Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 08 JANVIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00757 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBBP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/03141

APPELANTE

S.A.S.U. [20]

[Adresse 8]

[Localité 7]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

INTIMES

Monsieur [I] [Z]

chez Madame [V]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représenté par M^e Thomas FORMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : C2615

Syndicat [14]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Thomas FORMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : C2615

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 septembre 2015, M. [I] [Z] a été engagé par la société [19] en qualité d’agent de propreté, le contrat de travail ayant été transféré à la société [20] à compter du 1er juin 2016, en application d’un avenant au contrat de travail conclu en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, et ce avec reprise d’ancienneté au 13 juin 2011. La société [22] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Suivant courrier recommandé du 21 décembre 2016, M. [Z] a fait l’objet d’un avertissement.

Suivant courrier recommandé du 27 juin 2017, M. [Z] a fait l’objet d’un nouvel avertissement.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 26 juin 2018, à un entretien préalable fixé au 11 juillet 2018, M. [Z] a été licencié pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 10 août 2018.

Contestant son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud’homale le 15 avril 2019, le syndicat [13] étant volontairement intervenu dans le cadre de ladite instance.

Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— déclaré recevables les demandes du syndicat [10] et de M. [Z],

— condamné la société [20] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  194,74 euros de prime d’expérience outre 19,47 euros de congés payés,

—  207 euros de dommages-intérêts pour non-respect des droits aux congés,

—  2 184,08 euros à titre de rappel de salaire pour retenues injustifiées outre 218,41 euros de congés payés y afférents,

—  500 euros à titre d’indemnité pour pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire,

— l 228,01 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  270,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [20] à payer au syndicat [10] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre d’indemnité pour pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [20] à remettre à M. [Z] l’attestation [17] et un bulletin de salaire conformes au présent jugement, à compter de la notification du jugement,

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [20] aux dépens.

Par déclaration du 23 janvier 2023, la société [20] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 23 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 octobre 2023, la société [20] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [Z] relative au rappel de salaire au titre du minimum conventionnel et en ce qu’il a donné acte à la société [22] qu’elle ne conteste pas devoir la prime d’expérience et les congés payés afférents,

à titre principal,

— juger nulle l’action engagée par le syndicat [12] pour défaut de qualité et d’intérêt à agir, et, en conséquence, déclarer irrecevables les demandes, fins et conclusions du syndicat [12] et de M. [Z],

à titre subsidiaire,

— débouter M. [Z] et le syndicat [12] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

— condamner solidairement M. [Z] et le syndicat [12] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens d’instance et d’exécution.

Dans leurs dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 juillet 2023, M. [Z] et le syndicat [13] demandent à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [20] à payer à M. [Z] les sommes de 194,74 euros de prime d’expérience outre 19,47 euros de congés payés, 207 euros de dommages-intérêts pour non-respect des droits aux congés, 2 184,08 euros à titre de rappel de salaire pour retenues injustifiées outre 218,41 euros de congés payés y afférents, 500 euros à titre d’indemnité pour pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire, l 228,01 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 270,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a condamné la société [21] à payer au syndicat [11] les sommes de 500 euros à titre d’indemnité pour pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il les a déboutés du surplus de leurs demandes et, statuant à nouveau,

— condamner la société [20] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre du minimum conventionnel : 10 283,81 euros,

— congés payés y afférents : 1 028,84 euros,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [20] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

à titre principal, sur la base de 69,28 heures par mois / 701,11 euros (minimum conventionnel),

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 4 206,66 euros,

— complément d’indemnité légale de licenciement : 1 019,93 euros,

à titre subsidiaire, sur la base de 34,67 heures par mois / 350,86 euros (horaire contractuel),

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 2 105,16 euros,

— complément d’indemnité légale de licenciement : 406,99 euros,

— condamner la société [20] à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [20] à payer au syndicat [12] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’intérêt au taux légal à compter de la date de saisine,

— condamner la société [20] aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 15 octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur les demandes de nullité de l’action engagée par le syndicat [13] ainsi que d’irrecevabilité des demandes du syndicat [13] et de M. [Z]

En application des dispositions de l’article R.1452-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si la société appelante fait valoir que la saisine du conseil de prud’hommes serait nulle pour défaut de qualité et d’intérêt à agir du syndicat [13], il sera cependant relevé, ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges, que la requête du 15 avril 2019 aux fins de saisine du conseil de prud’hommes a été effectuée par M. [Z] et non par le syndicat [13], ladite requête apparaissant conforme aux dispositions précitées et le salarié justifiant d’un intérêt à agir.

S’agissant du syndicat [13], outre que celui-ci s’est limité à intervenir volontairement dans le cadre de l’instance introduite par le salarié devant la juridiction prud’homale ainsi que cela a été précédemment indiqué, les statuts du syndicat ainsi que la composition de son bureau, versés aux débats, permettant de retenir que la personne ayant procédé à l’acte d’intervention volontaire avait effectivement qualité pour agir, il apparaît également que les premiers juges ont justement retenu, en application des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, qu’une pratique irrégulière de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnel était effectivement de nature à causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession que représente le syndicat, de sorte que l’intervention volontaire litigieuse est recevable. Il sera enfin observé que le conseil de prud’hommes a justement retenu que les différents justificatifs afférents à l’assistance du salarié ainsi qu’à la représentation du syndicat lors du bureau de jugement du conseil de prud’hommes, avaient effectivement été régulièrement produits dans le cadre de l’instance prud’homale, et ce conformément aux dispositions des articles L.1453-1 A et R.1453-1 et suivants du code du travail.

Par conséquent, le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la demande de rappel de salaire sur la base de la durée minimale conventionnelle de travail

M. [Z] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié de la durée minimale conventionnelle de travail de 16 heures par semaine, soit 69h28 par mois, depuis la reprise de son contrat de travail à compter du 1er juin 2016, et ce alors qu’il n’a jamais donné son accord en ce sens, ni formalisée une demande écrite et motivée afin de bénéficier d’une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle.

La société [20] indique en réplique que la demande est mal fondée en ce que les parties au contrat de travail ont la faculté de déroger au minimum conventionnel en cas d’accord du salarié, ledit accord résultant en l’espèce des stipulations du contrat de travail initial conclu avec la société [19], le salarié n’ayant jamais formulé aucune demande à ce titre durant l’exécution du contrat de travail.

Selon l’article 6.2.4.1 (durée minimale de travail) de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, dans sa version applicable au litige résultant de l’avenant n°3 du 5 mars 2014 relatif au temps partiel entré en vigueur le 1er juillet 2014, afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d’intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multi-employeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L.3123-14-2 et L.3123-14-4 du code du travail.

En l’espèce, si le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu à compter du 7 septembre 2015 avec la société [19] mentionne, dans son article 4-1, que le salarié a bien été informé que sa durée de travail (8 heures par semaine, soit 34h67 par mois) était inférieure à la durée minimale conventionnelle mais qu’il « confirme donner son accord express à cette situation qui répond à des obligations personnelles », la cour relève cependant que ladite clause ne peut aucunement s’analyser comme une demande écrite et motivée du salarié au sens des dispositions précitées de la convention collective, l’employeur ne justifiant ainsi pas de l’existence d’une demande écrite émanant du salarié et effectuée à l’initiative de ce dernier, motivée par le fait qu’il cumulerait plusieurs emplois, mais d’une simple information donnée par l’employeur au salarié quant au fait que la durée minimale conventionnelle ne sera pas respectée, puis d’un accord donné par le salarié eu égard à cette situation de fait, la seule indication que cette situation correspondrait à des obligations personnelles non précisées ne permettant de surcroît pas de retenir l’existence d’une « demande motivée », de même que la seule circonstance que le salarié ait indiqué, dans un courrier largement postérieur adressé à son nouvel employeur le 9 février 2017, que « comme vous le savez depuis la reprise du chantier sur lequel je travaillais, le temps partiel m’oblige à avoir plusieurs employeurs pour avoir une rémunération suffisante pour vivre ». Il résulte de ces éléments que le salarié est bien fondé à solliciter un rappel de salaire sur la base de la durée minimale conventionnelle de travail de 16 heures par semaine, soit 69h28 par mois, le seul fait que l’intéressé n’ait pas formulé de demande en ce sens durant l’exécution de la relation de travail étant sans aucune incidence à cet égard.

Dès lors, la cour accorde au salarié un rappel de salaire d’un montant total de 10 283,81 euros au titre de la période courant du mois de juin 2016 au mois d’octobre 2018 outre 1 028,38 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de prime d’expérience

Les parties s’accordant sur le fait que, compte tenu d’une reprise d’ancienneté au 13 juin 2011, le salarié est effectivement en droit de bénéficier, en application de l’article 4.7.6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, d’un rappel de prime d’expérience d’un montant de 194,74 euros outre 19,47 euros au titre des congés payés y afférents, il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit aux congés payés

La société [20] fait valoir que la demande est mal fondée en ce que le salarié ne démontre pas qu’il était autorisé à prendre des congés payés, l’intéressé n’ayant pas respecté les dispositions du règlement intérieur relatives aux congés, de sorte que des absences injustifiées ont été régulièrement retenues à l’encontre de ce dernier. Elle souligne que l’accord de l’employeur sur une demande de congés doit être exprès et écrit et que son silence ne vaut pas acceptation implicite.

M. [Z] indique en réplique qu’il a bien transmis à son employeur une demande de congés, que cette demande n’a reçu aucune réponse écrite mais que son responsable direct lui a dit oralement qu’elle était acceptée, qu’il est donc parti en vacances comme prévu, mais qu’à son retour, il a constaté qu’aucune indemnité de congés payés ne lui avait été versée et qu’il était considéré comme étant en absence injustifiée. Il souligne que l’employeur n’ayant jamais répondu par écrit à sa demande de congés, il ne peut lui reprocher une faute ou le considérer en absence injustifiée dès lors qu’il avait bien formulé une demande dont il pouvait légitimement considérer qu’elle avait été acceptée tacitement par l’employeur.

En application des articles L.3141-12 et suivants du code du travail, étant observé que le salarié bénéficiait d’un très important solde de congés payés acquis à la date du transfert de son contrat de travail (ainsi que cela résulte de la demande de congés payés versées aux débats), il sera relevé que l’intéressé a effectivement demandé par écrit à son employeur, le 27 juillet 2016, l’autorisation de s’absenter pour prendre ses congés annuels au titre de la période courant du 1er septembre au 20 décembre 2016, et qu’en l’absence de réponse expresse de l’employeur avant le 1er septembre 2016, il avait légitimement pu penser, de bonne foi, que sa demande était acceptée, l’employeur apparaissant ainsi avoir manqué à ses obligations en matière d’organisation des congés payés, en conséquence de l’absence de réponse expresse à une demande de congés ainsi que de la non-information du salarié sur la fixation de l’ordre des départs en congés et ses dates de congés, et ce alors qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Dès lors, au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 207 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit aux congés payés.

Sur la demande de rappel de rémunération pour retenues sur salaire injustifiées

La société [20] fait valoir qu’elle était bien fondée à procéder à des retenues sur salaire en ce que le salarié ne respectait pas le nouveau planning de travail dont il avait été informé le 17 mars 2017, et ce s’agissant d’un simple aménagement des conditions de travail qui relevait du pouvoir d’organisation de l’employeur.

M. [Z] indique en réplique que la modification de ses conditions de travail n’était ni justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, et qu’elle était, en l’occurrence, susceptible de le placer en difficulté au regard de sa charge de travail, puisqu’elle ajoutait, purement et simplement, un immeuble à ses prestations sans pour autant limiter ses fonctions sur le bâtiment où il intervenait habituellement, de sorte que son refus d’affectation sur le nouveau chantier était fondé.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail conclu par les parties à compter du 1er juin 2016 que la durée du travail de 8 heures par semaine, soit 34h67 par mois, est répartie les lundis, mercredis et vendredis à hauteur de 2h40 par jour, soit de 16h00 à 18h40, le salarié étant affecté sur le site « Marché DOMAXIS – [Adresse 2] ».

Suite à la réduction des heures d’intervention sur le site de l’immeuble situé [Adresse 2] en conséquence de la modification du cahier des charges avec le client, le temps de travail du salarié intimé se trouvant ainsi limité sur ce site à 3,5 heures par semaine, soit 15h17 par mois, si la société appelante a, dans un premier temps et en méconnaissance des stipulations contractuelles précitées, procédé à un changement de planning du salarié impliquant pour ce dernier de travailler également les mardis et jeudis, et s’agissant des trois autres jours, de voir ses horaires de travail être modifiés (courrier du 25 janvier 2017), il apparaît que, suite aux réclamations du salarié et à l’intervention de l’inspection du travail, l’employeur a reconnu l’existence d’une erreur aux termes de son courrier du 17 mars 2017, informant alors le salarié de la mise en place d’un nouveau planning reposant sur les mêmes jours et horaires de travail que ceux mentionnés dans l’avenant au contrat de travail du 1er juin 2016 (soit les lundis, mercredis et vendredis à hauteur de 2h40 pour chaque jour, de 16h00 à 18h40), la réduction des heures d’intervention au sein de l’immeuble du [Adresse 2] (uniquement de 16h00 à 17h00 les lundis, mercredis et vendredis) étant désormais compensée par des heures d’intervention au sein de l’immeuble Résidence [9], situé [Adresse 5] (de 17h40 à 18h40 les lundis, mercredis et vendredis), le temps de trajet entre les deux sites (de 17h00 à 17h40) étant rémunéré comme du temps de travail, de sorte que le seul changement effectif concernait le lieu de travail.

L’article 4 de l’avenant au contrat de travail du 1er juin 2016 indiquant qu’à la date de la reprise, le salarié est affecté sur le site « Marché DOMAXIS – [Adresse 2] », étant rappelé à cet égard que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, la cour relève de surcroît que le même article 4 mentionne expressément que « M. [Z] reconnaît que la profession du nettoyage, s’exerçant chez des clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable. En conséquence, il accepte de pouvoir être affecté à tout autre site de la zone géographique de [Localité 16] ' région parisienne ». Il sera en toute hypothèse également observé que le changement partiel de site d’intervention précité n’impliquait pas de changement de secteur géographique, compte tenu de l’identité du bassin d’emploi ainsi que de la faible distance entre les deux lieux de travail et de leur desserte effective par les transports publics, le fait d’affecter un salarié sur un site situé dans le même secteur géographique n’entraînant pas de modification du contrat de travail et constituant un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la décision d’affectation de l’intéressé ne portant de surcroît pas une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à la santé et au repos. Il sera également relevé que le salarié ne démontre pas que la décision litigieuse aurait en réalité été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle aurait été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, étant observé à cet égard que ce dernier ne justifie aucunement, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, du fait que malgré le changement précité, il aurait continué à effectuer ses anciennes tâches en accomplissant l’intégralité de ses heures de travail sur le site de l’immeuble du [Adresse 2], et ce alors qu’il indique dans ses conclusions, s’agissant de la rupture du contrat de travail, et ce de manière pour le moins contradictoire, que son temps d’intervention étant diminué, la qualité de la prestation n’avait pu que s’en ressentir sans qu’il puisse se le voir reprocher, en ce qu’il n’était objectivement plus en mesure, dans le temps qui lui était désormais imparti, de réaliser une prestation équivalente à celle réalisée auparavant.

Dès lors, le salarié s’étant irrégulièrement abstenu de se présenter sur sa nouvelle affectation aux horaires précités, l’intéressé ayant finalement fait l’objet d’un avertissement à ce titre suivant courrier recommandé du 27 juin 2017, il apparaît que les retenues sur salaire appliquées par l’employeur à compter du mois d’avril 2017 au titre des heures de travail non effectuées, étaient justifiées, de sorte que le salarié sera débouté de ses demandes de rappel de rémunération y afférentes, et ce par infirmation du jugement.

Sur la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

La société [20] fait valoir qu’elle a procédé à une application régulière de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, en ce que les métiers de la propreté y sont éligibles par assimilation aux ouvriers du bâtiment, en ce que M. [Z] avait contractuellement l’obligation de travailler sur plusieurs sites, cette condition relative à l’existence de plusieurs chantiers ne résultant en outre pas du dispositif applicable en la matière qui ne distingue plus entre les salariés mono et multisites, et en ce que cet usage a obtenu l’approbation unanime du comité d’entreprise puis du comité social et économique. Elle conclut par ailleurs à l’absence de démonstration d’un préjudice.

M. [Z] indique en réplique que l’employeur a appliqué de manière illicite une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels sur son salaire ayant pour conséquence une minoration de l’ensemble de ses droits sociaux, établis sur l’assiette de calcul des cotisations, l’intéressé précisant qu’il n’est pas contesté que, jusqu’au 25 janvier 2017, il était affecté sur un site unique, et ce alors que la déduction ne peut s’appliquer aux ouvriers du nettoyage qu’à condition qu’ils soient affectés sur plusieurs sites.

Le syndicat [13] indique que la pratique illégale de la déduction forfaitaire est particulièrement injuste pour les salariés de la branche de la propreté, dont les salaires sont très bas, et qui subissent en outre, du fait de cette déduction, une minoration de tous leurs droits sociaux, que l’abattement n’est pas un fait individuel mais est bien généralisé au sein des entreprises de propreté pour l’ensemble de leurs salariés, et que le syndicat est donc fondé à solliciter le versement de dommages-intérêts au titre du préjudice porté à la profession du fait de la pratique indue de l’abattement forfaitaire.

S’agissant de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pratiquée par l’employeur sur l’assiette des cotisations sociales, l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002, dans sa rédaction issue de l’article 6 de l’arrêté du 25 juillet 2005, n’ouvre la possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique pour frais qu’aux professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts, lequel ne vise pas nommément les ouvriers de nettoyage de locaux. Si ces ouvriers sont assimilés par la doctrine fiscale aux ouvriers du bâtiment expressément visés par le texte, c’est à la condition que, comme ces derniers, ils travaillent sur plusieurs chantiers, de sorte que la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels prévue à l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 n’est applicable aux salariés des entreprises de nettoyage que s’ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d’un même employeur.

En l’espèce, étant relevé que le salarié ne travaillait effectivement que sur un seul site jusqu’au 25 janvier 2017, date du premier courrier de l’employeur l’informant d’un changement de planning impliquant de travailler sur deux sites différents, il en résulte que la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels ne pouvait lui être appliquée par la société appelante au titre de la période courant de juin 2016 à janvier 2017, la circonstance que la pratique de la déduction forfaitaire ait obtenu l’approbation unanime du comité d’entreprise puis du comité social et économique étant inopérante et sans incidence à cet égard, de même que le fait qu’une clause du contrat de travail ait prévu l’application d’une telle déduction dès lors qu’une telle clause était alors inapplicable au regard de son unique lieu de travail.

Dès lors, le salarié subissant un préjudice du fait de la minoration de ses droits sociaux résultant de l’application irrégulière de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels sur l’assiette des cotisations sociales, ladite minoration n’étant pas compensée par la légère diminution des cotisations salariales, ledit préjudice devant être réparé par l’attribution d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, le syndicat [13] justifiant du fait que la pratique irrégulière de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnel au sein de la société cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, il convient de lui accorder la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La société [20] fait valoir que le salarié s’est enfermé dans une attitude négative et a manifestement mal exécuté les tâches confiées sur le site de la [Adresse 18], ce dernier s’abstenant par ailleurs de venir travailler à la résidence [9], de sorte qu’il a été licencié pour ses manquements constatés dans l’exécution de ses tâches et insuffisance professionnelle. Elle souligne que l’intimé était la seule personne travaillant dans les parties communes de l’immeuble et que de nombreuses alertes lui avaient été adressées, l’intéressé n’en ayant pas tenu compte.

M. [Z] indique en réplique que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’insatisfaction, en 2018, des résidents du site du [Adresse 1] ne lui est en rien imputable, les modalités d’intervention prévues lors de la reprise du marché ayant été modifiées, de sorte que le temps d’intervention a diminué et que la qualité de la prestation n’a pu que s’en ressentir, sans que cela puisse légitimement lui être reproché, le salarié n’étant pas responsable des choix opérés par les résidents dans le cahier des charges du marché de nettoyage, lui-même n’étant objectivement plus en mesure, dans le temps qui lui était désormais imparti, de réaliser une prestation équivalente à celle réalisée auparavant.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l’insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] Par courrier en date du 11 juin 2018, notre client [15], nous signalait des manquements quant à la sortie et rentrée des containers à ordures ménagères pour la troisième semaine consécutive et nous infligeait une pénalité financière de 50 euros conformément à l’article 17 du Cahier des Clauses Administratives Particulières. Notre chef d’agence avait eu l’occasion de vous sensibiliser sur le sujet sans succès.

Le 18 juin, [15] recevait une pétition des locataires qui signalait tous les désagréments qu’ils avaient à subir en raison de vos insuffisances. Ces locataires indiquaient que l’immeuble et en particulier les containers à ordures ménagères, en raison des nuisances subies, étaient dans un « état de propreté déplorable » pour reprendre leurs termes et signalaient des interventions « épisodiques » de votre part.

Sommée donc par les locataires de réagir rapidement, la gestionnaire [15] de l’ immeuble a procédé alors à une visite de site le 22 juin 2018 et a attribué, selon leur grille d’évaluation, la note de 0 pour l’entretien du hall, des paliers, des escaliers de service et pour l’ entretien du local vide-ordures : la note 0 signifie que la prestation n’ est pas réalisée ou réalisée dans des conditions qui ne sont pas satisfaisantes au regard des règles d’aspect, de propreté, d’hygiène et de confort.

Par courrier du 27 juin, [15] nous signalait qu’aucune intervention n’avait été réalisée la semaine 25 tant pour les ordures ménagères que pour l’entretien courant.

Outre le fait que les prestations non réalisées ne pouvaient bien entendu donner lieu à une facturation, notre client nous infligeait une nouvelle pénalité de 400 euros cette fois en rappelant nos manquements (poussières et toiles d’araignées dans le hall, corbeilles à papier non vidées…)

Les visites de l’immeuble par notre chef d’agence et notre chef d’équipe n’ont eu pour résultat malheureusement que de constater le bien-fondé des réclamations de nos clients.

Nous avons dû alors nous résoudre à affecter en doublon dans l’urgence pour donner enfin pleinement satisfaction à nos clients dès le 25 juin un agent pour la gestion des ordures ménagères et un agent pour l’entretien, pour être certain de pallier à vos manquements.

Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 juillet 2018 par courrier recommandé en date du 26 juin.

Nous avons eu les pires difficultés, comme d’habitude pourrions-nous dire, à recueillir vos explications sur le seul sujet dont il était ici question, à savoir les manquements constatés dans l’exécution des tâches qui vous sont confiées. Rien ne nous aura permis de reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle. […] ».

Concernant les différentes carences et insuffisances alléguées à l’encontre du salarié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, il résulte des éléments justificatifs versés aux débats, et notamment de la pétition signée le 8 juin 2018 par les locataires de l’immeuble du [Adresse 2], des courriers de [15] à la société appelante en date des 11 et 27 juin 2018 et du procès-verbal de visite de site du 22 juin 2018, que M. [Z], qui était désormais en charge, depuis la modification du cahier des charges du marché (courrier de l’employeur du 21 décembre 2016), le lundi, du nettoyage du hall, des paliers et de l’escalier de service ainsi que du service des ordures ménagères pour un temps d’intervention de 2 heures, le mercredi, du nettoyage du hall ainsi que du service des ordures ménagères pour un temps d’intervention de 0,75 heure, et le vendredi, du même programme et du même temps d’intervention que le mercredi, n’accomplissait pas correctement les prestations précitées, les locataires indiquant notamment dans leur pétition que « le local est régulièrement engorgé de sacs poubelles, de bouteilles en verre, les bacs sont plein d’ordures, l’odeur est pestilentielle. La personne chargée de la propreté de l’immeuble, qui doit sortir les poubelles et laver les sols, ne le fait qu’épisodiquement si bien que certains d’entre nous s’occupent des bacs à ordure tant les effluves et la crasse sont repoussantes. Les escaliers sont tachés, sales. L’immeuble est dans un état de propreté déplorable », le courrier de [15] du 11 juin 2018 faisant état d’un incident, pour la 3ème semaine consécutive, lié au fait que les containers d’ordures ménagères n’ont pas été rentrés après le passage du ramassage effectué par la ville de [Localité 16] ainsi que de l’application à la société appelante d’une pénalité contractuelle de 50 euros, le procès-verbal de visite de site du 22 juin 2018 attribuant les notes « 0 » (correspondant à une prestation non réalisée ou réalisée dans des conditions non satisfaisantes au regard des règles d’aspect, de propreté, d’hygiène et de confort) concernant les modules hall d’immeuble, palier, escaliers de service et ordures ménagères, le courrier de [15] du 27 juin 2018 faisant état d’un incident lié à l’absence de toute intervention au cours de la semaine 25, tant pour les ordures ménagères que pour l’entretien ménager, outre l’application à la société appelante d’une pénalité contractuelle de 400 euros.

Si le salarié intimé affirme que l’insatisfaction des résidents ainsi que la dégradation de la qualité de la prestation ne lui seraient pas imputables en ce qu’elles seraient la conséquence de la diminution de son temps d’intervention à la suite de la modification du cahier des charges du marché de nettoyage, et en ce qu’il ne serait plus en mesure, dans le temps lui étant désormais imparti, de réaliser une prestation équivalente à celle réalisée auparavant, outre que l’intéressé ne justifie aucunement, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses seules affirmations de principes, qu’il se serait effectivement vu demander de continuer à effectuer les mêmes prestations que celles réalisées avant la modification du cahier des charges, et ce alors que le courrier de la société appelante du 21 décembre 2016 acte incontestablement une diminution de la nature, de l’ampleur et de la durée de ses interventions, il apparaît en toute hypothèse que les carences et insuffisances manifestes concernant les ordures ménagères ainsi que le nettoyage du hall, des paliers et de l’escalier de service ne peuvent aucunement s’expliquer par une simple inadéquation des temps d’interventions prévus par le marché de nettoyage. Il sera enfin observé que le salarié n’allègue ni ne justifie du fait qu’il n’aurait pas été le seul salarié de la société travaillant dans les parties communes de l’immeuble du [Adresse 2], l’intéressé apparaissant avoir fait l’objet d’alertes de la part de sa hiérarchie concernant la qualité de ses prestations, l’entreprise n’ayant aucunement, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, à lui laisser un temps supplémentaire pour se conformer à ses attentes ou pour s’informer des critères d’évaluation attendus s’agissant de ses fonctions, en ce que l’intéressé, qui était affecté sur ce site à tout le moins depuis le 7 septembre 2015, avait dès lors nécessairement une parfaite connaissance de ce qui était attendu de lui dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur justifiant de l’existence de manquements concrets, précis et imputables au salarié, ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et eu des conséquences négatives sur la satisfaction des clients et l’image de la société, permettant de caractériser l’incapacité objective et durable de ce dernier à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, et ce alors qu’il bénéficiait des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions, le licenciement prononcé à l’encontre de l’intimé pour insuffisance professionnelle apparaissant ainsi justifié, la cour retient, par infirmation du jugement, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié devant en conséquence être débouté de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer, au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme de 1 500 euros au salarié ainsi que la somme de 500 euros au syndicat, les sommes accordées de ce chef en première instance étant confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de rappel de salaire sur la base de la durée minimale conventionnelle de travail et sauf en ce qu’il a condamné la société [20] à payer à M. [Z] les sommes de 2 184,08 euros à titre de rappel de salaire pour retenues injustifiées outre 218,41 euros de congés payés y afférents, l 228,01 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 270,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Statuant à nouveau des chef infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [20] à payer à M. [Z] la somme de 10 283,81 euros à titre de rappel de salaire sur la base de la durée minimale conventionnelle de travail outre 1 028,38 euros au titre des congés payés y afférents ;

Déboute M. [Z] de sa demande de rappel de rémunération pour retenues sur salaire injustifiées;

Dit que le licenciement de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [20] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société [20] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [20] à payer la somme de 1 500 euros à M. [Z] ainsi que la somme de 500 euros au syndicat [13] en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [Z] et le syndicat [13] du surplus de leurs demandes ;

Déboute la société [20] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE