Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 12 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01113 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDIB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 20/05195

APPELANTE

Madame [U] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ilyacine MAALLAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2607

INTIMEE

Syndicat des Copropriétaires du [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Juliette MASCART, avocat au barreau de PARIS, toque : B1125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [U] [L] a été embauchée par le Syndicat des Copropriétaires en qualité de gardienne d’immeuble logée, catégorie B à service permanent (7.900 UV) selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 décembre 2017.

Le 9 septembre 2018, Mme [L] a été placée en arrêt de travail suite à une chute dans l’escalier principal de l’immeuble jusqu’au 5 décembre 2018. Lors de la visite de reprise le médecin du travail va autoriser celle-ci pour 6 mois sans port de charges lourdes et arrêt de la gestion des containers qui a été confiée à un prestataire extérieur.

Le 1er mars 2019, un arrêt de travail en rechute est délivré à Mme [L], prolongé mensuellement jusqu’au 30 septembre 2019.

Le 14 mai 2020, Mme [U] [L] a été déclarée apte à son poste de gardienne logée, la gestion des ordures ménagères étant exclue en raison de la pénibilité particulière de la tâche.

Elle a alors repris les tâches restantes.

Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 23 avril 2020 lequel était reporté deux fois en raison du confinement en date du 30 avril et le 1er juin 2020 puis a été licenciée le 15 juin 2020, par acte d’huissier au constat qu’elle ne serait pas en capacité d’effectuer le service des ordures ménagères à la suite de l’interdiction de la médecine du travail et en raison de la nécessité de pourvoir à son remplacement complet et de l’impossibilité matérielle de maintenir une organisation de travail présentant un surcoût objectif pour une qualité de service fortement dégradée.

Le 20 juin 2020, Mme [U] [L] a été victime d’une chute dans le local-poubelles de l’immeuble dans le cadre de l’exercice de ses fonctions selon cette dernière, ce que l’employeur conteste puisqu’elle n’avait aucune tâche à accomplir dans ce lieu. A compter de cette date, elle était en arrêt de travail.

Contestant la légitimité de son licenciement mais aussi son bien fondé et réclamant les indemnités qui en découlent, Mme [L] a en date du 27 novembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 24 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— DIT que la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé n’est pas encourue;

— DIT que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse ;

— DIT que le caractère professionnel de l’accident du 20 juin 2020 n’est pas rapporté ;

— DIT que le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé ;

— DEBOUTE Mme [U] [L] de son recours et de l’ intégralité de ses demandes

— DEBOUTE le syndicat des copropriétaires de la résidence du [Adresse 2] de sa demande reconventionnelle ;

— DEBOUTE Mme [L] de sa demande formulée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DIT que Mme [U] [L] devra supporter les dépens de l’instance ;

Par déclaration du 9 février 2023, Mme [U] [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 25 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 mars 2023 Mme [L] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement sus énoncé

ET STATUANTÀNOUVEAU:

À titre principal :

JUGER que le licenciement est nul

CONDAMNER le Syndicat des copropriétaires à verser à Madame [U] [L] les sommes suivantes :

—  16.102 euros à titre d’indemnité pour la nullité du licenciement,

—  8.051 euros à titre d’indemnité pour discrimination,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre subsidiaire :

JUGER que le licenciement de Madame [U] [L] est sans cause réelle et sérieuse :

CONDAMNER le Syndicat des copropriétaires à verser à Madame [L] la somme de 16.102 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— JUGER que les demandes de Madame [L] au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, du manquement à l’obligation de sécurité et du préjudice lié à la perte du logement de fonction sont fondées

CONDAMNER le syndicat des Copropriétaires à verser à Madame [U] [L] les sommes suivantes :

—  2.683 euros pour le préjudice distinct lié au circonstances brutales et vexatoires du licenciement

—  15 16.102 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  18.000 euros pour le préjudice distinct de la perte du logement de fonction

— DIRE qu’il y aura lieu à l’exécution provisoire du jugement prononcé ;

CONDAMNER le syndicat des Copropriétaires à verser à Madame [L] la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2026 le SDC du [Adresse 2] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant, condamner Madame [L] à payer au SDC du [Adresse 2], représenté par son Syndic, le Cabinet [1], 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC ; Mettre les dépens à sa charge.

A titre subsidiaire en toute hypothèse de condamnation :

CONSTATER que, au terme de l’arrêt du 4 juillet 2024 RG n°22/06683, Mme [L] est débitrice de la somme de 24.795,80 euros, outre les intérêts légaux, à l’égard de l’appelant au titre du solde des indemnités d’occupation ;

CONSTATER qu’elle est débitrice de la somme de 2.837,35 euros à l’égard de l’appelant au titre des frais d’exécution ;

ORDONNER la compensation entre le montant de toute condamnation avec les sommes dues par Madame [L] au SDC des [Adresse 2], représenté par son Syndic, le Cabinet [1].

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Sur le licenciement de Mme [L]

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [L] fait valoir qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé alors même qu’elle a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail, à l’exception cependant de la gestion des ordures ménagères et que c’est l’employeur qui s’est substitué au médecin du travail pour estimer que son état de santé n’était pas compatible avec son poste sans tenter de prendre les mesures d’accompagnement permettant son maintien dans l’emploi en tant que personne handicapée. Elle estime que son licenciement discriminatoire est nul. Elle ajoute que le remplacement d’un salarié doit résulter d’une embauche d’un autre employé et non du recours à un prestataire extérieur. Elle indique que son licenciement est à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Pour confirmation du jugement, le SDC réplique qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue, celui-ci étant intervenu en dehors de toute période de suspension du contrat de travail, que la salariée ne bénéficiait plus d’aucun arrêt de travail d’origine professionnelle et que son licenciement était motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement était perturbé par les absences de l’appelante et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Il estime qu’il n’existe aucun fait laissant présumer une discrimination de Mme [L] en raison de son état de santé.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement le 26 mars 2020 sous pli AR qui ne vous est pas parvenu, et pour lequel ni notre bordereau de dépôt, ni accusé de réception ne nous ont été retourné par les services postaux.

Nous vous avons convoquée à nouveau par voie d’huissier en raison de ces dif cultés postales liées au covid 19, et votre convocation vous a été délivrée le 23 avril 2020 en vue de l’entretien fixé au 6 mai 2020.

Vous n’avez pas daigné vous présenter à cette convocation, nous indiquant le 30 avril 2020 par mail que vous alliez reprendre votre poste le 6 mai 2020, puis le 7, puis après la tenue d’une visite de reprise en justifiant, le 7 mai 2020 à 18h00, de votre statut de travailleuse handicapée.

Nous avons immédiatement pris rendez-vous auprès du CIAMT, mis à votre disposition le matériel que vous sollicitiez, puis attendu les conclusions de ladite visite médicale.

Le 14 mai 2020, vous avez été déclarée partiellement apte à votre poste de Gardienne logée la gestion des ordures ménagères étant exclues de vos capacités de travail (sortie et rentrée des bacs, manipulation et entretien).

Cet aménagement a été mis en oeuvre et vous n’accomplissez plus actuellement cette partie de vos attributions initiales.

Postérieurement à cette reprise partielle, nous vous avons convoquée à un 3ème entretien par LRAR du 25 mai 2020 auquel vous vous êtes présentée le 11 juin 2020 assistée de M. [N] [X] [A].

Au cours de cet entretien nous vous avons exposé que la mise en 'uvre de cette restriction d’emploi sans étude de poste ni interrogation du SDC, s’avère impraticable.

Nous vous notifions en conséquence par la présente la rupture de votre contrat de travail en raison de la nécessité de pourvoir à votre remplacement complet et de l’impossibilité matérielle de maintenir une organisation de travail présentant un surcoût objectif pour une qualité de service fortement dégradée.

En effet nous ne pouvons que constater l’impossibilité de maintenir une telle organisation, qui représente objectivement un surcoût important et nuit à la qualité de service normal.

Les raisons matérielles qui s’opposent à ce que la mesure décidée par le médecin du travail soit pérenne dans le temps, sont lui suivantes :

— Vous êtes salariée unique logée dans un petit immeuble d"'habitation comportant 34 lots. Les tâches interdites sont essentielles et ne sont pas susceptibles d’être assurées par un autre salarié ;

— Cette restriction est opérée sans limitation dans le temps et radicalement sans aucune alternative d’aménagement ;

— Une réduction de rémunération est interdite faute pour vous de bénéficier d’un arrêt de travail à temps partiel thérapeutique, et en raison des dispositions conventionnelles ;

— L’embauche d’un salarié non logé assurant cette partie de votre poste excède nos obligations légales l’aménagement ne devant pas contraindre à un recrutement ou une création de poste,et représente un surcoût minimal de 12 000 € ;

— Le recours à un prestataire extérieur non salarié n’offre effectivement pas de prestations comparables à celles cl"un gardien logé en termes de régularité, fiabilité et sécurité et engendre un surcoût Fixe de 500 E TTC. mensuel soit 20% du poste d’entretien.

En réponse vous avez indiqué que si nous vous trouvions un logement vous ne vous opposeriez pas à la rupture et que vous aviez signalé dès la visite d’embauche que l’escalier menant au local à poubelles était problématique et pourraient être aménagé.

Ces arguments interviennent malheureusement beaucoup trop tardivement alors que le médecin a estimé votre état de santé incompatible avec l’accomplissement de toutes les manipulations, sans considération des installations qu’il n’a jamais inspectées. Il ne nous appartient pas non plus de miser sur une modification future de l’avis médical existant que vous n’avez pas contesté sur la base de vos préconisations.

Plus généralement, nous vous rappelons que le contexte de cette notification est le suivant:

Engagée le 5 décembre 2017 en qualité de Gardienne logée, vous avez été placée en arrêt de travail le 9 novembre 2018, après une chute dans |'escalier principal sans aucun rapport avec la gestion des containers.

Cet accident a entraîné des arrêts de travail continus jusqu’à votre reprise du 5 décembre 2018 et la visite médicale d’aptitude du 13 décembre 2018, au cours de laquelle le Dr [H] [R] préconisait de vous revoir au mois de juin 2019.

Un arrêt a cependant été prescrit en rechute le 1er mars 2019 et prolongé mensuellement jusqu’au 30 septembre 2019.

A cette date :

— votre consolidation a été décidée par le Médecin Conseil de la Sécurité sociale et les arrêts transmis ultérieurement sont expressément délivrés pour maladie simple non professionnelle ;

— vous avez mandaté un avocat pour négocier votre départ et plus spécialement la libération de la loge de 30 ml que vous occupez, en ne laissant entrevoir aucune reprise de travail.

Vous portiez aussi subitement à cette date, des accusations de harcèlement aussi vagues qu’imprécises, dont une investigation interne menée auprès des occupants a démontré qu’elles étaient totalement dénuées de matérialité.

Par la suite et pendant 7 mois : nous avons tenté en vain de faire le point avec vous sur vos perspectives de reprises mais vous avez systématiquement refusez tout examen médical de pré-reprise, tout en évoquant oralement l’existence d’une invalidité et/ou d’un statut RQTH sans en justifier.

Dans cette situation particulière nous n’avons pas pu convaincre le médecin du travail de faire un point sur votre état de santé, nous laissant dans le flou le plus total et dans l’incapacité d’organiser’ un service pérenne pour l’immeuble.

Votre indisponibilité médicale est ainsi continue depuis le 9 novembre 2018 – à l’exception de votre reprise du 5 décembre 2018 au 2.9 février 2019 – après 11 mois de travail effectif, laissant la copropriété sans services normaux de loge pendant prés de 20 mois et la situation actuelle étant à nouveau totalement insatisfaisante et aboutissant à une nouvelle dégradation du cadre de vie des copropriétaires.

Un tel contexte ne permet pas de différer davantage un remplacement complet et définitif.

