12/11/2021

ARRÊT N° 2021/611

N° RG 19/03932 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NFCS

CB/VM

Décision déférée du 11 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01861)

C D

E Z épouse X

C/

SASU CGI

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée le 12/11/2021

à :

— M^e FRECHIN

— M^e SAINT GENIEST

—  1ccc pôle emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame E Z épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SASU CGI

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascal SAINT GENIEST de l’AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Bertrand MERVILLE de la SCP LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. J, présidente, A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. J, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. H

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. J, présidente, et par A. H, greffière de chambre

Mme E Z épouse X a été embauchée à compter du 1^er août 2008 par la société Logica devenue SASU CGI en qualité d’ingénieur en technologies de l’information, coefficient 100 position 1.2 de la convention collective Syntec suivant contrat de travail à durée indéterminée sans période d’essai.

Son salaire a été fixé à 27 552 euros annuel.

Un avenant au contrat de travail a reporté la date d’entrée en fonction de M^me Z au 8 septembre 2008.

M^me Z a été placée en congé maternité du 12 septembre 2009 au 6 janvier 2010.

M^me Z a été placée en congé maternité du 30 juin 2013 au 20 octobre 2013.

Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, le temps de travail de M^me Z a été réduit à hauteur de 80% du 6 novembre 2013 au 5 avril 2016.

M^me Z a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 février 2016 jusqu’au mois de mai 2016.

Parallèlement, le 5 avril 2016, M^me Z a demandé par écrit à la société CGI le bénéfice d’une rupture conventionnelle. Les pourparlers n’ont pas abouti.

Le 24 juin 2016, M^me Z a produit un certificat médical pour maladie professionnelle et un certificat pour accident de travail. La CPAM a refusé la prise en charge au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles.

Lors de la visite médicale de reprise le 22 mai 2017, le médecin du travail a conclu à une inaptitude de M^me Z précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Suivant courrier du 14 juin 2017, M^me Z a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2017, auquel elle ne s’est pas présentée.

M^me Z a été licenciée le 5 juillet 2017 pour impossibilité de reclassement.

M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de dire et juger son licenciement nul pour harcèlement moral au principal, et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que dire et juger que la société CGI n’a pas appliqué la convention Syntec.

Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— ordonné la jonction des instances introduites par M^me Z sous les numéros 17/1861 et 18/515 et dit qu’elles portent désormais le numéro unique 17/1861,

— dit et jugé que le licenciement de M^me Z ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS CGI, prise en la personne de son représentant légal ès qualités à verser à M^me Z :

—  6 399,12 euros à titre de préavis

—  639,91 euros à titre de congés payés y afférents,

-14 000 euros de dommages et intérêts,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit.

— débouté M^me Z du surplus de ses demandes,

— débouté la société CGI de ses demandes,

— condamné la SAS C.G.I, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, aux entiers dépens de l’instance.

M^me Z épouse X a relevé appel de ce jugement le 22 août 2019, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M^me Z demande à la cour de :

- rejeter toutes conclusions contraires,

- réformer le jugement sur les chefs suivants et limités :

- sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse limités à la somme de 14 300 euros,

- en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y avait pas de harcèlement moral et débouté M^me Z des demandes subséquentes,

- en ce qu’il débouté M^me Z de sa demande tendant à la reconnaissance et à la sanction de la discrimination raciale subie et de l’exécution fautive de son contrat de travail par la société CGI,

- en ce qu’il a débouté M^me Z de sa demande de revalorisation de son coefficient vers une position 2.2 coefficient 130 et de sa demande de rappel de salaire qui en découle,

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sauf à dire et juger qu’il est nul du fait de l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination raciale,

Statuant à nouveau sur la question de la nullité de la rupture, de la discrimination raciale, du harcèlement moral et de la requalification conventionnelle à un niveau 2.2,

À titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de M^me Z aux torts de la société CGI qui a manqué gravement à son obligation de sécurité, et responsable de harcèlement moral et de discrimination raciale,

- dire et juger que la société CGI a fait subir à M^me Z des agissements graves et répétés de harcèlement moral ayant lourdement porté atteinte à sa santé,

- condamner en conséquence la société CGI à verser à M^me Z la somme de 20 000 euros au titre de dommages intérêts liés au harcèlement moral lui-même ainsi que 20 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail,

- condamner la société CGI à verser à M^me Z la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la discrimination raciale subie.

Et,

Condamner la société CGI à verser à M^me Z la somme de 25 596,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

Condamner la société CGI à verser à M^me Z avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les indemnités de ruptures suivantes soit :

- une indemnité de préavis de 6 399,12 euros,

- une indemnité de congés payés sur préavis de 639,91 euros,

À titre subsidiaire, dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M^me Z dès lors que l’inaptitude dont elle a fait l’objet avait pour seule origine le manquement délibéré pour la société CGI de son obligation de sécurité,

Condamner la société CGI France à verser à M^me Z la somme de 25 596,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société CGI France à verser à M^me Z avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les indemnités de ruptures suivantes soit :

- une indemnité de préavis de 6 399,12 euros,

- une indemnité de congés payés sur préavis de 639,91 euros.

- En tout état de cause, condamner la société CGI à verser à M^me Z la somme de 10 164,07 euros à titre de rappel de salaire sur revalorisation vers la position 2.2 coefficient 130 de la convention collective Syntec,

La moyenne des trois derniers mois de salaire s’établissant à la somme de 2 100 euros,

Condamner la société CGI à verser à M^me Z la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société CGI aux entiers dépens.

Elle soutient que son licenciement est nul, l’inaptitude médicalement constatée étant la conséquence de faits de harcèlement moral. Elle excipe d’une mise au placard, d’une privation arbitraire de toute augmentation de salaire ou prime ainsi que d’une dégradation de ses conditions de travail par des périodes très longues d’inter contrat ou des missions particulièrement difficiles. Elle invoque une discrimination raciale. Subsidiairement, elle estime que les faits qu’elle articule caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en déduit un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle sollicite enfin un rappel de salaire considérant qu’elle aurait dû être positionnée au coefficient 130 de la convention collective.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2020 auxquelles il est expressément fait référence, la SASU CGI France demande à la cour de :

À titre principal :

Fixer le salaire à 2 020 euros brut mensuel,

Dire et juger que M^me Z n’a subi aucun harcèlement moral,

Dire et juger que la société CGI France a respecté ses obligations à l’égard de M^me Z,

Dire et juger qu’il n’y a pas eu de discrimination raciale à l’égard de M^me Z.

En conséquence :

Débouter M^me Z de sa demande de nullité du licenciement,

Débouter M^me Z de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Débouter M^me Z de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Débouter M^me Z de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Débouter M^me Z de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la société CGI France a respecté son obligation de sécurité de résultat,

Dire et juger que le licenciement de M^me Z est bien fondé.

En conséquence :

Débouter M^me Z de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M^me Z de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

Ordonner à M^me Z de restituer à la société 6 399,12 euros à titre d’indemnités compensatrices de préavis et 639,91 euros à titre de complément de congés payés afférents.

En tout état de cause,

Débouter M^me Z de sa demande de rappel de salaire sur revalorisation vers la position 2.2 coefficient 130 de la convention collective Syntec,

Débouter M^me Z de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter M^me Z de sa demande d’exécution provisoire,

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société CGI à verser 1 500 euros du code de la procédure civile.

Elle conteste tout harcèlement moral et fait valoir que si M^me Z a été placée en position d’inter contrat, la situation n’avait rien d’anormal. Elle s’explique sur l’évolution salariale qu’elle estime normale. Elle conteste toute discrimination raciale alors que les éléments invoqués par l’appelante ne sont pas précis. Elle estime qu’il n’existait pas de dégradation des conditions de travail alors que M^me Z se plaint à la fois des périodes sans affectation et de ses affectations. Elle considère qu’il n’est pas établi de lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée. Elle estime que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse et subsidiairement s’explique sur les montants sollicités.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Bien que l’appelante n’envisage pas les questions dans cet ordre, il convient d’apprécier, au titre des demandes présentées à titre principal, en premier la question de la classification qui relève de la seule exécution du contrat avant d’envisager celle du harcèlement qui touche à la rupture.

Sur la classification conventionnelle,

M^me Z a été recrutée en qualité d’ingénieur à la position 1.2 coefficient 100 de la convention collective Syntec. Elle soutient que dès 2010, elle aurait dû bénéficier de la position 2.2 coefficient 130 et formule des demandes de rappels de salaire en conséquence dans les limites de la prescription, soit depuis le mois de décembre 2014.

Il résulte de l’annexe classification de la convention collective que la position 1 est réservée aux débutants, en se décomposant de la manière suivante :

1.1 coefficient 95 débutants, collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises,

1.2 coefficient 100 débutants, les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention.

Il est constant que ce sont les fonctions réellement exercées qui permettent de déterminer la classification professionnelle d’un salarié et ce au regard des dispositions conventionnelles. En l’espèce, ces dispositions font bien de la question du diplôme un critère de positionnement pour les débutants, puisque les fonctions sont identiques s’agissant de la position 1.1 ou 1.2 alors qu’il n’est pas remis en cause que M^me Z occupait bien les fonctions visées. Si l’employeur fait valoir que le diplôme marocain de la salariée ne dispose pas d’une équivalence en France et qu’en outre il ne valide qu’un niveau bac +4 sans pouvoir être équivalent à un diplôme d’ingénieur, il n’en demeure pas moins qu’il avait recruté la salariée à la position 1.2 sur des fonctions d’ingénieur. En toute

hypothèse, cette question de diplôme ne pouvait servir qu’à la classification initiale lors du recrutement, laquelle n’est pas remise en cause.

Ce qu’il convient de déterminer c’est si M^me Z devait ou non accéder à la position 2. Le critère de deux ans de pratique était certes acquis mais ne constituait qu’un pré requis sans justifier d’un passage automatique à cette position y compris si la position 1 est prévue pour les débutants.

Or, l’analyse faite par l’appelante relève davantage d’un passage automatique, qui ne relève pas des dispositions conventionnelles, que des critères fixés. Le fait qu’elle ait été considérée comme autonome au regard du travail attendu ne saurait en soi justifier qu’elle relevait du coefficient 130 qui suppose des initiatives. M^me Z ne l’ignorait d’ailleurs pas. En effet, lors de l’entretien du 3 juillet 2015, M^me Z sollicitait une modification de son coefficient mais ne revendiquait pas le coefficient 130 et n’invoquait pas réaliser des tâches en relevant. Elle invoquait le coefficient 115 de la convention. Elle n’explicite pas pourquoi elle aurait pu postérieurement et sans modification de sa mission, de son degré d’autonomie ou des initiatives qui étaient les siennes bénéficier du coefficient 130. Celui-ci ne peut donc être retenu. La cour ne peut davantage retenir le coefficient 115. En effet, il résulte de l’entretien du 3 juillet 2015 que si ce coefficient constituait un objectif, il était noté que la salariée devait progresser pour l’atteindre. Alors qu’elle supporte la charge de la preuve, elle ne démontre pas, par sa simple affirmation, qu’elle remplissait le critère permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’étude. Ceci ne saurait procéder du seul fait qu’elle était affectée chez des clients, ce qui relevait de la nature de ses fonctions depuis l’origine.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de rappels de salaire.

Sur le harcèlement et la rupture,

Il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l’espèce (les faits articulés étant tous antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016) lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si M^me Z invoque également une discrimination raciale, dont le régime probatoire est comparable, elle ne le fait pas de manière autonome, sauf pour ses demandes indemnitaires, mais l’articule comme un élément du harcèlement. Il convient donc d’envisager cette question avec les autres faits qu’elle articule au titre du harcèlement. Ceux-ci se regroupent en trois points.

1 Une discrimination raciale,

De ce chef, il est produit trois attestations. Cependant, celle émanant de son conjoint, outre qu’elle doit être envisagée avec circonspection, est indirecte et ne fait que reprendre les affirmations de l’appelante. Il en est de même pour l’attestation de M^me A. Quant à l’attestation de M^me B sur ce point particulier, elle ne fait état que du témoignage oral concernant un autre salarié ce qui ne peut constituer un fait laissant présumer une discrimination raciale de M^me Z. Ce fait ne peut donc être considéré comme établi.

2 Le fait de ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire ou de prime individuelle pendant

quatre ans,

Elle invoque cette situation à compter de 2014. L’employeur justifie de deux primes respectivement de 134,94 euros en janvier 2015 et de 494,12 euros en janvier 2016. Mais pour le surplus, il est exact que le salaire de base de M^me Z n’a pas évolué à compter d’avril 2014, ce qui est admis par l’employeur. Elle n’a par ailleurs pas perçu la prime sur la mission ASAPH. Le fait est ainsi matériellement établi.

3 Les périodes d’inter contrat,

Elles sont admises et il est exact que dans ce secteur d’activité il existe nécessairement de telles périodes. Elles apparaissent cependant comme ayant été excessives s’agissant de M^me Z. En effet, il est admis par l’intimée la salariée a été placée en mission à raison de 72,16% de son temps de travail soit 27,84% de temps sans mission, alors que seulement 1,1% du temps restant a été consacré à la formation de sorte qu’il existe 26,73% de période d’inter contrat sans formation. Or, des énonciations sur ce point non contredites du jugement il apparaît que le pourcentage moyen d’inter contrat était de 14% au sein de l’entreprise de sorte que la différence apparaît comme très significative. Une situation anormalement élevée d’inter contrat est ainsi établie.

En perspective avec ces éléments, M^me Z fait valoir que ses conditions de travail ont été dégradées par son affectation sur la mission ASAPH dont le climat était spécialement délétère et par un entretien de mission pour lequel elle a été évaluée sur des critères « inventés » en lui reprochant un temps partiel et ce pour la priver d’une prime d’objectif.

Il est certain que la mission ASAPH avait fait l’objet de remontées négatives de la part de la représentation du personnel. Si les éléments articulés ne sont pas directement rattachables à l’appelante sauf en ce qu’il est établi qu’elle n’a pas bénéficié de la prime, il n’en demeure pas moins que le contexte de la mission ne peut être écarté puisqu’il s’agissait des conditions de travail concrètes qui s’imposaient à M^me Z. Cela est d’autant plus le cas que l’entretien qui a conduit à ne pas attribuer la prime à M^me Z fait plusieurs références à la situation de temps partiel ou à des absences, justifiées, de la salariée.

Pris ensemble les éléments tels que retenus par la cour comme établis sont bien de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient exclusives de tout harcèlement et procédaient d’éléments objectifs.

L’employeur le fait pour certains éléments.

Ainsi sur le salaire, il objecte à juste titre que l’appelante ne peut utilement se prévaloir de l’accord de négociation annuelle signé le 19 octobre 2015 puisqu’il visait les salariés n’ayant pas été augmentés depuis le 31 décembre 2012 alors que la salariée invoque une absence d’augmentation depuis 2014.

Mais il subsiste que l’employeur n’objective pas tous les éléments. Il en est ainsi en particulier de la proportion de périodes d’inter contrat. L’employeur à ce titre s’appuie sur la pièce 27 de son adversaire et fait valoir qu’il en résulte des refus de mission par la salariée. Cette pièce constituée par une attestation fait état de missions qui auraient été proposées à la salariée sans considération de ses contraintes familiales mais l’employeur ne justifie cependant pas de refus de mission qu’il pourrait lui opposer. Il est certes normal dans ce secteur d’activité qu’il y ait des périodes sans mission mais les périodes étaient en l’espèce très importantes pour la salariée sans aucun élément permettant d’objectiver cette situation par rapport à la moyenne des salariés. La répartition des périodes principalement sur mai et décembre, qui au demeurant n’est que partiellement exacte avec des mois d’inter contrat également en février, mars, ou novembre, n’est pas de nature à objectiver la situation puisque les autres salariés ne connaissaient pas cette même proportion de période sans mission.

L’employeur ne peut utilement soutenir que M^me Z lui reprocherait à la fois les périodes d’inter contrats et les missions qui lui étaient proposées. En effet, il n’est pas justifié par l’employeur de refus de mission, qu’il aurait pu opposer à la salariée. L’employeur fait uniquement une référence ainsi que rappelé ci-dessus à une attestation produite par la salariée, ce qui ne démontre pas un véritable refus de mission que la cour pourrait apprécier. S’agissant de la mission ASAPH, l’employeur produit lui-même un entretien d’évaluation en pièce 33 d’où il résulte que la salariée acceptait tout à fait cette mission. À la lecture des différentes interrogations des délégués du personnel portant sur cette mission, il apparaît qu’à tout le moins elle s’exécutait dans des conditions compliquées, alors que l’employeur n’ignorait pas que la durée des périodes d’inter contrat pouvait fragiliser la salariée. Cela résulte expressément de l’entretien du 3 juillet 2015 où le manager indique l’entretien est fait en retard mais il était important de le faire. Les objectifs définis à E sont très en rapport avec sa mission car après plusieurs périodes sans mission, il est important de reprendre confiance par de bons résultats opérationnels.

C’est dans ce contexte qu’est intervenu l’entretien du 8 octobre 2015 ayant abouti à ce que la salariée ne soit pas considérée comme éligible à la prime. Or, cet entretien pose un certain nombre de difficultés qui ne sont pas objectivées par l’employeur. En effet, il est fait référence à un critère d’utilisation du téléphone qui serait non atteint, critère discuté par M^me Z et pour lequel la société CGI ne donne aucun élément concret et vérifiable par la cour. L’employeur se contente de considérer que ce critère n’était pas atteint. Il est exact qu’il y a eu un second entretien au cours duquel le manager est revenu sur certaines appréciations mais sans que ce critère, contesté, soit véritablement explicité et sans que la société CGI mette la cour en situation de l’apprécier. En outre, cet entretien fait des références aux absences ou au temps de travail de la salariée qui ne peuvent justifier d’objectifs partiellement atteints. Ainsi, il est mentionné il est important que le service soit continu même pdt le 4/5^e, même pendant les absences. Bien veiller à ce que le message soit clair s’il est attendu des actions de la part d’autres personnes pdt la période (en destinataire et non en copie, marquer clairement l’action, la personne qui doit faire et pour qd). L’employeur fait valoir qu’il s’agissait uniquement d’organiser la transmission des informations. Il n’en demeure pas moins que la teneur du message invitait davantage la salariée à organiser elle-même ce qui découlait du temps de travail qui était contractuellement le sien. Cela est d’autant plus le cas que l’évaluateur a également porté une mention revenant à reprocher à la salariée des absences qui étaient manifestement justifiées. Il est ainsi mentionné globalement E est respectueuse des plannings partagés, mais il arrive qu’elle ait besoin impérativement de jours d’absence et cela peut porter préjudice au delivery du service. S’il est certain qu’une absence peut poser des problèmes en termes de continuité du service et d’organisation, on ne saurait la reprocher à une salariée si elle est justifiée.

La cour ne peut ainsi que constater que certains éléments laissant présumer un harcèlement ne sont pas objectivés par l’employeur. Ces éléments ont bien eu une incidence sur l’état de santé de la salariée. Peu importe, au regard de l’autonomie des notions, qu’il n’ait été reconnu ni maladie professionnelle, ni accident du travail. L’employeur ne peut utilement soutenir que la dégradation de l’état de santé de la salariée serait uniquement la conséquence de longs trajets domicile-travail. Ceci pouvait constituer un élément aggravant. Mais il n’en demeure pas moins, outre que le médecin du travail a conclu à l’impossibilité de tout reclassement, qu’il avait préalablement alerté l’employeur sur la situation de la salariée. En effet, dans l’avis d’aptitude du 24 novembre 2015 le médecin du travail indiquait : pas de contre-indication médicale au poste, nécessité de redéfinir les attentes managériales sur le projet en cours, à revoir dans un mois. Le 16 février 2016, il notait encore : veiller à mettre à disposition les moyens techniques et organisationnels adaptés aux exigences inhérentes au travail demandé.

Au regard de la confrontation de l’ensemble de ces éléments, il y a bien lieu de retenir l’existence d’un harcèlement moral de sorte que l’avis d’inaptitude en est, au moins partiellement, la conséquence et que le licenciement est entaché de nullité. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences,

M^me Z peut donc prétendre à l’indemnité de préavis et aux congés payés y afférents, peu important qu’elle n’ait pas été en mesure d’effectuer son préavis, puisqu’il s’agit de réparer les conséquences d’un licenciement nul.

Il sera retenu un salaire de référence de 2 133,04 euros, base des calculs de M^me Z, étant observé qu’elle ne relevait plus du temps partiel.

Le montant de l’indemnité de préavis pour la somme de 6 399,12 euros n’est pas spécialement remis en cause et le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société CGI au paiement de ces sommes.

M^me Z peut également prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un licenciement nul. Compte tenu de cette nullité du licenciement et de l’ancienneté qui était celle de la salariée (9 ans) mais également de l’absence d’éléments sur la situation actuelle de l’appelante, il convient de fixer à 19 000 euros le montant des dommages et intérêts devant réparer ce préjudice. Le jugement sera réformé en ce sens.

M^me Z peut également prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement, préjudice distinct de celui réparé au titre de la rupture. Au regard des éléments produits et d’une durée demeurant réduite pendant laquelle il a été subi, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 5 000 euros. Il n’y a pas lieu de surcroît à dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, l’appelante ne justifiant ni de fautes autres que celles retenues ci-dessus ni d’un préjudice distinct de celui né du harcèlement. Il n’y a pas davantage lieu à dommages et intérêts au titre d’une discrimination raciale puisque celle-ci n’est pas retenue.

Au total, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société CGI au paiement de l’indemnité de préavis, des congés payés y afférents, fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et statué sur les dépens. Il sera réformé pour le surplus.

Il sera ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois.

L’appel de M^me Z est au moins partiellement bien fondé de sorte que la société CGI sera condamnée au paiement d’une indemnité de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 juillet 2019 en ce qu’il a condamné la SAS CGI à payer à M^me Z la somme de 6 399,12 euros outre celle de 639,91 euros au titre des congés payés y afférents et celle de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et statué sur les dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M^me Z comme consécutif à des faits de harcèlement moral,

Condamne en conséquence la SAS CGI à payer à M^me Z, outre les sommes objet de la confirmation, les sommes suivantes :

• 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

• 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me Z du surplus de ses demandes,

Ordonne dans la limite de six mois le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à M^me Z,

Condamne la SAS CGI aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par I J, présidente, et par G H, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

G H I J

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