01/12/2023

ARRÊT N°2023/443

N° RG 22/02725 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O47W

CB/AR

Décision déférée du 15 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/01347)

section activités diverses – CAMBOU

S.A.S. LES PETITS CHAPERONS ROUGES

C/

[T] [U] épouse [E]

infirmation partielle

Grosse délivrée

le 1ER DECEMBRE 2023

à M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

M^e Bénédicte BERNES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

S.A.S. LES PETITS CHAPERONS ROUGES

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LEXAVOUE PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE (plaidant)

INTIMEE

Madame [T] [U] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bénédicte BERNES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL,conseillère et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [E] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018 par la SAS LPCR Collectivités Publiques en qualité d’auxiliaire puériculture, statut employé.

La convention collective applicable est celle des services à la personne.

La société LPCR Collectivités Publiques emploie au moins 11 salariés.

Selon lettre du 11 décembre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2018.

Par courrier du 27 décembre 2018, la société LPCR Collectivités Publiques notifiait une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours à Mme [E].

À compter du mois de décembre 2018, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

À la suite d’une visite de pré-reprise en date du 3 septembre 2019, le médecin du travail préconisait la mise en place d’un temps partiel thérapeutique à 50 %.

Le 16 septembre 2019, Mme [E] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail. Le médecin du travail a renseigné la rubrique tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 9 octobre 2019.

Le 6 octobre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester sa mise à pied disciplinaire et son licenciement, considérant que son inaptitude était consécutive à une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 15 juin 2022, le conseil a :

— dit et jugé que la mise à pied est injustifiée,

— condamné la SAS Les Petits Chaperons Rouges, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à régler à Mme [T] [E] les sommes suivantes :

—  235 euros à titre de rappel de salaire,

— prononcé la nullité du licenciement,

— requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Les Petits Chaperons Rouges à régler à Mme [E] les sommes suivantes :

—  6 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul (4 mois de salaire en rapport au barème Macron x 1 700 euros = 6 800 euros),

—  3 400 euros à titre de préavis,

—  340 euros au titre des congés payés y afférent,

—  4 000 euros au titre de l’indemnité de l’employeur à son obligation de sécurité des salariés,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— mis les dépens à la charge de la société Les Petits Chaperons Rouges,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 19 juillet 2022, la société Les Petits Chaperons Rouges a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 5 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société LPCR Collectivités Publiques (ci-après LPCR) demande à la cour de :

— infirmer l’entier jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— dit et jugé que la mise à pied est injustifiée,

— condamné la SAS Les Petits Chaperons Rouges, prise en la personne de son représentant légal, ès qualité, à régler à Mme [T] [E], les sommes suivantes :

—  235,00 euros à titre de rappel de salaire,

— prononcé la nullité du licenciement,

— requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Les Petits Chaperons Rouges à régler à Mme [E], les sommes suivantes :

—  6 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul (4 mois de salaire en rapport au barème Macron x 1 700 euros = 6 800 euros),

—  3 400 euros à titre du préavis,

—  340 euros au titre des congés payés y afférent,

—  4 000 euros au titre de l’indemnité de l’employeur à son obligation de sécurité des salariés,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Les Petits Chaperons Rouges de sa demande d’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros,

— condamné la société Les Petits Chaperons Rouges aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— juger que la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de Mme [E] est parfaitement justifiée,

— débouter Mme [E] de sa demande de rappel de salaire,

— constater que Mme [E] n’a jamais été victime de harcèlement moral,

— constater que la société LPCR Collectivités Publiques n’a jamais manqué à son obligation de sécurité,

— débouter Mme [E] de sa demande dommage et intérêts à hauteur de 4 000 euros en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral,

— débouter Mme [E] de sa demande dommage et intérêts à hauteur de 4 000 euros en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [E] de sa demande de requalification du licenciement prononcé en licenciement nul,

— débouter Mme [E] de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 13 600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

— débouter Mme [E] de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3 400 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 340 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— condamner Mme [E] à verser à la Société LPCR Collectivités Publiques la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Elle fait valoir que sa véritable dénomination est LPCR Collectivités publiques. Elle conteste tout harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité et considère que la mise à pied était justifiée.

Dans ses dernières écritures en date du 4 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] demande à la cour de :

— juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la SAS Les Petits Chaperons Rouges,

— débouter la société Les Petits Chaperons Rouges de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

En conséquence :

— juger que la mise à pied est injustifiée,

— condamner la société Les Petits Chaperons Rouges à régler à Mme [T] [E] les sommes suivantes :

-235 euros à titre de rappel de salaire,

— prononcer la nullité du licenciement,

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Les Petits Chaperons Rouges à régler à Mme [E] les sommes suivantes :

—  6 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

—  3 400 euros à titre du préavis,

—  340 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  4 000 euros à titre d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité des salariés,

— condamner la société Les Petits Chaperons Rouges à verser à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure devant le conseil de prud’hommes et la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure devant la cour d’appel.

Elle soutient que la mise à pied n’était pas justifiée. Elle ajoute qu’à compter d’un changement d’équipe, elle a été l’objet d’un harcèlement moral. Elle en déduit la nullité de son licenciement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge, apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.

En l’espèce, la mise à pied a été notifiée dans les termes suivants :

Le 4 octobre 2018, votre collègue vous rappelle de compléter assidûment le tableau mis en place pour garantir la régularité des soins des enfants en section, notamment les heures de change de couches, ce que vous oubliez régulièrement.

Ce même jour aux alentours de midi, votre collègue précise qu’un enfant dont vous êtes référente, n’a pas été changé depuis son arrivée. Vous n’avez pas changé la couche de cet enfant jusqu’à la fin de votre journée de travail à 16 heures.

A la lecture du classeur de section, votre collègue s’aperçoit de cette omission, en faisant le contrôle des transmissions quotidiennes pour chaque enfant. Votre collègue s’est donc chargée de changer la couche de cet enfant à 17h05 soit dix minutes avant son départ.

Nous avons pu constater que vous n’utilisez toujours pas le tableau de suivi d’heures de change de couches. Depuis septembre 2018 vous oubliez de changer la couche de certains enfants.

Votre attitude irrespectueuse et inadmissible est en parfaite contradiction avec votre fiche de poste qui stipule 'Tenir à jour un cahier de transmission afin de conserver une trace écrite des événements majeurs de la vie de l’enfant à la crèche'. ' Prendre soin de l’enfant en fonction de son âge et de ses besoins', 'Etre à l’écoute de l’enfant pour répondre à ses besoins physiques et affectifs tout ou long de la journée, en respectant son rythme individuel', 'Accompagner l’enfant dans tous ses temps de vie (par exemple : repos, jus de fruits, goûters, hygiène, sommeil, activités ludiques)'.

Vous réagissez de façon inappropriée :

Lorsqu’un enfant montre des signes de refus face au repas, vous mettez fin au repas de cet enfant, sans lui proposer plus tard. Vous l’avez posé de manière brutale au sol en lui disant 'ton repas est terminé’ l’enfant pleurait.

Votre collègue vous demande de conserver le repas afin de lui proposer plus tard, action qui n’est pas suivie à ce jour.

Lorsqu’un enfant tape de manière involontaire et répétée, les autres enfants présents à côté de lui sans verbaliser vous attrapez cet enfant sous les aisselles et le posez brusquement par terre plus loin ; l’enfant perd l’équilibre et vacille ; il pleure. Vous dites alors 'je vais t’en coller une, moi… tu vas voir ce que ça fait'.

Le matin du 7 novembre 2018, un enfant s’en prend à un autre sur un temps de jeu votre collègue est dans la section, au sol auprès des enfants quand soudain, elle vous voit prendre un coussin d’allaitement et vous en servir volontairement pour pousser l’enfant assis au sol, ce qui lui a fait perdre l’équilibre et vacillé. L’enfant pleure et vous lui dites 'bien fait, t’es vexé, tant mieux'

Le mercredi 28 novembre 2018, un enfant pleurait allongé à l’écart alors que [Z] [J] et vous étiez au sol à son opposé. Votre collègue qui donnait un biberon au sol a dû interrompre votre conversation privée, pour vous demander de répondre aux besoins de l’enfant qui pleurait plus fort. Vous vous occupez de l’enfant après plusieurs demandes de la part de votre collègue.

Le 6 décembre 2018, vous avez oublié de remonter une barrière de lit d’un enfant. C’est votre collègue qui s’est aperçu de cet oubli.

En section, vos collègues ont assisté à des conversations avec [Z] [J], utilisant des termes inappropriés devant les enfants au sol. Un papa est qualifié de 'chiant, relou’ devant son fils en section.

Le 24 septembre 2018, vous avez dit à votre collègue qu’un parent de la crèche avait eu la vitre de sa voiture brisée et de ne pas le répéter ni aux familles ni aux professionnelles.

La directrice adjointe a avisé votre collègue de la vitre fracturée et votre collègue a répondu que vous veniez de l’informer, que vous lui aviez dit de ne pas en parler et qu’elle ne comprenait pas pourquoi elle ne devait pas en parler.

La directrice adjointe demande à l’ensemble des professionnelles de la crèche si elles ont eu l’information, vous répondez que non. La directrice adjointe vous fait alors part de l’échange qu’elle a eu avec votre collègue.

Le 25 septembre 2018, vous faites comprendre à votre collègue que vous n’êtes pas contente qu’elle ait répété à la directrice adjointe que vous l’aviez informée de la vitre cassée et avez réprimandée votre collègue en lui criant dessus, en section, devant les enfants. Vous lui avez dit que vous n’aviez plus confiance en elle.

Les enfants se sont arrêté de jouer et vous regardaient toutes les deux alors que votre collègue pleurait.

Vous avez également déclaré à votre collègue que si vous deviez avoir un avertissement, elle devait en avoir un aussi.

Vous allez à l’encontre de la Charte de Bientraitance que vous avez signée le 2 mars 2018: 'Respecter, considérer, accueillir chaque enfant en tant que sujet unique et particulier. Ecouter, parler, agir avec douceur et bienveillance'…'N’exercer aucun châtiment corporel aucune oppression psychologique, ni aucune violence de quelque nature que ce soit sur les enfants qui lui sont confiés. Comme par exemple : Tirer un enfant par le bras, taper sur la main d’un enfant, le secouer, l’humilier, le punir, entrer en contact physique avec un enfant sans le prévenir et sans lui laisser le temps d’agir…'…'Protéger l’enfant contre toute forme de violence, d’atteinte ou de brutalités physiques ou mentales, d’abandon ou de négligence, de mauvais traitements ou d’exploitation, y compris la violence sexuelle. 'Ne pas tenir ni véhiculer de propos diffamatoires et/ou discriminatoires sur les enfants, les parents, les collaborateurs ou l’employeur. 'Favoriser un climat et des liens de confiance ou sein de l’équipe crèche, auprès des enfants et des parents.' 'Parler respectueusement aux enfants et des enfants, parler respectueusement aux parents et des parents Parler respectueusement aux collaborateurs et des collaborateurs'.

Vous ne respectez pas vos obligations professionnelles en tant que professionnelle Petite Enfance, puisque vous n’assurez pas la sécurité physique et affective des enfants, ni même leurs besoins physiologiques en ne procédant pas correctement à leur change ou en ne leur donnant pas leur repas.

En septembre, octobre et novembre malgré de nombreux rappels, la référente de section constate que vous cachez tous les jours votre téléphone dans le local de rangement. Ainsi en octobre 2018, vous avez disparu de longues minutes dans le placard, laissant les enfants au sol sans surveillance. Vous n’êtes ressortie du placard qu’au retour de la salle de change de la référente de section qui vous demande de ranger votre téléphone dans le vestiaire.

Le lundi 26 novembre 2018, la directrice trouve de nouveau votre téléphone dans le placard.

Pourtant le règlement intérieur précise que 'l’usage du téléphone à des fins privées pendant les horaires de travail est strictement interdit, sauf cas grave et urgent. Sur les sites accueillant des enfants, les téléphones portables à usage privé, doivent être laissés au vestiaire'

Depuis septembre 2018, de nombreux rappels vous ont été faits sur le non respect du port de la tenue vestimentaire pour la préparation hygiénique des biberons. Vous dites 'oublier’ de la porter.

Cependant, votre fiche de poste précise : 'Appliquer les règles d’hygiène afin de ne pas apporter d’agents infectieux à l’enfant et d’éviter la transmission d’un enfant à l’autre.'

Ces faits inacceptables vont à l’encontre du règlement intérieur 'Respect des mesures d’hygiène et de sécurité : les règles légales d’hygiène et de sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la direction.' 'Mesures d’hygiène : il doit porter la tenue de travail confiée par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions…'

Au cours de l’entretien du 19 décembre 2018, vous avez reconnu certains faits et nié certains autres, cependant vos explications ne nous permettent pas de revenir sur notre appréciation des faits.

Cette situation inacceptable, relevant d’un comportement non professionnel de votre part, perturbe le bon fonctionnement de la crèche et surtout la qualité de prise en charge des enfants. En effet, votre comportement a eu pour conséquence de ne plus assurer leur sécurité affective et physique, ce qui n’est pas tolérable.

Cette attitude est inadmissible eu égard à vos missions, et par là même, est de nature à porter préjudice à notre structure.

Il va sans dire que vos agissements sont constitutifs de manquements à vos obligations professionnelles et nuisent à notre entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous notifier par la présente, une mise à pied disciplinaire de trois jours.

La lettre de sanction comprend la relation d’un certain nombre d’événements pouvant être fautifs. Toutefois, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à en établir, même partiellement, la réalité.

Il se contente de dire que les faits ont été partiellement admis, la salariée indiquant qu’ils n’étaient pas de son entière responsabilité, de sorte qu’elle en admettait une part. En réalité, la salariée a adressé une longue lettre de contestation. Elle y admet matériellement qu’un enfant n’a pas eu sa couche changée tout en expliquant les circonstances et les relais entre les membres du personnel. Si la matérialité du fait peut être admise, en l’absence de plus d’éléments sur les circonstances, il ne peut être considéré comme fautif et surtout imputable à la salariée. Aucun élément n’est donné pour les faits les plus graves alors que la salariée produit une attestation selon laquelle les propos je vais t’en coller une moi tu vas voir ce que ça fait ont été tenus par une autre salariée et que la cour ne dispose d’aucune pièce sur les faits relatifs à une maltraitance des enfants. Alors que la salariée a contesté avoir utilisé son téléphone personnel et a simplement admis l’avoir eu à sa disposition lorsqu’elle était « de continuité » et donc pour le service, l’employeur ne s’explique pas sur ce point.

Au regard de l’absence de tout élément de preuve produit par l’employeur, les seules explications de la salariée, qui ne constituent pas une reconnaissance de sa responsabilité, sont insuffisantes pour caractériser un motif disciplinaire de mise à pied. Il subsiste à tout le moins un doute qui doit lui profiter. C’est à juste titre que les premiers juges ont annulé la mise à pied et ont condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire dont le montant n’est pas spécialement discuté. Le jugement sera confirmé de ce chef sans qu’il y ait lieu à reprise de la condamnation au dispositif dans le cadre d’un arrêt confirmatif sur ce point.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] invoque la mise à pied disciplinaire, un climat de conflit avec la nouvelle équipe, une absence de prise en compte par l’employeur de ses inquiétudes alors que la directrice avait démissionné ne supportant plus l’ambiance de la crèche. Elle produit :

— la mise à pied disciplinaire,

— un arrêt de travail pour dépression réactionnelle,

— un courrier d’une psychologue du travail adressé au médecin du travail faisant état d’un trouble anxio-dépressif réactionnel assez important en lien avec la situation de travail, sans toutefois que ce praticien ait pu constater la réalité de la relation de travail,

— une attestation de Mme [M], parfaitement indirecte en ce qu’il s’agit d’une amie relatant l’état de la salariée et ses dires mais sans aucune constatation personnelle quant à la relation de travail,

— une attestation de Mme [J], collègue, faisant état du comportement de deux autres collègues mais sans aucun exemple précis et matériellement vérifiable,

— une attestation de Mme [W], collègue, faisant état des qualités professionnelles et d’écoute de la salariée mais ne relatant aucun fait pouvant participer à un harcèlement moral,

— ses entretiens d’évaluation, nullement négatifs, faisant mention de l’existence d’un conflit dans la structure,

— une attestation de Mme [B], collègue, sur une partie des faits ayant été l’objet de la sanction disciplinaire.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont très insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral alors qu’il n’est matériellement établi aucun fait que la cour pourrait analyser et qualifier à l’exception de la mise à pied disciplinaire annulée ci-dessus. Or, outre que ce fait est unique, l’exercice même erroné mais non réitéré du pouvoir disciplinaire par l’employeur ne saurait à lui seul laisser supposer une situation de harcèlement moral et ce y compris si cette sanction a été fort mal ressentie.

La cour ne peut que constater que le jugement n’a fait que reprendre les assertions de Mme [E] sur la relation de travail, en la concluant d’ailleurs par une démission matériellement inexacte puisque la rupture est intervenue dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. Il n’a en revanche analysé aucun élément matériel pour considérer que l’ensemble laissait supposer un harcèlement moral. La cour ne peut que constater qu’il n’est pas davantage satisfait en cause d’appel à cette étape préalable tendant à présenter des faits matériellement établis.

La nullité du licenciement ne pouvait ainsi être prononcée étant en outre rappelé qu’il est impossible de constater à la fois une nullité et un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces mesures ne pouvant être qu’alternatives, et qu’il n’est développé aucun moyen quant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quant aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la salariée se contente d’affirmer que l’employeur a manqué à ses devoirs en ne respectant pas l’obligation de sécurité mais sans développer un quelconque moyen distinct du harcèlement écarté ci-dessus.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur la rupture, sur l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour manquement à l’obligation de sécurité, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, Mme [E] étant déboutée de ces demandes.

L’action demeurait partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel est pour l’essentiel bien fondé de sorte que Mme [E] supportera les dépens d’appel. Au regard de la situation respective des parties il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 15 juin 2022 en ce qu’il a annulé la mise à pied, condamné la SAS LPCR Collectivités Publiques à payer à Mme [E] la somme de 235 euros à titre de rappel de salaire et statué sur le sort des frais et dépens,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Déboute Mme [E] de ses demandes au titre du licenciement et de l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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