JN/CD

Numéro 19/0644

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 14/02/2019

Dossier : N° RG 17/02700 -

N° Portalis DBVV-V-B7B-GUBG

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

Z A

C/

SA TEREGA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 14 Février 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 29 Octobre 2018, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame DEBON, faisant fonction de greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame THEATE, Présidente

Madame X, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur Z A

[…]

[…]

Représenté par Maître BLANCO, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

SA TEREGA anciennement dénommée TRANSPORT ET INFRASTRUCTURES GAZ FRANCE (TIGF) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

64000PAU

Représentée par Maître DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 18 JUILLET 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 16/00162

FAITS ET PROCÉDURE

Le 5 mai 2011, selon contrat à durée indéterminée, M. Z A (le salarié), a été engagé par la société TIGF (l’employeur), en qualité de « répartiteur gaz stockage », à Lussagnet, moyennant une rémunération annuelle brute de 40'530 €.

Ce contrat reprenait l’ancienneté du salarié depuis la date de son entrée dans le groupe, soit depuis le 1^er janvier 2005.

Il prévoyait un poste de travail soumis au régime des 3 x 8 continus.

Courant février 2013, pour des raisons familiales, le salarié a postulé en interne, au poste de superviseur opération surface à Lussagnet, s’agissant d’un poste en service de jour.

L’employeur a fait droit à sa candidature, avec prise de fonction au 1^er novembre 2013.

Du fait de ce changement, le salarié ne pouvait plus prétendre à la prime de quart spécifique aux fonctions en 3 x 8.

À compter du 7 avril 2014, le salarié a par divers courriers, souhaité obtenir des réponses quant à son droit au versement d’une indemnité de substitution, puis a demandé à l’employeur, le versement d’une indemnité de substitution, en application de l’accord relatif à l’adoption par l’employeur, de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole dite CCNIP, et tout particulièrement de l’article 1-2 du chapitre IV de cet accord, prévoyant que :

« Lors d’une affectation définitive sur un poste en régime de jour, et après trois ans d’exercice continu de travail sur quart, la garantie est assurée par le versement de l’indemnité de substitution à la prime de quart égale' ».

Par courrier du 16 juin 2014, l’employeur a refusé cette mesure, au motif que le salarié n’en remplissait pas la condition de durée de trois ans sur son poste.

Le salarié a par divers courriers, maintenu ses prétentions, se plaignant de discrimination.

Il a été placé en congé en arrêt travail, par son médecin traitant, du 7 au 10 avril 2015, puis du 21 au 24 avril 2015, puis du 28 mai jusqu’au 30 août 2015

Le 21 avril 2015, le salarié a adressé à la directrice générale de la société un courrier par lequel il l’informait que deux collègues de son service auraient lancé à son encontre une rumeur quant à une prétendue homosexualité, et de prétendus troubles mentaux, reprochant en outre à son chef de service, de s’être montré insultant à son encontre, et sollicitant des sanctions exemplaires.

Faisant suite à ce courrier, le salarié a été reçu par le chef du département des ressources humaines, entretien au cours duquel les points dénoncés ont été évoqués, l’entretien ayant donné lieu à un courrier de l’employeur du 2 juin 2015, rappelant les règles applicables au sein de l’entreprise quant à la prime de dépostage, l’engagement de l’employeur, non informé des rumeurs alléguées par le salarié, de sensibiliser ses collègues à ce sujet, et rappelant au salarié que sa hiérarchie directe avait souhaité attirer son attention sur son caractère réservé, pouvant parfois se mettre à l’écart de ses collègues, affirmant « ne pas avoir voulu être insultante » et « souhaitant maintenir de bonnes relations » avec le salarié.

Le médecin du travail, à l’occasion de la visite de pré reprise à l’initiative du salarié, et de la visite, respectivement en date des 25 août et 2 septembre 2015, a émis l’avis suivant :

« Inapte à son poste à Lussagnet, ainsi qu’à tout autre poste sur le site de Lussagnet.

Pas de poste alternant incluant la nuit.

Peut effectuer des tâches tertiaires ou sur le terrain (surveillance de chantiers, petites interventions mécaniques, mise à disposition, opérations d’exploitation') ».

Par courrier du 3 septembre 2015, l’employeur informait le salarié de sa recherche de reclassement, et de son affectation temporaire, pendant cette période, et jusqu’au 2 octobre 2015, sur le site de Volta, avec maintien de sa rémunération.

Le 7 septembre 2015, le salarié remerciait l’employeur de cette mesure, et l’informait de ce qu’il refuserait tout poste alternant ou situé à l’extérieur de la région de Pau.

Le 15 septembre 2015, l’employeur a fait droit à titre exceptionnel avec effet rétroactif, à la demande revendiquée de façon réitérée par le salarié, de prime de substitution.

Au titre du reclassement, l’employeur lui a successivement proposé divers postes, dont trois dans la région de Pau avec maintien de rémunération, tous refusés par le salarié.

La mission temporaire sur le site de Volta a été prolongée jusqu’au 30 novembre 2015.

Par courrier du 12 février 2016, l’employeur, visant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, la recherche de reclassement qui n’avait pu aboutir, et envisageant une procédure de licenciement, a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 22 février 2016.

Par courrier recommandé du 4 mars 2016, l’employeur a notifié au salarié, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 4 avril 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Pau, d’une action formée contre son employeur, en contestation de son licenciement, et paiement de sommes, invoquant à titre principal un harcèlement moral, à titre subsidiaire le manquement de l’employeur au principe d’égalité de traitement et à son obligation de sécurité, et enfin, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La tentative de conciliation a échoué.

Par jugement du 18 juillet 2017, le conseil de prud’hommes de Pau, section industrie, a :

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’employeur, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le salarié aux éventuels dépens.

Cette décision a été notifiée aux parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue du salarié le 21 juillet 2017.

Par déclaration adressée au greffe de la cour en la forme électronique, le 21 juillet 2017, le salarié, par son conseil, en a régulièrement interjeté appel.

L’ordonnance de clôture, en date du 1^er octobre 2018, a fixé l’audience de plaidoirie au 29 octobre 2018, à laquelle l’affaire a été mise en délibéré.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions en date du 30 janvier 2018, auxquelles il est expressément renvoyé, le salarié, M. Z A, appelant, conclut à l’infirmation du jugement déféré, et statuant à nouveau, sollicite :

— à ce qu’il soit jugé qu’il a été victime de harcèlement moral, et que l’employeur soit condamné à lui verser 30'000 € à titre de dommages et intérêts,

— à titre subsidiaire, à ce qu’il soit jugé qu’il a été victime d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat et que l’employeur soit condamné à lui verser 30'000 € à titre de dommages et intérêts, outre 20'000 € au titre d’indemnités complémentaires pour imputabilité de l’inaptitude,

— à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à

supporter les entiers frais et dépens, ainsi qu’à lui verser les sommes suivantes :

• 6 616 € à titre d’indemnité de préavis,

• 661,60 €, au titre des congés payés afférents au préavis,

• 45'000 € pour rupture injustifiée du contrat au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail,

• 30'000 € en réparation de la perte relative à la cessation anticipée d’activité,

• les intérêts de droit sur ces sommes à compter de la saisine de la juridiction prud’homale du 4 avril 2016,

• 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions en date du 4 mai 2018, auxquelles il est expressément renvoyé, l’employeur, la société Terega, venant aux droits de la société TIGF, intimée, conclut à la confirmation du jugement déféré, et à la condamnation de l’appelant à lui payer 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens.

SUR QUOI LA COUR

I/ Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail en sa version applicable à la cause, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-3 du code du travail, prévoit notamment la nullité de toute rupture du contrat de travail, intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail.

Le salarié se déclare victime de harcèlement moral et invoque au soutien de sa position, les faits suivants :

1- le refus de l’employeur de faire droit à sa demande de prime de dépostage, consacrant ainsi une situation d’inégalité de traitement avec d’autres salariés,

2- une mise à l’écart des affectations de RO sur différents projets,

3- des rumeurs et quolibets alimentés par l’attitude de la hiérarchie, avec un comportement particulièrement insultant de son chef de service le comparant à « Calimero un poulet noir avec une coquille d’oeuf sur la tête », et le taxant de « semi-autiste »,

4- les conséquences préjudiciables en termes de dégradation de sa santé.

Force est de constater, que ni la mise à l’écart, ni les rumeurs et quolibets, ni l’attitude insultante de

son chef de service, ne sont établis par le salarié.

En effet :

— le salarié, pour prétendre avoir été mis à l’écart, produit un message électronique de son chef de service, M. Y, en date du 2 octobre 2014, par lequel ce dernier affecte 4 salariés « responsables opérationnels (RO) » à trois projets, et adresse copie de ce message organisationnel, à 14 salariés concernés, pour information, dont M. Z A.

Or, aucun élément ne vient confirmer la seule interprétation qu’en fait le salarié, d’estimer « ce message très maladroit qui me met à l’écart de l’équipe » ; en effet, il n’est nullement établi que les projets visés par le message, constituaient la totalité des projets à l’élaboration desquels étaient affectés les RO ; au contraire, les éléments du dossier, et tout particulièrement le compte rendu d’entretien individuel 2014, démontrent conformément à la position de l’employeur, que le salarié était en 2014, en qualité de RO, affecté à d’autres projets (DCOR, réversibilité coudure), cet entretien indiquant à propos de ses projets que le salarié « en avait repris le leadership, consacrant ainsi l’opportunité de s’affirmer dans ses nouvelles fonctions » ; de même, il ressort de ce compte rendu d’entretien individuel, que son objectif n° 1, pour la période à venir de 2015, était de prendre en charge, en tant que RO leader, le projet de remplacement des lignes TEG sorties colonnes de déshydratation s’agissant « d’une des affaires importantes en 2015 », nécessitant une large mission de supervision de nombreux métiers, de même que d’être le représentant exploitation au sein du nouveau projet « renforcement artère du midi » ;

— le salarié, prétend, que des collègues de travail, auraient répandu des rumeurs infondées, sur son orientation sexuelle, sur sa santé mentale, sans que le moindre élément du dossier ne vienne confirmer ses allégations, alors pourtant que lorsqu’il dénonce par écrit ces prétendus agissements à son employeur, le salarié indique disposer de deux témoins susceptibles d’en attester, et qu’il réserve et s’il y a lieu à la justice, ce qui n’est pas le cas ;

— le salarié, prétend que son chef de service, à l’occasion d’un entretien, du 14 avril 2015, se serait montré insultant cherchant à créer un incident, le comparant à Calimero, ou le taxant d’être un « semi-autiste », propos qui ne sont pas davantage établis par d’autres éléments que les seules allégations du salarié, le chef de service ayant à la demande de l’employeur, précisé à ce dernier, avoir voulu attirer l’attention du salarié, sur son caractère réservé et son attitude de mise à l’écart de ses collègues, sans avoir aucunement voulu être insultant, souhaitant au contraire maintenir de bonnes relations avec le salarié.

À cet égard, il convient d’observer d’une part, que dans le même temps et le 31 mars 2015, le salarié faisait l’objet d’une prime au titre de ses performances de l’année 2014, et que les bonnes relations visées par le supérieur hiérarchique, sont bien réelles, puisque dans le compte rendu de l’entretien individuel qui s’est tenu avec ce chef de service le 18 novembre 2014, le salarié déclare :

« Avec le poste de superviseur d’opérations (RO), j’ai trouvé un poste qui me permette de concilier vie professionnelle et familiale. Ce n’est pas par hasard si je me sens bien actuellement à Lussagnet' ».

S’agissant des autres éléments, relatifs au refus de l’employeur d’accorder au salarié une prime de dépostage, également qualifié de rupture d’égalité de traitement, et à la déclaration du médecin du travail d’inaptitude du salarié à son poste à Lussagnet ainsi qu’à tous postes sur le site de Lussagnet, ils sont établis et tels que présentés par le salarié, sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Cependant, l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, le refus de l’employeur d’accorder au salarié une prime de dépostage était conforme aux dispositions de l’article 1-2 de l’accord relatif à l’adoption par l’employeur, de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole dite CCNIP, et ne caractérisait donc, ni abus, ni inégalité de traitement.

En effet, ce refus résultait de l’analyse légitime selon laquelle l’employeur estimait que le salarié ne remplissait pas la condition d’exercice continu de trois ans sur quart, posé par l’article 1-2 de l’accord relatif à l’adoption par l’employeur, de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole dite CCNIP, selon lequel

« Lors d’une affectation définitive sur un poste en régime le jour, et après trois ans d’exercice continu de travail sur quart, la garantie est assurée par le versement de l’indemnité de substitution à la prime de quart, égale' ».

Or, il est constant qu’au sein de l’entreprise, le salarié ne cumulait pas les trois ans d’exercice continu de travail sur quart, pour avoir été employé sur le poste de quart du 1^er juin 2011, date du contrat travail, au 1^er novembre 2013, date de sa nouvelle affectation en poste de jour, à sa demande.

Dans le même sens, le contrat de travail n’a repris que l’ancienneté antérieure du salarié, et non l’ancienneté du salarié sur le poste de quart, si bien que le salarié ne pouvait se prévaloir ni de son ancienneté sur un tel poste, au titre du contrat le liant à son précédent employeur, ni en conséquence d’un droit à ce titre, le seul fait que l’employeur ait accédé a posteriori à la demande du salarié, dans un souci d’apaisement, ainsi qu’il l’écrit, n’étant pas à lui seul créateur de droit.

De même, c’est à tort que le salarié soutient qu’il aurait fait l’objet d’une inégalité de traitement, en citant le cas de quatre autres salariés, qui n’auraient pas bénéficié de la réalisation de cette condition, et qui pourtant auraient bénéficié du paiement de la prime.

En effet, si les éléments de fait cités par le salarié, et admis par l’employeur comme étant réels, sont susceptibles de laisser présumer l’inégalité de rémunération, l’employeur a apporté d’abord au salarié, avant toute procédure, puis à nouveau au cours de la présente procédure, la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence, puisqu’en effet, trois des quatre salariés cités, étaient des salariés de Total SA, détachés auprès de la société TIGF, et non des salariés de la société TIGF elle-même, et que le quatrième, n’était pas davantage dans la même situation que celle du salarié, puisqu’il était passé en régime de jour, superviseur opération de surface, non pas à sa demande, mais à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, les dispositions de l’article 1-2 de l’accord invoqué, prévoyant alors expressément qu’en pareil cas, « la perte de la prime de quart, fait l’objet d’une compensation partielle ou d’une garantie provisoire de rémunération ».

Enfin, il résulte des propres déclarations du salarié au cours de l’enquête pénale diligentée suite à sa plainte au procureur de la République, qu’il a accepté la proposition du médecin du travail, d’être déclaré inapte à son poste, s’agissant selon ses explications d’une stratégie destinée à lui permettre conformément à ses souhaits, d’être affecté à un site proche de Pau, alors même qu’il a, a posteriori de cet avis d’inaptitude, expressément émis le souhait de retourner sur son précédent poste sur le site de Lussagnet, soit autant d’éléments de nature à ôter à l’avis médical l’essentiel de sa portée.

En conséquence, la preuve contraire à la présomption de harcèlement est établie et les éléments de la cause, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à établir un harcèlement.

Le premier juge sera confirmé, en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes fondées sur l’existence d’un harcèlement moral ayant précédé son licenciement.

II/ A titre subsidiaire, sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Le salarié, au visa des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, soutient sans autres développements, que son inaptitude, serait imputable au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultat, et qu’en conséquence, son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Au titre des prétendus manquements reprochés à l’employeur, il renvoie aux éléments qu’il a développés au titre du prétendu harcèlement moral, et dont il vient d’être jugé, soit qu’ils n’étaient pas établis, soit qu’ils ne caractérisaient aucun manquement de l’employeur, étant en outre observé, que les pièces produites, démontrent que l’employeur, nonobstant l’absence d’éléments objectifs de nature à étayer les griefs du salarié, a à chaque fois tenu compte de ses observations, l’a reçu, entendu, a procédé à des investigations, à des auditions, à des rappels des bonnes pratiques applicables, et a tenté, par des mesures exceptionnelles prises en la faveur du salarié, d’apaiser son sentiment injustifié de subir une situation de défaveur.

Ce grief n’est pas constitué. Les demandes du salarié à ce titre seront rejetées, conformément à la décision du premier juge.

III/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement

Le salarié reproche à l’employeur, de ne lui avoir proposé que des postes très éloignés de ses qualifications et de son domicile, alors qu’il aurait lui-même souligné l’existence de deux postes disponibles au centre scientifique et technique C D, lesquels ne lui avaient pas été proposés, estimant que la légèreté de l’employeur, dans l’accomplissement de cette obligation, caractériserait sa faute.

L’employeur conteste toute faute, estimant que les éléments qu’il produit démontrent, que ses recherches parfaitement sérieuses et loyales, pour procéder au reclassement du salarié sont cependant demeurées vaines.

Le licenciement est en date du 4 mars 2016.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige (version en vigueur du 1^er mai 2008 au 1^er janvier 2017) :

« Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Au cas particulier, lorsque le salarié conteste la bonne exécution par l’employeur, de son obligation de recherche de reclassement, il appartient à l’employeur de prouver qu’il y a satisfait, en établissant qu’il a recherché sérieusement des possibilités de reclassement et n’a pu reclasser le salarié, soit en raison de l’absence d’emploi disponible, soit en raison du refus de l’intéressé d’occuper le ou les emplois proposés.

Ces recherches doivent porter, plus précisément, sur des emplois :

— disponibles (code du travail, article L. 1233-4) peu important que l’emploi soit à durée indéterminée ou déterminée dès lors qu’il est compatible avec les qualifications du salarié ;

— relevant en priorité, de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente, à défaut, des emplois de catégorie inférieure à celle de l’emploi occupé par le salarié : même s’ils impliquent une importante perte de rémunération et de niveau hiérarchique ;

— correspondant à la qualification du salarié : l’employeur doit rechercher des postes compatibles avec les capacités professionnelles, l’expérience et la formation du salarié.

Même dans l’hypothèse où le salarié a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, l’employeur a l’obligation, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformation du poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient et de soumettre préalablement ces propositions au médecin du travail afin de vérifier si elles sont compatibles avec les capacités restantes du salarié.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le reclassement doit être recherché à l’intérieur de ce groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur peut limiter le périmètre de ses recherches, en tenant compte de la position exprimée par le salarié.

Ainsi, l’employeur doit apporter aux débats, les éléments de nature à permettre de vérifier s’il a comme il le soutient, loyalement et sérieusement exécuté son obligation.

Au cas particulier, l’employeur démontre que, dès avant sa déclaration médicale d’inaptitude, le salarié avait émis des souhaits de mobilité, qui avaient fait l’objet d’études par le chef du département de ressources humaines de la société, ayant permis d’identifier trois postes, rappelant que seuls les postes disponibles pourraient lui être proposés.

Il s’agissait des postes de technicien Middle Office, technicien GMR, disponibles, et chargé d’affaires DM2, non disponible, ce dernier poste, non disponible, étant le seul ayant recueilli l’accord du salarié, sans que ce dernier ne soit fondé à soutenir, comme il le fait dans un courrier échangé avec l’employeur, qu’il avait opté pour ce poste et que l’employeur ne serait pas fondé à ne pas lui avoir octroyé dans le cadre de son obligation de reclassement.

Postérieurement à la déclaration d’inaptitude, et le 3 septembre 2015, non seulement l’employeur démontre (sa pièce n° 22), qu’il a informé le salarié de la recherche de toute solution de reclassement possible, à laquelle il allait procéder, au sein de l’entreprise ou du groupe, conformément aux capacités du salarié et aux recommandations du médecin du travail, mais en outre, justifie d’une affectation temporaire du salarié, pour permettre une recherche loyale et sérieuse, jusqu’au 2 octobre 2015, sur le site de Volta (correspondant parfaitement aux desiderata du salarié, ainsi qu’il résulte d’un courrier de sa main du 7 septembre 2015), affectation temporaire qui sera prolongée jusqu’au 30 novembre 2015.

Pendant ce délai, l’employeur justifie avoir :

— reçu le salarié le 3 septembre 2015, pour un entretien de reprise, et présentation de la mission temporaire sur laquelle il sera affecté pendant la durée de recherche de poste,

— le 4 septembre 2015, proposé au salarié deux postes (technicien Middle Office, technicien

exploitation secteur au secteur de Rodez), l’invitant à une rencontre pour lui apporter toutes informations complémentaires,

— le 16 novembre 2015, proposé au salarié le poste d’assistant service support projet, basé au siège social de l’entreprise, refusé le 17 novembre 2015 par le salarié, au motif qu’il correspondait ni à ses compétences professionnelles, ni à ses aspirations,

— le 27 novembre 2015, deux postes d’assistant technique ou agent d’entretien chauffage, respectivement basés dans les départements 74 et 42, pour une rémunération brute de l’ordre de moitié de sa rémunération,

— effectué une recherche de reclassement, auprès des sociétés du groupe ou extérieures au groupe, par de multiples courriers personnalisés, comportant notamment le curriculum vitae du salarié, son âge, ses compétences, sa rémunération, l’avis du médecin du travail, la dernière fiche de poste’ et diverses réponses négatives à ses demandes.

S’agissant des trois premiers postes proposés, l’employeur expose dans la lettre de licenciement, sans être contredit, qu’ils correspondaient aux caractéristiques posées par le médecin du travail, de même qu’aux compétences du salarié, même si des formations complémentaires, auxquelles l’employeur s’était déjà montré favorable dans ses courriers précédents, devaient être proposées, et ce sans perte de rémunération, avec possibilité d’évolution de carrière future.

Ainsi, il ressort que non seulement l’employeur s’est donné les moyens d’effectuer des diligences loyales et sérieuses, en affectant le salarié à une mission temporaire pendant plus de trois mois, mais en outre, a effectué des diligences loyales et sérieuses, demeurées vaines, nonobstant l’expiration d’un délai de plus de six mois avant de recourir à la mesure de licenciement.

Aucun manquement de l’employeur dans son obligation de recherche de reclassement n’est caractérisé.

Les demandes du salarié à ce titre ne sont pas fondées et le premier juge les a à juste titre rejetées.

IV / Sur la cessation anticipée d’activité au titre du travail posté

Le salarié fait valoir qu’au 1^er juin 2011, il totalisait 467,28 jours calendaires de droits à anticipation, les évalue à 644 jours, au jour du licenciement, et demande indemnisation spécifique à ce titre à concurrence de la somme de 30'000 €.

Ces demandes ne sont pas davantage explicitées ou fondées.

L’employeur expose qu’il s’agit de jours permettant aux salariés toujours dans l’entreprise au moment de leur départ à la retraite, de bénéficier d’un départ anticipé, sans permettre une quelconque indemnisation en cas de licenciement régulier.

Au vu de ces éléments, et à défaut pour la demande d’être fondée par les éléments produits ou invoqués, elle sera rejetée, conformément à la décision du premier juge, qui sera intégralement confirmée.

V/ Sur les demandes résiduelles

La disparité dans la situation respective des parties, justifie qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure de la cour.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 18 juillet 2017,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne le salarié, M. Z A, aux dépens,

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,