Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02112 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKR5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes de MEAUX – RG n° F 21/00078

APPELANTE

S.A.S. [8]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [X] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent PARRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0684

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [S] a été engagée en qualité de responsable d’agence, pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2019, par la société [6], aux droits de laquelle la société [8] se trouve actuellement.

La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du Bâtiment.

Par lettre du 13 janvier 2020, Madame [S] était convoquée pour le 30 janvier à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 4 février suivant d’une part pour l’inobservation des procédures internes et d’autre part pour un comportement managérial inadapté qualifié de faute grave.

Le 29 janvier 2021, Madame [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux, après avoir estimé que le licenciement n’était pas nul mais dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné la société [8] à payer à Madame [S] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité compensatrice de préavis : 10 215,38 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 021,53 € ;

— indemnité légale de licenciement : 1 242,36 € ;

— rappel de salaires sur mise à pied conservatoire : 226,16 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 22,61 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 107,69 €

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 10 euros par jour de retard ;

— le conseil a également ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [S], dans la limite d’un mois d’indemnité.

La société [8] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2025, la société [8] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [S] de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame [S] n’a pas donné suite à la demande de communication de pièces qui lui avait été adressée dans le cadre de l’enquête menée à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral et qui, après l’avoir entendue, a conclu à l’absence de tels faits ;

— la lettre de licenciement ne fait aucune allusion à cette dénonciation ;

— Madame [S] a été licenciée, d’une part pour des faits avérés d’insuffisance professionnelle et d’autre part pour des faits distincts établis, constitutifs de faute grave.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2023, Madame [S] demande à titre principal l’infirmation du jugement en ce qu’il a estimé que son licenciement n’était pas nul et elle demande la condamnation de la société [8] à lui payer 27 991,47 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, elle demande la confirmation du jugement en ce qu’il a estimé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et elle demande la condamnation de la société [8] à lui payer 11 403,38 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle forme également les demandes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 11 403,38 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 140,33 € ;

— rappel de salaires sur mise à pied conservatoire : 226,16 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 22,61 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [S] expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement moral commis à son encontre par son responsable hiérarchique et s’en est plainte, ce qui a entraîné le déclenchement d’une enquête interne qui a été menée sans aucune objectivité, puis un acharnement à son encontre ;

— son licenciement est nul car il était motivé par sa dénonciation de faits de harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, la lettre de licenciement vise deux cas de licenciement procédant de faits distincts et les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Madame [S] fait valoir que la société n’a pas pris au sérieux sa détresse relative à sa surcharge de travail, lui demandant d’attendre la fin de la réorganisation et espérant que la situation reste en ordre, qu’elle a feint d’ignorer, durant plusieurs mois, les agissements de Monsieur [B] à son encontre, à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail (critiques non-constructives, surcharge de travail et absence de formation), qu’à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, la société a mené une enquête interne dépourvue de partialité (sic), avec un court délai pour présenter ses observations et une clôture hâtive et enfin, que la société n’a pas hésité à fouiller son bureau en son absence et sans la prévenir.

La société objecte à juste titre que Madame [S] ne produit aucun élément établissant la réalité d’une surcharge de travail.

Par ailleurs, s’il résulte des courriels échangés que Monsieur [B] lui a à plusieurs reprises reproché des manquements dans l’exercice de ses tâches, aucun des éléments qu’elle produit ne permet d’établir, qu’il a adopté un comportement dépassant les limites du pouvoir de direction de l’employeur.

Bien au contraire, la société produit des lettres adressées respectivement par la directrice des ressources humaines à Monsieur [B] et à Madame [S] à la suite de la dénonciation, par cette dernière, de faits de harcèlement moral par courriel du 1er octobre 2019, lettres réfutant de façon détaillée et circonstanciée ses griefs, après rencontre des différents protagonistes.

S’il est exact que l’enquête n’a pas été menée de façon contradictoire, Madame [S] avait la possibilité d’en contester les conclusions dans le cadre de l’instance, ce qu’elle ne fait pas utilement, ne produisant aucun élément de nature à établir la réalité de ses griefs, étant au surplus relevé qu’elle ne reprend pas son accusation de harcèlement moral.

De plus, Madame [S] ne produit aucun élément au soutien de son allégation de dégradation de ses conditions de travail.

Enfin, aucun élément ne permet d’établir que l’employeur aurait fouillé son bureau, seul étant établi le fait qu’il a photographié, pour les nécessités de la procédure de licenciement, des documents qui y étaient posés en évidence.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les conséquences de la dénonciation de faits de harcèlement moral

Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nulle toute disposition prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il a témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou les a relatés, sauf si l’employeur établit que le salarié a fait preuve de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par ce salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ou dont il témoigne.

Il en résulte que, lorsque le salarié établit avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ou de discrimination mais que la lettre de licenciement qui suit n’est pas expressément motivée par cette dénonciation, il appartient alors à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation et le licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire, au salarié de rapporter la preuve de ce lien.

En l’espèce, il est constant que la lettre de licenciement du 4 février 2020 n’est pas expressément motivée par la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Cependant, par courriel du 1er octobre 2019, Madame [S] avait dénoncé des faits de harcèlement moral imputés à son responsable, Monsieur [B].

Il convient donc de déterminer dans un premier temps si le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 février 2020 reproche en substance à Madame [S], d’une part, des faits d’inobservation des procédures internes que la société qualifie dans ses écritures d’insuffisance professionnelle et d’autre part, des faits distincts, relatifs à un comportement managérial inapproprié.

Concernant la première série de griefs, la société [8] reproche tout d’abord à Madame [S] de ne pas avoir transmis, dès l’embauche du 2 septembre 2019, la photographie d’un technicien, afin d’éditer sa carte professionnelle. Elle produit à cet égard un courriel de relance du service paie du 10 décembre 2019.

Madame [S] réplique que cette tâche ne lui incombait pas mais incombait au service RH.

La société [8] objecte qu’en qualité de responsable d’agence, Madame [S] s’occupait du recrutement de ses collaborateurs et produit sa fiche de poste mentionnant, notamment, qu’elle devait manager les équipes et plus précisément transmettre les informations ad hoc au service RH et communiquer auprès des collaborateurs.

Cependant, ces éléments ne permettent pas d’établir à qui incombait la tâche de récupérer les photographies de salariés nouvellement embauchés.

Ce grief n’est donc pas établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas avoir validé les primes de ses collaborateurs sur le logiciel de paie, malgré une relance du 10 janvier 2020.

Elle produit à cet égard un courriel du service Paie du 14 janvier 2020, indiquant que, le 8 janvier, les managers avaient reçu le 8 janvier une invitation à un rendez-vous d’agenda pour une validation des primes le 9 janvier entre 15 h et 16 h mais que le 10 janvier, une partie des primes n’était pas validée et que le directeur régional avait donc été relancé afin qu’il relance à son tour les responsables d’agence.

La société [8] produit également la preuve de la validation des primes par le directeur régional le 10 janvier, déclarant le faire à la place de Madame [S].

Madame [S] réplique qu’ayant fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 3 au 6 décembre 2019 puis du 16 décembre 2019 au 1er janvier 2020, elle avait accumulé du retard dans l’accomplissement de ses tâches ainsi que dans la lecture de ses courriels, qu’elle n’a donc pris connaissance de la demande du service Paie que le jour-même de son envoi et qu’elle n’avait pas eu le temps de prendre connaissance des circonstances professionnelles à l’origine des primes.

La société [8] objecte à juste titre que Madame [S] avait le temps de valider les primes entre le 1er et le 10 janvier.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas avoir restitué au loueur un scooter, ayant reçu une relance le 18 décembre alors que cela aurait dû être fait le 22 novembre.

La société [8] produit à cet égard des courriels internes et le courriel de relance du 18 décembre.

Madame [S] réplique que le directeur régional lui avait indiqué qu’il s’occupait lui-même de la restitution du scooter et elle produit à cet égard une copie du sms que ce dernier lui avait envoyé le 2 octobre 2019.

Dès lors que la société [8] ne fournit aucune explication relative à cette objection étayée, il convient de considérer que ce grief n’est pas établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de n’avoir restitué que le 2 janvier, un véhicule de prêt, qui avait été mis à sa disposition à la suite d’un accident le 25 octobre 2019, alors qu’elle avait récupéré son véhicule de fonction réparé le 19 décembre, ce qui a entraîné le paiement inutile de la location d’un véhicule pendant douze jours.

Madame [S] objecte, sans être utilement contredite sur ce point, qu’ayant fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 16 décembre au 30 décembre 2019., il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir rendu le véhicule de prêt avant son retour effectif dans l’entreprise.

Ce grief n’est donc pas établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas avoir restitué le téléphone portable, l’ordinateur et les clés de l’agence à la suite de la lettre de notification de la mise à pied conservatoire du 13 janvier, faits dont elle ne conteste pas la matérialité.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] d’avoir commandé des fournitures pour un montant de 959,63 euros sans respecter les process internes, à savoir, d’une part, passer par les services généraux et d’autre part obtenir une validation du directeur de région pour les commandes supérieures à 300 euros.

La société [8] produit à cet égard la facture en cause, le « guide des bonnes pratiques », ainsi qu’un courriel d’une salariée des Services Généraux expliquant ne pas avoir passé ni validé la commande.

Madame [S] objecte que la lettre de licenciement fait état d’une commande du 31 janvier, alors qu’elle était absente.

Cependant, la société établit que cette mention relève d’une erreur matérielle et que la commande avait en réalité été passée le 31 décembre.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de n’avoir informé que le service paie mais pas sa hiérarchie de l’existence d’un accident du travail dont elle avait été victime le 13 janvier 2020 à 10 heures et notamment de ne pas en avoir informé son manager lorsqu’il l’a rencontrée le même jour

La société produit à cet égard un document intitulé « procédure accident du travail », ainsi que le courriel adressé le 14 janvier par Madame [S] au service Paie. Elle établit également que la CPAM a finalement rejeté la demande de reconnaissance d’accident du travail.

Madame [S] prétend avoir informé son responsable hiérarchique mais n’en rapporte pas la preuve.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas avoir envoyé au service paie les arrêts de travail pour maladie d’un collaborateur d’octobre et novembre 2019, documents qui ont été découverts sur son bureau le 16 janvier 2020, entraînant la qualification de cette absence en absence injustifiée.

La société produit à cet égard des échanges de courriels ainsi qu’une photographie du bureau.

Madame [S] réplique qu’elle n’a pu prendre connaissance des arrêts de travail, étant absente du 21 au 25 octobre 2019.

Cependant, cette absence ne l’empêchait pas de prendre connaissance de l’arrêt de travail de novembre et elle ne conteste pas que les deux arrêts de travail étaient posés sur son bureau.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas avoir communiqué au service Paie l’attestation de visite médicale du même collaborateur, mentionnant des restrictions, ce qui a retardé l’adaptation de son poste.

La société produit à cet égard des courriel échangés avec le service Paie.

Madame [S] objecte que la transmission des attestations de visite médicale ne relevait pas de ses attributions mais de celles de l’assistante administrative de l’agence.

Cependant, elle ne conteste pas l’allégation contenue dans la lettre de licenciement selon laquelle l’attestation a été retrouvée sur son bureau. Il lui appartenait donc de la transmettre au service qu’elle estimait compétent.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de n’avoir déclaré qu’en janvier 2020 les heures supplémentaires réalisées par ce même collaborateur depuis le mois de septembre 2019, pour un montant total de 2 400 euros brut.

La société produit à cet égard un courriel du 20 mars 2019 expliquant la procédure à suivre pour déclarer les heures supplémentaires des collaborateurs au service Paie, la fiche de paie du collaborateur en cause, ainsi qu’un courriel du service Paie.

Madame [S] réplique que le directeur régional était le seul informé de l’existence de ces heures supplémentaires.

Cependant, la société réplique à juste titre qu’en sa qualité de responsable d’agence, c’est à elle qu’il incombait de communiquer le nombre d’heures supplémentaires réalisées par les salariés de l’agence.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de ne pas s’être rendue à l’agence de [Localité 7] du 18 et le 22 novembre 2019 pour parfaire sa formation, comme cela avait été convenu avec la responsable d’activité, sans avoir prévenu cette dernière, laquelle avait réservé du temps à cet effet.

Madame [S] objecte qu’aucune formation n’était prévue sur cette période.

Cependant, ce grief est établi par un courriel de la responsable d’activité daté du 16 janvier 2020 ainsi qu’une attestation de cette dernière.

Ce grief est donc établi.

La société [8] reproche ensuite à Madame [S] de s’être abstenue de déposer en banque 42 chèques pour un montant total de 11 158,72 euros, chèques qui ont été découverts le 13 janvier 2020 sur son bureau, le plus ancien datant de juillet 2019.

La société produit à cet égard une liste de chèques, une attestation du directeur régional, ainsi qu’une note expliquant que les chèques des clients devaient être encaissés de manière hebdomadaire.

Madame [S] objecte que le dépôt des chèques incombait à son assistante.

Cependant, le directeur régional déclare, aux termes de son attestation, que les chèques ont été découverts sur le bureau de Madame [S]. Il lui appartenait donc, en sa qualité de responsable d’agence, si elle estimait que la tâche incombait à son assistante, de lui transmettre les chèques et de lui adresser les instructions adéquates.

Ce grief est donc établi.

La lettre de licenciement reproche par ailleurs à Madame [S] son comportement managérial.

Plus précisément, elle expose tout d’abord que, les 6 et 8 janvier 2020, Madame [S] a ouvert l’agence respectivement à 11 heures et à 10 heures 30, alors qu’elle avait préalablement exigé de ses collaborateurs la remise des clés et les avait informés qu’elle ouvrirait à 8 heures 30, ce qui les a obligés à attendre l’ouverture sans travailler.

Au soutien de ce grief, la société [8] produit un courriel du 9 janvier 2020 de Monsieur [L], l’un de ces collaborateurs, ainsi qu’une attestation de ce dernier.

Madame [S] objecte qu’elle se trouvait en déplacements professionnels et sur des chantiers et que son assistante disposait des clés de l’agence.

Cependant, cette dernière allégation, qui n’est étayée par aucun élément, est contredite par le témoignage de Monsieur [L] et il appartenait à Madame [S] de s’organiser afin que ses collaborateurs ne restent pas à deux reprises à la porte de leur lieu de travail pendant plus de deux heures.

Ce grief est donc établi.

La lettre de licenciement expose ensuite que, le 9 janvier 2020, Madame [S] a contacté son assistante d’agence à 9h30, alors qu’elle l’attendait devant l’agence depuis une heure et qu’elle lui a alors demandé d’effectuer en voiture un aller-retour à l’agence d'[Localité 5], soit à 100 km, pour récupérer des tickets restaurant, avec son véhicule personnel et sans aucune indemnisation, alors que seul les managers sont habilités à transporter des moyens de paiement.

Au soutien de ce grief, la société produit un courriel de l’assistante daté du 15 janvier 2020 et se prévaut de l’échange de sms entre cette dernière et Madame [S] qu’elle produit elle-même.

La société produit également l’attestation de Madame [V], responsable Paie et gestion administrative du personnel, qui déclare que les titres restaurants du personnel étaient livrés à l’agence d'[Localité 5] et que les directeurs d’agences du périmètre francilien s’y rendaient régulièrement pour les récupérer.

Madame [S] expose à juste titre qu’il résulte des sms échangés que son assistante n’avait pas attendu devant l’agence.

Cependant, elle ne produit aucun élément de nature à contredire les autres allégations de l’employeur concernant ces faits, lesquels sont donc établis dans cette limite.

En somme, pour la plupart d’entre eux, les faits reprochés à Madame [S] aux termes de la lettre de licenciement sont donc établis.

Madame [S] soutient que la lettre de licenciement ne pouvait à la fois lui reprocher des faits de nature disciplinaire et caractéristiques d’insuffisance professionnelle, les deux cas de licenciement procédant de faits distincts.

De son côté, la société [8] fait valoir que la première série de grief est constitutive d’insuffisance professionnelle et la seconde d’une faute grave.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

La faute, quant à elle, procède d’une volonté de ne pas respecter les obligations découlant du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, ne qualifie à aucun moment la première série de griefs d’insuffisance professionnelle mais au contraire d’insubordination et de façon objective les manquements de Madame [S] répondent à cette dernière définition.

Par conséquent, contrairement à ce que prétendent les deux parties, tous les faits reprochés à Madame [S], qui sont pour la plupart établis, sont de nature disciplinaire.

Il résulte de ces considérations que le licenciement de Madame [S] comportait à tout le moins une cause réelle et sérieuse.

Il appartient dès lors à Madame [S] de rapporter la preuve d’un lien entre sa dénonciation de faits de harcèlement moral et le licenciement, ce qu’elle ne fait pas.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul.

Sur la qualification de faute grave

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

En l’espèce, l’accumulation de manquements aux procédure internes applicables ainsi que le comportement de Madame [S] à l’égard de ses collaborateurs, perturbait le fonctionnement de l’entreprise au point de justifier le départ immédiat de Madame [S], les sms et courriels de remerciement émanant de membres de son équipe, du président ou de clients, qu’elle produit, ne permettant pas de contredire utilement les éléments précis et concordants produits par la société.

Le licenciement pour faute grave était ainsi justifié et le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes de Madame [S].

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [X] [S] de sa demande tendant à vois déclarer le licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Madame [X] [S] de toutes ses demandes ;

Déboute la société [8] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [X] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT