Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01195 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHD2X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes de CRETEIL – RG n° F 22/00551

APPELANTE

[1] SARL

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° Siret : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉ

Monsieur [F] [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [G] a été engagé en qualité d’agent de Protecion rapprochée par la société [1] Sarl ( ci-après la société [1]) par plusieurs contrats à durée déterminée du 1er avril 2019 au 30 novembre 2021.

La société, spécialisée dans le secteur des activités de protecion de l’intégrité physique des personnes emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Le 27 avril 2022, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de paiement de sommes au titre de l’exécution du contrat de travail, en conséquence de la requalification et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu 22 décembre 2022, notifié le 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Ordonné la requali’cation des contrats de travail à durée déterminée conclus par écrit entre M. [G] et la Sarl [1] du 1eravril 2019 au 30 novembre 2021 en un contrat de travail à durée indéterminée ;

En conséquence,

— Condamné la société Sarl [1] à verser à M. [G] la somme 3 372,00 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Dit que le contrat à durée déterminée requali’é s’est poursuivi au-delà du terme initialement fixé entre les parties et que sa rupture est intervenue le 4 février 2022 ;

En conséquence a :

— Condamné la société Sarl [1] au versement de la somme de 3 372,00 euros à titre de salaire du mois de janvier 2022 et de 337,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés en incidence ;

— Dit que ladite rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence a :

— Condamné la société Sarl [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* 6 744,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 674,40 euros d’indemnité compensatrice de congés payés en incidence,

* 11 800,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Ordonné la remise à M. [G] des documents suivants sous astreinte de 10,00 euros par document et par jour de retard passé le délai de15 jours à compter de la noti’cation du jugement :

' Une attestation destinée au Pôle Emploi,

' Un certificat de travail,

' Un bulletin de paie ;

— Condamné la société Sarl [1] au versement d’une indemnité de 1 500,00 euros sur le fondement de l’a1ticle 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les créances salariales produisent intérêt à compter de la réception par la société employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires, frais irrépétibles compris, produisent intérêt à compter du prononcé du présent jugement ;

— Rejeté le surplus des demandes ;

— Condamné la société aux entiers dépens.

La société a interjeté appel le 14 février 2023.

Dans ses dernières écritures communiquées par voie électronique le 27 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' dit que le contrat à durée déterminée requalifié s’est poursuivi au-delà du terme initialement fixé entre les parties et que sa rupture est intervenue le 4 février 2022 ;

En conséquence,

' l’a condamnée au versement de la somme de 3 372,00 euros à titre de salaire du mois de janvier 2022 et de 337,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés en incidence ;

' l’a condamnée à verser M. [G] la somme de 4 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' l’a condamnée au versement d’une indemnité de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' dit que les créances salariales produisent intérêt à compter de la réception par la société employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires, frais irrépétibles compris, produisent intérêt à compter du prononcé du présent jugement ;

' rejeté le surplus des demandes mais seulement en ce qu’elle rejette ses demandes ;

' l’a condamnée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes et notamment de son appel incident,

— Condamner M. [G] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [G] aux dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 6 juillet 2023, M [G] demande à la cour de :

— Déclarer la société [2] (sic) recevable en son appel mais mal fondée,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Sur appel incident portant uniquement sur le quantum des indemnisations allouées,

— Condamner la société [2] (sic) à lui payer :

* 6 220 euros au titre de l’indemnité de requalification,

* 18 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’ajoutant à la somme déjà allouée en première instance,

— les dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément en application de l’article 455 du code de procédure civile aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

MOTIFS

Sur l’étendue de l’appel

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Au cas présent, il n’est pas interjeté appel des chefs de dispositifs portant sur :

— la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée conclus entre le 1er avril 2019 et le 30 novembre 2021,

— le fait que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le montant alloué au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents,

— le montant des dommages et intérêts alloués en suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la remise de documents conformes sous astreinte.

Ces chefs de dispositifs ne sont pas dévolus à la cour et sur ces points le jugement est définitif.

Sur le paiement du salaire du mois de janvier 2022

Le salarié soutient que bien que le dernier contrat à durée déterminée soit venu à terme le 30 novembre 2020, l’employeur lui a transmis des propositions d’intervention pour le mois suivant auquel il avait répondu puis que finalement, les parties ont décidé de le positionner en congés pour le mois de décembre 2021. Il indique dès lors que face à l’absence de transmission spontanée de propositions d’intervention pour le mois de janvier 2022, il s’est étonné de cette situation le 4 février 2022 qui marque la rupture de la relation contractuelle. Il conclut en indiquant que s’étant tenu à la disposition de l’employeur au mois de janvier 2022, il doit bénéficier d’un rappel de salaire pour cette période.

L’employeur rappelle que l’échéance du dernier contrat à durée déterminée était fixée au 30 novembre 2021 et que s’il a positionné le salarié en décembre c’était dans l’attente de la signature d’un nouvel engagement. Il conteste le fait que, dans ces conditions, il ait été convenu entre les parties de le placer en congés. Il conteste le fait que le salarié ait été à sa disposition au mois de janvier 2022 en lui téléphonant et ajoute que le salarié n’a donné aucune suite concernant les demandes de disponibilités qui lui ont été adressées par courriels des 7,17 et 24 janvier 2022. Il indique que la relation de travail a pris fin au terme du dernier contrat de travail, le 30 novembre 2021.

En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1315 devenu l’article 1353 du code civil, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Il n’est pas tenu au paiement du salaire lorsqu’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

Il a été définitivement jugé que la relation contractuelle entre les parties est un contrat à durée indéterminée depuis le 9 avril 2019.

Il résulte des échanges entre les parties qu’interrogé sur ses disponibilités pour le mois de décembre 2021, le salarié a précisé par courriel daté du 15 novembre 2021 qu’il était disponible à partir du 6 décembre et indisponible les 24 et 31 (pièce 16 de l’appelante). Il résulte ensuite des échanges des 2 et 3 décembre 2021 entre le salarié, M. [J], gérant de la société et Mme [Q], responsable de service ( pièces 18 et 19 de l’intimé, pièce 17 de l’appelante), que le salarié était planifié sur huit vacations en décembre, qu’il n’a répondu favorablement que pour 5 d’entre elles et qu’en conséquence, Mme [Q] l’a « libéré de sa mission » pour le mois de décembre sur la mission [3] PM.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il en découle que les échanges entre les parties se sont poursuivis après le 30 novembre 2021 et qu’il ne peut opposer que la relation de travail a pris fin au 30 novembre 2021.

Il en résulte que la relation de travail n’était pas rompue à cette date et ce d’autant que dans un courriel du 3 décembre 2021, M. [J] demandait au salarié si son indisponibilité ne touchait que le marché [3] ou si elle s’étendait aux marchés Rolland Garros et [4] 2022 ( pièce 18 de l’appelante).

Dès lors, en raison de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée l’employeur était tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.

Pour s’exonérer de ses obligations, l’employeur soutient que les demandes concernant des propositions d’intervention qui ont été adressées au salarié les 7, 17 et 24 janvier 2022 n’ont reçu aucune réponse ( pièces 19 à 21 de l’appelant).

Toutefois, il sera observé qu’aucun de ces évènements n’était prévu pour se tenir au mois de janvier 2022 mais à partir du mois de février 2022 et alors qu’il était interrogé sur ses disponibilités le mois précédent pour le mois suivant afin de programmer ses missions, le salarié ne l’a pas été au mois de décembre 2021 pour le mois de janvier 2022.

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition pour le mois de janvier 2022. Il ne peut dès lors être délié de son obligation de lui verser un salaire sur cette période

Le 4 février 2022, le salarié a écrit à la société pour faire état de la situation et relevé qu’il n’avait pas reçu de planning ni pour janvier, ni pour février 2022 à quoi l’employeur a répondu que le terme du dernier contrat avait été fixé au 30 novembre 2021 ( pièces 20 et 21 de l’intimé).

Le jugement sera confirmé, en ce qu’il a retenu la date du 4 février 2022 comme marquant la date de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour le mois de janvier 2022 outre les congés payés afférents étant ajouté que les condamnations s’entendent en brut.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa position, le salarié soutient que grâce à ses contacts personnels, il a apporté à la société le marché [3]-[5] en avril 2019 et qu’il a été chargé par M. [J] de sa gestion et de son organisation.

Il expose qu’en octobre 2019, la société a recruté Mme [Q] en qualité de responsable du pôle de sécurité qui a développé à son endroit une forte animosité se traduisant par :

— des propos peu choisis employés à son égard devant les autres coéquipiers, un isolement,

— l’octroi d’un nombre de vacations mensuelles inférieures à celle de ses collègues puis de moins en moins de vacations mensuelles.

Il estime que ces méthodes de gestion constituent des agissements répétés et que malgré l’alerte directement formulée à son employeur le 2 décembre 2021, celui-ci n’a eu aucune réaction ni n’a déclenché d’enquête interne en violation de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu.

Il indique que cette situation l’a psychologiquement et moralement épuisé ce pourquoi il n’a pas souhaité prendre de congés au mois de décembre 2021et s’est rendu chez son médecin qui a constaté un état anxio-dépressif lié à son travail.

L’employeur conteste la matérialité des faits et la portée des attestations qui sont pour lui imprécises, il estime que peuvent être tirés des attestations les faits précis suivants :

— Mme [Q] aurait diminué le nombre de vacations du salarié

— Elle aurait créée un groupe Whatsapp dont il aurait été exclu,

— Elle aurait dit à son propos qu’il était un « gros connard » qui « l’aurait mis dans la merde » et répond sur ces trois éléments.

Concernant d’abord l’implication et les responsabilités du salarié par rapport au marché [3]-[5] ses affirmations suivant lesquelles il aurait été apporteur d’affaire pour ce marché ne sont pas établies par les éléments qu’il produit aux débats les témoignages versés ne permettant pas de retenir que les témoins relatent des faits qu’ils ont eux même constatés. Par ailleurs le fait qu’il aurait été désigné par M. [J] pour assurer la gestion de ce projet ne ressort pas du courriel qu’il invoque ( pièce 11 de l’intimé) dans la mesure où ce courriel portant organisation du marché est adressé par .M. [J] à M. [H] ' prédécesseur de Mme [Q]- et dans lequel le salarié, comme d’autres, figure uniquement en copie sans que ce document ne lui attribue de responsabilité particulière.

Le témoignage de M. [M] auquel il se réfère et le présentant comme responsable du projet ne peut à cet égard être considéré comme remettant en cause cet élément dans la mesure où il témoigne uniquement de son implication en tant que chef d’équipe mais pas des responsabilités telles qu’elle ressortent du courriel précité (pièce 25 de l’intimé). Il sera ajouté que son témoignage est contredit par celui de M. [H], ancien responsable d’exploitation, qui témoigne, confortant en cela le courriel précité de M. [J], que c’est lui qui était en charge de la structuration du marché [5] en avril 2019 avant que Mme [Q] lui succède ( pièce 25 de l’appelant).

Concernant les propos cités par le salarié dans un SMS, leur matérialité est avérée. Par ailleurs, et concernant l’attitude de Mme [Q] à l’égard du salarié, contrairement à ce que soutient l’employeur, les attestations de différents salariés versées par l’intimé témoignent de faits suffisamment précis ainsi :

— MM. [E] et [P] ( pièces 26 et 32 de l’intimé) témoignent tous deux du même évènement par lequel Mme [Q] a dénigré le salarié, M. [P] précisant qu’elle avait déclaré qu’il ne savait pas travailler et le traitant de « connard ». Il précise qu’elle leur a fait part de son souhait de le « dégager ». A cet égard, si M. [E] fait état d’un enregistrement, le fait qu’aucun enregistrement ne soit produit, ne décrédibilise pas ces témoignages,

— M. [E] fait également état d’un comportement agressif et d’attaques de Mme [Q] à l’égard du salarié,

— Cette attitude agressive est confirmée par M. [X], salarié (pièce 29 de l’intimé) qui ajoute que le salarié a fait l’objet d’un isolement progressif et n’a pas été intégré à un groupe Whatsapp,

— M. [A], ancien salarié chef d’équipe, atteste que Mme [Q] s’est acharnée sur le salarié pour le faire partir, qu’elle ne répondait pas à ses messages sur le groupe Whattsapp chefs d’équipe, qu’elle a diminué le nombre de ses vacations (pièce 30 de l’intimé), il ajoute que les agents venant d’intégrer la société étaient planifiés plus souvent à hauteur de 10 à 12 vacations,

— M. [V], salarié témoigne également de l’isolement du salarié ( pièce 31 de l’intimé).

Concernant la création d’un groupe whatsapp par Mme [Q] sans que le salarié soit inclus dans ce groupe l’employeur n’en conteste pas la matérialité mais apporte des explications pour le justifier.

Sur la diminution du nombre de vacations ou un nombre de vacations inférieur aux autres collègues chefs d’équipe, l’employeur produit un tableau ( pièce 28 de l’appelant) dont les mentions ne sont pas contestées par le salarié qui montre que le nombre de vacations confiées au salarié depuis l’arrivée de Mme [Q] en octobre 2019 n’a pas diminué et qu’à l’exception de M. [E] pour l’année 2020, il n’était pas inférieur à celui de ses collègues. La réduction des vacations ou l’octroi de vacations en nombre inférieur par rapport aux autres ne sont pas matériellement établis.

Il n’est pas non plus matériellement établi que l’employeur n’a pas donné suite aux doléances du salarié émises dans un courriel du 2 décembre 2021 puisque celui-ci lui a répondu le lendemain sur les points qu’il soulevait ( pièce 18 de l’appelant). Il est en revanche matériellement établi qu’il n’a pas ouvert d’enquête interne.

Le salarié produit enfin une attestation du Dr [N] datée du 3 mars 2022 ( pièce 28 de l’intimé) par laquelle il indique avoir reçu le salarié le 20 décembre 2020 pour un trouble anxio-dépressif réactionnel face à une situation professionnelle « compliquée » et qui a nécessité une prise en charge psychologique et thérapeutique. Il verse également une prescription de ce même médecin du 20 décembre 2021 de médicaments : paroxetine et prazepam (pièce 27 de l’intimé).

Concernant les éléments dont la matérialité a été retenue, il convient de considérer que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il revient à l’employeur de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’attitude de Mme [Q] à l’égard du salarié, ainsi qu’il l’a été retenu, les témoignages qu’il produit établissent la matérialité des faits énoncés. Si effectivement l’employeur rapporte la preuve que le salarié était amené à remettre en cause l’autorité de cette dernière, il n’en demeure pas moins que cela ne saurait justifier des propos dénigrants et injurieux qu’elle a tenu à son égard. Contrairement à ce qui est soutenu, il ne s’agit pas d’un élément isolé puisque ne sont pas uniquement en cause les propos précis rapportés par M. [P] mais une attitude plus globale et continue de dénigrement.

Par ailleurs, il convient de rappeler les propos de M. [J], dans sa réponse au salarié au courriel du 2 décembre 2021 dans lequel celui-ci lui exprimait les difficultés qu’il rencontrait avec Mme [Q] ( courriel de M. [J] du 5 décembre 2021 pièce 18 de l’appelant). Il reconnaissant que cette dernière n’était pas d’un abord facile mais que sa tâche était complexe et difficile et lui imposait de veiller au respect des consignes. Il indiquait avoir espéré une compatibilité entre les approches de travail des deux salariés et concluait «  je mesure à la lecture de vos mails, que nous sommes au-delà du manque d’estime et de respect indispensables au bon accomplissement de la mission. En tant qu’homme, je ne le comprends pas et le regrette. En tant que dirigeant, je porte la responsabilité de cette situation ».

En outre, plusieurs salariés témoignent de l’isolement du salarié, de l’absence de réponse à ses messages sur la liste de discussion commune et de la création d’un groupe de discussion sans qu’il n’y soit associé. A cet égard l’employeur explique que ce groupe ne concernait que les agents de sécurité et non les responsables, groupe de discussion auquel le salarié appartenait. Toutefois, il ne rapporte pas la preuve des éléments qu’il oppose au salarié.

Enfin, l’employeur ne réplique pas au manquement à l’obligation de sécurité que le salarié lui impute pour ne pas avoir ouvert d’enquête interne.

Il en résulte que l’employeur échoue à rapporter la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral.

Au regard des éléments retenus consistant notamment en des propos injurieux employés à l’endroit du salarié, à l’isolement qu’il a connu et à la manière dont il a été traité alors que ses collègues soulignent son investissement dans ses fonctions et que l’employeur reconnait lui-même ses qualités professionnelles, il convient de dire que les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi.

En effet, à hauteur d’appel le salarié réclame une indemnisation supérieure en indiquant notamment que son ancien employeur aurait demandé à ce qu’il soit « blacklisté » pour participer à la sécurité sur le tournois de Rolland Garros 2023. Outre le fait que cet élément ne repose que sur les affirmations du salarié, il sera ajouté que ces faits sont postérieurs à la rupture du contrat de travail.

Le jugement est confirmé sur le quantum alloué sauf à préciser que la condamnation est exprimée en brut.

Sur l’indemnité de requalification

En application de l’article L.1245-2 du code du travail, lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification, il est accordé au salarié une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le salarié énonce que les sociétés de protection rapprochées abusent des successions de contrats à durée déterminée successifs et agissent dans l’impunité tandis que les salariés sont placés dans une situation de précarité. Il ajoute que pour avoir dénoncé le comportement injurieux et inapproprié de Mme [Q] il s’et brusquement trouvé sans mission.

Il convient de rappeler qu’au mois de juillet 2021 il a été proposé au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée et qu’il a décliné cette proposition en indiquant sa préférence pour les missions ponctuelles sous forme de contrat à durée déterminée ( pièce 13 de l’appelant).

En conséquence, il sera retenu que le montant de son indemnité de requalification a été justement arrêté par les premiers juges. Le jugement est confirmé sur ce point sauf à préciser que le montant est exprimé en brut.

Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles en appel.

Chacune des parties conservera ses dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf à préciser que les condamnations prononcées le sont en brut,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE