AC/SB

Numéro 23/3433

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/10/2023

Dossier : N° RG 22/00112 – N° Portalis DBVV-V-B7G-ICZU

Nature affaire :

Demande de requalification du contrat de travail

Affaire :

[E] [V]

C/

POLE EMPLOI NOUVELLE AQUITAINE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 19 Octobre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 07 Juin 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame PACTEAU, Conseiller

Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [E] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître LEPLAT loco Maître MARBOT, avocat au barreau de PAU

INTIME :

POLE EMPLOI NOUVELLE AQUITAINE

Direction régionale

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représenté par Maître MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 16 DECEMBRE 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 20/00278

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [V] a été embauchée par l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE), à compter du 1er octobre 1977, en qualité d’agent vacataire puis temporaire, puis comme agent de droit public.

En août 1992, Mme [V] a été arrêtée en raison d’une maladie orpheline.

Par avis du 4 août 2011, le Comité médical départemental a prolongé le congé de grave maladie jusqu’au 17 septembre 2011 et déclaré une inaptitude absolue à l’exercice de toutes fonctions sans possibilité de reclassement.

Par décision n°11-2011 du 22 août 2011, Pôle emploi a mis fin aux fonctions de Mme [V] pour inaptitude définitive.

Mme [V] a contesté cette décision par voie de recours gracieux.

Par décision n°13-2011 du 30 novembre 2011, Pôle emploi a mis fin au contrat de Mme [V] avec effet au 1er janvier 2012.

Mme [V] a introduit un référé suspension contre la décision du 30 novembre 2011 devant le tribunal administratif de Pau, lequel par ordonnance du 17 février 2012 a suspendu la décision de la directrice régionale de Pôle Emploi Aquitaine en date du 30 novembre 2011 mettant fin au contrat de Mme [V].

Par décision du 22 mars 2012, la directrice régionale de Pôle emploi Aquitaine a retiré la décision du 30 novembre 2011 et réintégré Mme [V] en qualité d’agent contractuel de droit public.

L’employeur indique qu’à cette date, Mme [V] a été replacée en congé sans traitement.

Mme [V] a demandé à pouvoir opter pour le statut de droit privé.

Le 22 janvier 2015, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne en référé pour réclamer la condamnation de Pôle emploi à la reprise du versement de son salaire depuis juillet 2012 (obtenant d’après l’employeur une ordonnance de référé favorable le 16 avril 2015, confirmée par la Cour d’appel.)

Le 1er avril 2015, Mme [V] a été réintégrée au sein de l’agence de [Localité 5].

Le 19 mai 2015, Mme [V] a réitéré sa demande d’option pour devenir salariée de droit privé.

Depuis sa réintégration, Mme [V] relève avoir été victime de faits de harcèlement moral.

Le 6 juillet 2020, Mme [E] [V] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— pris acte du désistement de Mme [E] [V] concernant la demande de régularisation de cotisations retraite pour la période allant du 1er janvier 2012 au 31 mars 2015 auprès de son organisme de retraite,

— débouté Mme [E] [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [E] [V] à verser à pôle emploi Aquitaine une somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [E] [V] aux entiers dépens.

Le 13 janvier 2022, Mme [E] [V] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 3 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [E] [V] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré (RG n° F 20/00278) en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

Par voie de conséquence,

— Reconnaître le harcèlement moral subi par Mme [V] de la part de Pôle emploi,

— Condamner Pôle emploi à verser à Mme [V] la somme de 5.224,68 euros au titre du préjudice financier subi en raison de l’absence de progression de carrière depuis sa reprise d’activité,

— Condamner Pôle emploi à verser à Mme [V] la somme de 120.000 euros au titre du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral dont elle est victime de son employeur,

— Condamner Pôle emploi à verser à Mme [V] la somme de 120.000 euros au titre du préjudice moral subi en raison des discriminations dont elle est victime de son employeur en raison de son état de santé,

— Condamner Pôle emploi à verser à Mme [V] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 5 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’établissement Pôle emploi Nouvelle Aquitaine, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré,

— Débouter Mme [V] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral subi en raison d’un harcèlement moral,

— Débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts en raison de discrimination dont elle est victime de son employeur en raison de son état de santé,

— Débouter Mme [V] de sa demande au titre du préjudice financier subi en raison de l’absence de progression de carrière depuis sa reprise d’activité,

— Débouter Mme [V] du surplus de ses demandes,

— Condamner Mme [V] au paiement d’une indemnité de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [V] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, Pôle emploi oppose aux demandes formées par Madame [V] au titre de la discrimination et du harcèlement la prescription quinquennale des articles L.1134-5 du code du travail et 2224 du code civil.

Ainsi, il soutient que la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 30 juin 2020, elle ne peut invoquer d’éléments antérieurs au 30 juin 2015.

Le point de départ du délai de prescription s’agissant du harcèlement moral et de la discrimination court respectivement à compter du dernier acte de harcèlement et à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce, Madame [V] n’est pas prescrite en ses demandes.

En effet la salariée fait valoir que sa discrimination s’est poursuivie jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes quant à la discrimination concernant son état de santé. Mme [V] se fonde donc sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

De la même façon les derniers actes de harcèlement moral invoqués sont contemporains de la saisine du conseil de prud’hommes puisqu’ils datent de l’année 2020.

Or, dès lors que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, il convient d’analyser l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. S’agissant de la discrimination, celle-ci doit s’apprécier sur toute sa durée, conformément à l’article L.1134-5 du code du travail.

I ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [V] fait valoir qu’elle a été victime de la part de Pôle emploi de faits de harcèlement moral, caractérisés par l’aménagement tardif de son poste de travail, les comportements inadaptés des directeurs successifs de l’agence de [Localité 5] (Messieurs [P] et [U]) et de la directrice adjointe (Madame [M]), l’absence de reconnaissance de son ancienneté et de médiation face à la souffrance au travail.

> S’agissant du contexte du harcèlement moral et l’aménagement tardif de son poste de travail, elle produit les éléments suivants':

l’avis du comité médical départemental du 4 août 2011,

la décision de Pôle emploi du 22 août 2011 prononçant son licenciement à compter du 18 septembre 2011 pour inaptitude définitive, suivi d’un courrier de la salariée du 29 août 2011 contestant cette décision,

la décision de Pôle emploi du 30 novembre 2011 prononçant son licenciement pour inaptitude définitive et absolue à compter du 1er janvier 2012,

l’ordonnance du tribunal administratif de Pau du 17 février 2012 prononçant la suspension de l’exécution de la décision du 30 novembre 2011,

la décision de Pôle emploi du 22 mars 2012 prononçant la réintégration de la salariée à compter du 1er janvier 2012 en qualité d’agent contractuel de droit public,

le rapport d’expertise du médecin agréé du comité médical de Pôle emploi, docteur [B], du 14 mai 2012 concluant que Madame [V] «'souffre de fatigabilité douloureuse des membres, mais son état de santé actuel qui doit la faire considérer comme un travailleur handicapé, lui permet la reprise de son poste et l’y rend apte aux conditions suivantes':

sa mise en invalidité groupe II ne permet qu’une reprise à mi-temps,

ce travail se fera de préférence les matinées, sur un poste fixe en agence, sans contact prolongé avec le public pouvant aggraver la charge émotionnelle de son travail, sans déplacements, sans port de charges lourdes ni station debout prolongée'»,

deux courriers de Pôle emploi des 8 juin 2012 et 23 décembre 2014 relatifs au reclassement de la salariée,

le rapport d’expertise du docteur [B] du 13 mai 2014 indiquant que la salariée est «'apte à reprendre ses fonctions':

sur un poste à mi-temps complétant son invalidité de groupe II,

avec des restrictions en ce qui concerne le port de charges supérieures à 15 kgs et la station debout prolongée,

et aménagement du poste de travail pour repos des poignets (clavier d’ordinateur ergonomique)'»,

un courrier du conseil de la salariée du 30 mars 2012 adressé à Pôle emploi portant demande d’option pour la convention collective nationale de Pôle emploi,

un courrier de Pôle emploi du 7 juin 2013 demandant à Madame [V] de justifier une absence,

un courrier du conseil de la salariée du 19 mai 2015 adressé à Pôle emploi confirmant sa demande d’option pour la convention collective,

la fiche d’aptitude médicale du médecin du travail du 1er avril 2015 indiquant': «'Madame [V] est apte à reprendre son activité avec restrictions et des propositions d’aménagement du poste':

restrictions de rester debout en position statique ou prolongée // pas de déplacements,

privilégier la posture assise, fauteuil adapté à ses besoins'; repose pieds, tapis moulé // horaires adaptés à ses besoins (…)»,

la fiche d’aptitude médicale du médecin du travail du 11 juin 2015, concluant que la salariée est apte avec restrictions dans les conditions des aménagements préconisés par le SAMETH à’savoir :

position statique (ou assisse ou debout) prolongée, pas plus d’une demie heure,

attention téléphonique constante, apte à l’attention téléphonique occasionnelle,

le compte-rendu non daté du SAMETH, relatif à l’aménagement du poste et préconisant notamment':

la pose d’un film anti-éblouissement aux fenêtres,

la mise à disposition d’un siège ergonomique adapté.

Il fixe également un «'planning prévisionnel'» avec un aménagement de poste prévue pour «'juin/juillet 2015'»,

la fiche de validation du médecin du travail du 16 juin 2015, attestant que la mise en place des préconisations du SAMETH 64 va permettre à la salariée de se maintenir dans son activité professionnelle, par les aménagements suivants': mise à disposition d’un siège ergonomique adapté, d’un repose pied à hauteur et inclinaison réglables, d’une souris Ergoslide et d’un pupitre,

l’avis du médecin du travail du 7 février 2018 indiquant': «'recommandation de garder les mêmes aménagements préconisés aux fiches précédentes'»,

l’avis complémentaire du médecin du travail du 27 septembre 2019 demandé par l’employeur, indiquant que la salariée doit pouvoir «'bénéficier d’une organisation lui permettant d’éviter dans l’agence les déplacements à des niveaux différents notamment en empruntant les escaliers. Concernant les déplacements routiers, il est souhaitable de la même façon qu’elle ne réalise que des déplacements limités quotidiennement à une dizaine de kilomètres. Concernant les déplacements plus longs, notamment pour réaliser des formations sur [Localité 6], les transports en commun (par train) ou à défaut partagés (covoiturage), devront être privilégiés'»,

l’avis d’aptitude du médecin du travail du 3 décembre 2019 indiquant notamment':

éviter le plus possible les montées et descentes d’escalier (possible ponctuellement sous réserve de la présence d’une rampe et d’avoir le temps nécessaire pour le faire),

pas de déplacements professionnels. La salariée peut suivre une formation ou assister à une réunion sous réserve que le déplacement n’excède pas une demi-journée au total (de manière très ponctuelle),

l’accord pour l’emploi des personnes handicapées à Pôle emploi, qui prévoit que le délai de mise en 'uvre de l’aménagement de poste est de deux mois maximum à partir de la demande instruite par le correspondant régional handicap, sauf circonstance exceptionnelle (rupture de stock chez le fournisseur, aménagement faisant appel à une expertise particulière…),

un courriel du 4 juin 2015 de Monsieur [P] adressé à Monsieur [I], un collègue de Madame [V], dont copie à cette dernière, indiquant que la pose des films anti-éblouissement n’est pas actée et que ce n’est qu’après l’intervention du référent en charge de cet éventuel aménagement qu’une décision définitive sera prise,

un courriel du 24 août 2015 de la salariée informant la responsable du service qualité et vie au travail qu’elle n’avait pas reçu son siège ergonomique, suivi d’un courriel de réponse du 26 août 2015 indiquant à la salariée que le retard de livraison s’expliquait par la spécificité du fauteuil, fabriqué sur commande, qu’il serait livré courant septembre et qu’en attendant elle continuait de bénéficier d’un fauteuil ergonomique de qualité (modèle RH 400),

