Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04249 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQZP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/01952

APPELANTE

S.A.S. [10] anciennement dénommée [22]

agissant poursuites et diligences de son Président y domicilié en cette qualité.

[Adresse 18]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIME

Monsieur [T] [V] Monsieur [V] ets viageriste

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile PLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0826

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre chargée du rapport, et Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 24 septembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [V] est entré aux services de la société [8] le 16 octobre 1996 en qualité de commercial. Le 15 décembre 2001, il est devenu directeur commercial.

Le 2 janvier 2006, il a été engagé en qualité de directeur commercial à temps partiel par les sociétés [7] et [13] et, à compter du 3 janvier 2007, par la société [5] [Localité 21] également à temps partiel.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2014 à effet du 1er septembre 2014, les contrats de travail de M. [V] ont été transférés à la société [22] avec reprise de son ancienneté au 16 octobre 1996, M. [V] étant promu aux fonctions de directeur général salarié. Le contrat prévoyait un salaire annuel fixe brut de 130 000 euros, une commission sur les dossiers de prêts traités personnellement égale à 25,35% brut du chiffre d’affaires HT encaissé, un intéressement sur le chiffre d’affaires mensuel brut cumulé de toutes les agences [5] dont le capital était détenu par la société [22] et en cas de licenciement sauf pour faute grave, une indemnité de licenciement ne pouvant être inférieure à 3 années de rémunération.

Le 1er décembre 2017, le groupe [6] a été cédé en intégralité à la société [16].

En dernier lieu, M. [V] occupait les fonctions de directeur général délégué [6].

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 15 mai 2018 adressée à diverses personnes dont M. [V], la société [16] s’est plainte des conditions de la cession et de ne pas avoir eu communication des résultats réels de l’entreprise, ce à quoi M. [V] a répondu le 12 juin 2018 qu’il n’avait pas participé à la négociation ayant conduit à la cession. Par lettre du 22 juin 2018, la société [16] a mis en demeure diverses personnes dont M. [V] de l’indemniser des préjudices qu’elle aurait subis du fait de manoeuvres dolosives.

En octobre 2018, l’employeur a sollicité M. [V] en vue de la modification de son plan de rémunération variable, ce dernier ayant fait part en réponse de sa réticence à ce titre.

Le 11 décembre 2018, une lettre a été remise à la direction des ressources humaines ayant pour objet « signalement d’alerte professionnelle » et indiquant notamment « nous subissons régulièrement de la part de notre hiérarchie directe différents méfaits ».

Une enquête a été mise en place, confiée à une délégation composée d’une élue au [15] et de la directrice des ressources humaines. Le compte-rendu final a été établi le 22 janvier 2019.

M. [V] a été convoqué, par lettre du 18 février 2019, à un entretien préalable fixé au 27 février 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour 'faute grave’ aux termes d’une lettre du 5 mars 2019.

Le 24 juin 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement et en paiement de divers rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 2 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Requalifie le licenciement de M. [V] prononcé pour faute grave en cause réelle et sérieuse

Condamne la société [22] à lui verser :

— la somme de 9 285,71 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied et 928,57 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 63 885,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis légale, ainsi que 6 388 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 141 780,38 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

— la somme de 766 256,76 euros au titre de l’indemnité de licenciement contractuelle

— la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société de ses demandes reconventionnelles

Déboute M. [V] du surplus de ses demandes. ».

La société [10] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 29 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [10] se disant anciennement dénommée [22] demande à la cour de :

« ' Dire irrecevable Monsieur [V], pour cause de demande nouvelle, en sa demande d’infirmation du jugement du chef de l’indemnité sollicitée pour licenciement vexatoire et de condamnation de la société [10] à 10.000 euros.

' Débouter Monsieur [V] de son appel incident et de toutes ses demandes d’infirmation du jugement des chefs lui faisant grief à savoir le débouter de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle & sérieuse et pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires.

' D’infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny le 2 mars 2022 en ses chefs listés dans la déclaration d’appel.

En conséquence et statuant à nouveau :

' Juger le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] parfaitement justifié ;

' Débouter Monsieur [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

' Juger que le montant de l’indemnité contractuelle de rupture sollicitée par Monsieur [V] est manifestement excessif et l’en débouter, à tout le moins en fixer le montant à 1 euro ;

En tout état de cause :

' Dire irrecevable à tout le moins débouter Monsieur [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

' Condamner Monsieur [V] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

' Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens ».

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

« Rejeter toutes demandes, fins de non-recevoir de la Société [10].

Vu l’article 6-3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales.

Rejeter les témoignages anonymes produits par la Société [10].

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [R] [V] ne reposait sur aucune faute grave,

Confirmer ce jugement en ce qu’il a condamné la société [11] à payer à Monsieur [R] [V] les sommes suivantes :

9 285, 71 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

928, 57 euros au titre des congés payés y afférents,

63 885, 47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis légale (3 mois de salaire sur une base mensuelle de 21 285,16 euros),

6 388, 54 euros au titre des congés payés y afférents,

141.780,38 euros à titre d’indemnité de licenciement,

766 256, 76 euros à titre d’indemnité de licenciement contractuelle

Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Monsieur [R] [V] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence et y ajoutant, condamner la société [9] à verser à Monsieur [R] [V] une somme de 383 00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Dire que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,

Infirmer la décision des premiers juges en ce qu’elle a rejeté la demande de Monsieur [R] [V] au titre de cette indemnité.

Condamner, en conséquence, la société [10] à payer à Monsieur [R] [V] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Y ajoutant, condamner la société [12] à payer à Monsieur [V] la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dire que l’ensemble des condamnations susvisées portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ou à défaut à compter de la réception pour la société [10] de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation,

Ordonner la capitalisation des intérêts (anatocisme) en vertu des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

La condamner aux entiers dépens ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2025.

Par message adressé aux parties le 30 juin 2025, la cour a observé qu’à la suite de la demande faite en ce sens lors de l’audience de plaidoirie, l’avocat de M. [V] lui avait adressé un extrait Kbis de la société [10] actualisé au 12 juin 2025 dont il résultait que cette société avait été dissoute suite à la réunion de toutes les parts sociales ou actions entre une seule main à compter du 23 juillet 2021 et qu’elle avait été radiée du registre du commerce et des sociétés le 23 septembre 2021. La cour a invité en conséquence les parties à présenter leur observations sur l’éventuel défaut d’existence juridique de la société [10], partie appelante, lors de l’appel et de la procédure d’appel et sur ses conséquences au regard des articles 117, 120,121 et 32 du code de procédure civile, par note en délibéré adressée à la cour et à la partie adverse dans le mois du message.

L’appelante a répondu le 22 juillet 2025 en substance que :

— le dernier contrat de travail a été conclu avec la société [22] immatriculée 425 047 883, laquelle était l’associée unique de la société [10] immatriculée 482 164 282

— par décision du 23 juillet 2021, la société [22] a prononcé la dissolution de cette société avec transmission de son patrimoine à [22] de sorte que la société [10] immatriculée 482 164 282 a été radiée

— par décision du 25 octobre 2021, la société [22] a changé de dénomination et adopté le nom d’Ace patrimoine sous la même immatriculation 425 047 883

— c’est la société [10], anciennement dénommée [22] et immatriculée 425 047 883, qui a interjeté appel et conclu

— par décision du 18 septembre 2024, l’associé unique de la société [10] a acté la fusion par voie d’absorption avec la société [20] et, dans le cadre de cette fusion, il a été décidé de renommer [10] en lui attribuant le nom d’Immopret de sorte qu’à ce jour, la société immatriculée 425 047 883, ancien employeur de M. [V], s’appelle [19]

— l’extrait Kbis fourni par la partie adverse concerne la société [10] immatriculée 482 164 282 et qui a fait l’objet d’une dissolution au profit de [22] en 2021

— la société [19], anciennement [22] et [10], n’a jamais perdu sa personnalité juridique.

Le conseil de l’intimé a répondu par message du 23 juillet 2015 ne pas avoir d’observation à formuler sur les éléments envoyés par l’appelante.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour prend acte des explications et pièces fournies à la suite du message du 30 juin 2025.

Sur l’irrecevabilité des demandes

Si l’appelante prie la cour de dire M. [V] irrecevable en ses demandes, elle ne développe aucun moyen d’irrecevabilité sauf en ce qui concerne la demande d’infirmation du jugement du chef de l’indemnité pour licenciement vexatoire et de condamnation à la somme de 10 000 euros à ce titre.

S’agissant de cette demande, l’appelante explique qu’en première instance, M. [V] sollicitait la somme de 5 000 euros en raison des conditions vexatoires de la rupture et qu’en appel, il a porté cette demande à 10 000 euros si bien que les 5 000 euros supplémentaires constituent une demande nouvelle irrecevable.

M. [V] réplique que la demande n’est en rien nouvelle, ayant été uniquement modifiée en son quantum.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge.

La Cour de cassation a jugé qu’a exactement retenu qu’une demande de dommages-intérêts, majorée en cause d’appel, était recevable comme n’étant pas nouvelle, la cour d’appel qui, visant expressément l’article 565 du nouveau code de procédure civile, a ainsi considéré que les prétentions formulées devant le tribunal, puis celles soumises à la juridiction d’appel, tendaient à la même fin d’indemnisation du préjudice subi. (2e Civ., 4 mars 2004, pourvoi n° 00-17.613, Bulletin civil 2004, II, n° 82).

En l’espèce, la circonstance invoquée que M. [V] ait majoré en appel le montant de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ne caractérise pas une demande nouvelle. L’irrecevabilité soulevée de ce chef est rejetée.

L’irrecevabilité soulevée concernant les autres demandes ne s’appuyant sur aucun moyen, elle est aussi rejetée.

Sur le licenciement

L’appelante soutient que le licenciement pour faute grave est justifié. Elle fait valoir que l’alerte collective des collaborateurs de M. [V] a nécessité la mise en place d’une enquête interne conformément au règlement intérieur, laquelle, comprenant l’audition de l’intéressé, a révélé que ce dernier était à l’origine d’un comportement inapproprié constitutif de harcèlement moral en tenant des propos agressifs, en ayant un comportement humiliant et en isolant volontairement ses équipes du reste de l’entreprise. Elle explique avoir été contrainte de licencier M. [V] pour protéger la santé de ses collaborateurs, niant avoir préparé de longue date son éviction.

M. [V] répond que les faits s’inscrivent dans le contexte tourmenté de l’entreprise après la cession qui s’est traduit par le départ de nombre de membres de la direction et de collaborateurs. Il relève que les auditions faites ne contiennent pas l’identité des personnes entendues, laquelle lui est toujours dissimulée malgré une sommation de communiquer. Il avance que ces auditions ne respectent pas les conditions de l’article 202 du code de code procédure civile, qu’il est privé du droit de faire valoir ses observations et du bénéfice d’un procès équitable au sens de l’article 6-3 de la Convention européenne sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. A titre subsidiaire, il estime que la conclusion de l’enquête ne confirme pas les faits allégués, qu’aucun salarié n’indique avoir subi des pressions, reproches ou du mépris de sa part et que si les salariés lui imputent un manque d’informations et des volte-faces, ceux-ci ne sont pas de son fait. Il admet seulement deux faits isolés où il a manifesté de la mauvaise humeur, ne constituant pas un harcèlement moral selon lui, et nie les propos dénigrants à l’égard de la nouvelle direction. Il indique produire des témoignages en sa faveur de nombreux collaborateurs et soutient que la direction souhaitait l’évincer à moindre frais.

La lettre de licenciement, après avoir rappelé les fonctions de M. [V], déplore de « nombreux actes, propos et comportements particulièrement graves commis dans l’exercice de vos fonctions, en particulier à l’encontre de vos subordonnés ». Elle relate que compte-tenu de la gravité des termes du courrier collectif adressé le 11 décembre 2018, une enquête interne a été initiée et que la délégation a procédé à 11 auditions entre les 17 décembre 2018 et 16 janvier 2019. Elle indique les termes de la conclusion de cette délégation puis énonce :

— « cette enquête a ainsi révélé que vous aviez à l’encontre de vos interlocuteurs professionnels, et en particulier de vos subordonnés, tenu des propos et eu des comportements extrêmement graves, à savoir : irrespect, mépris, dénigrement, critiques, insultes et même menaces de licenciement, le tout sur un ton particulièrement agressif pouvant aller jusqu’à des hurlements. Ces agissements ont été fréquents et répétés depuis de nombreux mois. ». Suivent des « exemples non exhaustifs » « à l’égard de collaborateurs de l’entreprise », « de commerciaux ainsi que dans les agences » et « d’autres interlocuteurs non professionnels », la lettre mentionnant que « ces actes et propos ont pour effet une dégradation importante des conditions de travail des collaborateurs concernés (…) » ;

— « en outre, l’enquête a fait apparaître que vous avez volontairement isolé vos équipes du Groupe [16]. Un collaborateur a résumé la situation en expliquant que « Pendant des mois, il [[T] [V]] était le seul à avoir des liens avec [Localité 24] et il a divisé pour mieux régner ».

En effet, vous avez, d’une part, retenu des informations voire transmis de fausses informations, notamment quant à l’organisation d’ACE Crédit et de [16], quant aux décisions du Groupe et au mode de fonctionnement au sein du Groupe.

D’autre part, vous avez relayé une image négative de la [16] et de ses dirigeants, non seulement par le biais d’un discours négatif et du rejet quasiment systématique de la responsabilité des décisions « négatives » sur le dirigeants du Groupe, et en outre par de vives critiques du Groupe et des décisions de ses dirigeants, ainsi que des propos particulièrement irrespectueux et inappropriés.

En sus vous avez purement et simplement mis à l’écart vos collaborateurs tant des autres salariés du Groupe [16], que d’activité professionnelles organisées au niveau du Groupe. »

Suivent des « exemples non exhaustifs », la lettre mentionnant que « ces agissements ont eu des conséquences particulièrement négatives sur les conditions de travail de vos subordonnés. (…) ».

La lettre relate ensuite que le 31 janvier 2019, M. [V] a été reçu mais que sa contestation de l’ensemble des faits et son refus de prendre conscience des difficultés rencontrées par ses collaborateurs ont rendu impossible « toute réflexion coconstruite », que ses propos et comportements répétés depuis plusieurs mois ont des conséquences particulièrement néfastes et que « Ces faits sont donc susceptibles de caractériser du harcèlement moral et de constituer une infraction pénale », détériorant aussi « fortement l’image et l’éthique de la Société et du Groupe ». La lettre relève que ces agissements sont d’autant plus graves compte-tenu du niveau des fonctions et responsabilités de M. [V] et que «vous avez dénigré, manqué de respect, hurlé, menti, faussé le jugement, mis à l’écart, divisé, insulté, critiqué en nuisant gravement aux personnes constituant vos équipes, à vos obligation les plus fondamentales et au Groupe », concluant que « pour l’ensemble de ces raisons, vos agissements rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave ».

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

L’article 202 du code de procédure civile dispose que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

La Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre» entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l’article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n’atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l’égalité des armes, tels qu’applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d’autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

Il en résulte que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154).

En l’espèce, la société verse aux débats :

— la lettre ayant pour objet « signalement d’alerte professionnelle » destinée à la [17] qui mentionne en pied de page de manière manuscrite : « J’atteste que ce courrier a été remis par mes soins le 11 décembre au service DRH, suite à l’urgence du mal être de l’ensemble des salariés du siège d’ace crédit dont je me suis faite la porte-parole », la date du 26 janvier 2019 et le nom de Mme [N] [A] suivi de sa signature. Cette lettre dénonce de la part de « notre hiérarchie » une perte de contrôle de plus en plus fréquente et des accès de colère, du harcèlement moral, la non diffusion et la rétention des informations essentielles dans l’exercice de « nos fonctions », des « mensonges éhontés à répétitions sur notre hiérarchie supérieure », un changement de discours et de point de vue en fonction de ses interlocuteurs présents avec remise en question de la parole des salariés, l’absence de soutien aux équipes, « voire même le contraire », une agression verbale envers les franchisés, un emploi fictif, « un conflit d’intérêt Mr/Mme, impossibilité de dialogue »;

— le règlement intérieur ;

— les auditions des collaborateurs « 1 » à « 9 » suite au courrier susvisé, mentionnant le service dont dépend le collaborateur concerné, les date et heure d’audition, les nom et qualité des deux personnes ayant procédé à l’audition, le déroulé de l’audition et un compte-rendu de l’audition composé de questions et de réponses indiquées soit entre guillemets, soit sous la forme d’une relation des propos tenus par le collaborateur, les auditions étant signées par les deux membres de la délégation. Ces compte-rendus, qui ne comportent pas l’identité du collaborateur entendu, mentionnent :

* le collaborateur n°1, qui fait partie du service administratif siège [5], indique ne pas avoir de problèmes avec ses collègues mais avec M. [V] qui ne répond pas aux questions par exemple pour l’organisation de séminaires. Le collaborateur se plaint de changements de position intervenant régulièrement et que sa hiérarchie a remis en cause sa parole d’un « ton sec », devant d’autres collègues, en lui rétorquant : « Non je ne t’ai jamais dit ça, j’ai une mémoire infaillible, je te l’aurais dit », ce qu’il a très mal pris. Il ajoute que M. [V] lui a reproché l’envoi d’un mail à M. [H], lui a parlé de choses personnelles concernant d’autres salariés, qu’il dénigre régulièrement auprès de lui d’autres salariés « jamais par devant » et que compte-tenu de l’attitude de M. [V], il considère ne pas travailler dans un climat de confiance, manquer d’informations utiles. Il indique ne pas avoir subi, ni été témoin de paroles et gestes agressifs.

* le collaborateur n°2, qui fait partie du même service, relate avoir des difficultés avec M. [V] tout en précisant qu’envers ce dernier, il n’y a pas « de soucis majeurs », les relations sont « cordiales ». Il indique que les changements de position et de décision de ce dernier interviennent souvent et avoir assisté à des propos dénigrants tenus par M. [V] au sujet de collaborateurs : « qu’est ce qu’elle fout, de toute façon elle n’arrête pas de passer son temps à se promener, je vais la dégager » ou « ne lui faites pas confiance, ne lui dites rien qui pourrait être répété ». Il reproche à son manager son manque d’anticipation et dit que le ton employé par M. [V] est parfois limite. Il indique ne pas avoir subi, ni été témoin de paroles et gestes agressifs mais relève que M. [V] a notamment un discours négatif qui inquiète (« la boîte va pas bien »), dénigre régulièrement d’autres salariés et rejette la faute sur les autres.

* le collaborateur n°3, dépendant du service « Autre Ace crédit (travail fréquent avec la direction [5]) », fait état de problèmes de communication et du management à l’ancienne de M. [V]. Il mentionne des difficultés liées à l’absence d’informations descendantes, qu’à l’arrivée à [Localité 25], les équipes n’ont pas eu d’information sur le mode de fonctionnement et que les formations Excel et [23] ne leur ont pas été proposées. Il indique que M. [V] a « parfois un ton et des mots heurtant : Tu sais qui je suis ! C’est moi le patron ! ». Il déplore des changements de position et de décisions de M. [V]. Il ajoute que ce dernier est « très paternaliste et soutient ses équipes, que les commerciaux aiment beaucoup » M. [V], « qu’il est bien apprécié du réseau mais que s’il veut garder la confiance, il doit être plus droit dans ses informations et décisions». A la question de savoir s’il a fait l’objet de paroles agressives ou non respectueuses, il répond affirmativement lorsque M. [V] stoppe les échanges en disant : « Tu sais qui je suis ' ». Il précise n’avoir jamais avoir assisté à « de grosses colères mais des haussements de ton ». Il indique ne pas avoir subi, ni été témoin de gestes agressifs.

* le collaborateur n°4, dépendant du service « Autre Ace crédit (travail fréquent avec la direction [5]) », relève aussi un problème d’information important avec M. [V], déclare ne pas avoir subi de paroles agressives mais en avoir été témoin, ayant entendu M. [V] dire « C’est qui le patron’ » et s’emporter au téléphone jusqu’à raccrocher au nez de son interlocuteur tout en précisant que M. [V] fait maintenant plus attention. Il précise que M. [V] « prend beaucoup moins de décisions et que tout doit être validé par » [D] [H], évoquant que M. [V] « a peur et se sent peut-être plus en danger ». A la question de savoir si des collègues se sont plaints d’avoir rencontré des difficultés relationnelles avec d’autres personnes de l’entreprise voire du harcèlement, il répond : « des difficultés oui mais non pas de harcèlement ». Il ajoute que M. [V] « n’est pas un mauvais directeur commercial mais qu’il a tellement peur de perdre son poste. » et qu’il préfère rencontrer ses interlocuteurs sans M. [V] car ça risque de « mal se passer » s’il est présent.

* le collaborateur n°5, dont le service est indiqué comme précédemment, se plaint de ne pas avoir d’informations ou d’avoir des informations ne correspondant pas à la réalité de la part de M. [V] (citant ne pas avoir été avisé de la nomination d’un directeur groupe dont les attributions le concernent et ne pas avoir été sollicité pour des formations du type Excel et PPT) et de ne pas disposer d’aide de celui-ci qui l’invite seulement à « dégager » des interlocuteurs professionnels. Il explique que lors de l’arrivée dans les locaux de [Localité 25], ils n’avaient « pas le droit de communiquer avec leurs voisins ». Il affirme ne pas avoir subi de paroles agressives mais avoir été témoin de colères de M. [V], par exemple le fait qu’il « est arrivé dans le bureau, un papier à la main en questionnant : qu’est ce que c’est que ça’ », qu’il est reparti furieux, le collaborateur disant qu’il a hurlé et qu’il arrive aussi à M. [V] de « hurler » sur les commerciaux en disant « C’est qui le patron’ » . Il ajoute que tout le monde « a plus au moins des difficultés et qu’actuellement il s’en prend à [P] [K] » et qu’un salarié issu du groupe [16] transféré chez [5] n’est pas apprécié par M. [V], lequel leur a interdit de lui parler à son arrivée, ce salarié étant vu comme un « espion ».

* le collaborateur n°6, provenant du même service, fait état de difficultés relationnelles avec M. [V] qui n’est «pas d’humeur constante », relatant le fait que trois semaines auparavant, une commande a été demandée par lui et que celle-ci ayant pris du temps, M. [V] est « arrivé furieux dans le bureau » en disant que le collaborateur n’avait «  pas fait son travail » jusqu’à le traiter de « menteur » devant l’ensemble de l’équipe. Il indique aussi que M. [V] a eu un arrêt de travail pour lequel il a fait l’objet d’une retenue sur salaire et qu’après avoir reçu les explications qu’il demandait, il a dit que « c’était lui le patron et que lui on le payait », que le collaborateur était « complètement fou » et qu’il ne « se rendait pas compte de ce qu’il faisait ». Il explique que lorsque M. [V] a des sautes d’humeur, il attend que ça passe, en rediscutant plus tard, et que M. [V] s’excuse alors de son comportement. Il précise que quand les assistantes sont informées qu’il va passer en agence, elles ont peur et qu’il l’a déjà vu se mettre en colère avec lui en lui disant « C’est qui le patron ' » jusqu’à ce qu’il lui réponde « C’est toi ». Il note que le comportement de M. [V] a changé après le rachat, qu’il a tout cloisonné pour que les informations passent par lui et qu’il peut avoir des mots très durs sans forcément avoir conscience que c’est blessant, citant divers exemples dont « elle est trop nulle on va vite la dégager ».

* le collaborateur n°7, provenant d'« autre ex-Ace crédit (travail fréquent avec la Direction [5]) », dit avoir rencontré des difficultés avec M. [V] après le rachat, que celui-ci était « le seul à avoir des liens avec [Localité 25] », qu’il a divisé pour mieux régner, qu’il est soulagé d’être sorti de « ses griffes », cela lui permettant de voir une autre facette des équipes de [Localité 25], et qu’il s’étonne que M. [V] dise « C’est moi le patron » tout en se défaussant, n’étant pas solidaire des décisions de la direction. Il relate que des personnes des agences lui rapportent des propos qu’il tiendrait sur d’autres salariés : « C’est un connard », « C’est un naze, faut le virer », que son comportement s’est vraiment dégradé et que certains collaborateurs ont peur de lui et de ses réactions. Il ajoute que récemment, en réunion avec les responsables d’équipe, M. [V] a annoncé que « la [16] a décidé (blablabla) mais vous savez ce que j’en pense » et qu’il lui arrive de se confier en disant « qu’ils veulent enlever l’ADN d’ACE ». Il conclut en affirmant que M. [V] ne se rend pas compte que les gens souffrent de son comportement.

* le collaborateur n°8, provenant du même service, explique qu’après la vente, il n’a pas souhaité être rattaché à M. [V] qui est d’ « humeur changeante » et a « des accès de colère ». Il précise l’avoir entendu hurler sur des gens « C’est qui le patron’ ». Il explique qu’il avait du charisme quand il a développé [5] et en a encore avec les très anciens.

* le collaborateur n°9, du service autre multimarques (travail fréquent avec la direction [5]), dit avoir été témoin du fait que M. [V] changeait d’idée et ne répondrait pas aux sollicitations, en tout cas jamais par écrit. Il précise ne pas avoir entendu d’éclat de voix mais que M. [V] parle toujours négativement des interlocuteurs professionnels en commun:

« Celui-là c’est un connard, celui-là c’est un con, on va le foutre dehors », qu’il dénigre les équipes et a parfois un comportement méprisant.

— l’audition du collaborateur 10, à savoir M. [V], qui déclare qu’au moment de l’intégration, il y a eu des inquiétudes des salariés sur leur devenir, qu’il n’a jamais eu de paroles agressives, ni de gestes agressifs ou violents et qu’il a un management participatif et en confiance.

— l’audition du collaborateur 11, à savoir Mme [V], qui indique n’avoir jamais eu, ni été témoin de difficultés, notamment de propos ou gestes agressifs.

— le compte-rendu final au 22 janvier 2019 de l’enquête indiquant que « 9 témoignages sont concordants et mettent en lumière une accumulation de faits et comportements qui ont contribué à une dégradation des conditions de travail des collaborateurs : manque d’information, de communication, d’organisation auxquelles s’ajoutent des attitudes managériale inadéquates qui doivent cesser sans délai. Les 2 auditions des 2 collaborateurs potentiellement ciblés n’ont en revanche exprimé aucune difficulté majeure relative à leurs conditions de travail et dans les relations personnelles hiérarchiques, transverses et avec les équipes qu’ils managent. Le conflit d’intérêt est perçu de manière unanime par les 9 premiers témoins mais semble davantage relever d’une appréciation personnelle non vérifiable par la délégation. (…). S’agissant de l’accusation d’emploi fictif, la délégation considère que le terme est excessif (…). La délégation tient à souligner, qu’à l’occasion de ces auditions aucun témoin n’a fait état de faits et agressions physiques et/ou sexuels ni même craint pour sa santé physique. Parmi les témoins auditionnés, aucun n’a fait état de dégradation de leur santé d’une manière générale. Ils se sont exprimés de manière calme et relativement détachée. Certains témoins ont émis l’hypothèse que les comportements de [R] [V] pourraient résulter d’inquiétudes ou de difficultés auxquelles il serait lui-même confronté ». En conclusion, la délégation d’enquête considère que ce courrier d’alerte « est la résultante d’une accumulation de comportements managériaux, difficultés d’organisation et défaut de communication/information (…) ».

— une attestation établie par chacune des membres de la délégation d’enquête qui indique avoir entendu 11 salariés identifiés comme potentiellement concernés par le courrier d’alerte du fait de leur poste, service, fonction actuels ou passés, rédigé un compte-rendu pour chacune des auditions relatant leurs déclarations et anonymisé et tronqué les compte-rendus lorsque les déclarations pouvaient être identifiables tout en veillant à ce qu’ils restent conformes à la réalité des déclarations.

— la lettre de démission de Mme [A] du 10 janvier 2019.

Même s’ils consignent des déclarations de tiers, les compte-rendus d’auditions ci-dessus visés ne constituent pas des attestations dès lors que ces déclarations ont été recueillies par le biais d’une enquête réalisée par une délégation au sein de l’entreprise de sorte que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas applicables. En toute hypothèse, si cet article prévoit notamment que l’attestation doit mentionner l’identité complète de son auteur, les formalités de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge du fond d’apprécier la valeur et la portée d’une attestation de sorte que la seule non-conformité résultant de l’absence d’identité de certains témoins ne saurait justifier la demande visant à « rejeter les témoignages anonymes ».

Les compte-rendus des auditions des collaborateurs 1 à 9 sont concordants en ce qu’ils font état de propos récurrents de M. [V] tenus sur un ton agressif et virulent, comportant des critiques, des insultes, des dénigrements à l’encontre des personnes qui en sont la cible ainsi que parfois des menaces de licenciement et générant un sentiment de crainte chez certains collaborateurs. De même, ces compte-rendus d’auditions sont concordants en ce qu’ils mentionnent des agissements de M. [V] visant à isoler ses équipes du groupe de la [16], résultant notamment du défaut de transmission d’un certain nombre d’informations.

Ces compte-rendus constituent des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori de manière à empêcher l’identification de la personne entendue, l’identité étant connue de la délégation d’enquête composée notamment de la directrice des ressources humaines et par voie de conséquence de l’employeur.

Mais ils sont corroborés par le signalement d’alerte professionnelle qui a dénoncé notamment une perte de contrôle de plus en plus fréquente et des accès de colère de M. [V], la non diffusion et la rétention d’informations essentielles et un changement de discours et de point de vue en fonction de ses interlocuteurs présents avec remise en question de la parole des salariés ainsi que le mal-être en résultant pour les collaborateurs, lequel signalement a été signé par Mme [A] qui a attesté l’avoir remis à la [17].

En outre, M. [V] reconnaît dans ses conclusions s’être emporté à deux reprises. Il admet avoir dit « C’est qui le patron’ » à l’issue d’un échange ayant eu lieu lors d’une réunion d’un lundi à laquelle étaient présents Mme [E] et M. [F], indiquant qu’ayant interrogé ce dernier pour savoir « s’il avait enfin mis en oeuvre » sa consigne donnée 3 semaines auparavant que celui-ci n’avait pas appliquée, il a été amené à lui rappeler qu’il était son supérieur « en des termes traduisant une perte de patience » de sa part. Il admet aussi des « propos vifs » liés à la commande de chèques cadeaux, ayant déclaré à Mme [J] «Avez-vous bien fait les commandes’ Il ne faut pas me mentir! ».

Si M. [V] invoque qu’il s’agit de faits isolés, disant notamment n’avoir employé qu’une seule fois l’expression « C’est qui le patron’ » , il n’en demeure pas moins que ces deux faits sont établis. L’existence incontestable de ces événements caractérisés tous les deux par une perte de sang-froid de M. [V], un ton virulent et des propos inappropriés et révélant la répétition d’un comportement similaire empreint de violence verbale corrobore les compte-rendus d’auditions, en particulier celle du collaborateur n°6 qui fait état de l’incident lié aux commandes.

Le signalement signé par Mme [A] et la reconnaissance partielle des faits par M. [V] corroborent les auditions des collaborateurs 1 à 9. Ils crédibilisent les dires tenus par les différents collaborateurs entendus au-delà des seuls faits admis par M. [V].

En toute hypothèse, il convient de constater que la teneur des auditions anonymisées a été portée à la connaissance de M. [V], que ces auditions ont été recueillies par une représentante du personnel et par la directrice des ressources humaines dans des conditions qu’elles relatent de manière similaire, exemptes de toute partialité en ce que les compte-rendus mentionnent également des éléments favorables à M. [V], qu’il résulte des conclusions de ce dernier qu’il a pu identifier le collaborateur n°6 en la personne de Mme [J], produisant d’ailleurs des éléments pour démontrer qu’en dehors de l’incident lié aux commandes, il s’est toujours adressé à elle avec courtoisie, et que M. [V] reconnaît s’être emporté à l’égard de cette salariée ainsi qu’à l’égard d’un autre collaborateur de sorte que la production de ces témoignages anonymisés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

En conséquence, il n’y a pas lieu non plus de rejeter « les témoignages anonymes » sur le fondement des dispositions conventionnelles invoquées.

Comme déjà indiqué, la cour estime que les compte-rendus des auditions des collaborateurs 1 à 9 sont concordants en ce qu’ils font état de propos récurrents de M. [V] tenus sur un ton agressif et virulent, comportant des critiques, des insultes, des dénigrements à l’encontre des personnes qui en sont la cible avec parfois des menaces de licenciement et générant un sentiment de crainte chez certains collaborateurs ainsi que d’agissements de M. [V] visant à isoler ses équipes du groupe de la [16]. Ils sont corroborés par le signalement d’alerte et la reconnaissance a minima par M. [V] de deux faits.

Au soutien de sa contestation, M. [V] produit notamment :

— des échanges de mails dans lesquels il regrette que Mme [J] veuille quitter l’entreprise ;

— des échanges de mails visant à montrer ses initiatives pour faire évoluer les fonctions d’assistante ;

— un mail du 28 janvier 2019 par lequel il transmet une note à ses équipes, étant observé que ce courriel est postérieur à l’enquête ;

— des mails visant à démontrer qu’il a intercédé en faveur de ses équipes auprès de la direction ;

— des échanges de mails qui justifient selon lui qu’il a lui-même été harcelé par des responsables au sujet des chèques cadeaux mais ces courriels font juste mention d’une question à ce sujet ;

— des courriels adressés par M. [V] à Mme [J] sur un ton courtois ;

— des attestations de sept personnes (une responsable d’agence, une conseillère en agence, une salariée de [14] ayant côtoyé M. [V] de 1998 à 2014, un collaborateur d’Ace de 2013 à 2015, l’ancien dirigeant d'[6] jusqu’en décembre 2017, une conseillère financière d'[6] jusqu’en 2019 et un autre conseiller financier jusqu’en 2016) louant le management participatif de M. [V], son exigence bienveillante, ses qualités d’écoute, son autorité naturelle, ses très bons rapports avec ses équipes, son charisme s’exerçant dans la courtoisie, son caractère calme et doux, l’ambiance tendue qui s’est développée après le rachat, le soutien de M. [V] dans ces circonstances et son discours positif sur la nouvelle direction, l’un des témoins indiquant qu’elle pense que les salariés s’étant plaints de M. [V] ont été manipulés ;

— une attestation de M. [X] mentionnant le rôle de modérateur de M. [V] et le fait qu’on lui a proposé son poste le 10 janvier 2019 alors qu’il était toujours directeur.

La cour considère que ces pièces ne sont pas à même d’infirmer ce qui ressort des éléments ci-dessus visés. En particulier, il convient de noter que plusieurs des témoins de l’intimé n’étaient pas présents ou ne côtoyaient plus M. [V] sur la période postérieure au rachat qui est celle lors de laquelle son comportement a changé, outre que leurs témoignages sont très généraux. La courtoisie ou l’intérêt que M. [V] a pu manifester à l’égard de certains salariés n’excluent nullement les accès de colère, les propos virulents, les critiques et les dénigrements qui lui sont imputés dans les auditions des collaborateurs. De même, la circonstance que le poste de M. [V] ait été proposé à un autre salarié le 10 janvier 2019 ne contredit pas la réalité des propos virulents, comportant des critiques, des insultes et des dénigrements que M. [V] a tenus non pas de manière isolée mais de manière assez régulière et sa volonté d’isoler ses équipes du reste de l’entreprise.

Les faits retenus comme établis à l’encontre de M. [V] sont graves en ce qu’il s’agissait d’agissements répétés de nature à porter atteinte à la santé des personnes travaillant avec lui. Ni son ancienneté, ni le climat empreint d’une certaine tension consécutif au rachat de l’entreprise évoqué par des témoins ne sont de nature à excuser son comportement ou amoindrir sa faute, ce d’autant plus au regard de son positionnement élevé dans la hiérarchie de l’entreprise. La cour considère que M. [V] a commis un ensemble de faits, résultant notamment de ses accès de colère pouvant aller jusqu’à des hurlements et de ses propos méprisants, insultants et dénigrants, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, la cour juge que le licenciement est bien fondé sur une faute grave, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave de M. [V] étant justifié, il est débouté de ses demandes de rappel au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité de licenciement contractuelle, le jugement étant infirmé en ces sens. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [V] se plaint d’avoir été livré à la vindicte de quelques salariés à laquelle il a dû faire face pendant plusieurs semaines. Il reproche à son employeur d’avoir annoncé à l’ensemble des salariés ainsi qu’à l’ensemble des partenaires extérieurs de l’entreprise le motif de son licenciement.

Cependant, cette dernière allégation n’est assortie d’aucune offre de preuve. La vindicte à laquelle M. [V] aurait été livré n’est pas davantage établie, les pièces versées aux débats justifiant seulement de l’alerte qui a été donnée puis de la procédure d’enquête qui a été menée. Les circonstances vexatoires alléguées ne sont pas démontrées. M. [V] ne prouve pas plus l’existence d’un préjudice en lien avec ces prétendues circonstances. Il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, étant ajouté au jugement dont les motifs ne révèlent pas qu’il ait été statué sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [V] qui succombe est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de toute demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu de le condamner au titre des frais non compris dans les dépens au bénéfice de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Rejette la demande visant à déclarer irrecevables les demandes de M. [V] ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en celle ayant débouté M. [V] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Déboute M. [V] de sa demande visant à rejeter les témoignages anonymes produits par la société [10] ;

Dit que le licenciement de M. [V] est fondé sur une faute grave ;

Déboute M. [V] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité de licenciement contractuelle et de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

Rejette toute demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [V] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président de chambre pour la Présidente empêchée