépassant largement les 39 heures hebdomadaires prévues lors de sa période en CDI et que le volume des tâches confiées (rédaction, tournages, management) rendait ces heures indispensables pour respecter les délais imposés par les clients.

Elle produit un tableau détaillé (pièces n° 11 et 24) recensant les heures effectuées, dont elle a déduit les temps de pause conformément à la jurisprudence, de nombreux courriels et SMS envoyés à des heures tardives ou très matinales, ainsi que durant les week-ends, démontrant que la direction était informée de son rythme de travail (pièces salarié n° 27 à 29 et 38). Elle souligne avoir alerté son employeur sur sa surcharge de travail, notamment par SMS en février 2019.

Elle verse aux débats des attestations d’anciens collègues, MM. [C] et [U], Mmes [P] et [D] (pièces n° 12, 21, 22, 23) confirmant qu’elle commençait tôt, finissait tard et travaillait régulièrement le week-end.

Elle relève que la société [1] ne produit aucun document de contrôle de la durée du travail, malgré les sommations répétées de les verser aux débats en application de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conclut au rejet des demandes de Mme [F] [G], arguant que les éléments produits ne présentent pas le sérieux et la précision requis par la loi.

La société [1] développe les moyens suivants :

— il y a des contradictions majeures entre les deux tableaux produits par Mme [F] [G] (pièces n° 11 et 24), notamment sur le nombre d’heures mensuelles et les horaires journaliers et des durées de travail journalières invraisemblables (15 h ou 15h30 en moyenne),

— durant la période de collaboration indépendante, le nombre de jours de travail revendiqué a posteriori par Mme [F] [G] est largement supérieur au nombre de jours qu’elle a réellement facturés à l’époque,

— la production de mails nocturnes ne prouve pas une présence continue au travail, d’autant que Mme [F] [G] gérait librement ses horaires et bénéficiait de jours de télétravail,

— le décompte de Mme [F] [G] mentionne des heures travaillées alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congés,

— durant la période de salariat, la société affirme avoir réglé forfaitairement 4 heures supplémentaires majorées chaque mois, conformément au contrat de 169 heures.

— la responsable RH atteste n’avoir jamais reçu d’alerte sur le temps de travail. L’employeur soutient avoir même interdit le travail le week-end, ce dont Mme [F] [G] l’avait remercié par écrit.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : bulletins de paie (pièce n° 10), attestation de Mme [H], responsable RH (pièce n° 26) et de M. [O], producteur (pièce employeur n° 28), et un échange de SMS (pièce employeur n° 21).

Mme [F] [G] sollicite le paiement de 37 330,35 € au titre d’heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies sur l’ensemble de sa collaboration. S’il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, le juge doit apprécier le sérieux de ces éléments au regard de la réalité du travail effectif.

En l’espèce, la cour a rejeté la demande de requalification de sa collaboration de « free-lance » en contrat de travail à durée indéterminée pour les périodes du 19 novembre 2018 au 13 octobre 2019 et du 15 février au 10 mai 2020.

Les demandes relatives aux heures supplémentaires afférentes à ces périodes sont rejetées étant ajouté qu’il existe une contradiction manifeste entre les jours de travail désormais revendiqués et les factures émises par Mme [F] [G] durant sa période d’activité indépendante, celle-ci ayant facturé un nombre de jours nettement inférieur à ceux portés sur ses décomptes (pièces salarié n° 11 et 24).

Pour la période du contrat de travail du 14 octobre 2019 au 14 février 2020, la cour constate que les décomptes produits par Mme [F] [G] (pièces n° 11 et 24) présentent des incohérences rédhibitoires qui en altèrent la crédibilité. La cour relève que ces tableaux, établis a posteriori pour les besoins de la cause, mentionnent des journées de travail d’une durée moyenne de 15 heures, sans précision sur les temps de pause, ce qui n’est corroboré par aucun élément matériel de l’activité réelle.

En outre, Mme [F] [G] inclut dans sa demande des périodes d’arrêt maladie par exemple du 2 au 8 janvier 2020 et de congés, ainsi que des temps de trajets professionnels comptabilisés à hauteur de 24 heures par jour, alors qu’aucun des éléments produits par Mme [F] [G] et par la société [1] ne permet de retenir qu’elle est restée à la disposition permanente de l’employeur durant ces laps de temps ; par exemple pour le mois de décembre 2019, Mme [F] [G] réclame, selon ses propres tableaux, soit 24 heures supplémentaires par jour (pièce n°11), soit 12 heures (pièce n°24) pour quatre journées de voyage.

Si Mme [F] [G] produit des courriels nocturnes, ceux-ci témoignent d’une activité ponctuelle qui ne suffit pas à établir une présence continue au travail, d’autant que Mme [F] [G] disposait d’une grande liberté d’organisation et que l’employeur justifie lui avoir interdit le travail dominical (pièce employeur n° 21).

S’agissant des attestations de quatre témoins (M. [C], Mme [P], Mme [D] et M. [U]) faisant état d’une charge de travail « exorbitante » et de l’exécution de tâches tôt le matin, tard le soir, voire durant les week-ends, la cour relève que ces témoignages, s’ils décrivent un investissement important de Mme [F] [G], présentent un caractère insuffisamment circonstancié pour étayer une créance d’heures supplémentaires. En effet, ces attestations ne mentionnent aucun fait précis, ni aucune donnée horaire ou calendaire exploitable. Elles se bornent à des considérations générales sur l’amplitude de travail perçue ou sur l’envoi de courriels à des heures tardives. Or, l’envoi de messages électroniques tôt le matin ou tard le soir ne saurait démontrer à lui seul l’accomplissement d’heures supplémentaires dès lors qu’il est établi que Mme [F] [G] disposait d’une grande liberté d’organisation et de la faculté de décaler ses horaires de présence, notamment par le recours au télétravail pour convenances personnelles.

De surcroît, la cour note que les témoins n’étaient pas présents quotidiennement auprès de Mme [F] [G] et ne peuvent donc attester du travail effectif réalisé durant l’intégralité de l’amplitude alléguée. Enfin, l’attestation de M. [U] doit être accueillie avec réserve compte tenu du contentieux l’ayant opposé à l’entreprise et de son absence de précision sur les tâches réellement accomplies au-delà du cadre légal.

Il ressort au contraire de l’attestation de la responsable RH, Mme [H], qu’aucune alerte n’a jamais été formulée par l’appelante durant l’exécution du contrat, laquelle arrivait d’ailleurs fréquemment après les autres collaborateurs.

Compte tenu de ce qui précède, et à l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a donc la conviction que Mme [F] [G] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ; il convient de confirmer le jugement entrepris et de la débouter de ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

Mme [F] [G] réclame deux fois la somme de 19 929,96 € (soit 6 mois de salaire) au titre du travail dissimulé, d’une part pour le recours au faux statut d’indépendant et d’autre part pour la dissimulation d’heures supplémentaires.

Mme [F] [G] soutient que l’intention frauduleuse de l’employeur est caractérisée par le maintien d’une situation de salariat déguisé pour éluder les charges sociales, avant et après la période de CDI. Elle invoque le caractère intentionnel du non-paiement des nombreuses heures supplémentaires dont l’employeur avait connaissance via les échanges de SMS.

La société [1] conteste tout élément intentionnel, rappelant que le statut de free-lance résultait d’une négociation transparente et de la volonté de Mme [F] [G]. Elle affirme que l’absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie résulte d’une divergence d’analyse et non d’une volonté de dissimulation. Elle souligne qu’une seule indemnité forfaitaire peut être allouée sur ce fondement.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est constitué lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ([4]) ou mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

La dissimulation n’est caractérisée que si l’employeur a agi sciemment pour se soustraire à ses obligations. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou de l’absence de production d’éléments de contrôle par l’employeur.

En cas de rupture, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire. Cette indemnité est due quel que soit le mode de rupture et peut se cumuler avec les autres indemnités de rupture (préavis, licenciement sans cause réelle et sérieuse), mais elle est unique par relation de travail.

S’agissant du recours au statut de free-lance, la cour a rejeté plus haut la demande de requalification de sa collaboration de « free-lance » en contrat de travail à durée indéterminée pour les périodes du 19 novembre 2018 au 13 octobre 2019 et du 15 février au 10 mai 2020.

Il en est de même pour les heures supplémentaires, la cour ayant débouté Mme [F] [G] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

Par voie de conséquence les demandes relatives à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sont rejetées.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de ses demandes d’indemnités pour travail dissimulé.

Sur l’entretien annuel et la formation

Mme [F] [G] demande par infirmation du jugement la somme de 1 000 € de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel et de formation en invoquant les manquements suivants de l’employeur :

— elle n’a bénéficié d’aucun entretien durant sa collaboration, ce qui l’a privée de son droit de faire le point sur son parcours professionnel et ses besoins en formation,

— elle invoque l’article L. 6321-1 du code du travail, affirmant que la société [1] ne lui a permis de bénéficier d’aucune formation professionnelle pendant toute la durée de son emploi : ce manquement caractérise une défaillance de l’employeur dans son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, lui causant un préjudice.

Elle critique le jugement de première instance qui a écarté sa demande au motif d’une présence de seulement 4 mois, alors qu’elle revendique une relation contractuelle globale depuis le 19 novembre 2018.

La société [1] conclut à la confirmation du débouté en avançant les moyens suivants :

— Mme [F] [G] n’a été salariée que durant 4 mois,

— l’entretien professionnel n’est obligatoire que tous les deux ans, délai manifestement non atteint en l’espèce,

— aucune action de formation n’était exigible sur une durée aussi réduite,

— Mme [F] [G] disposait déjà des formations nécessaires à son poste (journaliste et infirmière),

— elle a d’ailleurs poursuivi son activité d’indépendante immédiatement après la rupture.

La société relève que Mme [F] [G] ne s’est inscrite à Pôle Emploi que deux ans après la fin de la collaboration, démontrant que l’absence de formation n’a pas nui à ses chances de retrouver un emploi (pièce salarié n° 41).

En vertu de l’article L. 6315-1 du code du travail, l’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, n’est obligatoire que tous les deux ans.

En l’espèce, la relation de travail salarié n’a duré que 4 mois, de sorte qu’aucune obligation légale de tenir un tel entretien n’était encore arrivée à échéance au moment de la rupture.

S’agissant de l’obligation de formation et d’adaptation au poste prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, s’il appartient à l’employeur d’en prendre l’initiative, un manquement n’est caractérisé que s’il est établi que le salarié a été privé de formation durant une période suffisamment longue pour nuire à son employabilité.

La cour relève que Mme [F] [G], possédant une double qualification de journaliste et d’infirmière, n’établit pas en quoi une absence de formation spécifique durant les 4 mois de son contrat de travail aurait entraîné une dépréciation de ses compétences professionnelles.

Au surplus, Mme [F] [G] ne justifie d’aucun préjudice réel, la circonstance qu’elle ait reprise son activité de rédactrice indépendante immédiatement après la rupture et qu’elle ne se soit inscrite à Pôle Emploi que deux ans plus tard démontrant le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Il convient donc d’écarter l’argumentation de Mme [F] [G] relative à une défaillance généralisée de l’employeur et de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel et de formation.

Sur la clause de non-concurrence

Mme [F] [G] sollicite que la cour constate l’application de la clause de non-concurrence contractuelle et demande qu’il lui soit « donné acte » du versement de la somme de 11 957,98 € effectué par la société [1] en exécution d’une décision de justice antérieure.

Ce point n’est pas litigieux.

La cour constate qu’il n’y a rien à juger.

II ' SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la validité et la rupture de la période d’essai

Mme [F] [G] demande la nullité de la clause de période d’essai, la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, le constat de son caractère abusif.

Sur la nullité

Mme [F] [G] soutient que la clause de période d’essai stipulée dans son contrat de travail du 14 octobre 2019 est nulle au motif que la société [1] avait déjà pu apprécier ses compétences durant près d’une année.

Elle soutient que :

— les fonctions exercées sous le statut de « free-lance » depuis le 19 novembre 2018 étaient strictement identiques à celles prévues dans son CDI,

— ses tâches consistaient déjà à produire des contenus web, relire les piges, superviser les créations graphiques et coordonner d’autres rédacteurs,

— la société ne justifie d’aucun besoin de « test » puisque le CEO, M. [Z], lui avait exprimé sa satisfaction de manière constante et élogieuse par SMS et courriels bien avant la signature du contrat,

— la clause n’avait pour but que de permettre à l’employeur de rompre la relation de travail à moindre coût, sans respecter les règles du licenciement.

Mme [F] [G] invoque et produit notamment les pièces suivantes : son contrat de travail du 14 octobre 2019 (pièce salarié n° 2), la proposition de poste et fiche de poste (pièce salarié n° 46), les échanges de SMS et courriels de satisfaction de M. [Z] (pièces salarié n° 26, 35, 38) et des courriels professionnels couvrant les deux périodes (pièces salarié n° 27 à 31).

La société [1] conclut à la validité de la période d’essai en faisant valoir que le passage au statut de salarié s’accompagnait d’un changement substantiel de responsabilités.

L’employeur soutient que :

— Mme [F] [G] gérait auparavant des missions de rédaction ponctuelles et limitées à certains clients,

— le nouveau poste de « responsable du contenu et des éditions spéciales » impliquait une gestion transversale de tous les projets de l’agence, une dimension éditoriale accrue et surtout des missions de management d’équipe qu’elle n’exerçait pas auparavant,

— la période d’essai était nécessaire pour évaluer la capacité de Mme [F] [G] à passer d’une activité indépendante autonome à un statut de salariée impliquant un lien de subordination hiérarchique et des contraintes horaires,

— Mme [F] [G] a signé le contrat en parfaite connaissance de cause sans émettre de réserve sur cette clause.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : des échanges sur la négociation du contrat et le périmètre du poste (pièces employeur n° 2, 3), le contrat de travail et descriptif de fonction et des documents attestant des difficultés d’adaptation et des retards durant l’essai (pièces employeur n° 4 à 7, 11, 12).

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si les fonctions lui conviennent.

Une période d’essai est jugée injustifiée si l’employeur a déjà pu apprécier les aptitudes du salarié pour le même emploi lors de contrats précédents.

La jurisprudence admet la validité d’un essai après une collaboration indépendante si celui-ci vise à mesurer la capacité d’adaptation au statut de salarié ou si les fonctions sont différentes.

Le juge doit vérifier si la connaissance qu’avait l’employeur des qualités du prestataire préjugeait de sa capacité à occuper un emploi subordonné avec de nouvelles responsabilités.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [F] [G] est mal fondée à invoquer la nullité de la période d’essai au motif que la période d’essai est légitimement stipulée lorsqu’elle vise à tester l’aptitude d’un ancien travailleur indépendant à s’adapter aux contraintes d’un lien de subordination juridique ou lorsque les fonctions contractuelles diffèrent des prestations antérieures.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats, notamment des échanges lors des pourparlers (pièces employeur n° 2 et 3), que les parties ont expressément discuté de l’élargissement du périmètre de mission de Mme [F] [G]. Alors que ses interventions antérieures étaient limitées à des tâches rédactionnelles ponctuelles pour des clients ciblés, le poste de « responsable du contenu et des éditions spéciales » lui conférait une responsabilité transversale sur l’ensemble des projets de l’agence et incluait des fonctions de management et d’encadrement d’équipe (pièce salarié n° 46).

Dès lors, la société [1] était fondée à prévoir une période d’essai pour apprécier la capacité de Mme [F] [G] à assumer ces nouvelles responsabilités managériales et éditoriales, ainsi que son adaptation à un cadre hiérarchique subordonné, distinct de l’autonomie dont elle jouissait en free-lance. La connaissance technique de ses qualités de rédactrice ne suffisait pas à préjuger de ses aptitudes de cadre manager. En conséquence, la clause de période d’essai est parfaitement valable et Mme [F] [G] doit être déboutée de sa demande de nullité.

Sur la légitimité de la rupture

Mme [F] [G] soutient que la rupture de sa période d’essai, intervenue le 14 février 2020, revêt un caractère abusif, car elle est étrangère à l’appréciation de ses compétences professionnelles.

Ses moyens sont les suivants :

— elle donnait entière satisfaction depuis plus d’un an, d’abord en free-lance puis en CDI,

— elle produit de nombreux SMS et courriels du CEO, M. [Z], lui adressant des félicitations appuyées jusqu’en janvier 2020, soit quelques semaines avant la rupture,

— la société a continué à lui confier les mêmes missions sous statut d’indépendante jusqu’en mai 2020, ce qui démontre, selon elle, que ses qualités professionnelles n’étaient pas en cause,

— la rupture constitue une mesure de rétorsion suite à ses réclamations concernant des retards récurrents de paiement de salaires et son soutien à un collègue, M. [U], lui-même en conflit avec la direction.

— elle dénonce une tentative de l’employeur d’antidater les documents de rupture pour échapper au paiement du délai de prévenance.

Mme [F] [G] invoque et produit notamment les pièces suivantes : des SMS et courriels de félicitations de M. [Z] (pièces n° 26, 31 à 35, 38), l’attestation de M. [U] (pièce n° 23), des échanges de SMS sur les retards de salaires (pièce n° 36), échanges avec l’office manager sur l’anti-datage (pièces n° 3, 6) et factures post-rupture (pièce n° 45).

La société [1] conclut au rejet de la demande en rappelant que la rupture d’une période d’essai est, par nature, discrétionnaire.

Ses moyens sont les suivants :

— si Mme [F] [G] donnait satisfaction sur des tâches rédactionnelles ponctuelles, elle s’est révélée incapable d’assumer les nouvelles responsabilités de cadre manager (supervision d’équipe, respect des contraintes horaires et de présence) liées à son CDI,

— elle avait des retards importants dans les livrables et une difficulté à appréhender le périmètre global des fonctions,

— la rupture résulte d’un « constat d’échec partagé » et nie toute intention de nuire. Elle conteste le lien avec les réclamations salariales, affirmant n’en avoir jamais été officiellement saisie par Mme [F] [G].

Elle produit un document de rupture conjointe signé le 14 janvier 2020 (pièce adverse n° 5) et soutient que Mme [F] [G] n’a manifesté aucun désaccord à l’époque, des échanges sur les difficultés d’organisation et les retards (pièces n° 4 à 7, 11, 12, 29, 30) et l’attestation de la responsable RH (pièce n° 26).

En vertu des articles L. 1221-20 et suivants du code du travail, l’employeur dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire durant la période d’essai, sans obligation de motivation.

Ce droit n’est pas absolu. La rupture est abusive si elle est inspirée par une intention de nuire, une légèreté blâmable ou si elle repose sur un motif étranger à la finalité de l’essai (l’évaluation des compétences).

Il incombe au salarié de prouver l’abus de droit ou le caractère détourné de la rupture.

En l’espèce, s’il est exact que M. [Z] a pu adresser des messages de satisfaction technique à Mme [F] [G], la société [1] produit des éléments factuels (pièces n° 4 à 7, 11 et 12) illustrant des difficultés persistantes de Mme [F] [G] à s’adapter aux contraintes spécifiques de son nouveau statut de cadre manager, notamment en termes de management d’équipe, de présence au sein de l’agence et de respect des délais de production globaux. La circonstance que Mme [F] [G] ait donné satisfaction en qualité de prestataire de services ne préjugeait pas de son aptitude à exercer des fonctions subordonnées incluant des responsabilités transversales nouvelles.

Par ailleurs, Mme [F] [G] échoue à rapporter la preuve, qui lui incombe, que la rupture est la conséquence directe de ses griefs salariaux. Les échanges produits à ce titre concernent essentiellement des discussions entre collègues (pièce salarié n° 36) et ne démontrent pas que l’employeur a agi dans une intention de rétorsion.

En l’absence de preuve d’un détournement de la finalité de l’essai ou d’une intention de nuire de la part de la société [1], la rupture doit être considérée comme régulière.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de ses demandes relatives à la période d’essai.

Sur le délai de prévenance

Mme [F] [G] demande par infirmation du jugement la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de 3 321,66 €, correspondant à un mois de salaire, pour non-respect du délai de prévenance lors de la rupture de sa période d’essai.

Ses moyens sont les suivants :

— elle justifiait de plus de trois mois de présence (du 14 octobre 2019 au 14 février 2020), ce qui ouvrait droit, en application de l’article L. 1221-25 du code du travail, à un délai de prévenance d’un mois,

— elle n’a été informée de la rupture que le 12 février 2020 lors d’un entretien téléphonique, pour une fin de contrat effective au 14 février.

— elle dénonce une tentative de la société [1] de masquer le non-respect du délai légal en lui soumettant des documents antidatés ; elle soutient avoir d’abord reçu un projet de lettre daté du 11 février 2020, puis une seconde lettre antidatée au 14 janvier 2020 pour faire croire à un respect du délai d’un mois.

Elle invoque des SMS et courriels du 12 février 2020 dans lesquels l’office manager de la société reconnaît l’envoi de deux versions de la lettre et la proposition de l’employeur d’antidater la rupture pour éviter l’exécution du préavis.

Elle produit ainsi les SMS des 12, 13 et 14 février 2020 (pièce 3), la lettre de rupture datée du 11 février 2020 (pièce 4), la lettre de rupture antidatée au 14 janvier 2020 (pièce 5), et les échanges d’emails des 12 et 14 février 2020 (pièce 6).

La société [1] conclut à la confirmation du jugement et au débouté de Mme [F] [G] en soutenant que le délai de prévenance a été parfaitement respecté.

Ses moyens sont les suivants :

— le courrier signé par les deux parties en date du 14 janvier 2020, acte une rupture conjointe de la période d’essai,

— ce document signé est le seul élément probant versé aux débats concernant la date de notification,

— Mme [F] [G] a reçu ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sans émettre la moindre réserve ou contestation à l’époque sur les modalités de la rupture,

— le projet de courrier du 11 février 2020 invoqué par Mme [F] [G] n’est signé par aucune des parties et ne saurait donc primer sur l’acte signé du 14 janvier.

La société [1] invoque notamment les pièces suivantes : le courrier de rupture conjointe signé le 14 janvier 2020 (pièce salarié n° 5), le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail (pièces salarié n° 7 et 8).

Le délai de prévenance est une formalité spécifique et obligatoire régie par les principes suivants : pour un salarié ayant plus de trois mois de présence, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois (art. L. 1221-25) ; la durée de présence se calcule de la date d’embauche effective jusqu’à la date de notification de la rupture.

Le point de départ du délai de prévenance est la date à laquelle l’employeur manifeste sa volonté de rompre (date d’envoi de la LRAR ou date de la remise en main propre contre décharge).

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger l’essai au-delà de son terme légal ou contractuel.

Le non-respect du délai n’entraîne pas la nullité de la rupture ni sa transformation en licenciement si la décision a été prise avant le terme de l’essai. En revanche, il ouvre droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai (indemnité de congés payés comprise).

Mme [F] [G] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance. Elle soutient que la rupture, bien que formalisée par un courrier portant la date du 14 janvier 2020, ne lui a été notifiée en réalité que le 12 février 2020.

Aux termes de l’article L. 1221-25 du code du travail, l’employeur qui rompt le contrat durant la période d’essai après plus de trois mois de présence doit respecter un délai de prévenance d’un mois. L’inexécution de ce délai ouvre droit à une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à son expiration.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par Mme [F] [G], et notamment des échanges de SMS et de courriels datés du 12 février 2020 (pièces 3 et 6), que les parties étaient encore en discussion à cette date sur le principe même de la rupture. Un SMS de l’Office Manager adressé à Mme [F] [G] le 12 février confirme expressément : « [K] m’a appelé pour me proposer d’antidater la lettre de rupture de période d’essai pour que je ne fasse pas le mois de préavis ». Il est ainsi matériellement établi que l’employeur a procédé à une man’uvre visant à antidater la notification au 14 janvier 2020 afin de faire échec aux dispositions légales protectrices du salarié.

Dès lors que la notification réelle est intervenue le 12 février 2020 pour une cessation d’activité au 14 février, le délai de prévenance d’un mois n’a manifestement pas été respecté, alors que Mme [F] [G] justifiait d’une présence au sein de l’agence depuis le 14 octobre 2019, soit plus de trois mois. L’argument de l’employeur tiré de la signature du document antidaté ne saurait prospérer face à la preuve de la déloyauté de la société et de la réalité de la date de notification.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [1] à verser à Mme [F] [G] la somme de 3 653,83 € à titre d’indemnité compensatrice de délai de prévenance, congés payés inclus.

Sur la délivrance de documents

Mme [F] [G] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il n’est cependant pas établi qu’ils ne sont pas conformes ; la demande de remise de documents est donc rejetée.

Sur les autres demandes

Les créances salariales allouées à Mme [F] [G], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt et en particulier toutes les demandes relatives aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture abusive de la période d’essai qui sont consécutives aux moyens relatifs à la requalification du contrat de prestations de services en contrat de travail et à la période d’essai.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de délai de prévenance et des congés payés afférents,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] [G] la somme de 3 653,83 € à titre d’indemnité compensatrice de délai de prévenance, congés payés inclus,

Dit que les créances salariales allouées à Mme [F] [G] sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute Mme [F] [G] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président