Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 JANVIER 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00822 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBKX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05369

APPELANT

Monsieur [I] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Dahbia MESBAHI, avocat au barreau de PARIS, toque : E07060

INTIMEE

S.A.S.U. [8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dimitri PINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0322

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [I] [O] a été engagé par la société [9], pour une durée déterminée à compter du 9 février 2018, puis durée indéterminée, en qualité d’Ingénieur Développement.

La relation de travail est régie par la convention collective « Syntec ».

Monsieur [O] a fait l’objet d’arrêts de travail du 2 janvier 2020 au 17 février 2020, puis du 27 février au 30 avril 2020. Il a été déclaré apte à la reprise par le médecin du travail le 4 mai 2020, puis a été placé en activité partielle à la suite de la pandémie de covid.

Par lettre du 9 décembre 2020, Monsieur [O] était convoqué pour le 18 décembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 4 janvier 2021 pour faute grave, caractérisée par trois refus de missions qui lui avaient été proposées.

Le 24 juin 2021, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir estimé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave, a condamné la société [9] à payer à Monsieur [O] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

— indemnité compensatrice de préavis : 9 750 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 975 € ;

— indemnité légale de licenciement : 2 618,06 € ;

— les intérêts au taux légal

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes.

Monsieur [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2025, Monsieur [O] demande l’infirmation du jugement sauf en ce qui concerne les condamnations prononcées, que son licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement illicite : 32 500 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 000 € ;

— dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [O] expose que :

— son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé, puisque la lettre de licenciement évoque ses arrêts de travail parmi les circonstances sur lesquelles repose le licenciement ;

— il n’a refusé aucune mission mais a seulement fait part de son appréciation relative à l’inadéquation des propositions avec ses compétences, ses aspirations d’évolution professionnelles et sa situation psychologique. A la date du licenciement, il n’était affecté à aucune mission par son employeur ;

— le licenciement présente un caractère brutal et vexatoire car la société avait précédemment tenté de lui imposer une rupture conventionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 novembre 2025, la société [9] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— l’allégation de discrimination n’est pas fondée et Monsieur [O] ne s’est pas plaint au cours de l’exécution de son contrat de travail de difficultés liées à son état de santé ;

— Monsieur [O] a systématiquement refusé les propositions d’affectations qui lui ont été adressées et qui étaient sont conformes à ses compétences et à son expérience, ce qui rendait impossible son maintien au cours du préavis ;

— Le licenciement ne présente pas de caractère brutal et vexatoire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment , de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-4 du même code, qu’est nul le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le lettre de licenciement du 4 janvier 2021 est ainsi rédigée :

« ['] Cette décision [de licenciement ] repose, notamment, sur des circonstances nécessitant de faire un rappel de votre année 2020. Le 02 janvier, vous avez eu un accident de travail qui a été prolongé jusqu’au 14 février 2020. Vous avez ensuite repris votre poste du 17 février au 26 février 2020, pour ensuite être en arrêt maladie du 27 février 2020 au 30 avril 2020. Par ailleurs, à la suite de la situation sanitaire de la Covid-19, la mission sur laquelle vous étiez affecté a été arrêtée. De fait, vous avez été placé en activité partielle à partir du 1er mai 2020. A cet égard, il convient de noter que vous avez exercé votre activité professionnelle seulement 8 jours sur l’année 2020.

Depuis le 1er mai 2020, nos équipe commerciales se démènent pour vous retrouver une mission en adéquation avec vos compétences, malgré le contexte sanitaire très compliqué pour notre secteur d’activité. Néanmoins, nous sommes constamment face à des refus, de votre part, alors que lors de votre entretien professionnel du 05 novembre 2020, vous avez indiqué être motivé à « avoir une mission ».

Le 25 novembre 2020, Monsieur [T] [Z], Responsable Commercial, vous présente une mission [7], chez un client [9]. Lors de vos échanges sur le sujet, vous avez refusé d’assurer cette mission. Le 08 décembre2020, Monsieur [T] [Z], Président, vous présente deux nouvelles missions, l’une à [Localité 5] et l’autre à [Localité 6], chez un client de [9]. Vous avez, de nouveau refusé ces deux nouvelles missions.

Ainsi, à trois reprises, en l’espace de 13 jours, vous avez refusé d’assurer les missions présentées par deux interlocuteurs commerciaux différents. Vous adoptez une attitude vous rendant inemployable auprès des acteurs commerciaux de l’entreprise. De plus, ces refus peuvent nous mettre en porte-à-faux avec nos clients.

Votre comportement est inadmissible, puisque conformément à l’article 5 de votre contrat de travail, il est indiqué que " Monsieur [O] [I] effectuera sa mission sur les différents sites de [9]. " Ainsi, face à ces refus répétés, vous ne vous conformez pas aux obligation contractuelles vous incombant dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail. Il est ainsi mis en évidence votre mauvaise foi manifeste.

Vous êtes tenu d’accomplir les missions relevant de vos fonctions et de votre qualification. A l’instar de votre CV et de votre contrat de travail, il est évident que les différentes missions proposées vous correspondaient parfaitement. Vous avez ainsi fait obstruction, à trois reprises, à des propositions de votre employeur en refusant, de manière réitérée, d’exécuter des missions qui relevaient de vos compétences. Bien que vous ayez indiqué dans vos mails de refus que l’acceptation de ces missions pourraient constituer un frein à l’évolution de votre carrière, aucun motif légitime de refuser une mission n’a été mis en exergue, puisque vous aviez les compétences pour mener à bien ces différentes missions.

Ces refus de mission sont d’autant plus graves au regard de votre nombre de jours d’activité sur l’année 2020. En effet, l’activité partielle, ne permet en aucun cas d’entretenir cette situation. Au regard des circonstances entourant votre refus d’exécuter les missions, il est évident que ce comportement constitue une faute grave et que votre maintien dans l’entreprise demeure impossible. ['] ".

Cette lettre semble ainsi présenter le nombre réduit de jours d’activités de Monsieur [O] en 2020, notamment à la suite de ses arrêts de travail pour maladie, comme circonstance aggravante de ses refus ultérieurs de missions et laisse ainsi supposer que son licenciement a, au moins en partie, pour origine ces arrêts de travail liés à son état de santé.

Il incombe par conséquent à la société [9] de prouver que le licenciement n’avait pas pour origine cet état de santé mais était justifié par les manquements reprochés à Monsieur [O].

A cet égard, il résulte des courriels échangés produits par les parties que, le 8 octobre 2020, la société [9] a proposé une mission à Monsieur [O], lequel a déclaré le jour-même l’accepter, puis, le 27 octobre a expliqué qu’une formation serait « intéressante ». L’employeur lui demandant en retour de transmettre des offres de formation, Monsieur [O] répondait de façon assez vague que les formations disponibles n’étaient pas adéquates. La société [9] expose que finalement, sa candidature n’a pas été retenue par le client.

Le 25 novembre 2020, la société [9] a proposé une autre mission à Monsieur [O], lequel a répondu :

« Je constate que la mission est plutôt fonctionnelle, en contact avec le métier et ne répond pas à mon projet professionnel. Aujourd’hui je me retrouve dans une situation compliquée professionnellement, accepter cette mission va amplifier encore ma situation, et ne permet pas d’aller vers mon projet professionnel. Je ne souhaite pas faire les mêmes erreurs de mes précédentes missions ».

Le 8 décembre, la société [9] a adressé deux propositions alternatives de missions à Monsieur [O], lequel a répondu :

« Je constate que les deux offres sont purement fonctionnelles, en contact avec les métiers qui ne permet pas d’évoluer sur le plan technique et aussi, me paraît que les propositions ne sont pas BI ou BigData. Comme déjà remonté à [W] et [T], aujourd’hui je me retrouve dans une situation compliquée professionnellement, accepter ce type de mission va amplifier encore ma situation, et ne me permet pas d’aller vers mon projet professionnel et même pire, ça retient mon avancée. Je ne souhaite pas faire les mêmes erreurs de mes précédentes missions ".

Monsieur [O] soutient qu’en réalité, la société n’a pas cherché loyalement à le positionner sur une mission correspondant à ses compétences et à ses aspirations professionnelles.

Cependant, il n’explique pas en quoi les missions proposées étaient inadéquates, alors que la société [9] expose de façon précise qu’elles étaient conformes à son niveau de compétences et d’expérience, en particulier à l’aune de ses missions de data scientist assurées d’avril 2017 à octobre 2017, de consultant ou de product owner, conformément aux indications de son propre CV.

Monsieur [O] fait également valoir qu’il n’a pas opposé de refus ferme et définitif, ayant seulement informé son employeur de la fatigue psychologique provoquée par ses précédentes missions et que, bien au contraire, il avait indiqué qu’il restait joignable, montrant ainsi qu’il restait ouvert à tout échange.

Cependant, alors que Monsieur [O] avait été déclaré, le 4 mai 2020 apte à la reprise sans aucune restriction médicale, il résulte de la lecture des deux courriels susvisés qu’il a sans ambigüité, refusé les trois missions proposées, le fait, dont il se prévaut, que rien ne permet d’affirmer que son profil aurait été retenu par les clients étant, à cet égard, inopérant.

Ces trois refus constituaient ainsi des motifs objectifs de licenciement permettant d’écarter la présomption de discrimination.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

En l’espèce, le refus persistant de Monsieur [O] de trois missions correspondant aux stipulations contractuelles et à son profil professionnel, rendait impossible la poursuite du contrat de travail, un employeur ne pouvant être contraint de conserver à son service un salarié qui refuse d’accomplir sa prestation de travail.

Le licenciement pour faute grave était donc justifié, ce dont il résulte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais infirmé en ce qu’il a fait droit à ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés afférente, d’indemnité légale de licenciement et en ce qu’il a ordonné la remise de documents de fin de contrat.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Monsieur [O] fait valoir que l’employeur a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle, puis, à la suite de son refus, a décidé de procéder à son licenciement pour faute grave, le privant brutalement de son emploi et de toute indemnité de rupture.

Il ne produit cependant aucun élément au soutien de cette allégation, étant au surplus rappelé que le fait, pour un employeur de proposer à un salarié une rupture conventionnelle, puis de le licencier en cas de refus, ne confère pas en soi au licenciement un caractère vexatoire.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [O] de ses demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Déboute Monsieur [I] [O] de toutes ses demandes ;

Déboute la société [9] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Monsieur [I] [O] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT