Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2026

(n° 2026 / , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09404 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU2G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08345

APPELANT

Monsieur [E] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Kamel MAOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0116

INTIMEE

S.A.S. [20]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benjamine FIEDLER, avocat au barreau de PARIS, toque : R255

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] [N], né en 1962, a été engagé par la SAS [20], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2019 en qualité de vice-président et country manager du secteur public France, statut cadre, position 3.3, coefficient 270.

La durée de travail de M. [N] était soumise à une convention de forfait-jours de 218 jours de travail effectif par an.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec).

Par lettre datée du 13 août 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en visio-conférence fixé au 25 août 2020 avec mise à pied conservatoire prenant effet à son retour de congés le 24 août 2020.

Par lettre du 28 août 2020, M. [N] a été convoqué à un second entretien préalable en visio-conférence fixé le 2 septembre 2020.

Par lettre datée du 11 septembre 2020, M. [N] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement indique:

« Ces agissements [11/12/2019 ; 10/02/2020 ; 12/06/2020 et 17/06/2020] constituent un partage non autorisé par votre ancien employeur [9] d’informations confidentielles lui appartenant, pour le compte d’un nouvel employeur ([16]). Il s’agit d’une violation du Code de Conduite de Salesforce, Code que vous avez expressément accepté lors de vos formalités d’embauche et qui prohibe l’utilisation d’informations appartenant à des tierces parties dans des termes très clairs : ''Vous ne devez jamais partager des informations de votre ancien employeur ou demander à autrui de faire de même. La protection des données de ces tierces parties représente l’une des valeurs les plus élevées de Salesforce'' (page 11, Code de Conduite Salesforce).

La violation d’une telle obligation et de vos obligations contractuelles est d’autant plus grave que :

— Vous occupez des responsabilités managériales importantes et il vous appartient donc d’adopter un comportement exemplaire vis-à-vis de vos équipes et de la Société ;

— Vous aviez conscience du risque juridique qu’un tel partage impliquait pour la Société vis-à-vis de [9] et avez quand même procédé au partage d’information ;

— Vous n’avez pas tenté de récupérer les documents suite aux échanges d’emails de juin 2020 avec [G] [B] et avez continué de partager ces informations (')

Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privative d’indemnité de licenciement et de préavis ».

A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté de dix mois et la société [20] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire l’opposabilité de sa convention de forfait-jours, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires au titre des heures effectuées pour la période du 1er octobre 2019 au 30 octobre 2019, des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des rappels de rémunération variable au titre de l’année fiscale s’achevant le 31 janvier 2020, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et non-respect des temps de repos, pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, ainsi que des indemnités au titre du préjudice subi du fait de la perte d’actions attribuées au 22 novembre 2020, durant son préavis, au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de réaliser les 2.548 actions attribuées et au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de bénéficier de RSU complémentaires, une indemnité de contrepartie obligatoire en repos et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [N] a saisi le 10 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 21 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société [20] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— condamne M. [N] aux dépens.

Par déclaration du 14 novembre 2022, M. [N] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 octobre 2025 M. [N] demande à la cour de :

— constater l’omission à statuer des premiers juges,

— juger que la clause du code de conduite 2019 salesforce.com France relative au partage d’informations d’anciens employeurs est illicite et en écarter l’application,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes tendant à ce que le conseil :

— dise la convention de forfait-jours nulle et, subsidiairement inopposable,

— condamne [16] au paiement de :

—  6.263,40 euros de rappels de salaires sur la période du 1er octobre 2019 au 30 octobre 2019,

—  134.905,69 de rappels d’heures supplémentaires du 31 octobre 2019 au 14 septembre 2020 et 13.490 euros d’indemnité de congés payés afférents,

—  62.200,80 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et 6.220 euros au titre des congés payés afférents,

—  166.070 euros d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

—  10.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité et des temps de repos,

—  190.000 euros de rappel de rémunération variable au titre de l’année fiscale s’achevant le 31 janvier 2020 (fy20),

— dise qu’aucune faute grave n’est caractérisée,

— condamne [16] au paiement de :

—  72.219,99 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  7.221,99 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.015,28 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  63.291 euros bruts correspondant à la rémunération variable due jusqu’à l’expiration de la période de préavis,

—  141.828,05 euros d’indemnité au titre préjudice subi du fait de la perte de 25% des actions attribuées au 22 novembre 2020, durant son préavis,

— dise que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamne [16] au paiement de 48.147 euros pour absence de cause réelle et sérieuse,

— condamne [16] au paiement de :

—  40.000 euros de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

—  615.977,39 euros d’indemnité au titre de la perte de chance de réaliser les 2.548 actions attribuées,

—  462.473 euros d’indemnité au titre de la perte de chance de bénéficier de RSU complémentaires,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne le versement des intérêts au taux légal et leur capitalisation,

et, statuant à nouveau :

— dire que la convention de forfait-jours de M. [N] est nulle et, subsidiairement inopposable,

— condamner [16] au paiement des sommes suivantes :

—  6.263,40 euros de rappels de salaires au titre des heures effectuées pour la période du 1er octobre 2019 au 30 octobre 2019,

—  134.905,69 euros de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires pour la période du 31 octobre 2019 au 14 septembre 2020,

—  13.490 euros d’indemnité de congés payés afférents aux rappels de salaires,

—  62.200,80 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et 6.220 euros au titre des congés payés afférents à la contrepartie obligatoire en repos,

— condamner [16] à lui verser la somme de 166.070 euros au titre du travail dissimulé,

— condamner [16] à lui verser la somme 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et au non-respect des temps de repos,

— condamner [16] à lui verser 47.500 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année fiscale s’achevant le 31 janvier 2020,

— juger que la clause du code de conduite relative au partage d’informations d’anciens employeurs est illicite et en écarter l’application,

— juger qu’aucune faute grave n’est caractérisée,

— en conséquence, condamner [16] à lui verser :

—  72.219,99 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  7.221,99 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.015,28 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  63.291 euros bruts correspondant à la rémunération variable due jusqu’à l’expiration de la période de préavis,

—  141.828,05 euros d’indemnité au titre préjudice subi du fait de la perte de 25% des actions attribuées au 22 novembre 2020, durant son préavis,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner [16] à lui verser :

—  48.147 euros d’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse,

— condamner [16] à lui verser 40.000 euros de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

— condamner [16] à lui verser 501.393,64 euros d’indemnité au titre préjudice subi du fait de la perte de chance du fait du licenciement de réaliser les 2.548 actions attribuées, – condamner [16] à lui verser 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner le versement des intérêts au taux légal et leur capitalisation.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 novembre 2025 la société [20] demande à la cour de :

à titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence :

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, en cas de requalification de la rupture du contrat en faute simple :

— limiter les indemnités de fin de contrat à verser à M. [N] comme suit :

— indemnité de licenciement : 5.015,28 euros nets,

— indemnité compensatrice de préavis : 72.219,99 euros bruts,

— indemnité de congés payés sur préavis : 7.221,99 euros bruts,

à titre subsidiaire, en cas de convention de forfait jours jugée inopposable :

— condamner M. [N] au remboursement des sommes perçues au titre des jours de RTT, soit la somme de 4.641,80 euros,

— condamner M. [N] au remboursement des salaires perçus au-delà du minima conventionnel, soit la somme de 185.570 euros,

à titre infiniment subsidiaire et si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse :

— limiter les indemnités à verser à M. [N] comme suit :

— indemnité de licenciement : 5.015,28 euros nets,

— indemnité compensatrice de préavis : 72.219,99 euros bruts,

— indemnité de congés payés sur préavis : 7.221,99 euros bruts,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24.073,33 euros bruts,

en tout état de cause :

— condamner M. [N] à payer à la société [18] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

— sur la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfaits jours:

Pour infirmation du jugement M.[N] fait valoir que la convention de forfaits jours qu’il a conclue est nulle au motif qu’elle repose sur la seule convention collective SYNTEC laquelle ne prévoit aucune modalité de nature à garantir un suivi régulier et effectif du temps de travail et qu’elle lui est en tout état de cause inopposable l’employeur n’ayant pas mis en oeuvre les mesures édictées.

La société [20] réplique que les dispositions de la convention collective [22] telles que complétées par l’avenant du 1er avril 2014 sont suffisantes pour garantir les droits des salariés et qu’elle a effectivement mis en place ces mesures.

Il est constant que depuis l’avenant du 1er avril 2014 ayant renforcé les obligations de l’employeur relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail des forfaits jours , la convention collective Syntec répond aux conditions légales et jurisprudentielles permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il appartient toutefois à l’employeur de démonter qu’il a effectivement mis en place les obligations mises à sa charge par la convention collective faute de quoi la convention de forfait jours est inopposable au salarié.

Il ressort par ailleurs des dispositions de l’ordonnance du 5 mars 2020 relatives à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire que :

« Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d’office, application d’un régime particulier, non avenu ou déchéance d’un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l’article 1er sera réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois ».

En l’espèce, la société [20] ne justifie pas avoir mis place un outil de suivi du temps de travail ni des entretiens individuels semestriels de suivi spécifiques de la charge de travail, ni avoir informé et consulté chaque année le [7] sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Les pièces qu’elle verse aux débats à savoir plusieurs publications sur l’équilibre entre la carrière et la vie familiale sur les valeurs de salesforce ou encore sur la santé mentale au travail ainsi que le guide de contrôle des check-in trimestriels pour l’exercice 2023 ne démontrent aucunement qu’il existait un outil de suivi du temps de travail ce qui ne résulte pas non plus des mentions (jours travaillés, jours supplémentaires RTT, jours fériés chômés payés, ou jour férié (1er mai ) portées sur les bulletins de paie.

C’est en vain que la société [20] se retranche derrière les dispositions de l’ordonnance du 5 mars 2020 pour justifier sa carence, alors qu’il n’est pas établi de mise en place d’un outil de suivi de la charge de travail que ce soit avant ou après la période du confinement lié à la [6].

Par infirmation du jugement la cour retient que la convention de forfait jours est inopposable au salarié qui peut en conséquence prétendre au paiement de ses heures supplémentaires qu’il aurait accomplies.

Sur les rappels de salaire:

Pour infirmation du jugement M. [N] fait valoir qu’il a accompli entre la date de la signature de son contrat de travail le 5 août 2019 et sa prise de fonction le 31 octobre 2019 une soixantaine d’heures de travail qui ne lui ont pas été rémunérées et à compter du 31 octobre 2019 de très nombreuses heures supplémentaires non payées.

La société [20] réplique s’agissant des heures antérieures à la prise de fonction que M. [N] n’a accompli aucune prestation de travail et que les échanges qui ont pu avoir lieu avaient trait à des rencontres informelles avec l’équipe, à la communication de document liés à l’embauche et à la familiarisation avec les outils/produits.

La société conteste par ailleurs le décompte des heures supplémentaires fait par M.[N] relatifs aux heures supplémentaires qui auraient été accomplies après entre le 31 octobre 2019 et le 13 août 2020 faisant en outre valoir qu’une grande partie d’entre elles serait le résultat d’initiatives personnelles prises par le salarié.

— sur les heures accomplies antérieurement à la prise d’effet du contrat de travail :

A l’appui de sa demande, le salarié produit de nombreux échanges de mails avec la société dés le 16 septembre 2019 démontrant l’existence de premières prises de contact, de rencontres informelles, de communication de documents relatifs à l’outil de travail dont il dû prendre connaissance, de réunions téléphoniques sur les opportunités du marché, de dîners et de discussion sur des sujets stratégiques précis, M. [N] ayant été sollicité pour ses 'commentaires, réflexions et suggestions’ et ayant ainsi accompli avant même sa prise de fonction une prestation de travail qu’il évalue à 60 heures.

Ces heures ayant été accomplies dans la perspective de son embauche, avant la prise d’effet du contrat de travail et en dehors de tout lien de subordination établi, sans qu’aucune contrepartie financière n’ait été convenue, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M.[N] de la demande de rappel de salaire faite à ce titre.

— sur les heures supplémentaires:

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [N] produit pour la période du 31 octobre 2019 au 13 août 2020 de nombreux mails adressés à des heures tardives ou durant ses congés et un décompte journalier des heures qu’il affirme avoir accomplies.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

Ce dernier conteste le décompte établi par le salarié faisant valoir qu’il a été établi de façon forfaitaire et incohérente sans tenir compte du décalage horaire lorsqu’il était à l’étranger ni de l’existence d’un travail effectif entre le 1er et le dernier mail de la journée. Il ajoute que le salarié a pris pendant la crise sanitaire des initiatives personnelles qui allaient au delà de ses attributions. il ne justifie cependant pas d’éléments permettant d’établir un décompte des heures accomplies par le salarié.

La cour a , au regard de l’ensemble des pièces ainsi produites et des explications données par les parties, la conviction que M. [N] a accompli des heures de travail non rémunérées mais dans une proportion moindre que celle qu’il revendique, et par infirmation du jugement et déduction faite des jours de RTT dont le salarié a bénéficié dans le cadre du forfaits jours, condamne la société [20] à payer à M. [N] de 44 643 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 31 octobre 2019 au 14 septembre 2020, outre la somme de 4 464,30 euros au titre des congés payés afférents et ce sans que la société ne puisse utilement faire valoir que la rémunération particulièrement élevée du salarié dans le cadre d’un forfait -jours englobait le paiement des heures supplémentaires accomplies ni ne démontre que le travail accompli dépassait les attributions du salarié.

Les jours de RTT posés par le salarié ayant été pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires il n’y pas lieu de faire droit à la demande de la société [20] tendant au remboursement de ces sommes.

Il ne ressort par ailleurs pas des éléments qui précèdent que M.[N] a dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande au titre des repos compensateurs.

— Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

L’article L. 8121-5 du code du travail dispose quant à lui qu’ est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires n’est pas établi dès lors que les parties ont signé une convention de forfait en jours qui n’a été déclaré inopposable au salarié que dans le cadre de la présente procédure, ce dernier n’ayant d’ailleurs pas revendiqué lors de l’exécution du contrat de travail l’existence d’heures supplémentaires.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de cette demande.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Pour infirmation du jugement M.[N] fait valoir que la société [20] a manqué à son obligation de sécurité en le soumettant à des horaires de travail excessifs et en le faisait travailler pendant ses congés d’été.

La société [20] réplique que le salarié a bénéficié de 11 heures consécutives de repos quotidiens de sorte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce il a été précédemment jugé que la société [20] n’a pas mis en place les moyens permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé qui a été soumis à une charge de travail excessive et qui a été sollicité pendant ses congés, le privant ainsi d’une partie de son droit au repos, ce qui lui a causé un préjudice que la cour évalue à 1 500 euros.

Par infirmation du jugement la société [20] est condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

— sur la non perception de la part variable de sa rémunération :

Pour infirmation du jugement , M. [N] fait valoir que son employeur ne lui a pas fixé d’objectif s au titre de l’année fiscale clôturée au 31 janvier 2020 alors que son contrat de travail prévoyait qu’un plan de rémunération lui serait remis dès son embauche et qu’il peut donc prétendre à l’intégralité de la rémunération variable qu’il aurait perçues’il avait rempli ses objectifs sur la période du 31 octobre 2019 au 31 janvier 2020.

La société [20] réplique que le contrat de travail ne prévoit de rémunération variable qu’au titre d’une année fiscale complète .

Aux termes du contrat de travail liant les parties la rémunération variable du salarié est ainsi fixée:

' Dans le cadre de votre poste au sein de la société, vous êtes éligible à une rémunération variable conformément au plan de rémunération variable qui vous sera remis lors de votre embauche. Si vous réalisez l’intégralité du quota sans aucune étape intermédiaire au titre de l’année fiscale complète et que vous atteignez 100 % des objectifs définis dans votre plan de rémunération variable, votre rémunération globale (salaire de base plus rémunération variable) pour une année fiscale complète de 12 mois sera de 380 000 euros).'

La rémunération variable étant conditionnée à la réalisation de l’intégralité du quota sur une année fiscale complète, M. [N] ne peut prétendre à une rémunération variable au titre du dernier trimestre de l’année fiscale 2019.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de la demande faite à ce titre.

— sur la nullité de la clause du guide de bonne conduite interdisant au salarié de partager des informations d’un autre employeur:

Au soutien de sa demande M. [N] fait valoir que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande et expose que les dispositions du code de conduite [16] interdisant aux salariés de partager des informations d’un autre employeur ont une portée générale et absolue et constitue de ce fait une restriction à la liberté d’expression qui n’est ni justifiée ni proportionnée.

La société [20] réplique que la protection des données confidentielles rappelées dans le guide de bonne conduite découle des dispositions du code de commerce et de la communication de la commission européenne.

Un code de conduite peut apporter des restrictions aux droits et libertés individuelles des salariés et en particulier à la liberté d’expression de ces derniers, mais à la condition que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le juge judiciaire doit ainsi non seulement vérifier que l’objectif présenté par l’employeur est effectivement de nature à rendre légitime l’atteinte portée à une liberté fondamentale du salarié, mais également prendre la mesure des moyens mis en 'uvre afin d’en examiner la proportionnalité : la possibilité même d’un contrôle de proportionnalité impose à l’employeur de bannir toute formulation vague ou générale des limites posées à l’exercice d’une liberté.

En l’espèce, le code de bonne conduite de la société [16] comporte des dispositions relatives à l’exploitation des informations appartenant à des tierces parties ou anciens employeurs dans ces termes:

' Informations appartenant à des tierces parties ou des anciens employeurs prévoit:

dans certains cas, les employés peuvent être tenus de protéger des informations qui appartiennent à d’autres personnes ou sociétés. Pour plus d’informations sur la protection d’information appartenant à des tierces parties, consultez le site [24] de la société.

de quoi s’agit-il exactement '

. Tierces parties. Dans le cadre de leurs activités, les employés auront parfois connaissance d’informations confidentielles sur les clients, les fournisseurs et autres partenaires commerciaux. La protection des données de ces tierces parties représente l’une des valeurs les plus élevées de salesforce.

. Anciens employeurs. Lorsqu’un nouveau membre d’équipe rejoint [16], les employés doivent comprendre et respecter le fait que cette personne ne puisse pas partager des informations confidentielles sur ses précédents employeurs. Vous ne devez jamais partager des informations de votre ancien employeur ou demander à autrui à faire de même. De la même manière vous serez tenu de protéger les informations [16] si vous quittez la société.'

Ces dispositions qui obligent le salarié à ne pas partager les 'informations confidentielles’sur ses précédents employeurs sans définir ce que sont des 'informations confidentielles’ ne font toutefois que rappeler l’interdiction de divulguer des informations confidentielles au regard de principes généraux relatifs au secret des affaires qui sont par ailleurs édictés par :

— l’article L 151-1 du code de commerce en ces termes 'Est protégée au titre du secret des affaires toute information répondant aux critères suivants :

1° Elle n’est pas, en elle-même ou dans la configuration et l’assemblage exacts de ses éléments, généralement connue ou aisément accessible pour les personnes familières de ce type d’informations en raison de leur secteur d’activité ;

2° Elle revêt une valeur commerciale, effective ou potentielle, du fait de son caractère secret;

3° Elle fait l’objet de la part de son détenteur légitime de mesures de protection raisonnables, compte tenu des circonstances, pour en conserver le caractère secret.

— la communication de la Commission européenne C(2003)4582 du 1er décembre 2003 sur le secret professionnel en ces termes: « Les secrets d’affaires ne peuvent concerner que des informations ayant trait à une entreprise et possédant une valeur économique réelle, ou potentielle, et dont la divulgation ou l’utilisation pourrait présenter une valeur économique pour d’autres entreprises. A titre d’exemples représentatifs citons ['] les fichiers clients et distributeurs, les stratégies commerciales, la structure du prix de revient, la politique des ventes et les informations relatives à l’organisation interne de l’entreprise ».

C’est en vain que le salarié prétend que l’obligation de confidentialité à laquelle il est soumis constituerait une atteinte à sa liberté d’expression laquelle se définit comme le droit pour le salarié d’exprimer librement ses opinions personnelles sur le fonctionnement, l’organisation ou l’ensemble des activités de l’entreprise, sur ses conditions de travail ainsi que dans les domaines politiques, religieux ou philosophiques. Or, le fait de divulguer des informations confidentielles appartenant à son ancien employeur ne constitue pas l’expression d’une opinion personnelle.

Il y a en conséquence lieu, par ajout au jugement du conseil de prud’hommes qui a omis de statuer sur ce point, de débouter M. [N] de sa demande tendant à voir déclarer illicite et à écarter l’application de la clause du code conduite [16] relative au partage d’informations d’anciens employeurs.

— Sur la rupture du contrat de travail:

Pour infirmation du jugement M. [N] fait valoir qu’aucune faute grave n’est établie. Il expose que la société [20] ne peut au soutien du licenciement lui reprocher une violation du code de bonne conduite celui-ci lui étant inopposable dans la mesure où il n’a pas été soumis à l’avis du CE et/ou du CSE, et où il n’a pas été déposé à l’inspection du travail ni au greffe du conseil de prud’hommes. Il ajoute que les informations partagées n’étaient pas confidentielles et que la société [20] avait en tout état de cause fait preuve de tolérance sur le partage des informations confidentielles.

La société [20] réplique que le code de bonne conduite est opposable au salarié puisqu’il a été contractualisé, le salarié ayant reconnu lors de la signature du contrat de travail en avoir reçu un exemplaire et s’être engagé à le respecter.

Elle fait valoir que la faute grave est établie M.[N] ayant partagé avec toute son équipe des informations confidentielles sur son ancien employeur la société [10] et d’ailleurs expressément reconnu qu’il savait que cette pratique était interdite.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 11 septembre 2020 qui fixe les limites du litige, M.[N] a été licencié pour faute grave en ces termes:

« Vous avez été embauché par [17] le 1er novembre 2019 en qualité de Vice Président et [5], [8]. A cet égard, vos étiez notamment chargé du management et du développement les comptes clients relevant du marché public en France.

Le 17 juin 2020, vous informiez votre manager M. [G] [B] que vous aviez décidé de partager avec votre équipe de vente un document Quip contenant des fichiers de clientèle 5 environ…

Ces agissements [11/12/2019 ; 10/02/2020 ; 12/06/2020 et 17/06/2020] constituent un partage non autorisé par votre ancien employeur [9] d’informations confidentielles lui appartenant, pour le compte d’un nouvel employeur ([16]). Il s’agit d’une violation du Code de Conduite de Salesforce, Code que vous avez expressément accepté lors de vos formalités d’embauche et qui prohibe l’utilisation d’informations appartenant à des tierces parties dans des termes très clairs : ''Vous ne devez jamais partager des informations de votre ancien employeur ou demander à autrui de faire de même. La protection des données de ces tierces parties représente l’une des valeurs les plus élevées de Salesforce'' (page 11, Code de Conduite Salesforce).

La violation d’une telle obligation et de vos obligations contractuelles est d’autant plus grave que :

— Vous occupez des responsabilités managériales importantes et il vous appartient donc d’adopter un comportement exemplaire vis-à-vis de vos équipes et de la Société ;

— Vous aviez conscience du risque juridique qu’un tel partage impliquait pour la Société vis-à-vis de [9] et avez quand même procédé au partage d’information ;

— Vous n’avez pas tenté de récupérer les documents suite aux échanges d’emails de juin 2020 avec [G] [B] et avez continué de partager ces informations (')

Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privative d’indemnité de licenciement et de préavis ».

— sur l’opposabilité du code bonne conduite:

Il est constant que lorsqu’un salarié adhère à une charte prévoyant des dispositions relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail, aux modalités de rémunération et à l’obligation de non-concurrence, le document doit être considéré comme un avenant au contrat de travail.

En l’espèce, le code de bonne conduite a été contractualisé, le salarié ayant reconnu lors de la signature du contrat de travail en avoir reçu un exemplaire et s’être engagé à le respecter de sorte que le fait qu’il n’ait pas été soumis à l’avis du CE et ou du [7] et qu’il n’ait pas été déposé à l’inspection du travail ou au greffe du conseil de prud’hommes ne peut utilement être invoqué.

Le code de bonne conduite stipule que 'Lorsqu’un nouveau membre d’équipe rejoint [16], les employés doivent comprendre et respecter le fait que cette personne ne puisse pas partager des informations confidentielles sur ses précédents employeurs. Vous ne devez jamais partager des informations de votre ancien employeur ou demander à autrui à faire de même.'.

Or, il est établi que M.[N] a:

— le 16 juin 2020 adressé à toute son équipe de vente un mail transférant un document Quip contenant des fichiers de clientèle et de contacts provenant de son ancien employeur la société [10]

— le 17 juin 2020 informé par mail son manager qu’il avait décidé de partager avec son équipe de vente un document Quip contenant des fichiers de clientèle (environ 2 000 contacts) provenant de son ancien employeur la société [10] alors qu’il avait choisi jusqu’à cette date de ne pas partager ces données car il savait que cette pratique pourrait donner lieu à des poursuites judiciaires.

M.[N] a ainsi non seulement, en toute connaissance de cause, enfreint les règles du code de bonne conduite en partageant des fichiers confidentiels de son ancien employeur mais également reconnu que ce partage était susceptible de mettre en difficulté son employeur.

— par mails du 11 décembre 2019 transmis d’une part à [U] [J] ([16]) un fichier intitulé 20161102-Agir-LeadsIUX qui aux termes de ses propres déclarations constitue un 'fichier de prospection fait en 2016 pour une offre [21] de [9]' , fichier de travail constitué en 2016 par les équipes de [9] et comportant 176 contacts et d’autre part à [Z] [R] ([23]) un fichier quasiment identique à celui adressé à [T] [J] ainsi qu’un support de présentation de [9] de 102 pages venant détailler une offre faite par [9] dans le cadre d’un appel d’offre pour [13] intitulé GFI-Soutenance-IDFM-2019-31-ENVOI-CLIENT .

— par mail du 12 juin 2020 partagé en interne avec 4 destinataires [16] un fichier excel intitulé 20161115-Quicl Win Régies 2016- plan de prospection comportant 158 contacts. M.[N] indiquait lui même que ce document était 'une liste des contacts des Autorités d’Organisation de Transport, des Directions de transports et des régies de Transport qui avait été rassemblée pour une prospection pour un hub de données’ et qui pourrait être une base pour une nouvelle campagne. Ce document conçu en 2016 avait vocation à être utilisé par les équipes [9], M.[N] indiquant ' vous pouvez aussi trier par région avec le nom des commerciaux [9]'

M.[N] a ainsi partagé sans l’autorisation de son ancien employeur [9], et en violation du code de bonne conduite qu’il s’était contractuellement engagé à respecter, des informations qui appartenaient à ce dernier et dont certaines notamment le fichier client évoqué dans le mail du 17 juin 2020 et le support de présentation de [9] de 102 pages venant détailler une offre faite par [9] dans le cadre d’un appel d’offre pour [12], revêtaient un caractère confidentiel, tout en reconnaissant qu’il savait que l’utilisation de ces informations exposait la société [20] à des poursuites judiciaires.

C’est en vain que le salarié fait valoir que la société [20] tolérait depuis son embauche qu’il partage des informations provenant de son ancien employeur [9] alors qu’il ressort de l’échange de mail en date du 17 juin 2019, que non seulement M. [N] savait que cette pratique était interdite raison pour laquelle il indiquait ne pas avoir avant cette date partagé avec son équipe le document Quip contenant des fichiers de clientèle provenant de [10] , mais également que la société [20] s’en est immédiatement inquiétée.

Il n’est par ailleurs pas établi par le salarié que les informations qu’il avait préalablement transmises à savoir les extraits d’une étude de marché, une cartographie des services numériques, une présentation-milo, un benchmak des certifications, l’organigramme [9] et la répartition des budgets, et une liste de contact au sein de cabinets de conseils avaient un caractère confidentiel.

C’est également en vain que M. [N] soutient que les informations transmises n’avaient aucun caractère confidentiel alors notamment que les fichiers comportaient des données personnelles et notamment les numéros de téléphones portables des contacts, et avaient une valeur économique certaine, que le document GFI soutenance [11] 2019 portait la mention 'interne', que le document 'Fichier excel prospection transports publics-20161115 portait la mention 'confidentiel’ et qu’il est établi par la production du devis [14] versé aux débats que le coût d’achat d’un annuaire des responsables informatiques du secteur public s’élevait à une somme comprise entre 6 400 euros et 9 600 euros hors taxes et avait donc une valeur marchande.

Enfin, M.[N] qui affirme que les fautes qui lui sont reprochées ne sont que la conséquence des manquements de la société [20] qui le soumettait à une forte pression pour prospecter sans lui fournir les moyens de le faire, ne justifie à aucun moment de pressions ni s’être plaint auprès de son employeur d’un quelconque manque de moyens.

Ces agissements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis notamment en ce qu’ils émanaient d’un salarié occupant un poste stratégique au sein de l’entreprise et étaient susceptibles de causer un préjudice à la société qui se trouvait potentiellement en infraction au regard des règles du droit de la concurrence et du [15] , sont constitutifs d’une faute grave.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M.[N] de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et de toutes les demandes qui en découlent.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Pour infirmation du jugement M. [N] fait valoir qu’il a été victime d’agissements déloyaux et vexatoires lors de la rupture de son contrat de travail dans la mesure où il a été convoqué à un entretien pour un motif délibérément trompeur pendant ses congés payés et mis à pied à titre conservatoire sans pouvoir ainsi saluer ses collègues et s’expliquer sur les raisons de son départ. Il ajoute que son entretien s’est en outre déroulé en anglais avec une tentative d’intimidation par la mention de la présence d’un avocat, des fichiers illisibles lui ayant été présentés et un compte-rendu d’entretien mensonger ayant été établi.

La société [20] conteste tout comportement déloyal.

Il est constant que le licenciement quand bien même il repose sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave, peut donner lieu à des dommages et intérêts lorsqu’il a été prononcé dans des circonstance vexatoires ou déloyales.

Il ressort des pièces versées aux débats et des explications données par les parties, que M.[N] a été convoqué en un premier temps dans le cadre d’une enquête avant que ne soit engagée la procédure disciplinaire, qu’il a pu s’expliquer au cours de 2 entretiens préalables, sans qu’il ne puisse reprocher à son employeur d’avoir tenu l’entretien en anglais, langue qu’il maîtrise parfaitement et qui constitue sa langue de travail, étant relevé qu’il n’a formulé aucune observation à ce sujet au moment des entretiens et qu’il s’est longuement expliqué sur les faits qui lui étaient reprochés comme cela ressort des comptes rendus d’entretiens.

La mention de la présence d’un 'counsel’ à savoir d’un conseil juridique qui peut être interne à l’entreprise lors de l’entretien préalable ne constitue pas un acte d’intimidation et le fait d’avoir mentionné par erreur sur le compte rendu de l’entretien le nom d’une personne qui n’était pas présente ne revêt pas un caractère vexatoire ou déloyal.

Le fait que le salarié ait été mise à pied à titre conservatoire (mise à pied qui lui a au demeurant été intégralement payée) et ainsi empêché de communiquer avec les autres salariés pendant la procédure de licenciement est justifié par le caractère de gravité des fautes qui lui sont reprochées.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Sur les autres demandes :

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel M. [N] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société [20] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire ;

INFIRME le jugement en ce qu’il a déclaré opposable à M.[E] [N] la convention de forfaits jours et débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Et statuant à nouveau des chefs de jugements infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [E] [N] de sa demande tendant à voir déclarer illicite et à écarter l’application de la clause du code conduite [16] relative au partage d’informations d’anciens employeurs ;

DIT que la convention de forfait jours est inopposable à M. [E] [N] ;

CONDAMNE la SAS [20] à payer à M. [E] [N] les sommes de :

—  44 643 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 31 octobre 2019 au 14 septembre 2020,

—  4 464,30 euro au titre des congés payés

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SAS [19] à payer à M. [E] [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [20] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE