DT/SB

Numéro 17/01292

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 23/03/2017

Dossier : 14/03920

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

[U] [T]

C/

PYRÉNÉES AUTOMOBILES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 23 Mars 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 25 Janvier 2017, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame FILIATREAU, Vice Président placé délégué en qualité de Conseiller par ordonnance du 02 décembre 2016

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparant assisté de Maître DUPEY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

PYRENEES AUTOMOBILES

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Maître BENDAYAN, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 10 OCTOBRE 2014

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F13/00170

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Pyrénées Automobile a pour activité principale le commerce de voitures neuves de marque RENAULT et DACIA, occasions, réparations et pièces détachées pour l’automobile, sur les sites de TARBES – [Localité 2], [Localité 3], [Localité 4]. Elle regroupe 13 agences [Établissement 1].

Le 1er février 1989, Monsieur [U] [T] a été engagé par la société Pyrénées Automobile en qualité de prospecteur, vendeur secteur VN, catégorie employé coefficient 170.

Jusqu’en 2003, Monsieur [U] [T] a régulièrement gravi les échelons de la hiérarchie pour assurer finalement les fonctions de directeur de plaques de la marque RENAULT- DACIA, à compter du mois de juin 2003, et ce sur les sites de [Localité 5], [Localité 2], [Localité 3] (dont le responsable de site était M. [J] [B]), et [Localité 4] (dont le responsable de site était M. [O] [H]).

L’autre directeur de plaques de la marque RENAULT- DACIA était M. [P] [P] exerçant sur les sites de [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 9], [Localité 10].

Ces deux directeurs agissaient sous l’autorité directe du président du conseil d’administration et directeur général de la société Pyrénées automobile, M. [W] [E].

A compter du mois d’avril 2012, une nouvelle organisation a été mise en place.

Les relations entre Monsieur [U] [T] et la direction de la société se sont alors significativement dégradées : arrêt de travail du côté de Monsieur [U] [T], avertissement et mise en place d’une mesure de licenciement disciplinaire du côté de la direction.

C’est ainsi que par lettre du 2 octobre 2012, Monsieur [U] [T] a été mis à pied avec effet immédiat et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 octobre 2012.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2012, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, et dispensé d’exécuter son préavis à compter de cette date. Il a par ailleurs été demandé au salarié dans cette même lettre de « restituer dès à présent à la direction tous objets, matériel, documents et équipements de toute nature mis à sa disposition par l’entreprise. »

Par lettre du 2 novembre 2012, Monsieur [U] [T] a pris acte de cette demande et informé l’employeur qu’il restituerait l’ensemble des équipements et matériels mis à sa disposition le 5 novembre 2012 à 18h00. Par lettre du 5 novembre 2012, l’employeur a alors informé Monsieur [U] [T] de ce que la demande de restitution ne concernait pas le véhicule de fonction.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 novembre 2012, Monsieur [U] [T] a fait part à la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE de ce qu’il avait pris ses dispositions pour acquérir un nouveau véhicule et s’est plaint des humiliations qu’il continuait de subir.

Par requête du 3 mai 2013, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Tarbes, section encadrement, pour faire juger la nullité de son licenciement, subsidiairement le faire déclarer sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre. Il a également demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, au paiement d’un arriéré d’heures supplémentaires et les congés y afférents. Il a réclamé le rappel de primes trimestrielles d’animation « ambition volume » de septembre à décembre 2012 ainsi que le rappel de primes de résultats de fin d’année et les congés payés afférents, le paiement des tickets restaurant depuis le mois d’octobre 2012 jusqu’au mois de janvier 2013, un arriéré de notes de frais de 652,10 euros et la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement, où le demandeur a repris l’ensemble de ses prétentions. La société Pyrénées automobile a conclu à son débouté de l’ensemble des prétentions, ainsi qu’à sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure de 2000 €.

Par jugement du 10 octobre 2014, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes de TARBES en formation paritaire, a :

* jugé que le licenciement de Monsieur [U] [T] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

* jugé que Monsieur [U] [T] n’avait pas été licencié de manière vexatoire et/ou de manière déloyale dans la relation de travail ;

* débouté Monsieur [U] [T] de l’ensemble de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, congés payés sur primes, prime performance,voiture de fonction, article 700 du code de procédure civile ;

* condamné Monsieur [U] [T] aux dépens ainsi qu’au paiement à la société Pyrénées Automobile d’une indemnité de procédure de 500 €.

Par lettre recommandée expédiée le 28 octobre 2014, l’avocat de Monsieur [U] [T] a, au nom et pour le compte de son client, interjeté appel de ce jugement qui avait été notifié à ce dernier le 15 octobre 2014.

Par conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 23 janvier 2017, reprises oralement à l’audience du 25 janvier 2017 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur [U] [T] demande à la cour d’infirmer dans son intégralité le jugement dont appel, et statuant à nouveau, de :

* juger que le licenciement de Monsieur [U] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à lui payer les montants suivants :

—  315.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  45.000 € de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  60.000 € de dommages et intérêts pour application déloyale du contrat de travail ;

—  160.673,20 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  16.067,20 € à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

—  10.082,09€ de rappel de salaire sur indemnité de congés payés ;

—  1.008,20 € à titre de congés payés sur ce rappel ;

subsidiairement :

* désigner un expert afin de procéder au calcul des rappels de salaire concernant les heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés, et ce, aux frais avancés de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à lui payer les montants suivants :

—  2.539 € à titre de provision sur rappel de primes trimestrielles d’animation «performance » du dernier trimestre 2012 ;

—  253,90 € pour les congés payés afférents ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à lui donner les éléments de base du calcul de ces primes ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à lui payer les sommes de :

—  1.536 € pour la perte du véhicule et de l’assurance pendant le préavis ;

—  858 € de retenues indues sur le salaire au titre de l’avantage supprimé ;

—  85,80 € de congés payés sur cette somme ;

—  200 € pour le paiement des tickets restaurant depuis le mois d’octobre 2012 jusqu’au mois de janvier 2013 ;

—  5.524,46 euros de complément d’indemnité légale de licenciement ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à lui remettre les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 80 € ou 100 € par jour de retard ;

* condamner la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE aux entiers dépens ainsi qu’au versement d’une indemnité de procédure de 5.000 €.

***************

Par conclusions enregistrées au greffe le 20 janvier 2017, reprises oralement à l’audience du 25 janvier 2017, et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions et :

* de constater que la lettre de licenciement est signée par le président de la société et président du groupe, et non par une personne étrangère à l’entreprise ;

* de juger que le licenciement de Monsieur [U] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas accompagné de circonstances vexatoires ;

* de le débouter de l’intégralité de ses prétentions ;

* de le condamner aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure de 2.000 €.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Monsieur [U] [T] fait en premier lieu valoir que M. [Y] [Z], qui certes exerçait les fonctions de président du directoire de la société EDEN AUTO SA détenant une participation majoritaire dans la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE, n’avait pas qualité pour prononcer son licenciement dès lors qu’il n’occupait pas de poste de direction au sein de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE, et n’avait pas non plus de délégation. Il affirme en effet qu’à la date à laquelle il a été licencié, le procès verbal du conseil d’administration du 29 juin 2012, (publié le 08 mars 2013 seulement au greffe du tribunal de commerce) ne lui était pas opposable. C’est Monsieur [W] [E] qui occupait les fonctions de directeur général et M. [P], celles de directeur des plaques jusqu’au départ de Monsieur [U] [T] de la société. Or, c’est M. [Y] [Z] qui a signé sa lettre de licenciement. Il en déduit la nullité de ce licenciement.

La société PYRÉNÉES AUTOMOBILE fait valoir que M. [Z], n’est pas une personne étrangère à l’entreprise mais le président du directoire de la société-mère EDEN AUTO, actionnaire majoritaire de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE, et le directeur général de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à compter du 29 juin 2012, en sorte qu’il était parfaitement habilité à signer la lettre de licenciement du 26 octobre 2012.

Il importe en premier lieu de rappeler que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement n’entache pas le licenciement de nullité mais le prive de cause réelle et sérieuse.

Cependant, Monsieur [Y] [Z], qui a diligenté la procédure de licenciement de Monsieur [U] [T] et a signé la lettre de licenciement, était le président du directoire de la société mère EDEN AUTO, actionnaire majoritaire à 90,63 % de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE.

De plus, aux termes d’une convention de prestation de service, de gestion et d’assistance de direction, du 09 janvier 2007 conclue entre la société EDEN AUTO et la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE, et encore en cours à la date du licenciement, il avait été convenu d’une mise à disposition des services de la société mère au profit de la filiale, pour l’organisation générale des services, en ce compris 'la mise à disposition des membres de sa Direction'. Il en découle que le président du directoire de la société mère ne peut être considéré comme étranger à cette dernière et avait donc qualité pour mettre en oeuvre et poursuivre jusqu’à son terme la procédure de licenciement de Monsieur [U] [T].

Au demeurant, il ressort de la correspondance échangée, comme de l’entretien individuel de 2012 de Monsieur [U] [T] déjà réalisé par Monsieur [Y] [Z], que bien avant l’engagement de la procédure de licenciement, celui-ci était l’interlocuteur privilégié et quasi exclusif de l’appelant.

Enfin et surabondamment, il sera rappelé qu’aux termes d’un procès verbal de conseil d’administration du 29 juin 2012, certes tardivement publié mais dont Monsieur [U] [T] ne peut sérieusement soutenir qu’il l’ignorait au regard de la nature du poste qu’il occupait, Monsieur [Y] [Z], président du directoire de la société EDEN AUTO a succédé à Monsieur [W] [E], démissionnaire, dans les fonctions de président du conseil d’administration de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE.

Il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande tendant à la nullité du licenciement pour défaut de qualité de Monsieur [Y] [Z], et de dire que la procédure est régulière de ce chef.

Sur les causes du licenciement

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’occurrence, la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse, dont les motifs énoncés fixent les limites du litige, est articulée autour des griefs suivants :

* le non-respect des consignes et une absence de loyauté illustrés par l’inexécution des entretiens annuels d’évaluation des collaborateurs de Monsieur [U] [T] pour les années 2011 et 2012, et l’élaboration tardive de faux entretiens dans le but de masquer cette carence, attitude jugée radicalement incompatible avec les fonctions occupées ;

* absence de propositions, de réaction et d’initiatives, face aux difficultés persistantes des sites dont Monsieur [U] [T] avait la charge, et ce, en dépit des demandes pressantes de Monsieur [Y] [Z], 'son prédécesseur', et 'du constructeur lui-même', 'cette absence de réactivité et de véritable management des difficultés ayant laissé s’instaurer et perdurer des performances inacceptables et des pertes importantes’ ;

* un management également critiquable du réseau d’agents se caractérisant par une relation conflictuelle et un défaut d’intérêt de Monsieur [U] [T], dont plusieurs agents se seraient plaints, ajoutée à une attitude laxiste ;

* l’usage incohérent et non conforme aux intérêts de l’entreprise, des ressources de celle-ci, conduisant Monsieur [U] [T] à « rendre service’ à des connaissances qui ne sont pas clientes de l’établissement en mettant à leur disposition des véhicules de l’entreprise'.

L’exposé de ces motifs atteste que le licenciement de Monsieur [U] [T] a été placé sur le terrain disciplinaire, puisque ce sont bien des fautes professionnelles et des manquements aux obligations de sa fonction qui sont reprochés à ce directeur et non pas une simple insuffisance professionnelle.

A cet égard, l’appelant fait tout d’abord valoir que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà été sanctionnés et que l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire. Il expose en effet que par lettre du 27 juillet 2012 un avertissement lui avait été décerné fondé sur les mêmes griefs.

Selon l’article L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

Constitue à l’inverse une simple 'lettre de recadrage’ qui entre dans le pouvoir de direction de l’employeur et ne vaut pas sanction disciplinaire, celle qui a pour objet d’attirer l’attention du salarié sur des insuffisances et sur la nécessité pour lui de se ressaisir.

Tel est bien le cas de la lettre du 27 juillet 2012 dont il sera relevé qu’elle s’insère dans une correspondance entre Monsieur [Z] et Monsieur [U] [T]. Il apparaît en effet que la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE ne faisait que :

* répondre aux interrogations et reproches énoncés par Monsieur [U] [T] lui-même dans sa précédente lettre du 13 juillet ;

* clarifier les attentes de l’employeur en faveur d’un 'changement d’attitude’ de ce cadre de haut niveau. D’ailleurs, celui-ci ne s’y est pas trompé, puisque, dans sa lettre du 27 septembre 2012 il répondait :

' je prends acte de votre courrier du 27 juillet dernier, et je vous remercie des réponses que vous m’apportez à savoir :

— la confirmation des éléments de ma part variable 2012, que je n’avais pas eus ;

— la confirmation de mon statut de directeur de plaques incluant le site d'[Localité 4], dont la responsabilité n’avait été temporairement retirée, malgré que vous sembliez vouloir occulter cet épisode ;

— la confirmation que vous reconnaissez ma capacité à mener des projets dont, comme vous le précisez, j’ai fait la preuve par le passé, selon vos propres directives.'

Monsieur [U] [T] fait ensuite valoir que les faits qui lui sont reprochés ont été une nouvelle fois sanctionnés par la 'mise à pied disciplinaire’ dont il fait l’objet à compter du 2 octobre 2012, en soulignant qu’aucune mise à pied conservatoire ne pouvait être prise à son encontre puisque le règlement intérieur ne prévoit pas ce type de mesure.

Cependant, il est sans emport que le règlement intérieur n’évoque pas la faculté de mise à pied conservatoire puisque cette meure est expressément prévue par la loi (article L. 1332 -3 du Code du travail). De plus, la lettre de convocation à l’entretien préalable du 2 octobre 2012, évoque seulement « une dispense de travail rémunérée pour la durée de cette procédure et ce, à compter de la présente ». La circonstance que cette mesure accompagne la convocation à l’entretien préalable au licenciement du salarié et ne prive pas ce dernier de sa rémunération, atteste de ce qu’il s’agit d’une mesure de mise à pied conservatoire et non d’une mise à pied disciplinaire. L’employeur n’a donc pas épuisé son pouvoir de sanction en prononçant cette mesure.

Sur les motifs du licenciement ensuite et s’agissant du non-respect des consignes et d’une absence de loyauté, illustrés par l’inexécution des entretiens annuels d’évaluation des collaborateurs de Monsieur [U] [T] pour les années 2011 et 2012, l’appelant considère qu’après 24 années d’ancienneté, sa loyauté envers l’entreprise ne peut être mise en cause, relève que les consignes qui n’auraient pas été appliquées ne sont pas précisées, déclare mensongères les accusations relatives à la falsification des entretiens annuels d’évaluation 2011 dont la preuve ne serait pas rapportée, et qui porte sur des faits au demeurant prescrits, conteste, en l’absence de date limite, la tardiveté des entretiens d’évaluation de l’année 2012, ainsi que la validité des deux attestations produites par l’employeur de ce chef.

Sur la tardiveté des entretiens annuels, l’observation de Monsieur [U] [T] selon laquelle aucune échéance précise ne lui aurait été fixée par la direction de l’entreprise pour effectuer ces entretiens, traduit la méconnaissance par l’appelant des obligations découlant des fonctions de cadre de haut niveau qu’il occupait. En effet, en tant que chef de service et sans qu’il ait lieu pour ses supérieurs, de lui intimer une date buttoir, il appartenait à Monsieur [U] [T] de s’entretenir avec ses subordonnés sur le bilan de l’année écoulée et les objectifs de l’année en cours, dans des délais compatibles avec les intérêts de ces derniers et avec ceux de l’entreprise qui les emploie. L’intérêt de ces entretiens lui avait été rappelé lors de son entretien individuel 2010 ('l’entretien individuel devient plus que jamais un véritable outil de management et de formalisation') ainsi que la nécessité d’y procéder avec soin. Ne répondent manifestement pas à un tel objectif des entretiens relatifs au bilan de l’année 2011 et à la définition des objectifs de l’année 2012, effectués au cours du mois de septembre 2012, soit près de neuf mois après la fin du précédent exercice. Or, il résulte des pièces produites par l’employeur, qui ne sont pas sérieusement remises en cause par l’appelant, que tous les entretiens annuels afférents à l’exercice 2011 ont eu lieu au plus tôt en septembre 2012 date de création des fichiers informatiques dans lesquels ils ont été enregistrés.

En effet, l’attestation de Monsieur [H] dont se prévaut l’appelant, et selon laquelle son 'entretien 2011 a bien eu lieu au mois de juin 2011 à [Localité 5]' doit être lue à la lumière de l’intégralité des informations données par cette attestation :

' Celui de 2012, (bilan 2011, objectif 2012), datée du 27 juin 2012 par Monsieur [U] [T] n’a pu se dérouler ce jour car j’étais en congé (congé du 25 juin 2012 au 29 juin 2012) il a été effectué durant le week-end à des (illisible) de septembre 2012 à [Localité 4], Monsieur [U] [T] m’a fait signer l’entretien daté du 25 juin.'

Contrairement aux allégations de ce dernier, l’attestation de M. [O] [H] confirme :

* d’une part que l’entretien ayant eu lieu au mois de juin 2011 à [Localité 5] avait trait au bilan de l’année 2010 et aux objectifs de l’année 2011,

* d’autre part, que l’entretien afférent à l’exercice 2012 a eu lieu au mois de septembre 2012, mais que le supérieur hiérarchique de M. [O] [H] n’a pas hésité à faire signer à son subordonné un document largement antidaté.

Les autres attestations de soutien produites par l’appelant sont sans effet dès lors qu’elles sont dépourvues de référence chronologique.

Quant au contenu de ces entretiens dont la similitude est très remarquable, il se distingue par leur pauvreté (notation uniforme, absence de remarque personnelle, d’objectif détaillé), attestant ainsi de la négligence avec laquelle ils ont été réalisés et du manque d’intérêt de Monsieur [U] [T] pour l’exécution de cette tâche. Le grief relatif aux manquements du salarié au principe de loyauté et à l’inexécution de ces obligations professionnelles est en conséquence démontré.

S’agissant ensuite du grief relatif à l’absence de propositions, réaction et initiatives face aux difficultés persistantes des sites dont Monsieur [U] [T] avait la charge, l’appelant évoque le caractère vague et imprécis des reproches qui lui sont faits concernant la gestion de ces sites. Il rappelle que depuis le mois d’avril 2012 il était placé sous l’autorité de M. [P] [P], et que les sites de [Localité 3] et d'[Localité 4] n’entraient plus dans son champ de compétence, qu’enfin la gestion des sites dont il avait la charge avait été félicitée à plusieurs reprises en 2012. Il ajoute que le reproche d’inertie depuis l’avertissement du 27 juillet 2012 n’est pas sérieux, sachant qu’il était en congé au mois d’août et que dès le 2 octobre 2012 il a été mis à pied à titre conservatoire, soit un délai d’un mois pour redresser une entreprise en grandes difficultés économiques.

La société PYRÉNÉES AUTOMOBILE rappelle pour sa part les difficultés économiques et financières que rencontrait la société dans les années 2010 à 2012, les multiples mises en garde adressées en vain à Monsieur [U] [T]. Elle ajoute qu’à son niveau de responsabilité et de rémunération (plus de 8.000 € par mois) elle était en droit d’attendre de ce salarié une diligence absolue, un investissement et une application sans faille dans l’exécution de ses missions. Or Monsieur [U] [T] a fait preuve d’une totale inertie face aux difficultés de l’entreprise. Elle relève que la situation s’est d’ailleurs nettement améliorée, avec l’arrivée de son successeur.

Il importe à ce stade de préciser que Monsieur [U] [T] assurait la gestion et la direction de l’une des deux 'plaques’ que composait la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE : l’une organisée autour du site de [Localité 6], l’autre autour du site de [Localité 5] (cette dernière confiée à Monsieur [U] [T]) ce qui situe ce poste à un haut niveau de décision et de responsabilités. Contrairement à ce qui est allégué avec une certaine mauvaise foi par l’appelant, l’organisation mise en place au début de l’année 2012 n’a pas eu pour effet de rétrograder Monsieur [U] [T] mais d’instaurer un niveau hiérarchique supplémentaire au-dessus de lui, peu important que ce poste ait été confié à son ancien homologue (directeur de plaque [Localité 6] et autres). Il doit d’ailleurs être relevé que Monsieur [U] [T] a parfaitement intégré cette nouvelle organisation, qu’il n’a pas remise en cause, dans sa lettre du 27 septembre 2012.

Or il ressort de la lecture des pièces que dès le 06 janvier 2011, l’attention de Monsieur [U] [T] a été attirée (lors de l’entretien individuel qu’il a eu avec son supérieur hiérarchique), sur les mauvais résultats enregistrés par la 'plaque de [Localité 5]' et sur la nécessité de mettre rapidement en place les mesures de redressement nécessaires :

'Année décevante sur la plaque de [Localité 5] en raison de la nette dégradation des résultats financiers du site de [Localité 5] dont les résultats sont extrêmement disparates d’une année sur l’autre ; cette contre-performance pénalise l’ensemble de la plaque les autres affaires n’ayant pas la taille suffisante pour amortir cette baisse. Monsieur [U] [T] et ses équipes devront fournir un travail d’analyse organisé et structuré autour des points faibles de l’affaire de [Localité 5] en particulier et mettre en place une véritable stratégie économique afin que le budget 2011 de la plaque soit atteint avec un point de passage à 5 % de 1/2 net total dès la fin juin 2011.'

L’entretien individuel de Monsieur [U] [T] concernant l’exercice 2011 réalisé par Monsieur [Z] le 08 février 2012, comporte un constat comparable voire encore plus négatif :

'Résultats très mauvais et ce pour la 2ème année consécutive, pas envisageable que les pertes financières se reproduisent en 2012. [U] vous devez mettre tout en oeuvre pour enrayer cette situation, cela dit dans le cas où les résultats financiers et qualités de l’entreprise ne seraient pas de nouveau en positif en ligne avec le budget je n’envisage pas de vous laisser la direction de l’affaire. Je compte sur vous pour remobiliser l’ensemble de vos équipes'.

De même, les piètres performances des entités du secteur de Monsieur [U] [T] en matière de résultats financiers et perte de chiffre d’affaires, les 'performances en pièces de rechange à la dérive’ les performances en véhicules neufs (point fort de la concession de [Localité 5]) en voie 'd’effritement', les performances atelier en 'très fort recul', la chute 'significative’ des ventes de véhicules d’occasion enregistrée depuis des mois sur le secteur de [Localité 3] en raison de prix excessifs, sont un constat précis et inquiétant qui aurait dû conduire le responsable de ce site à réagir.

Il est d’ailleurs démontré que ces bilans négatifs et la nécessité de mettre en place des mesures propres à les inverser, ont été rappelés à Monsieur [U] [T] tout au long du premier semestre 2012 (lettre du 06 juin 2012, 27 juillet 2012 de Monsieur [Z], lettre du 05 juin 2012 du constructeur).

La réalité des difficultés de l’entreprise n’est pas et de loin contestée par Monsieur [U] [T], qui les explique par des circonstances extérieures et se contente de faire état de pièces peu significatives reflétant des résultats accessoires (performance DIAC), limités dans l’espace ([Localité 4]) et dans le temps (résultats sur un mois).

Cependant et contrairement aux consignes qui lui avaient été données depuis des mois (et non pas seulement depuis le 27 juillet 2012) Monsieur [U] [T] n’invoque et ne justifie de la mise en place d’aucune stratégie nouvelle propre à endiguer les pertes et baisse d’activités enregistrées, d’aucune mesure de réduction des charges, de dynamisation de ses services, de relance des ventes…. en bref d’aucune initiative ou réaction que l’employeur était en droit d’attendre d’un cadre responsable de secteur confronté aux mauvais résultats de l’entreprise. Plus que les résultats eux-mêmes, c’est 'l’inertie persistante ' de ce cadre dirigeant qui lui est à juste titre reprochée par la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE et qui constitue une faute professionnelle.

Ces griefs suffisent à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l’encontre de Monsieur [U] [T] sans qu’il y ait lieu d’analyser les deux autres griefs (prêt de véhicule, relations conflictuelles avec des agents commerciaux) dont la matérialité n’est pas établie avec certitude ni précision et qui sont secondaires.

A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement aurait été décidé et que son annonce aurait été diffusée dans l’entreprise, avant qu’il ne lui ait été notifié, et qu’en tout état de cause la décision de son licenciement aurait été prise de longue date, et en tous cas dès les premières mesures de réorganisation de l’entreprise.

Ces allégations ne reposent cependant sur aucune pièce. Il convient au contraire de relever que l’employeur a multiplié les mises en garde à compter de janvier 2011 sur la nécessité de 'réagir’ face aux résultats constamment négatifs enregistrés par les agences du secteur confié à Monsieur [U] [T] et particulièrement par la plus importante d’entre elles celle de [Localité 5], mises en garde qui avaient pour objet de mobiliser ce salarié sur ces objectifs et n’ont eu aucun effet sur le comportement de Monsieur [U] [T]. Les derniers échanges de juillet 2012 démontrent que ses attributions et prérogatives restaient intactes et que l’employeur, loin de préparer son licenciement, attendait un sursaut de ce salarié.

Quant à l’annonce de l’éviction de Monsieur [U] [T] de l’entreprise dès le 18 octobre 2012, qu’il entend établir par l’attestation de Monsieur [V] [Y] et un constat d’huissier réalisé à la demande de Monsieur [U] [T], ces pièces sont sans emport.

Il convient en effet de rappeler que les appels téléphoniques auxquels ils se réfèrent ont été passés trois jours après notification de l’entretien préalable emportant 'dispense d’activité’ de l’appelant, que la réponse donnée par la 'standardiste’ ('je suis embarrassée'…' en fait Monsieur [U] [T] ne fait plus partie de la société') aux questions insistantes et manifestement orientées de Me [Q] [F] sur les motifs de l’absence de Monsieur [U] [T], n’engagent pas l’employeur et ne sont significatives que de la procédure en cours, et du fait que depuis le 15 octobre 2012 Monsieur [U] [T] avait effectivement été écarté de l’exercice de ses fonctions. Dès lors le grief n’apparaît pas fondé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de TARBES qui a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [U] [T] de l’ensemble des demandes pécuniaires formées à ce titre.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

La demande est essentiellement fondée sur le caractère prétendument brutal du licenciement prononcé et sur la 'mise à pied’ qui a accompagné la mesure de licenciement prise à l’encontre de Monsieur [U] [T], lequel se serait senti 'gravement humilié'.

La mesure de licenciement prise à l’encontre du demandeur n’avait cependant rien de brutal ni de soudain au vu des alertes réitérées dont il avait fait l’objet au cours des mois précédents et des fautes avérées reprochées à ce salarié. De plus, l’appelant n’a pas fait l’objet comme il l’affirme d’une mesure de 'mise à pied caractérisant une faute grave’ mais d’une dispense d’activité rémunérée, dont il ne conteste d’ailleurs pas la pertinence, et qui atteste précisément de la volonté de l’employeur de préserver la position et l’image du salarié dans l’entreprise. Enfin, le retentissement allégué de la mesure au plan local tiendrait, s’il était établi, à la notoriété de ce salarié dans sa ville mais ne pourrait être reproché à l’employeur ni conférer à Monsieur [U] [T] des prérogatives particulières.

L’appelant invoque ensuite pour étayer cette demande : la suppression immédiate de son véhicule de fonction, les termes 'violemment agressifs’ de la lettre de licenciement et l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de récupérer ses affaires personnelles.

Aucune de ces allégations n’apparaît pertinente : en effet quelques jours après avoir sollicité (dans la lettre de licenciement ) la restitution immédiate de 'tous objets matériels documents et équipements de toutes natures et sur tous supports ' la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE a précisé que cette demande de restitution ne concernait pas le véhicule de fonction de Monsieur [U] [T] pendant la durée du préavis, or celui-ci s’est néanmoins empressé de le restituer. Les termes de la lettre de licenciement quoique explicites sur les faits et attitudes reprochés, ne sont ni outranciers ni injurieux et correspondent aux fautes imputables au salarié. Quant à l’interdiction faite à Monsieur [U] [T] de récupérer ses affaires personnelles, elle n’est pas démontrée.

Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges qui ont également débouté le demandeur de ses prétentions de ce chef.

Sur l’application déloyale du contrat

Sur ce point, Monsieur [U] [T] formule trois griefs à l’encontre de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE :

* lui avoir retiré sa qualité de directeur de plaque, la responsabilité du garage d'[Localité 4] et la direction exclusive de la concession de [Localité 3] ;

* l’avoir exclu des réunions de groupe bimensuelles d’encadrement et des conférences téléphoniques ;

* des dénigrements.

La société Pyrénées automobiles conteste formellement ces allégations, dont elle affirme qu’elles ne sont étayées par aucun élément sérieux et conclut au débouté de l’appelant.

Il a déjà été relevé que la disparition de la qualification de 'directeur de plaque’ était la conséquence de la réorganisation de l’entreprise intervenue à l’initiative du constructeur à compter de 2012, ayant consisté à supprimer cette partition secteur [Localité 6]/secteur [Localité 5], et à déléguer à un nouveau 'directeur de marque', des fonctions qui étaient jusque là exercées par le président du directoire, sans que pour autant les responsabilités et prérogatives de Monsieur [U] [T] sur les concessions faisant antérieurement partie de son secteur lui aient été retirées, ce qui ressort clairement de la lettre de Monsieur [Z] du 06 juin 2012 :

'Vous continuerez à diriger les sociétés PYRÉNÉES AUTOMOBILES et ADOUR AUTOMOBILES sous l’autorité de votre nouveau responsable. Auparavant votre hiérarchie était le Président du Directoire, dorénavant votre hiérarchie sera le patron des marques RENAULT et DACIA.' Cette explication est confirmée par l’attestation de Monsieur [P] [P].

Au-delà d’erreurs de communication qui ont, d’ailleurs été rectifiées, Monsieur [U] [T] ne rapporte pas la preuve que des prérogatives ou fonctions précises relevant des attributions de son poste lui ont été retirées.

Quant à son éviction des réunions de direction, Monsieur [U] [T] n’en rapporte aucune preuve, et les actes de dénigrement ne sont que la reprise des griefs déjà évoqués au soutien de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, ou l’expression des reproches adressés au salarié sur les points de désaccord dont il n’est pas démontré qu’ils aient été formés de façon blessante.

Sur l’exécution d’heures supplémentaires

L’appelant rappelle qu’il était soumis à un forfait en tant que cadre dirigeant, que cependant ni son contrat de travail, ni les avenants ultérieurs ne font état d’un tel statut. Au demeurant, les fonctions qu’il exerçait ne permettaient pas de le qualifier de cadre dirigeant puisqu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise, n’embauchait ni ne licenciait les salariés. Il en déduit qu’il est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il effectuait, outre les congés afférents.

L’employeur rappelle le statut de cadre dirigeant de Monsieur [U] [T] lequel figure bien dans l’avenant à son contrat de travail, que conformément à l’article 1.09 de la Convention collective nationale des services de l’automobile, il a régulièrement signé contrairement à ce qu’il affirme. Il précise que M. [T] était employé en qualité de directeur de concession, qu’il dirigeait les quatre concessions automobiles de [Localité 5], [Localité 2], [Localité 3], [Localité 4]. Cette qualité était confirmée par lettre du 6 juin 2012. Même lorsque l’organisation a changé, aucune des prérogatives de M. [T] n’a été supprimée. La convention collective est très précise, et situe le salarié au niveau le plus élevé de la classification, comme en atteste d’ailleurs sa rémunération. Outre ses fonctions de direction et d’encadrement, M. [T] était fondé de pouvoir sur les comptes bancaires de la société ce qui lui permettait de signer seul tous les engagements financiers et de faire fonctionner ses comptes en autonomie totale. Il procédait aux embauches et débauches, signait les contrats de travail comme les lettres de sanctions disciplinaires ou de rupture de contrat de travail. Plus de 110 salariés étaient placés sous son autorité. Il signait les accords collectifs de travail et les plans d’action en qualité de chef d’entreprise, siégeait au comité de direction et au comité de déploiement et disposait des prérogatives de directions les plus étendues.

Pour la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE ces prérogatives caractéristiques de la fonction de cadre dirigeant ne sont pas antinomiques avec :

* les directives générales données à tous les directeurs de plaque par le président du directoire de la société et du groupe, dans l’intérêt commun du groupe ;

* les directives particulières données à Monsieur [U] [T] par le président du directoire de la société mère, en considération des mauvais résultats financiers qui étaient ceux de ce cadre.

La société PYRÉNÉES AUTOMOBILE en déduit que Monsieur [U] [T] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L 3111-2 al. 2 du Code du travail :

'Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'

Étant précisé que selon le premier alinéa de cet article les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

En l’occurrence, l’avenant au contrat de travail de Monsieur [U] [T] du 15 novembre 2001, effectivement signé par ce dernier, selon lequel il a été nommé directeur commercial de la concession RENAULT TARBES, définissait les fonctions confiées à l’appelant en ces termes :

'Vous participez à la détermination des politiques et budgets de l’entreprise.

Vous avez pouvoir hiérarchique sur l’ensemble des services de la concession de [Localité 5].

Vous acceptez une délégation de pouvoir concernant le strict respect des diverses réglementations générales et particulières de notre profession.

Vous avez sous votre responsabilité l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Vous possédez une réelle autonomie dans votre emploi du temps.'

précisant, s’agissant de la durée du travail que :

'Du fait de l’importance de vos responsabilités, la durée du travail que vous fournissez ne peut être prédéterminée.'

Ces fonctions ont par la suite été élargies puisqu’à la date de son licenciement, Monsieur [U] [T] exerçait ces mêmes fonctions sur les concessions de [Localité 2], [Localité 3] et [Localité 4]. Elles attestent du statut de cadre dirigeant de l’appelant en ce qu’elles lui conféraient une totale autonomie dans l’organisation de son travail, un niveau de responsabilité très élevé et ce, aussi bien pour la direction du personnel que pour la mise en place et l’exécution de stratégies d’entreprise.

Comme l’ont souligné les premiers juges, Monsieur [U] [T] relevait de la classification 'cadre dirigeant', niveau Z.C.IV.1 de la Convention collective, qui constitue le niveau le plus élevé de la classification. De plus, son niveau de rémunération (plus de 8.300 € par mois en moyenne sur l’année 2012) le situait parmi les salaires les plus élevés de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE.

Contrairement à ses allégations il est démontré que Monsieur [U] [T] participait régulièrement à la définition des orientations et actions de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE par sa participation à des réunions de direction, l’un des griefs allégués par l’appelant au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, étant précisément de ne plus être convoqué aux réunions de groupe bimensuelles à [Localité 6] 'où sont évoqués les stratégies, analyses et chiffres et où les instructions sont données ni aux conférences téléphoniques'. Quant à l’exercice du pouvoir hiérarchique que Monsieur [U] [T] conteste avoir exercé librement, ses allégations sont pertinemment contredites par la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE (pièce n° 16 relative au dossier de licenciement pour faute grave de M. [Q] décidé par Monsieur [U] [T] ).

Enfin, et là encore contrairement à ses allégations, la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE démontre par des pièces émanant de la Banque Populaire et du CIC Sud Ouest que Monsieur [U] [T] était habilité à faire fonctionner les comptes bancaires de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE en sus du représentant légal de la société, ce qui constitue l’une des prérogatives du cadre dirigeant.

Les pièces produites par l’appelant ne sont pas de nature à établir le contraire :

* l’attestation de M. [Q] selon laquelle l’appelant aurait été contraint de licencier ce salarié alors qu’il souhaitait une rupture conventionnelle ne fait que reproduire les déclarations de Monsieur [U] [T] lui-même, et apparaît fort peu crédible au regard du dossier de licenciement produit par la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE ;

* quant aux lettres circulaires de M. [M], responsable financier de la société EDEN, il s’agit de directives et préconisations destinées à garantir la conformité des embauches, contrats de travail avec les dispositions légales et stipulations conventionnelles, notamment sur le plan financier. Elles n’interfèrent en rien avec le pouvoir dévolu aux directeurs de concessions d’exercer leur pouvoir hiérarchique, recruter ou licencier.

Pour le reste, Monsieur [U] [T] affirme sans la moindre preuve et contre les clauses de son contrat de travail :

* 'qu’il recevait directement des interdictions de ne pas régler les primes’ (dont on admettra qu’il s’agit de l’interdiction de régler les primes) ;

* 'les décisions de gestion de stocks et la politique des pièces de rechange lui était imposée'

dont il sera rappelé que l’employeur reprochait précisément à Monsieur [U] [T] de n’avoir pas pris les décisions appropriées qui relevaient de son domaine d’intervention dans ces deux secteurs d’activité.

Il importe enfin de rappeler que le statut de cadre dirigeant n’est pas incompatible avec des directives émanant du dirigeant de l’entreprise.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé qu’en sa qualité de cadre dirigeant Monsieur [U] [T] ne pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires (ni aux congés payés afférents).

Sur les congés payés

Selon Monsieur [U] [T], la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE ne respectait pas les règles du 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié, ce qui ressort clairement des bulletins de salaire et dont il réclame la régularisation.

La société PYRÉNÉES AUTOMOBILE fait observer que la règle du 10e ne s’impose que si elle est plus favorable que la méthode dite « du maintien de salaire ».

Elle relève ensuite que Monsieur [U] [T] commet une erreur en intégrant dans la base de calcul des congés payés, les primes de résultats ou d’objectifs calculées sur l’année entière, périodes de travail et de congés payés confondus, ce qui a pour effet de faire percevoir au salarié deux fois une partie de cette prime.

La question de la détermination de l’assiette de calcul est en effet préalable à celle du choix de la méthode de calcul qu’elle détermine en partie.

*sur l’assiette de calcul des indemnités de congés payés

Au visa des bulletins de salaires, il est constant que le salarié a bénéficié de primes dites 'de performance','de qualité', de 'cadre de direction', ou’exceptionnelle'. Il ressort de la pièce n°66 produite par l’employeur, que ces gratifications dépendaient des gains réalisés par le secteur du salarié et de façon indissociable, par l’entité Renault et qui, couvrant une période globale de travail et de congés payés confondus, n’étaient pas réduites du fait des congés payés pris par Monsieur [U] [T].

Il en va de même des primes 'de qualité’ qui renvoient à un objectif annuellement et globalement fixé pour l’ensemble d’un service et ne sont pas affectées par l’absence du salarié. Il y a donc lieu d’exclure ces primes (de performance et de qualité) de l’assiette de calcul de la rémunération des congés payés. Ne sont en revanche pas expressément exclues par l’employeur de la base de calcul, les primes dites 'cadre direction’ dont l’identité ou même la similitude avec les primes de performance précitées n’est pas établie et pour lesquelles aucune indication n’est donnée sur ce qu’elles recouvrent. Elles seront en conséquence maintenues dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Force est de constater qu’aucune précision n’est non plus donnée quant au sort des avantages en nature durant la période de prise des congés, il sera donc tenu compte des sommes versées à ce titre pour la détermination du montant des indemnités de congés payés.

*sur le rappel d’indemnités de congés payés

Pour pouvoir déterminer la méthode de calcul la plus favorable (méthode de calcul du dixième selon le salarié) il importe de connaître le montant des salaires versés sur la période de référence. Or la cour ne dispose ni des bulletins de salaires de juin 2006 à octobre 2007, ni du bulletin du mois de novembre 2008, ce qui empêche de déterminer les droits du salarié sur la totalité de la période de référence (juin 2008 à mai 2009). Ainsi seule la valorisation des congés payés pris à compter du 31 mai 2010 peut être prise en compte au vu des documents fournis.

Concernant les congés pris à compter du mois de juillet 2010 la cour observe, au visa des précédents développements, que si l’employeur conteste la prise en compte des primes dites de performance dans le calcul de la méthode du dixième, il inclut en revanche ces mêmes primes dans le calcul de l’indemnité selon la méthode du maintien du salaire. Ainsi, pour valoriser l’indemnité des congés payés pris au mois de juin 2011, il retient le salaire de base (7.300€) ajoute la prime de performance (1.440€), divise le tout par 21,67 jours (moyenne des jours ouvrés) et obtient une valorisation de 403,32€ par jour de congé. Or pour procéder à une comparaison entre les deux méthodes il importe de retenir la même base de calcul pour l’une et pour l’autre.

Il apparaît ainsi qu’en retirant les primes litigieuses de la base de calcul retenue dans le cadre du maintien du salaire, la méthode du dixième apparaît plus favorable au salarié et doit en conséquence être appliquée conformément au tableau ci-dessous :

Période

Nombre CP

Maintien de Salaire

Méthode du

1/10ème

ECART

07/10

5

337,24 €

367,38 €

150,70 €

08/10

4

346,47 €

367,38 €

83,64 €

09/10

2

346,47 €

367,38 €

41,82 €

12/10

5

346,47 €

367,38 €

104,55 €

01/11

3

346,47 €

367,38 €

62,73 €

04/11

1

346,47 €

367,38 €

20,91 €

05/11

3

346,47 €

367,38 €

62,73 €

06/11

1

348,96 €

360,45 €

11,49 €

07/11

3

348,96 €

360,45 €

34,47 €

08/11

5

355,88 €

360,45 €

22,85 €

09/11

5

355,88 €

360,45 €

22,85 €

10/11

3

355,88 €

360,45 €

13,71 €

11/11

1

355,88 €

360,45 €

4,57 €

12/11

3

355,88 €

360,45 €

13,71 €

01/12

3

355,88 €

360,45 €

13,71 €

03/12

2

355,88 €

360,45 €

9,14 €

07/12

2

355,61 €

369,46 €

27,70 €

08/12

9

355,61 €

369,46 €

124,65 €

TOTAL

825,93 €

*sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, il est constant que l’employeur admet devoir régler au salarié un solde de 34 jours de congés payés au 29 janvier 2013. Dès lors que 15 jours sont dus, au visa du bulletin de salaire de décembre 2012, au titre de l’exercice précédent, par déduction 19 jours sont dus au titre de l’exercice en cours. La détermination de l’indemnité compensatrice de congés payés doit s’opérer comme suit :

— Pour les congés payés acquis du 01 juin 2011 au 31 mai 2012 :

Alors qu’une journée ouvrée de congés payés correspond à 369,46 € selon la méthode du dixième et à 355,61€ selon la méthode du maintien de salaire. Il convient de multiplier la valeur la plus forte par 15 jours, soit un montant de 5.541,90€.

— Pour les congés payés acquis du 01 juin 2012 au 29 janvier 2013 :

Alors qu’une journée ouvrée de congés payés correspond à 370,43 € selon la méthode du dixième et à 355,61€ selon la méthode du maintien de salaire. Il convient de multiplier la valeur la plus forte par 19 jours, soit un montant de 7.038,17€.

Il est constant, au visa du bulletin de salaire de janvier 2013, que le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 12.480,73€, il convient en conséquence de lui allouer la somme de : 5.541,90€ + 7.038,17€ – 12.480,73€ soit 99,34 €.

Suivant l’ensemble de ces éléments il convient de condamner la société PYRENEES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [U] [T] la somme de 825,93 € au titre des rappels d’indemnités de congés payés outre 99,34 € au titre du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les paiements accessoires

Monsieur [U] [T] fait valoir que, de tout temps, il a perçu des primes trimestrielles d’animation « performance » à l’exception de celles du dernier trimestre 2012. Selon l’appelant, le versement de cette prime découlerait d’un usage, et ne serait pas lié aux résultats de l’entreprise, puisqu’elle a été versée même quand la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE rencontrait des difficultés.

L’employeur affirme à l’inverse que cette prime est liée aux résultats d’exploitation et au comportement du salarié, et qu’en l’occurrence les pertes d’exploitation du secteur dirigé par Monsieur [U] [T] justifiaient la suppression de cette prime.

Les modalités de calcul de la part variable de la rémunération de Monsieur [U] [T] sont détaillées dans une note (pièce n° 66 de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE) que Monsieur [U] [T] ne conteste pas avoir reçue – même s’il relève qu’il ne l’a pas signée – dont il ressort qu’elle est déterminée par référence à des critères objectifs tels que : la réalisation des objectifs, la 'rentabilité’ et la 'qualité'. Or, il est établi et reconnu que ces critères de performance n’ont pas été remplis par Monsieur [U] [T] en 2012, ce qui suffit à justifier qu’il n’a pas bénéficié de la part variable de son salaire. Au demeurant, il est expressément énoncé au bas de cette note que 'la direction se réserve le droit de supprimer tout ou partie du montant des primes en cas de comportement non professionnel ou si la plaque dirigée affiche des pertes d’exploitation', ce qui était le cas de Monsieur [U] [T].

La décision du conseil de prud’hommes qui a débouté le salarié de cette demande (y compris les congés payés afférents) est en conséquence confirmée de ce chef.

Sur le remboursement des frais, l’appelant a précisé que l’intimée lui avait payé le solde restant dû en sorte qu’il ne maintenait pas le chef de demande.

Monsieur [U] [T] fait ensuite valoir qu’il a dû rendre son véhicule de fonction le 5 novembre 2012 à 18h00 conformément à l’injonction qui lui en avait été donnée et qu’il a ainsi été privé de ce véhicule pendant toute la durée du préavis. Il précise que le véhicule avait été rendu en parfait état le 5 novembre 2012, et que la facture de réparation produite date du 7 janvier 2013. Il relève que lors de la restitution il n’a jamais été question de dégradation. Outre l’indemnisation de cette privation, le salarié réclame le paiement de l’avantage en nature qui aurait également été déduit de son salaire avec le paiement de l’assurance, soit une somme de 858 €.

Ce chef de demande atteste de la particulière mauvaise foi de l’appelant. En effet il sera tout d’abord observé que la lettre de licenciement ne visait pas expressément le véhicule de fonction parmi les 'objets, matériels, documents et équipement de toute nature et tous supports’ à restituer. Sans être contredite sur ce point, la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE affirme qu’elle a verbalement précisé à Monsieur [U] [T], le jour où il n’a restitué, que le véhicule de fonction ne faisait pas partie de cette liste, ce que Monsieur [Y] [Z] a confirmé par écrit le jour même (voir lettre du 05 novembre 2012). Afin de prendre son employeur en défaut, Monsieur [U] [T] a néanmoins persisté dans son attitude en sorte qu’il ne saurait se plaindre d’une quelconque privation dont il est seul responsable.

Quant à l’avantage en nature prétendument supprimé de son bulletin de salaire dans les derniers mois de son contrat, il ressort de ses bulletins de salaire que Monsieur [U] [T] ne l’a jamais perçu.

La demande n’est dès lors pas fondée et le salarié doit en être débouté.

Sur le rappel de prime de licenciement

Monsieur [U] [T] précise qu’il a été embauché à compter du 1er février 1989 et non à compter du 2 janvier 1991, il est en droit de réclamer un complément d’indemnité de licenciement pour cette période, ainsi que les documents sociaux corrigés sous astreinte.

Cette demande n’est pas discutée par la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE et la date d’engagement du salarié à compter du 1er février 1989 est établie. Il y a donc lieu de faire droit à sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 5.524,46 €.

Sur les tickets restaurants

Monsieur [U] [T] expose enfin, que les tickets restaurants font partie du salaire et qu’ils ne lui ont plus été payés depuis le mois d’octobre 2012.

A quoi la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE rappelle que les tickets restaurants sont gérés par le comité d’entreprise et non par l’employeur qui n’est dès lors pas concerné par cette demande.

Comme l’a rappelé le conseil de prud’hommes les tickets restaurant ne sont pas gérés par l’employeur mais par le comité d’entreprise, personne morale distincte, en sorte que la demande formée à l’encontre de la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE est irrecevable.

S’agissant enfin de la remise des documents de rupture il est justifié d’ordonner la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi prenant en compte l’intégralité de l’ancienneté de Monsieur [U] [T], ainsi que des bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision. La nécessité d’assortir cette décision d’une astreinte n’est en revanche pas établie et sera en conséquence rejetée.

Sur les dépens et l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Il appartient à Monsieur [U] [T] qui succombe pour l’essentiel de supporter la charge des dépens de l’instance d’appel. Les demandes respectives fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile sont en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [U] [T] de sa demande au titre des congés payés ;

ET STATUANT À NOUVEAU DE CE CHEF :

CONDAMNE la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à payer à Monsieur [U] [T] la somme de 825,93 € (huit cent vingt cinq euros et quatre vingt treize centimes) à titre des rappels d’indemnités de congés payés outre 99,34€ (quatre vingt dix neuf euros et trente quatre centimes) à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

CONDAMNE la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à remettre à Monsieur [U] [T] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi tenant compte de son ancienneté à compter du 1er février 1989 ;

Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à payer à Monsieur [U] [T] la somme de 5.524,46 € (cinq mille cinq cent vingt quatre euros et quarante six centimes) à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

ORDONNE la remise par la société PYRÉNÉES AUTOMOBILE à Monsieur [U] [T] des bulletins de salaires et documents de rupture (certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi) rectifiés conformément au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette décision d’une astreinte ;

DONNE ACTE à Monsieur [U] [T] de ce qu’il reconnaît avoir été rempli de ses droits en ce qui concerne le remboursement de frais ;

DÉBOUTE Monsieur [U] [T] de toute autre demande ;

LE CONDAMNE aux dépens de l’instance d’appel ;

REJETTE les demandes respectives fondées sur les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,