Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 JANVIER 2026

(N°2026/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04478 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSGH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06871

APPELANT

Monsieur [Y] [V]

[Adresse 6] [Adresse 1] [Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0619

INTIMEE

S.A. [7] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie ARENA, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 10 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [7], ci-après la société, a engagé M. [Y] [V] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 1997.

À partir du 1er février 2013, le salarié a été affecté au département contrôle permanent de la banque en tant que contrôleur permanent.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

À compter de janvier 2018, le salarié a compté de nombreuses absences, dont 18 arrêts pour accident du travail et maladie. A partir du 23 janvier 2019, il a été constamment absent, s’étant vu prescrire de nombreux arrêts maladie.

La société a, par lettre du15 juillet 2020, convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 28 juillet suivant puis l’a licencié par lettre du 6 août 2020 motivée comme suit :

« Nous vous avions convoqué à un entretien préalable le 28 juillet 2020 à 14h30, dans nos bureaux.

Nous avions pris soin de choisir un horaire compatible avec votre dernier arrêt de travail en cours.

Vous nous avez alors fait parvenir un certificat médical indiquant qu’il ne vous était pas possible d’être présent à cet entretien. Dès lors, nous avons tenté de vous joindre, à l’heure convenue, pour savoir si vous souhaitiez que l’entretien se tienne par téléphone et nous vous avons adressé un mail en ce sens auquel vous n’avez pas répondu.

Ces circonstances nous amènent à constater que vous vous dérobez à tout contact avec la banque et à toute explication sur votre situation ainsi que sur les conséquences qui en découlent.

Par la présente lettre, nous sommes amenés à vous notifier notre décision de licenciement.

Comme nous vous l’avons rappelé, vous occupez le poste de Contrôleur au sein du département Contrôle Permanent rattaché à la Direction Risques et Contrôle Permanent.

Cette fonction est essentielle à la Banque puisque, comme vous le savez, les établissements de crédit sont assujettis à une réglementation stricte qui nous oblige (i) à vérifier régulièrement que notre fonctionnement est opérationnel et conforme et (ii)à mettre en place des procédures internes pour améliorer les contrôles nécessaires.

Dans le cadre de ces procédures internes, nous étions tenus de réaliser un plan de contrôle et nous comptions sur votre assistance pour contribuer à l’élaboration de ce plan. Cela constitue même le premier objectif du descriptif de votre poste.

Sans compter que vous étiez également en charge des autres opérations qui permettent à la Banque de s’assurer régulièrement de la bonne application de ses procédures internes et des normes réglementaires en vigueur.

Or, depuis maintenant 2,5 ans, nous constatons que vous êtes absent pour des raisons de santé, tout d’abord par intermittence en 2018, puis complètement depuis janvier 2019.

Il s’avère que la Banque a relevé que 6 jours d’absence n’étaient pas justifiés et vous l’a indiqué en vous demandant d’apporter les justificatifs nécessaires par deux lettres en date des 7 juin 2019 et 8 juillet 2019 auxquelles vous n’avez pas répondu.

Le fait que vous n’ayez pas apporté de réponse est la manifestation d’un manque de motivation pour votre activité professionnelle et également d’un manque de considération pour la Banque.

Mais surtout, cela fait maintenant 18 mois que votre Direction Risques et Contrôle Permanent ne vous a plus vu revenir à la Banque, ou même reprendre contact téléphoniquement pour assurer vos fonctions.

Compte tenu du retard accumulé en matière de Contrôle Permanent du fait de votre absence, notre Banque a dû recruter et former à ses spécificités un nouveau contrôleur qui souhaite être pérennisé à ce poste.

Pour toutes ces raisons, nous sommes donc amenés à constater que votre absence prolongée, à un poste aussi spécifique, perturbe durablement l’organisation de la Banque et l’activité du Contrôle Permanent .

La Banque se trouve donc dans la nécessité de vous remplacer définitivement à ce poste pour maintenir son niveau de conformité aux normes professionnelles en vigueur.

En conséquence, votre licenciement prendra effet à la présentation de la présente lettre, date à laquelle votre préavis de deux mois commencera à courir'.

Le 4 août 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement.

Par jugement du 10 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' DEBOUTE Monsieur [Y] [V] de l’ensemble de ses demandes

DEBOUTE la société SA [7] de sa demande reconventionnelle

CONDAMNE Monsieur [Y] [V] aux dépens '.

M. [V] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 avril 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

' REFORMER le jugement rendu le 10 mars 2022 n°RG F 21/06871 par la section commerce du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

' DEBOUTE Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes,

' CONDAMNE Monsieur [V] aux dépens.

Et statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement de Monsieur [V] est directement lié à son état de santé, et encourt de ce fait la nullité,

JUGER à titre subsidiaire que ce licenciement est abusif.

En conséquence,

CONDAMNER la Société [7] à verser à Monsieur [V] les sommes suivantes :

' 78 780 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

Subsidiairement : 55 802,50 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

ORDONNER que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil,

CONDAMNER la Société [7] aux entiers dépens, en ce compris les frais de signification et d’exécution éventuels de l’arrêt à intervenir '.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 septembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

' Confirmer le jugement du 10 mars 2022 du Conseil des prud’hommes de [Localité 10] de [Localité 10] (RG n° F 21/06871) en ce qu’il a débouté Monsieur [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Et partant,

Infirmer ce même jugement du 10 mars 2022 en ce qu’il a débouté la [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 CPC ;

Et en conséquence,

Condamner Monsieur [V] à verser à la [7] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 CPC'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

L’appelant affirme que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire, à savoir son état de santé. En effet, il considère que la société lui a explicitement reproché ses absences provoquées par son état de santé, ce qui revient selon lui à lui faire grief, « de manière directe ou indirecte » pour reprendre les termes de l’article L.1132-1 du code du travail, de son état de santé, caractérisant ainsi l’existence d’une discrimination. A titre subsidiaire, il considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il estime que la société n’apporte aucune preuve de la désorganisation de l’entreprise causée par son absence, considère notamment que la pérennisation de M. [S] n’était pas liée à une telle désorganisation mais au souhait de l’intéressé qui voulait voir son emploi maintenu et que la banque a manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité faute d’avoir recherché des solutions alternatives pour le maintenir dans l’emploi, l’appelant rappelant son ancienneté, son âge et le fait qu’il avait évolué auparavant dans plusieurs services.

La société conteste toute discrimination liée à l’état de santé du salarié, faisant notamment valoir que le manque de motivation et de considération évoqué s’attachait à l’absence de réponse du salarié à ses lettres et qu’elle s’est préoccupée de son état de santé, cherchant des solutions pour lui. Elle considère que le licenciement était justifié par la désorganisation de l’entreprise au regard de l’importance du bon fonctionnement du département contrôle permanent et du fait que le poste en cause ne peut pas être assuré par n’importe quel employé, M. [V] y ayant accédé parce qu’il disposait déjà de plusieurs années d’expérience professionnelle. Elle soutient que l’absence prolongée du salarié a rendu nécessaire l’engagement d’un remplaçant pour une durée indéterminée dès lors que le département ne pouvait plus mener à bien sa mission convenablement, l’ensemble de sa charge de travail devant être supportée continuellement par ses autres collègues.

En application de l’article L. 1132- 1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. (Ass. plén., 22 avril 2011, pourvoi n° 09-43.334, Bull. 2011, Ass. plén., n° 3).

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement motivé par la perturbation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination.(Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084, Bull. 2016, V, n° 16).

Au cas présent, l’appelant invoque le fait que bien que s’agissant d’un licenciement prononcé en raison des dysfonctionnements causés au sein de l’entreprise par les absences répétées du salarié pour lequel aucun reproche n’est censé être fait à ce dernier, la lettre de licenciement le blâme pour ses absences provoquées par son état de santé.

L’appelant s’appuie sur les mentions suivantes de la lettre de licenciement :

« Le fait que vous n’ayez pas apporté de réponse est la manifestation d’un manque de motivation pour votre activité professionnelle et également d’un manque de considération pour la Banque.

Mais surtout, cela fait maintenant 18 mois que votre Direction Risques et Contrôle Permanent ne vous a plus vu revenir à la Banque, ou même reprendre contact téléphoniquement pour assurer vos fonctions. ».

Il est exact que ces indications recèlent des reproches et qu’en particulier la seconde phrase susvisée fait grief au salarié de ne plus être revenu à la banque et de ne pas avoir pris contact téléphoniquement pour exercer ses fonctions depuis 18 mois alors qu’il est constant que durant la période concernée, M. [V] a fait l’objet de très nombreux arrêts de travail pour maladie. Il est établi ce faisant que la lettre de licenciement le blâme pour ses absences provoquées par son état de santé.

Ce fait laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé.

En réponse, la société fait valoir que :

— elle s’est préoccupée de l’état de santé du salarié en cherchant des solutions pour l’aider:

La société indique avoir accordé un mi-temps thérapeutique à M. [V] qui s’était engagé à venir travailler toutes les matinées sur une période test de 26 octobre au 26 novembre 2018 mais qu’ « elle n’a guère été encouragée par l’attitude de M. [V] qui, par la suite, a transmis des arrêts de travail même pendant la période de mi-temps thérapeutique » (page 11 des conclusions de l’intimée).

La société produit l’avenant au contrat de travail de temps partiel/mi-temps thérapeutique prévoyant que ce mi-temps devait débuter le 26 octobre 2018 et prendre fin le 26 novembre suivant et faisant notamment référence à l’accord de la [8] et à l’avis du médecin du travail. Elle communique aussi la liste des absences du salarié incluant des absences pour maladies sur cette période.

Ces éléments justifient de l’accord de l’employeur en vue d’un aménagement du temps de travail pour un motif thérapeutique mais sont indifférents au regard des termes incriminés de la lettre de licenciement qui portent pour l’essentiel sur les 18 mois avant la rupture du contrat de travail, outre qu’il ne saurait être reproché au salarié d’avoir transmis des arrêts de travail médicalement prescrits pendant le mi-temps thérapeutique.

La société indique aussi avoir incité le salarié à rencontrer le médecin du travail, lui avoir ménagé un entretien à cet effet mais s’être heurté à l’attitude de M. [V] qui n’y a pas donné suite. Elle produit des courriels de décembre 2018 évoquant un rendez-vous à la médecine du travail le 19 décembre 2018 à l’initiative de l’employeur concernant M. [V]. Cependant, outre que l’absence de suite donnée à ce rendez-vous par ce dernier n’est pas justifiée, ces éléments sont indifférents au regard des termes incriminés de la lettre de licenciement qui portent pour l’essentiel sur les 18 mois avant la rupture du contrat de travail.

— le manque de motivation et de considération évoqué dans la lettre de licenciement a trait à l’absence de réponse du salarié à ses lettres des 7 juin 2019 et 8 juillet 2019 lui demandant des explications au sujet de 6 jours d’absences non justifiées, la société soulignant que dans le cadre de la procédure, M. [V] est dans l’incapacité de justifier de ces absences et qu’elle aurait pu le sanctionner pour faute grave en raison d’un abandon de poste, ce qu’elle n’a pas fait, montrant sa sollicitude :

Il résulte de la lettre de licenciement que la phrase relative à l’absence de réponse et au manque de motivation et de considération fait immédiatement suite à la phrase suivante :

« Il s’avère que la Banque a relevé que 6 jours d’absence n’étaient pas justifiés et vous l’a indiqué en vous demandant d’apporter les justificatifs nécessaires par deux lettres en date des 7 juin 2019 et 8 juillet 2019 auxquelles vous n’avez pas répondu. ».

La société démontre avoir, par lettre du 7 juin 2019, demandé à son salarié de justifier de ses absences des 14 et 15 mars 2019, 25 et 26 avril 2019 et 17 et 28 mai 2019, puis lui avoir, par courrier du 8 juillet 2019 faisant état de son absence de réponse à sa lettre du 7 juin précédent, réclamé à nouveau un justificatif pour ses absences. Elle produit aussi les avis d’arrêt de travail de M. [V]

ne laissant pas apparaître d’arrêt de travail médicalement prescrit pour les 6 journées susvisées, relevant à juste titre que devant la cour, ce dernier ne produit aucun élément de nature à justifier des absences litigieuses.

La société établit ainsi les absences non justifiées de son salarié. Cependant ces seules absences non justifiées sont insuffisantes à caractériser le « manque de motivation » du salarié pour son « activité professionnelle » et son « manque de considération pour la Banque » et la société ne prouve pas que sa décision de motiver ainsi la lettre de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé, étant observé d’une part qu’il importe peu au regard du litige qu’elle n’ait pas sanctionné le salarié pour abandon de poste et d’autre part que de tels reproches n’avaient pas leur place dès lors que comme elle l’affirme, elle n’entendait pas licencier M. [V] pour un motif disciplinaire d’abandon de poste mais en raison de la désorganisation de l’entreprise liées à ses absences.

Par ailleurs, la société n’apporte aucune explication, ni justification concernant les termes de la lettre de licenciement indiquant « Mais surtout, cela fait maintenant 18 mois que votre Direction Risques et Contrôle Permanent ne vous a plus vu revenir à la Banque, ou même reprendre contact téléphoniquement pour assurer vos fonctions » alors que durant la période concernée, M. [V] a fait l’objet de très nombreux arrêts de travail pour maladie médicalement prescrits.

La société ne prouve pas que sa décision de motiver le licenciement par les termes ci-dessus relevés est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— le licenciement est justifié par la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’engager un remplaçant à durée indéterminée :

La société se fonde sur la lettre de licenciement, les dispositions du code monétaire et financier relatives au contrôle interne des établissements de crédit et de financement, la possibilité de sanctions assorties d’amendes de la part de l’autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) en raison de l’insuffisance de moyens consacrée au contrôle interne et les directives de l’ACPR conformes à l’arrêté du 3 novembre 2014 portant sur le reporting annuel. Elle se prévaut aussi du plan de contrôle permanent de la société, de la fiche de poste de contrôleur opérationnel, d’un bulletin de paie de 2011 de M. [V] en qualité de chargé de clientèle, de courriels de 2017 et 2018 concernant certains contrôles assignés à M. [V] ainsi que ses absences et d’un extrait du plan de contrôle 2019 portant sur le périmètre de M. [V]. Elle produit également un organigramme faisant apparaître que le département contrôle permanent était composé d’un chef du département, d’un chef du département CT Suiv Eng et de 5 contrôleurs, dont MM. [V] et [S]. Elle communique encore le contrat de travail à durée déterminée de ce dernier d’une durée de 12 mois à compter du 24 juillet 2019 pour accroissement temporaire d’activité « causé par la nécessité, de renforcer l’effectif du département contrôle permanent suite au retard accumulé dans la réalisation du plan de contrôle ».

Elle se fonde enfin sur :

— le courriel du directeur du département risques et contrôle permanent du 3 juillet 2020 aux ressources humaines alertant sur la situation du département contrôle permanent « qui est fortement perturbée par l’absence prolongée de M. [V] depuis janvier 2018 » et indiquant : « Mr [V] est absent de son poste depuis maintenant plus de deux ans. L’absence de Mr [V] a désordonné le fonctionnement du Département (') générant une surcharge de travail des autres collaborateurs et moi-même. Cela fait 18 mois que nous sommes obligés d’absorber les missions de Mr [V].

C’est d’ailleurs pour cette raison que j’ai été obligé de recruter une personne en CDD afin que les missions définies au Plan de Contrôle Permanent soient réalisées dans les délais impartis et que nous puissions répondre à nos obligations réglementaires vis-à-vis des autorités de tutelle, de la Direction Général et du Comité Risques.

De ce fait, compte tenu de l’absence de visibilité sur un éventuel retour de M. [V] et dans le souhait de stabiliser l’effectif du DCP, je souhaite confirmer M. [S] [O] dans son poste en CDI. Par ailleurs, je souhaite que Mr [V] ne fasse plus partie de mon périmètre.».

— le contrat de travail à durée indéterminée de M. [S] recruté pour une durée indéterminée à compter du 24 juillet 2020 en qualité de contrôleur permanent.

L’essentiel des éléments invoqués par la société sont très généraux et à ce titre ne témoignent pas en eux-mêmes d’une quelconque perturbation liée aux absences de M. [V]. Comme le relève ce dernier, le contrat à durée déterminée de M. [S] n’a pas été conclu pour assurer son remplacement pendant son absence mais pour accroissement temporaire d’activité. La prétendue désorganisation de l’entreprise causée par l’absence prolongée de M. [V] repose principalement sur le courriel du 3 juillet 2020 du supérieur de ce dernier. Or cette perturbation n’est pas corroborée par des éléments objectifs antérieurs ou concomitants tels que des rapports, alertes ou signalements internes ni par des documents externes provenant de cabinets d’audit ou d’organes de l’ACPR concernant la situation de la société, étant observé que le seul élément antérieur faisant état d’un retard dans l’exécution du programme de contrôle est un courriel de novembre 2017 qui précède le début des arrêts maladie répétés de M. [V]. Dès lors, le courriel du 3 juillet 2020 traduit seulement la volonté du supérieur de M. [V] d’obtenir, à quelques jours de la fin du contrat à durée déterminée de M. [S], son embauche en contrat à durée indéterminée et de ne plus avoir M. [V] dans son périmètre. Il convient encore d’observer que la société ne contredit pas utilement et sérieusement les explications de ce dernier faisant valoir que la société ne comptait qu’une vingtaine d’agences sur le territoire français de sorte que le contrôle était en lui-même très limité, que dans le cadre de ses fonctions, il a lui-même connu 7 directeurs du contrôle permanent avec une vacance de poste de plusieurs mois, ce qui relativise l’incidence de ses absences, et qu’il n’était pas cadre, ni n’avait bénéficié d’une formation lorsque le poste de contrôleur permanent lui avait été confié.

Dans ces conditions, la société ne prouve pas que son fonctionnement ait été perturbé par les absences de M. [V] et que ces perturbations entraînaient la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Si l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement motivé par la perturbation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination, en l’espèce s’y ajoutent les reproches contenus dans la lettre de licenciement, notamment celui de ne pas être revenu à la banque et de ne pas avoir repris contact téléphoniquement pour assurer ses fonctions depuis 18 mois alors que ces faits s’expliquaient à de très rares exceptions par ses absences pour maladie.

Ainsi, la société échoue à démontrer que la décision de licencier M. [V] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé. La cour retient que son licenciement est discriminatoire et partant nul. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque que le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à un licenciement discriminatoire et lorsque comme en l’espèce, le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, le juge octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté de M. [V] de 22 ans, à son âge au moment de licenciement (né en 1971), au montant de son salaire qui s’élevait à 3 282,50 par mois et aux justifications apportées sur sa situation à la suite de son licenciement (titre de pension d’invalidité à compter du 27 novembre 2021), la cour condamne la société à verser à M. [V] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé en ce sens.

Il est fait d’office application de l’article L 1235-4 du code du travail et la société doit rembourser à [9] les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V] depuis son licenciement jusqu’au jour du jugement dans la limite de trois mois.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il convient de rappeler que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts échus, dus pour une année entière, est ordonnée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et doit indemniser M. [V] à hauteur de la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés devant le conseil de prud’hommes et la cour, la société étant déboutée de sa propre demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [V] est nul ;

Condamne la société [7] à payer à M. [V] les sommes suivantes:

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3'000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations indemnitaires sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

Ordonne à la société [7] de rembourser à [9] les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V] du jour de son licenciement jusqu’au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président de chambre pour

la Présidente empêchée