Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 MARS 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03448 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHVJF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame, [P], [G]

Née le 29juin 1987 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie NUTKOWICZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C0323

INTIMEE

S.A.S., [1], prise en la personne de son représentant légal

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334, avocat postulant et par M^e Dorothée GRANDSAIGNE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1702, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Camille JOBEZ, Greffière placée en période de mise en situation professionnelle, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La, [2] (la société, [3] ci-après), holding de la société, [4], [M] spécialisée dans la fabrication de gommes naturelles, a engagé Mme,'[P], [G]'par contrat de travail à durée déterminée le 1er juillet 2017, puis à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017, en qualité de comptable.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’import-export et du commerce international.

Le dernier salaire mensuel moyen de la salariée s’élevait à 2'914'€.

Au cours de l’année 2021, Mme, [G] a été placée en’arrêt de travail’à deux reprises': d’abord pour raison de Covid-19, puis suite au décès de sa mère. Durant cette période, des échanges ont eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, Mme, [E], concernant la mise en place d’un message d’absence sur sa boîte mail professionnelle. Le 15 mars 2021, la salariée a adressé un SMS à la direction dénonçant ces sollicitations comme du’harcèlement moral.

Une enquête interne a été diligentée en juillet 2021 par l’employeur. Le 12 juillet 2021, Mme, [G] a signé un compte-rendu d’entretien aux termes duquel elle retirait ses accusations de harcèlement.

Le'4 août 2021, un entretien d’évaluation s’est tenu entre Mme, [G] et Mme, [E]. La salariée a procédé à l’enregistrement clandestin de cet échange. Le 20 août 2021, elle a envoyé un courriel à la direction générale pour rapporter que Mme, [E] l’aurait traitée de «'bipolaire'» et lui aurait annoncé son licenciement verbal.

Par courrier du 15 septembre 2021, Mme, [G] a été convoquée à un entretien préalable assorti d’une’mise à pied à titre conservatoire. Elle a finalement été licenciée pour’faute’par lettre du 14 octobre 2021.

La lettre de licenciement du 14 octobre 2021 repose sur deux catégories de griefs principaux liés au comportement de Mme, [G] au sein de l’entreprise': l’acharnement envers sa supérieure’hiérarchique et la’mésentente avec ses collègues’de travail.

Mme, [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 4 avril 2022'; en dernier lieu elle a formé les demandes suivantes':

«'''À titre principal': Dommages et intérêts pour licenciement nul': 29'148'€

''À titre subsidiaire': Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse': 14'574,10'€

''Dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur': 15'000'€

''Rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire': 5'829,54'€

''Congés payés afférents': 582,95'€

''Article 700 du code de procédure civile': 3'000'€

''Exécution provisoire

''Remise des documents de fin de contrat modifiés ainsi que les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100'€ par jour de retard

''Dépens'»

Demande reconventionnelle': «'Article 700 du Code de procédure civile': 4'000'€'»

Par jugement rendu le 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante':

«'Déboute Mme, [P], [G] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute la SAS, [3], [2] de sa demande reconventionnelle.

Condamne Mme, [P], [G] aux dépens de l’instance.'»

Mme, [G] a interjeté appel de cette décision le 25 mai 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 novembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme, [G] demande à la cour de':

«'RECEVOIR Mme, [G] en son appel';

L’y dire bien fondée';

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS en ce qu’il a':

— Dit que le licenciement de Mme, [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse';

— Débouté Mme, [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Débouté Mme, [G] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat';

ET STATUANT À NOUVEAU':

DIRE ET JUGER que le licenciement notifié le 14 octobre 2021 est sans cause réelle et sérieuse

Condamner la, [2] à verser à Mme, [G] les sommes suivantes':

—  14'574,10'€ nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  15'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  2'400'€ nets au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la, [2] aux entiers dépens'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la, [3] demande à la cour de':

«'À titre principal':

— confirmer l’intégralité du jugement du conseil des prud’hommes

— dire et juger que le licenciement de Mme, [G] est justifié

En conséquence':

— débouter Mme, [G] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire':

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire à Mme, [G], soit la somme de 8'744,46 euros bruts

En tout état de cause':

— débouter Mme, [G] de ses demandes au titre d’exécution contractuelle et d’obligation de sécurité

A titre reconventionnel':

— condamner Mme, [G] à verser à la société, [3] la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du CPC';

— condamner Mme, [G] aux entiers dépens'»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 20 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 février 2026.

MOTIFS

Sur l’enregistrement clandestin de l’entretien du 4 août 2021

La société, [3] conclut à l’irrecevabilité de la transcription de l’enregistrement clandestin de l’entretien du 4 août 2021 en invoquant les moyens suivants':

— le principe de loyauté probatoire': l’enregistrement d’une conversation à l’insu de son auteur constitue un procédé déloyal et illicite au sens de l’article 9 du code de procédure civile.

— l’absence de caractère indispensable': Mme, [G] aurait pu faire valoir ses droits par d’autres moyens, notamment en sollicitant des témoignages (collègues, représentants du personnel, médecin du travail) ou en exigeant un compte-rendu écrit officiel de l’entretien.

— le manque d’objectivité et de fiabilité de la pièce': l’huissier de justice a expressément mentionné avoir eu recours à l’aide de Mme, [G] pour la retranscription de certains passages, ce qui entache la fiabilité du document.

— l’atteinte disproportionnée aux droits de la supérieure': la production de cet enregistrement porte une atteinte excessive à l’honneur et à la réputation de Mme, [E], également salariée de l’entreprise.

L’employeur invoque et produit les pièces suivantes': le procès-verbal d’huissier (pièce adverse n°7), la relation des faits par Mme, [E] (pièce n°7), le jugement du conseil de prud’hommes de Paris (pièce n°19), les jurisprudences citées (CA Riom, CA Bourges, CA Amiens, CA Paris).

Mme, [G] s’oppose à cette demande d’irrecevabilité du procès-verbal de constat d’huissier retranscrivant l’enregistrement d’un entretien tenu le 4 août 2021 avec sa supérieure, Mme, [E]. Elle fonde son argumentation sur les points suivants':

— l’évolution jurisprudentielle du droit à la preuve': si les preuves clandestines étaient autrefois systématiquement rejetées, la jurisprudence actuelle permet d’admettre des éléments portant atteinte à la vie privée si leur production est indispensable et proportionnée au but poursuivi.

— le caractère indispensable de l’enregistrement': ce mode de preuve est le seul moyen de démontrer la réalité des propos insultants et de l’annonce d’un licenciement verbal, alors que ces deux faits sont au c’ur de son licenciement ultérieur pour «'propos faux et mensongers'».

— le revirement de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, dont il ressort que la déloyauté d’une preuve n’entraîne plus son rejet automatique, dès lors qu’un examen effectif par le juge confirme que l’atteinte aux droits fondamentaux de la partie adverse n’est pas excessive.

Mme, [G] invoque et produit les pièces suivantes': procès-verbal de constat d’huissier retranscrivant l’enregistrement (pièce salarié n° 7), jurisprudences n°1, 2 et 6 (arrêts de la Cour de cassation et de la cour d’appel de Paris).

Mme, [G] verse aux débats le procès-verbal de constat d’huissier (pièce n°7) retranscrivant l’entretien du 4 août 2021, au cours duquel Mme, [E] aurait tenu des propos insultants et annoncé un licenciement verbal'; l’employeur conteste la recevabilité de cette pièce en raison de son caractère clandestin.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats'; le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’entretien litigieux s’est tenu en tête-à-tête, sans témoin ni compte-rendu écrit officiel, plaçant la salariée dans l’impossibilité de rapporter par tout autre moyen la preuve de l’annonce d’une rupture verbale selon ses allégations et de la teneur des propos tenus à son encontre (bipolaire)'; la cour retient que cette preuve est déterminante dès lors que l’employeur a fondé le licenciement ultérieur sur le prétendu caractère mensonger des propos relatés par la salariée dans son courriel du 20 août 2021.

La cour retient aussi que l’atteinte au respect de la vie privée de Mme, [E] est ici limitée à la sphère strictement professionnelle et s’avère proportionnée à la nécessité de protéger les droits de la salariée dont le contrat de travail a été rompu.

Le recours à l’aide de la requérante pour identifier certains noms propres dans l’enregistrement ne saurait, à lui seul, faire échec à la retranscription de l’entretien par l’officier ministériel.

Il convient donc de déclarer recevable le procès-verbal de constat d’huissier produit par Mme, [G].

Sur le licenciement verbal

Mme, [G] soutient que la rupture de son contrat de travail est intervenue de manière verbale dès l’entretien du 4 août 2021. Elle invoque les arguments suivants':

— la réalité d’une rupture verbale': sa supérieure hiérarchique, Mme, [E], lui a explicitement notifié la fin de leur collaboration en déclarant': «'bah vous allez être licenciée''» et «'je pense que le contrat va s’arrêter à votre retour de vacances'».

— l’impossibilité de régularisation': un licenciement verbal rompt immédiatement le contrat de travail et que l’employeur ne peut pas «'réparer'» cette rupture par l’envoi d’une lettre de notification écrite postérieure.

— la preuve par l’enregistrement': pour démontrer la teneur de ces propos tenus en tête-à-tête, elle s’appuie sur un enregistrement clandestin dont elle a fait constater la retranscription.

Mme, [G] invoque et produit le procès-verbal de constat d’huissier (commissaire de justice) retranscrivant l’enregistrement de l’entretien du 4 août 2021 (pièce salarié n°7).

La société, [3] conteste fermement toute notification verbale de rupture lors de cet entretien et avance les moyens suivants':

— l’absence d’intention de rompre': Mme, [E] a simplement émis une mise en garde sur l’avenir de la salariée si son comportement ne changeait pas, répondant à une question de Mme, [G] par un': «'je verrai le moment venu'».

— la déloyauté du mode de preuve': l’enregistrement clandestin est un stratagème déloyal obtenu à l’insu de Mme, [E].

— le manque de fiabilité de la retranscription': l’huissier admet avoir été aidé par la salariée pour comprendre certains passages, ce qui ôte toute objectivité et force probante au document.

— l’absence d’éléments de corrélation': Mme, [G] n’a jamais mentionné cet enregistrement avant le contentieux, même lors de son entretien préalable formel ou dans ses courriers de contestation.

La société,'[3] invoque et produit les pièces suivantes': témoignage écrit de Mme, [E] (pièce employeur n°7), procès-verbal d’huissier (pièce adverse n°7), jugement du conseil de prud’hommes (pièce employeur n°19).

Un licenciement notifié verbalement est par définition dépourvu de cause réelle et sérieuse, car il ne respecte pas l’obligation d’une motivation écrite et signée.

La rupture verbale consomme la fin du contrat. L’employeur ne peut pas régulariser la situation par une procédure écrite postérieure (convocation, entretien, lettre), même si celle-ci suit de près les propos oraux.

La rupture verbale peut résulter de propos clairs («'vous êtes licencié'») ou d’actes matériels, comme l’ordre de quitter l’entreprise ou la remise prématurée des documents de fin de contrat.

Mme, [G] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal lors de l’entretien du 4 août 2021, rendant le licenciement écrit notifié le 14 octobre 2021 nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Pour établir la matérialité de cette rupture orale, Mme, [G] produit une retranscription par huissier de justice (pièce salarié n° 7) d’un enregistrement sonore réalisé à l’insu de sa supérieure hiérarchique dont la cour a retenu plus haut la recevabilité.

La lecture de ce procès-verbal et la lecture détaillée de la page 5 sur 11 (pièce salarié n° 7) montre que les propos tenus par Mme, [E] ne peuvent pas s’analyser sans dénaturation en un licenciement verbal dès lors que ce procès-verbal montre qu’en réponse aux questions de Mme, [G], («'donc qu’est-ce qu’on fait''»' puis «'on s’arrête comment'''») Mme, [E] réfléchit à haute voix sur les hypothèses s’offrant à elles pour répondre aux questions posées, lesquelles provoquent les hypothèses formulées par Mme, [E] (IB': moi je vous ai dit franchement moi, je vois pas comment ça peut continuer, je vous le dis franchement moi j’ai plus confiance en vous, je ne sais pas ce que vous allez raconter sur mon dos moi je ne sais plus alors vous dites qu’on parle sur votre dos, je ne sais pas quoi, mais là très sincèrement moi je ne peux plus vous faire confiance vous allez déformer mes paroles alors qu’il y a aucun fait objectif en ce sens c’est juste des racontars des machins des trucs déformés. Donc moi je suis désolé, mais je ne peux plus

HO': Donc qu’est-ce qu’on fait''

IB': A '. bah, je pense que le contrat va s’arrêter à votre retour de vacances. On va s’arrêter là, je suis désolé mais moi je ne peux pas

HO': on s’arrête comment''

IB': bah vous allez être licencié, vraisemblablement, si vous voulez, on peut utiliser la rupture conventionnelle si vous voulez, je vous laisse passer les vacances, mais il faut réfléchir, mais je veux dire que ça ne peut pas continuer. Moi je ne vois pas comment ça peut continuer. Je voulais vous recevoir

HO': le licenciement ça sera pour cause de quoi''

IB': je ne sais pas, je vais voir, mais je suis désolé, mais on ne peut pas continuer. Moi, Je ne peux pas encadrer une équipe où je ne suis pas en confiance, je ne peux plus vous faire confiance qu’est-ce que vous allez déblatérer sur moi'' comment voulez-vous que je vous fasse confiance'')

La cour retient donc que si les propos «'vous allez être licenciée vraisemblablement'» ont été prononcés, il ressort de l’ensemble de la transcription que Mme, [E] a simultanément proposé une rupture conventionnelle et invité la salariée à réfléchir durant ses vacances ; qu’ainsi, ces propos, bien que maladroits, s’inscrivaient dans une discussion portant sur les différentes options de rupture envisageables et non dans une volonté ferme, définitive et immédiate de rompre le contrat le jour même.

Compte tenu de ce qui précède, la réalité de l’annonce d’un licenciement le 4 août 2021 n’est pas démontré et c’est à juste titre que la société,'[3] soutient que les propos exactement tenus par Mme, [E] ne constituent pas en soi une notification de rupture.

En conséquence, le moyen tiré du licenciement verbal doit être rejeté par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

L’employeur invoque des’fausses accusations’de harcèlement envers sa supérieure, un’comportement délétère’et des tensions répétées avec ses collègues, rendant toute collaboration impossible.

Les faits reprochés sont les suivants':

1. Accusations mensongères et calomnieuses envers sa supérieure

La direction reproche à la salariée d’avoir tenu des propos graves et infondés à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, Mme, [E]':

— le 20 août 2021': par courriel, la salariée a affirmé que Mme, [E] l’avait traitée de «'bipolaire'» et lui avait annoncé son intention de la licencier lors de leur entretien annuel du 4 août 2021. La direction soutient, après vérification des comptes-rendus signés, que ces affirmations sont fausses et mensongères.

— le 7 octobre 2021': dans un nouveau courrier, la salariée a réitéré des accusations jugées gratuites, prétendant que sa supérieure était partie en vacances en laissant le service «'sous l’eau'» et ses collègues surchargés, alors que Mme, [E] était en réalité présente à son poste.

— toujours dans son courrier du 7 octobre 2021, elle a accusé Mme, [E] d’avoir refusé «'des'» congés, alors qu’une seule semaine (du 2 au 6 août) avait été refusée pour des raisons de service, tandis que trois autres semaines avaient été validées.

2. Comportement relationnel délétère et manque d’esprit d’équipe

Plusieurs membres de l’équipe (composée de trois personnes) se sont plaints par écrit du comportement de la salariée depuis son retour au travail en juillet 2021 du fait':

— des critiques systématiques et dévalorisantes': Mme, [I] rapporte que, dès son retour le 26 juillet 2021, la salariée n’a cessé de pointer des erreurs de saisie de manière négative («'vous avez mal fait'», «'pas un merci'»). M., [V] a également déploré des critiques acerbes sur son travail effectué durant l’absence de la salariée.

— du refus de communication verbale': bien qu’elle partage le même bureau que ses collègues, la salariée refuserait de leur adresser la parole, privilégiant une communication par post-it ou des interventions directives et négatives.

— du désengagement volontaire': lors de l’entretien du 4 août 2021, la salariée a explicitement déclaré vouloir limiter ses relations avec l’équipe et sa hiérarchie au strict minimum, soit à un simple «'bonjour bonsoir'».

3. Récidive de dénonciations infondées

La lettre souligne que ces faits interviennent après une récente dénonciation de harcèlement moral que la salariée avait imputée à Mme, [E] quelques mois auparavant. Elle estimait être harcelée, car sa supérieure lui avait envoyé deux messages professionnels durant un arrêt maladie pour lui demander de rédiger un message d’absence automatique. La salariée s’était elle-même rétractée de cette accusation, et une enquête interne avait conclu qu’aucun fait de harcèlement n’avait été commis.

4. Atteinte aux conditions de travail de sa supérieure

La direction reproche à la salariée des attaques répétées qui porteraient atteinte à la dignité et à la santé de Mme, [E]. Outre les accusations mentionnées, il est reproché à la salariée d’avoir dérangé sa supérieure à de nombreuses reprises durant ses congés pour des sujets ne présentant aucun caractère d’urgence. Mme, [E] a dû solliciter la médecine du travail pour signaler la dégradation de ses conditions de travail découlant de ce comportement.

En conclusion, la direction considère que l’attitude de la salariée, marquée par une animosité personnelle manifeste et un refus de collaborer en bonne intelligence, rend son maintien dans l’entreprise impossible.

Mme, [G] conteste la légitimité de son licenciement en invoquant principalement les moyens suivants':

— la véracité des propos rapportés': son courriel du 20 août 2021 (pièce salarié n° 8) ne faisait que relater la réalité des insultes subies (le qualificatif de «'bipolaire'») et l’annonce de son licenciement.

— l’absence de mauvaise foi dans la dénonciation': la liberté d’expression, le signalement de faits perçus comme du harcèlement ou des propos déplacés ne peut être sanctionné qu’en cas de mauvaise foi caractérisée, ce que l’employeur ne démontre pas.

— la contestation de la mésentente': elle conteste le climat délétère et produit des échanges amicaux avec ses collègues. Elle demande la mise à l’écart des attestations de ses collègues (pièces employeur n°10 et 11) au motif qu’elles ne sont pas manuscrites, en violation de l’article 202 du code de procédure civile.

Mme, [G] invoque et produit les pièces suivantes': contrat de travail, procès-verbal de constat d’huissier retranscrivant l’enregistrement clandestin (pièce salarié n° 7), courriel du 20 août 2021 (pièce salarié n° 8), échanges WhatsApp et photographies avec les collègues (pièces 16 et 17), avis du médecin du travail (pièce salarié n° 4).

La société, [3] considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, fondée sur les éléments suivants':

— l’acharnement et la malveillance': l’employeur dénonce une «'cabale'» contre Mme, [E]. Il souligne que Mme, [G] a réitéré des accusations graves et infondées (propos de licenciement oral et insultes) moins de trois semaines après avoir été officiellement mise en garde suite à une première enquête interne en juillet 2021.

— l’abus de la liberté d’expression': les propos de Mme, [G] sont diffamatoires et excessifs, visant à nuire à la réputation de sa supérieure auprès de la direction générale.

— la mésentente caractérisée avec l’équipe': l’employeur fait état d’un comportement agressif, froid et directif de Mme, [G] envers ses collègues, créant un climat de travail insupportable (peur du retour de la salariée, demandes de changement de bureau).

La société,'[3] invoque et produit les pièces suivantes': compte-rendu d’enquête interne de juillet 2021, témoignage écrit de Mme, [E] (pièce employeur n° 7), attestations et mails des collègues de Mme, [G] (pièces employeur n°10, 11, 16 à 18), courriers électroniques de Mme, [G] à Mme, [E] en congés (pièce employeur n° 12), l’attestation de Mme, [U] (pièce employeur n° 13) et la citation directe de Mme, [E] à l’encontre de Mme, [G] (pièce employeur n° 15).

Sur ce,

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié.

Il résulte de ces dispositions que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties'; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

La lettre de licenciement notifiée le 14 octobre 2021, qui fixe les limites du litige, fait grief à Mme, [G] d’un acharnement personnel envers sa supérieure hiérarchique, Mme, [E], caractérisé par des accusations diffamatoires réitérées après mise en garde, ainsi que d’un comportement agressif envers ses collègues de travail, instaurant un climat délétère au sein du service.

À l’examen des pièces produites (pièces employeur n° 10 et 11, 16 à 18 et salarié n° 7) et des moyens débattus, la cour retient que les griefs tirés de la mésentente imputable à Mme, [G] sont établis'; en effet il est établi qu’elle multipliait les critiques acerbes, négatives et dévalorisantes, qu’elle refusait d’adresser la parole à ses collègues, privilégiant une communication écrite même avec ses collègues présents dans le même bureau et voulant limiter ses relations avec l’équipe et sa hiérarchie au strict minimum, soit à un simple «'bonjour bonsoir'» (sic).

Et c’est en vain que Mme, [G] demande que les attestations de Mme, [I] et de M., [V] soient écartées'; en effet, bien que dactylographiées, elles sont signées'; elles constituent des éléments de preuve dont la cour peut apprécier la valeur probante et sont de surcroît corroborées par de nombreux courriels professionnels démontrant que Mme, [G] utilisait un ton froid, négatif et directif envers ses collègues'; ce comportement a instauré un climat de stress et de tension tel que des collègues sollicitaient de ne plus travailler en sa présence ; que la mésentente ainsi caractérisée est imputable à la salariée et justifie la rupture du contrat de travail.

La cour retient que le grief de mésentente, caractérisé par un refus de communication verbale et une agressivité constante envers des collègues non subordonnés, est imputable à Mme, [G] et constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce qu’il perturbe le fonctionnement du service, rendant inutile l’examen des autres griefs de la lettre.

En conséquence, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [G] de ses demandes relatives au licenciement.

Sur’l'obligation de sécurité

Mme, [G] soutient que la société, [3] a gravement manqué à son obligation de sécurité, notamment en ce qui concerne la protection de sa’santé mentale. Ses arguments sont les suivants :

— sollicitations abusives durant l’arrêt maladie': elle a été contactée à sept reprises par sa supérieure hiérarchique, Mme, [E], alors qu’elle était en arrêt de travail pour le décès de sa mère, période durant laquelle elle était particulièrement’fragilisée psychologiquement.

— non-respect des préconisations de la médecine du travail': elle invoque l’avis du 6 juillet 2021 constatant sa fragilité et préconisant une’reprise progressive’en rythme et en intensité.

— organisation fautive de l’entretien du 4 août 2021': Mme, [G] reproche à l’employeur d’avoir imposé un entretien d’évaluation en tête-à-tête avec Mme, [E], alors que les relations étaient notoirement conflictuelles et que sa supérieure avait elle-même exprimé le souhait d’être accompagnée d’un témoin. Elle soutient que cette confrontation est à l’origine de son état dépressif.

Mme, [G] invoque et produit les pièces suivantes': arrêts de travail (pièce salarié n° 3), avis du médecin du travail du 6 juillet 2021 (pièce salarié n°4), procès-verbal de constat d’huissier (pièce salarié n° 7), justificatifs médicaux relatifs à la dépression (pièce salarié n° 18).

La société, [3] conteste tout manquement et affirme avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée. Ses arguments sont les suivants':

— réactivité face aux signalements': l’employeur a diligenté une’enquête interne immédiate’dès juillet 2021, suite aux premières accusations de harcèlement, enquête à l’issue de laquelle la salariée a formellement retiré ses accusations.

— légitimité des contacts durant l’arrêt': les messages envoyés en mars 2021 étaient purement utilitaires (mise en place d’un message d’absence), rédigés sur un ton courtois et empathique, et ne constituaient aucunement une demande de travail.

— absence de lien entre le travail et l’état de santé': les arrêts de travail étaient exclusivement liés à la Covid-19 et à un deuil personnel, et Mme, [G] ne démontre pas que son employeur est à l’origine d’une quelconque pathologie.

— mesures de bienveillance générales': l’augmentation de salaire de 20'% en quatre ans, l’accès à la formation et l’aménagement de la charge de travail démontrent le respect de l’obligation de santé.

La société,'[3] invoque et produit les pièces suivantes':

— pièce n°5': Demande d,'[X], [E]

— pièce n°6': Courrier de l’employeur et audition de Mme, [E] en juillet 2021

— pièces n°7.1 et 7.2': Témoignage d,'[X], [E] du 25 août 2021 suite à sollicitation de l’employeur

— pièce n°8': Mail de M., [T]

— pièce n°9': Illustrations de l’absence d’inégalité de traitement envers Mme, [G]

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'; qu’il n’est toutefois pas tenu à une obligation de résultat absolue et peut s’en exonérer s’il justifie avoir pris les mesures de prévention suffisantes prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme, [G] fait grief à la société, [3] de l’avoir sollicitée durant son arrêt maladie et d’avoir organisé un entretien d’évaluation le 4 août 2021 malgré un conflit latent';

Cependant, il ressort d’une part des pièces versées aux débats (pièce employeur n° 5) que les messages adressés par Mme, [E] en mars 2021 étaient exclusivement dictés par des nécessités de service, à savoir la mise en place d’un message d’absence sur la boîte mail professionnelle de la salariée’et que ces demandes, rédigées en termes courtois et n’exigeant aucune prestation de travail, ne sauraient caractériser un manquement à l’obligation de sécurité.

D’autre part, la cour retient que la société,'[3] a démontré sa diligence en diligentant une enquête interne dès le 8 juillet 2021 à la suite du signalement de Mme, [G]'; au terme de l’entretien du 12 juillet 2021, dont elle a signé le compte-rendu, Mme, [G] a expressément reconnu que ses mots avaient «'dépassé sa pensée'» et a retiré ses accusations de harcèlement'; ainsi, au jour de l’entretien du 4 août 2021, l’employeur n’avait aucun motif légitime de suspendre l’exercice du pouvoir de direction de Mme, [E], lequel inclut l’évaluation périodique des salariés.

Par ailleurs si Mme, [G] produit des certificats médicaux (pièce salarié n° 18) faisant état d’un syndrome dépressif, elle n’établit pas le lien de causalité entre ses conditions de travail et cette pathologie, alors que ses arrêts de travail initiaux étaient liés à des causes personnelles exogènes (Covid-19 et deuil).

Enfin aucun des éléments produits ne permet de retenir que la société,'[3] n’a pas respecté l’avis du médecin du travail du 6 juillet 2021.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme, [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme, [G] soutient que la société, [3] a manqué à son obligation de loyauté et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. Ses arguments reposent sur les points suivants':

— sollicitations intempestives pendant la suspension du contrat': elle a été contactée à sept reprises par sa supérieure, Mme, [E], alors qu’elle était en arrêt maladie suite au décès de sa mère. Elle considère que ces appels et messages, intervenant dans un moment de deuil et de fragilité psychologique, excèdent le cadre normal des relations de travail.

— organisation malveillante de l’entretien d’évaluation': l’employeur lui a imposé un entretien en tête-à-tête avec Mme, [E] le 4 août 2021, alors que les relations étaient déjà très tendues et qu’un conflit était ouvert. Sa supérieure avait elle-même exprimé le souhait d’être accompagnée d’un tiers

— lien avec la dégradation de l’état de santé': Mme, [G] soutient que cette exécution fautive du contrat est la cause directe de son état dépressif réactionnel et de la rupture ultérieure de la relation de travail.

Elle invoque et produit les pièces suivantes': arrêts de travail (pièce 3), avis du médecin du travail du 6 juillet 2021 (pièce 4), lettre de l’employeur de juillet 2021 (pièce 5), procès-verbal de constat d’huissier (pièce 7)'et justificatifs médicaux (pièce 18).

La société, [3] conclut au débouté de la demande, estimant avoir exécuté le contrat avec une bienveillance constante. Ses arguments sont les suivants':

— légitimité des contacts durant l’absence': les messages adressés en mars 2021 étaient purement fonctionnels et dictés par une nécessité de service, à savoir la mise en place d’un message d’absence pour rediriger les factures urgentes. Il souligne le ton courtois et empathique de ces messages.

— exercice normal du pouvoir de direction': l’entretien du 4 août 2021 répondait à une obligation légale de l’employeur, ce dernier étant en retard dans le calendrier des entretiens professionnels en raison des absences prolongées de la salariée. Le tête-à-tête se justifiait par les congés annuels des autres membres de la direction à cette date.

— absence de malveillance démontrée': Mme, [G] avait retiré ses accusations de harcèlement le 12 juillet 2021, ne laissant présager aucune difficulté particulière pour la tenue de l’entretien.

— preuves de loyauté envers la salariée': L’employeur invoque une gestion de carrière avantageuse, marquée par une augmentation de salaire de 20'% en quatre ans, un accès régulier à la formation et des aménagements de charge de travail.

La société,'[3] invoque et produit les pièces suivantes':

— pièce n°5': Demande d,'[X], [E]

— pièce n°6': Courrier de l’employeur et audition de Mme, [E] en juillet 2021

— pièces n°7.1 et 7.2': Témoignage d,'[X], [E] du 25 août 2021 suite à sollicitation de l’employeur

— pièce n°8': Mail de M., [T]

— pièce n°9': Illustrations de l’absence d’inégalité de traitement envers Mme, [G]

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La cour a retenu plus haut que les messages envoyés durant l’arrêt maladie pour le décès de la mère de Mme, [B], bien que répétés, ne visaient qu’à assurer la continuité du service par des mesures techniques simples et ont été formulés avec une courtoisie excluant toute intention malveillante ou pression abusive.

La cour a aussi retenu plus haut qu’au terme de l’entretien du 12 juillet 2021, dont elle a signé le compte-rendu, Mme, [G] a expressément reconnu que ses mots avaient «'dépassé sa pensée'» et a retiré ses accusations de harcèlement'; ainsi, au jour de l’entretien du 4 août 2021, l’employeur n’avait aucun motif légitime de suspendre l’exercice du pouvoir de direction de Mme, [E], lequel inclut l’évaluation périodique des salariés.

La cour a enfin retenu plus haut que si Mme, [G] produit des certificats médicaux (pièce salarié n° 18) faisant état d’un syndrome dépressif, elle n’établit pas le lien de causalité entre ses conditions de travail et cette pathologie, alors que ses arrêts de travail initiaux étaient liés à des causes personnelles exogènes (Covid-19 et deuil).

Aucun des éléments produits ne permet donc de retenir la déloyauté alléguée par Mme, [G].

Compte tenu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme, [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme, [G] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner Mme, [G] à payer à la société,'[3] la somme de 2'000'€ en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare recevable le procès-verbal de constat d’huissier produit par Mme, [G],

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Condamne Mme, [G] à verser à la société,'[3] une somme de 2'000'€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne Mme, [G] aux dépens.

Le Greffier Le Président