La présente notification prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois conformément à la convention collective applicable. Nous conviendrons d’un rendez-vous à cette date, pour établir un état des lieux contradictoire de la loge qui devra être libre de vos effets.(…) »

*

Il est constant qu’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, un licenciement est possible si la ou les absences provoquent les conséquences cumulatives suivantes :

— la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise, découlant de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié ;

— la nécessité pour l’employeur de procéder à un remplacement définitif, c’est-à-dire une embauche en CDI.

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail en sa version contemporaine du licenciement, « […]aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son […] état de santé […]'.

Aux termes de l’article L1132-4, « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

Aux termes de l’article L1134-1 « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée présente les éléments de fait suivants :

— les différents arrêts de travail à compter du 9 novembre 2018 ;

— l’avis d’aptitude daté du 14 mai 2020 délivré par le Dr [R] la déclarant apte à occuper son poste de gardienne à l’exclusion de la gestion des ordures ménagères, contrairement à ce que l’employeur a considéré dans la lettre de licenciement,

— le fait que l’employeur invoque à tort le surcoût lié à la nécessité de recourir à un prestataire extérieur,

— le fait que le remplacement définitif du salarié licencié doit résulter d’une embauche d’un autre salarié et non du recours à un prestataire extérieur.

— l’absence de mesures alternatives qui auraient pu être mises en place (installation d’un monte-charge et l’achat d’un diable électrique permettant de tracter plus facilement les poubelles sur les 12 marches) afin de lui permettre de réaliser les tâches liées aux ordures ménagères et d’aménager son poste.

Pris dans leur ensemble ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de Mme [L].

Le syndicat des copropriétaires fait valoir que le licenciement de Mme [L] est justifié par une désorganisation de la copropriété qui ne bénéficiait d’aucun entretien prévu au contrat de la salariée, liée à l’absence de celle-ci et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Il réplique que la restriction d’emploi décidée pour Mme [L] était permanente sans aucune alternative d’aménagement, soutenant que toutes les pistes ont été envisagées et que l’aide mécanique un moment évoquée, a été écartée par le médecin du travail le 14 mai 2020. Il ajoute qu’il ne pouvait lui être imposé de recruter un salarié supplémentaire pour la gestion des ordures ménagères dont il ne pouvait assumer le coût. Il précise qu’il ne peut lui être reproché l’absence d’embauche définitive d’un nouveau salarié logé, Mme [L] continuant d’occuper la loge jusqu’au 7 juillet 2023, date de son expulsion, empêchant de fait son remplacement à titre définitif.

La cour retient que le Syndicat des copropriétaires justifie avoir respecté la restriction imposée par le médecin du travail dès le 13 décembre 2018 relative à la gestion des containers de poubelles qui a été confiée à un prestataire extérieur, c’est ainsi que le 14 mai 2020, Mme [L] a été déclarée apte à son poste de travail de gardienne logée, à l’exclusion de la gestion des ordures ménagères qui est exclue de ses capacités de travail, sans préconisation d’aménagement.Mme [L] n’est dès lors pas fondée à reprocher à l’employeur de n’avoir pas envisagé la mise en place d’une aide mécanisée ou toute autre mesure par ailleurs non proposée par le médecin du travail, pour soutenir que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures pour maintenir son poste.

Il est en outre établi que dès le 20 juin 2020, soit quelques jours après la déclaration d’aptitude à son poste, Mme [L] va déclarer une chute dans le local-poubelles et être à nouveau en arrêt de travail.

Il s’en déduit que depuis plusieurs semaines et à nouveau à compter du 20 juin 2020, la copropriété était objectivement privée de tout avantage de service logé provoquant une désorganisation incontestable de l’entretien de celle-ci et un délabrement de son état général.

La cour retient que l’employeur établit la désorganisation ainsi causée et la nécessité de remplacer Mme [L] sans qu’il puisse lui être reprochée l’absence d’embauche immédiate d’un salarié logé, l’appelante s’étant maintenue dans les lieux jusqu’à son expulsion survenue le 7 juillet 2023.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur démontre que sa décision de licencier est justifiée par une désorganisation effective de la copropriété liée à l’absence du salarié et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, et que la décision de licenciement de Mme [L] est étrangère à toute discrimination liée à son état de santé.

Le jugement entrepris qui a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse est par conséquent confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [L] soutient que l’employeur n’a pas adapté son poste en vue de la manipulation des containers de poubelles et qu’elle a été victime d’un accident du travail dans la mesure où la chute survenue le 20 juin 2020 a eu lieu lors du nettoyage du local poubelles, tâche comprise dans ses fonctions. Elle en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Pour confirmation de la décision, l’employeur réplique que contrairement à ce que la salariée prétend, il ne lui incombait plus depuis décembre 2018 de nettoyer les bennes à ordures et le local sur décision médicale prise et réitérée le 14 mai 2020. Il conteste dès lors la qualification d’accident du travail soulignant qu’il n’y a eu aucun témoin de la chute et qu’elle était gardienne logée et s’est rendue dans le local poubelles à des fins purement domestiques.

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La cour rappelle qu’il a été évoqué plus haut et n’a pas été contesté que l’employeur a mandaté un prestataire extérieur pour la gestion des containers poubelles et qu’il est donc établi qu’il a pris les mesures préconisées qui lui appartenait de prendre. A supposer même que le nettoyage du local-poubelles ait incombé à Mme [L], ce qui est contesté, sa chute ne présente aucun lien avec l’absence de mécanisme adapté aux douze marches pour sortir les poubelles comme elle le prétend.

La cour en déduit, par confirmation du jugement déféré, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [L] soutient que lors de ses fonctions elle était victime de harcèlement de la part des copropriétaires et que le syndicat n’a pris aucune mesure pour les réprimer, au contraire y participant de manière active.

En réplique le syndicat des copropriétaires répond qu’il n’existe aucun fait laissant présumer un harcèlement de Mme [L].

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit la matérialité de faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [L] dénonce les éléments suivants :

— des insultes régulières de la part des résidents, mécontents de la situation découlant de son état de santé.

— le fait que le 26 février 2020 le code d’accès à l’immeuble a été modifié sans qu’elle en soit avisée de sorte qu’elle a du attendre l’arrivée d’un livreur qui lui ouvre la porte.

— la dégradation de son état de santé puisque ces agissements l’ont plongée dans une dépression sévère ayant justifié en novembre 2021 pour partie son invalidité.

Mme [L] ne produit aucune pièce justificative des faits qu’elle dénonce se contentant de procéder par voie d’affirmation. La cour retient qu’elle n’établit pas des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, lequel n’est par conséquent pas établi.

Il résulte de ce qui précède que c’est à bon droit que Mme [L] a été déboutée de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice lié à la perte du logement de fonction

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [L] a été licenciée en juin 2020 et a perdu le bénéfice de son logement de fonction de façon brutale alors qu’elle a obtenu le statut de travailleur handicapé à compter du 1er janvier 2021 et qu’il lui a été difficile de retrouver un logement d’autant qu’elle était sans ressources. Elle réclame à ce titre une indemnité de 18 000 euros.

Pour confirmation de la décision, le syndicat des copropriétaires réplique que Mme [L] ne disposait d’aucun droit distinct d’occupation de sa loge suite à la rupture de son contrat de travail, que pour autant elle s’est maintenue dans les lieux jusqu’en juillet 2023 date à laquelle elle a été expulsée.

La cour retient qu’il a été jugé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et que la salariée ainsi que le soutient le syndicat des copropriétaires ne disposait pas d’un droit distinct d’occupation de la loge et qu’au surplus la dette d’indemnité d’occupation à laquelle elle était tenue du fait de son maintien dans les lieux sans rien payer jusqu’en juillet 2023 a, selon ses propres écritures été effacée par la commission de surendettement de [Localité 3] et qu’elle a ensuite été relogée en urgence. Il s’en déduit qu’elle ne justifie au surplus d’aucun préjudice. C’est à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour circonstances brutales ou vexatoires du licenciement

Aucune circonstance vexatoire ou brutale de licenciement n’étant caractérisée, Mme [L] est également déboutée, par confirmation du jugement déféré de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [L] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions.

CONDAMNE Mme [U] [L] aux dépens d’appel.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE