Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(n° ,8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10028 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZNR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06359

APPELANTE

Madame [Y] [E]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Raphaël MAYET, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 393

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/33357 du 28/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIMEE

S.A.S. [6]

N° RCS de [Localité 9] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Deborah NAKACHE AMAR, avocat au barreau de PARIS, toque : A0410

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [Y] [E] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps plein le 21 mars 2018 par la société [6] (SAS), exerçant sous l’enseigne '[8]", en qualité d’employée libre-service.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [E] s’élevait à 1 194,32 euros. La convention collective applicable est celle du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. L’entreprise compte moins de 11 salariés.

Madame [E] était également salariée de la société [7] où elle était employée tous les dimanches.

Le 4 juillet 2020, madame [E] est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 21 juillet 2020.

Le 24 juillet 2020, madame [E] est licenciée pour faute grave, par lettre énonçant les motifs suivants :

' Nous vous avons reçu le 21 juillet 2020 à 15h pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous êtes venue accompagnée d’une personne se présentant comme étant votre ' avocat '.

Vous n’avez pas souhaité être entendue en vos explications sur les faits qui vous étaient reprochés s’il n’assistait pas à notre entretien.

Je vous ai rappelé que la loi vous permettait d’être assistée par un membre du personnel ou un conseiller du salarié.

Je vous avais déjà fait part de ces informations le 7 juillet 2020 dans la lettre de convocation que j’avais recommandée par précaution, en prenant soin de vous préciser les lieux où vous pouviez vous procurer la liste de ces conseillers.

Ce courrier vous a été présenté dès le 9 juillet à votre domicile puis mis à votre disposition dans un point de retrait à compter du 10 juillet.

Je considère que vous avez bénéficié d’un délai suffisant pour faire usage de vos droits.

Je suis donc contraint de poursuivre la procédure initiée à votre encontre pour les motifs suivants.

Vous avez été engagée en qualité d’employée libre-service aux termes d’un contrat écrit, en date du 21 mars 2018.

Vous vous êtes engagée à fournir 35 heures de travail effectif par semaine.

Vos horaires sont susceptibles de variations dans leur réparation quotidienne ou hebdomadaire en cas de variation d’activité, de changement d’organisation justifié par l’intérêt de l’entreprise, de surcroît de travail ou de remplacement de salariés absents.

Il est précisément indiqué par ailleurs que vous pourrez être amenée à travailler le dimanche ou les jours fériés, en fonction des exigences de service, dans les limites légales et conventionnelles.

Or, depuis votre embauche, vous bafouez régulièrement vos obligations contractuelles.

A ce titre, nous avons été contraints de vous adresser :

— Une mise en demeure de respecter vos engagements suite à des actes d’insubordination et des absences injustifiées dès le mois octobre 2018 ;

— Un nouvel avertissement en mai 2019 en suite d’une nouvelle absence injustifiée.

En dernier lieu, par courrier du 19 juin 2020, nous vous avons adressé un ultime avertissement de respecter vos engagements, en raison d’absences récurrentes perturbant le fonctionnement de l’entreprise et de plusieurs manquements traduisant une exécution déloyale de votre contrat de travail.

Aux termes de ce courrier, nous vous mettions en demeure :

— de respecter vos horaires de travail tels qu’ils résultent du planning qui vous avait été remis, en particulier vos horaires les lundi, mardi, mercredi, vendredi et samedi de 15h à 21h.

— D’adopter une communication et un comportement loyal envers votre employeur.

Vous étiez avertie que tout nouveau grief qui serait constitutif d’un manquement à votre obligation de loyauté et/ou de sécurité, ainsi que toute insubordination constituée par un retard ou une absence à votre poste de travail, pourrait donner lieu à une sanction plus lourde, pouvant aller jusqu’au licenciement.

En vain, puisque nous déplorons à ce jour de nouvelles absences injustifiées, non couvertes par un certificat médical valant arrêt de travail de votre médecin :

— Le 21 juin 2020 ;

— Le 28 juin ;

— Le 1 er juillet ;

— Le 8 juillet ;

— Le 19 juillet ;

— Le 20 juillet.

Vous avez en outre persisté à quitter votre poste à 20h au lieu de 21h, au mépris de votre planning:

— Du 15 au 20 juin 2020 ;

— Du 22 au 27 juin ;

— Les 29 et 30 juin.

Ce comportement fautif réitéré constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Vous cessez de faire partir des effectifs de la société, à compter de ce jour.

Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [10], ainsi que les salaires et indemnités qui vous seraient dues.

Vous voudrez bien prendre contact au plus tôt avec la direction, pour la restitution de ces documents (') '

Le 21 juillet 2021, madame [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté madame [E] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la SAS [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [E] a interjeté appel de ce jugement le 12 décembre 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 28 août 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [E] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté madame [E] de l’ensemble de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

— Requalifier le licenciement pour faute grave de madame [E] du 24 juillet 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société [6] à verser à madame [E] les sommes suivantes:

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 4 180,12 euros correspondant à 3,5 mois de salaire ;

— une indemnité légale de licenciement de 746,45 euros, fondée sur une ancienneté de 2 ans et 6 mois (dont préavis) ;

—  2 388,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 238,86 euros au titre des congés y afférents ;

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour irrespect de la procédure de licenciement ;

— Ordonner à la société [6] de remettre à madame [E] remise de l’attestation [10] et des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— Condamner la société [6] à verser à madame [E] 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 1er juin 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [6] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement entreprise en ce qu’il a débouté madame [E] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

— L’infirmer en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande en paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Condamner madame [E] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 24 novembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Madame [E] soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle aurait justifié toutes ses absences (28 juin et 1er/8/20 juillet 2020) et que la société n’apporterait aucune preuve concernant les autres absences reprochées (21 juin et 19 juillet 2020). Elle précise les différentes justifications, soit des travaux sur sa ligne de train, une urgence concernant la scolarisation de sa fille, un arrêt de travail, ou encore un rendez-vous administratif.

Elle ajoute qu’elle n’aurait jamais été planifiée le dimanche au début de son contrat au sein de la société [6], afin de pouvoir occuper son second emploi au sein de la société [7], affirmant que son employeur avait une parfaite connaissance de son cumul d’emploi. Elle aurait cependant cessé ce cumul d’emploi courant 2019.

Concernant le départ de 20 heures au lieu de 21 heures, la salariée aurait informé la société des changements d’horaires des transports en commun, et de la contrainte liée à l’épidémie de covid 19 dans laquelle elle se trouvait de devoir partir plus tôt . Elle soutient qu’il lui aurait été répondu ' entendu ' sans jamais lui adresser de reproche à cet égard. La salariée aurait proposé de modifier ses horaires pour commencer plus tôt mais la société n’aurait mis en place aucune mesure.

La société [6] soutient que le licenciement de la salariée serait justifié par une faute grave caractérisée, en ce que cette dernière se serait absentée plusieurs heures par mois, à peine six mois après son arrivée, au motif qu’elle aurait trouvé un autre emploi ne lui permettant plus de travailler dans les conditions contractuelles, à savoir des horaires susceptibles de variations notamment le dimanche.

Elle aurait été mise en demeure d’exécuter loyalement son contrat, puis se serait vue adresser plusieurs avertissements, mais celle-ci aurait persisté à cumuler les absences injustifiées, y compris après la rupture de son contrat chez [7] en 2019.

La société ajoute que, suite à la pandémie, la salariée aurait refusé tout dialogue avec son employeur, ainsi que de se soumettre à la visite médicale de reprise immédiatement après son arrêt de travail, malgré les règles de prévention des risques liées au covid 19, et qu’elle aurait enregistré son employeur à son insu ce qui constituerait un moyen de preuve illicite.

La société ajoute que la salariée aurait persisté à quitter son poste à 20 heures au lieu de 21 heures, malgré son avertissement, y compris en juin 2020 alors même que les transports fonctionnaient de nouveau.

L’employeur verse aux débats les attestations de messieurs [I] [D], [K] [M] et [P] [U] qui attestent des absences de madame [E], du 14 au 21 juin, le 23 et 25 juin et que celle-ci est partie à 20h au lieu de 21h depuis le début du mois de juin 2020, alors que le planning démontrant que celle-ci devait travailler de 15h à 21h .

Il produit également la mise en demeure du 16 octobre 2018 lui rappelant ses absences injustifiées, les avertissements en date des 6 mai 2019 et 19 juin 2020 lui rappelant ses absences injustifiées, et son départ à 20h au lieu de 21h .

Il résulte de ces éléments que malgré de précédentes sanctions disciplinaires, madame [E] a continué à partir à 20 heure soit une heure plus tôt que l’ horaire qui lui est fixé, étant observé que l’excuse qu’elle donne pour son départ anticipé ( la modification des horaires de transports en lien avec la crise sanitaire) n’est plus d’actualité à compter du 14 juin 2020. Elle ne verse plus aux débats le détail des horaires des trains à compter du 15 juin.

Elle ne se présente pas à son travail le 8 juillet 2020 indiquant s’être réveillée avec des douleurs mais ne justifie d’un arrêt de travail que le 10 juillet suivant.

Elle envoie des sms pour prévenir de ses absence pour des motifs administratifs, elle établit qu’elle effectue certaines des démarches qu’elle mentionne mais place son employeur devant le fait accompli de ses absences sans poser de jours de congés pour les effectuer ni ne les fait lors de ses jours de repos ni faire dans la matinée alors qu’elle commence son service à 15h.

La réitération de ses départs précoces et ses absences non justifiées récurrentes et persistantes malgré les avertissement rendent le comportement de la salariée fautif et constituent une faute grave.

Le jugement sera confirmé sur ce point

Sur le licenciement brutal et vexatoire

Madame [E] soutient avoir fait l’objet d’un manque de considération de la part de la société, qui souhaitait seulement l’évincer de ses effectifs. Elle fait valoir que son employeur aurait cessé de lui réclamer ses justificatifs d’absence et aurait toléré ses départs à 20 heures pour ensuite pouvoir constituer des griefs contre elle et la licencier sans indemnité.

La société [6] soutient que la preuve d’un licenciement brutal et vexatoire n’est pas rapportée.

Compte tenu des différents avertissements, des demandes récurrentes de la société pour obtenir les justifications de ses absences qui résultent des SMS produits par la salariée et de ses départs précoces, la salariée ne peut soutenir que l’employeur l’avait autorisée implicitement à partir quand elle le voulait et à être absente régulièrement.

Elle sera déboutée de cette demande.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Madame [E] soutient qu’elle n’aurait pas eu d’entretien préalable au licenciement et qu’elle n’aurait ainsi pas pu faire valoir ses arguments pour se défendre, ce qui lui aurait causé préjudice au vu de l’issue de la procédure de licenciement pour faute grave.

La société [6] soutient qu’elle a convoqué la salariée à un entretien préalable de manière régulière, mais que celle-ci n’aurait pas voulu être entendue seule, ou avec l’un de ses collègues, exigeant que son avocat assiste à l’entretien, ce que la société aurait légitimement refusé.

L’article L 1232-4 prévoit que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseillé du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

La lettre de convocation adressée à madame [E] mentionne l’adresse à laquelle la salariée peut consulter la liste prévue à l’article susvisé et lui précise qu’elle peut se faire assister par l’une des personnes figurant sur la liste.

Il n’est nullement prévu qu’un avocat puisse assister la salariée. La procédure a été respectée, la salariée sera déboutée de sa demande.

Elle sera condamnée au paiement de la somme de 50 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE madame [E] à payer à la société [6] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de madame [E]

Le Greffier La Présidente