un courriel du 3 septembre 2015 de la salariée indiquant à la responsable du service qualité et vie au travail que le fauteuil RH 400 ne convenait pas à sa pathologie, qu’il serait à l’origine de trois arrêts de travail pour gonalgies et que les films anti-éblouissement semblaient «'ne plus être d’actualité'»,

trois arrêts de travail pour gonalgies des 29 mai, 26 août et 12 octobre 2015,

un courriel du 6 août 2020 de Monsieur [U] adressé à la salariée suite à la gêne exprimée par celle-ci, par la réverbération du soleil sur les véhicules du personnel, certains après-midis ensoleillées, lorsqu’elle se trouve à son bureau. Il indique que le nouveau bureau qu’elle occupe est un espace partagé par d’autres collègues, qu’il a été refait à neuf en janvier 2020, est doté d’un store pare-soleil spécialement adapté, orientable en longueur et inclinable dans les deux sens et d’un volet roulant extérieur positionnable en hauteur souhaitée, et qu’en conséquence, aucun autre aménagement ne pourrait être réalisé,

Madame [V] prétend également qu’après avoir intégré son nouveau bureau, un des collègues avec qui elle le partageait se serait opposé à l’installation des films anti-éblouissement, mais ne produit aucune pièce permettant d’en justifier.

> S’agissant des comportements inadaptés de Monsieur [P], auquel elle reproche la réalisation d’un entretien professionnel annuel dès sa réintégration, le non-respect de ses horaires de travail et des propos déplacés, dégradants et agressifs, elle produit les éléments suivants':

un courriel du 8 juin 2015 de Monsieur [P] rappelant à la salariée que, par courriel du 4 avril 2015, il l’avait informé que son entretien professionnel annuel et son entretien professionnel se dérouleraient le 12 juin 2015 au matin. Il résulte des éléments du dossier que ces entretiens ont finalement été reportés au 15 juillet 2015,

un courriel du 8 juin 2015 dans lequel la salariée interroge son conseil sur l’opportunité d’accepter la réalisation des entretiens professionnels': «'à partir du moment où Pôle emploi joue sur le fait que je travaille ts les am selon les préconisations du Dr [B], dois je les accepter ou au contraire et tant que rien n’est clarifié demander une nouvelle proposition les après-midi'''»,

un courriel «'type'» de Pôle emploi adressé à la salariée proposant d’organiser son entretien professionnel le 15 juillet 2015 après-midi,

le compte-rendu de son entretien professionnel annuel du 15 juillet 2015 dans lequel Monsieur [P] indique en récapitulatif': «'vous réintégrez pôle emploi après une période de six ans. Les activités du pôle appui ont changé, vous êtes en cours d’appropriation des nouvelles organisations, de l’environnement de pôle emploi (plan stratégique, mission, statut, culture, vocabulaire…). Votre impossibilité de suivre les formations au CIDC pour raisons médicales, ne facilite pas ces réappropriations. Vous avez eu de nombreux contentieux avec l’établissement, dont certains sont encore en cours. Cela vous perturbe fortement et impacte votre reprise d’activité'»,

un courriel du 22 juillet 2015 de la salariée adressé à Monsieur [P] dans lequel elle conteste son entretien du 15 juillet, au motif qu’elle a été informée de sa tenue le 4 avril 2015, soit quatre jours après sa reprise, que cet entretien ne lui semblait pas en corrélation avec sa réintégration dans un établissement qui a totalement changé, qu’elle a quitté l’ANPE et découvre Pôle emploi, que le recul lui semblait insuffisant pour valider cet entretien, que sa reprise était parasitée par des problèmes judiciaires et qu’elle était actuellement formée sur de nombreuses tâches,

Elle soutient également que Monsieur [P] a tenu à son encontre des propos déplacés, dégradants et agressifs en avril et juin 2015, sans toutefois produire aucune pièce permettant d’en justifier.

> S’agissant du comportement de Monsieur [U], elle lui reproche un refus de congés et de départ anticipé les veilles de fêtes de fin d’année en 2019, l’absence de reconnaissance de sa parole, des propos désobligeants et l’agression verbale du 4 mars 2022. Elle produit les éléments suivants':

une impression écran du logiciel des ses congés, listant ses demandes de congés acceptées et refusées par Monsieur [U]':

08/04/2016 (après-midi): accepté,

11/04/2016 (après-midi)': refusé ' «'trop d’absence PGAM'»,

''/09/2017': refusé,

18/09/2017': accepté,

29/09/2017': accepté,

06/10/2017 (après-midi)': accepté,

19/10/2017 (1h30 de 14h30 à 16h)': refusé ' «'inférieur à 3h45'»,

20/10/2017': accepté';

25/10/2017 (après-midi)': accepté,

26 au 27/10/2017': accepté

06/11 au 10/11/2017': accepté

13/11/2017 (après-midi)': refusé ' «'présentéisme sur le service'»,

26/03/2018': accepté,

30/03/2018': refusé ' «'Désolée [E] ta collègue a déjà posé une abs ce jour là'»,

un extrait du planning du service de la salariée sur lequel il apparaît que':

les 18, 20, 24, 26, 27 et 28 décembre 2018, les 8 et 21 janvier 2019, le 11 février 2019, du 23 au 26 juillet 2019, les 2, 7, 8, 9, 15, 21, 23 et 30 octobre 2019, les 20 et 22 novembre 2019 et le 31 décembre 2019, sa collègue, Madame [T] [H], était en congés pendant que Madame [V] était en arrêt de travail,

les 6, 22 et 25 mars 2019, les 16 et 17 mai 2019 et le 23 août 2019, Madame [T] [H] et Madame [V] étaient toutes les deux en congés,

un courriel du 4 mars 2016 de la salariée adressé à Monsieur [U] dans lequel elle prend acte de son refus de congés du 11 avril 2016, justifié par un nombre important d’absences dans son service, et l’interroge sur la procédure à suivre pour la pose des congés,

un courriel du 30 janvier 2017 de Monsieur [U] adressé à la salariée et à Madame [T] [H], leur indiquant qu’elles ne peuvent pas prendre leurs congés en même temps et qu’elles doivent se concerter en amont afin qu’il n’ait pas à arbitrer,

un courriel du 10 mai 2019 de Monsieur [U] adressé à la salariée et à Madame [T] [H], indiquant': «'j’observe que la période du 12 au 14/08/2019 est posée en congés par vous 2. Je vous rappelle l’obligation de présentéisme dans le service d’au moins 1 personne. Outre la nécessité de service, le principe de la rotation par rapport aux mêmes périodes de l’année passée doit être appliqué. Après vérification, il s’avère que [E] a posé cette période l’an passé, c’est donc au tour de [X] de bénéficier de ces jours cette année'»,

un courriel du 28 novembre 2019 de Madame [V] adressé à Monsieur [U] concernant ses souhaits de congés, suivi d’une réponse de ce dernier l’informant qu’il lui fera un retour après examen de sa demande et de sa compatibilité avec celles de Madame [T] [H],

un courriel du 9 juillet 2021 de la salariée adressé à Monsieur [U] concernant un congés demandé le 14 août 2020 pour raisons familiales et refusé au motif que son entretien professionnel annuel devait avoir lieu à cette date,

une note d’information des ressources humaines relative au report de la campagne des entretiens professionnels annuels 2020 au 31 octobre 2020,

un courriel du 6 octobre 2015 de Monsieur [P] adressé au personnel de l’agence demandant de laisser libre l’emplacement de stationnement travailleur handicapé lors des après-midis de présence de la salariée,

un courriel du 5 juillet 2016 de Monsieur [U] adressé au personnel rappelant cette même information,

un courriel du 18 octobre 2018 de Madame [V] adressé à son collègue Monsieur [G], travailleur handicapé, avec copie à Monsieur [U], lui demandant de partager la place de stationnement réservée, suivi d’un courriel de réponse dans lequel Monsieur [U] demande à la salariée, afin de trancher cette situation, de lui remettre la copie de sa carte de stationnement handicapé et de l’apposer derrière son pare-brise à chaque utilisation de la place réservée, comme l’ont fait ses collègues concernés,

un courriel de Madame [V] du 24 juin 2021 adressant à Monsieur [U] une copie de sa carte de stationnement,

un courriel des ressources humaines du 22 décembre 2015 indiquant à Madame [V] que le dispositif relatif au départ anticipé des 24 et 31 décembre 2015 lui est applicable,

une note d’information des ressources humaines, manifestement incomplète, relative au «'départ anticipé 24 et 31 décembre 2020'»,

un courriel du 15 janvier 2020 de Monsieur [U] adressé à Madame [V] l’informant qu’elle ne peut pas bénéficier du dispositif de départ anticipé car l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de Pôle emploi n’ouvre ce droit qu’aux personnes présentes sur la demie-journée du matin et qu’elle travaille uniquement l’après-midi,

une note de Pôle emploi de novembre 2015 relative à la prévention et au traitement des agressions des agents par les usagers,

un arrêt de travail du 7 mars 2022 prolongé jusqu’au 15 avril suivant pour «'syndrome anxio-dépressif réactionnel à agression verbale'». Le médecin précise': «'Suite, selon ses dires, à une agression verbale subie le 04/03/2022 elle présente un syndrome anxieux important nécessitant une ITT de quinze jours'»,

un dépôt de plainte de Madame [V] du 14 mars 2022 à l’encontre de Monsieur [U], relatif à une altercation verbale survenue le 4 mars 2022 sur le lieu de travail. Il n’est pas justifié au dossier des suites données à cette plainte,

La salariée soutient également que Monsieur [U] aurait formulé des propos désobligeants à son encontre, mais ne produit aucune pièce permettant d’en justifier.

> S’agissant de l’absence de reconnaissance de son ancienneté, elle produit les éléments suivants':

un courriel du 24 octobre 2017 dans lequel elle demande à la direction régionale un certificat de travail conforme pour l’obtention de la médaille du travail, suite à la transmission d’un certificat comportant une date d’ancienneté erronée,

un courrier de son conseil du 17 janvier 2018 adressé à la direction régionale réitérant cette même demande, faute de réponse.

> S’agissant de l’absence de médiation face à la souffrance au travail, elle produit':

un courrier du 1er avril 2016 de Madame [V] adressé à Monsieur [U] lui reprochant une série de griefs,

un courrier du 10 février 2018 de Madame [V] informant la direction territoriale de sa souffrance au travail et d’agissements subis de la part de ses supérieurs hiérarchiques,

un compte-rendu de Madame [V] suite à la réunion du 7 septembre 2018, organisée à sa demande en présence de Monsieur [U], du directeur territorial délégué et de la responsable relations sociales qualité de vie au travail,

> S’agissant des comportements inadaptés de Madame [M] concernant la formation à [Localité 7], le courriel adressé sur son adresse personnelle, l’interdiction d’accéder à l’étage, la mise au placard, la demande de remboursement d’indemnités journalières de sécurité sociale et l’entretien de 2020, elle produit les éléments suivants':

les avis et fiches d’aptitudes médicales ainsi que les comptes-rendus du SAMETH, développés ci-dessus,

la fiche de son poste «'gestionnaire appui'», avec précision par l’employeur des activités et compétences non mises en 'uvre par la salariée,

un arrêt de travail du 14 mars 2016 prolongé jusqu’au 1er juillet 2016 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel,

un compte-rendu d’entretien de 2017, lequel est inexploitable (pièce 49),

un courriel de Pôle emploi du 5 janvier 2018 convoquant la salariée à la formation «'SIRHUS module agents'» sur site,

un courriel de Pôle emploi du 3 septembre 2018 convoquant la salariée à la formation «'renforcer sa capacité d’appui à la délivrance des services en agence, partie 1/3'», à [Localité 7],

un procès verbal d’audition de Madame [V] du 14 décembre 2018 suite à la réunion du 5 novembre 2018 avec Madame [M], au cours de laquelle cette dernière aurait agressé verbalement la salariée après que celle-ci lui ai dit qu’elle ne pouvait pas se déplacer sur [Localité 7] pour suivre une formation en raison des restrictions médicales auxquelles elle était assujettie,

un courriel du 12 mars 2019 de Madame [M] adressé à Madame [T] [H] et sur l’adresse personnelle de Madame [V] concernant la «'procédure de dépôt et reprise des navettes par TCS'»,

un courriel du 9 mai 2019 de la salariée adressé à Monsieur [U] et Madame [M], indiquant que cette dernière lui aurait interdit d’accéder aux étages de l’agence et dit qu’elles ne se verraient plus en tête à tête.

Elle ajoute que c’est pour ces raisons qu’elle ne s’est pas rendue à son entretien professionnel annuel 2019 dans le bureau de Madame [M] à l’étage et qu’elle conteste le compte-rendu de cet entretien,

un courriel automatique de Pôle emploi du 30 juillet 2019 proposant à la salariée une date pour son «'entretien professionnel bilan à 6 ans'»,

un courrier de Madame [V] du 5 octobre 2019 adressé au médecin du travail dans lequel elle conteste son avis complémentaire du 27 septembre 2019,

un certificat médical du 18 février 2020 du médecin généraliste indiquant que la salariée présente différents troubles qui seraient liés «'selon ses dires'» aux chocs émotionnels ressentis dans le cadre de son activité professionnelle,

une note d’informations des ressources humaines de mars 2020 adressée au personnel concernant la crise sanitaire,

un arrêt de travail du 13 mars 2020 prolongé jusqu’au 7 mai 2020 pour [Y],

son point professionnel annuel 2020, dont il est précisé qu’il est réalisé en cas de refus de l’agent de réaliser l’entretien professionnel annuel, dans lequel Madame [M] indique que Madame [V] n’est pas dans une attitude collaborative et constructive et que la réalisation de certains objectifs est reportée suite à ses absences nombreuses et récurrentes, notamment liées au [Y], et à son refus de télétravail,

un courriel non daté de Madame [V] adressé à Madame [M] dans lequel elle conteste son point professionnel 2020,

sa candidature au télétravail, non datée,

un courrier de Pôle emploi du 2 décembre 2020 demandant à Madame [V] le remboursement d’un trop-perçu d’indemnités journalières pour son arrêt de travail du 6 novembre 2018 au 15 février 2019, situation finalement régularisée entre la salariée et la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

un certificat «'personne vulnérable'» du 10 avril 2021 attestant que la salariée est vulnérable au [Y],

des échanges de courriels des 26 mai et 18 juin 2021 entre Madame [V] et la référente métier concernant les dossiers confiés à la salariée dans le cadre de l’opération «'sécurisation fin de formation'». La référente métier félicite la salariée pour son efficacité,

son entretien professionnel annuel 2021, dans lequel Madame [M] précise qu’il n’a pas été possible de mettre en 'uvre les objectifs proposés à Madame [V] au regard de ses absences et de la gestion particulière de l’agence pendant le confinement. Elle ajoute que des actions de formation seront mises en place essentiellement en e-learning ou par e-université afin que la salariée puisse développer ses compétences et qu’elle sera accompagnée sur l’élargissement des activités de son service afin de gagner en autonomie. Elle ajoute que Madame [V] doit adopter une posture collaborative et constructive.

La salariée répond favorablement s’agissant des formations et du développement de ses compétences mais conteste en revanche les griefs relatifs à son autonomie et sa posture collaborative,

une attestation de suivi du médecin du travail du 27 avril 2022 indiquant notamment': «'pas de déplacements professionnels. La salariée peut suivre une formation ou assister à une réunion sous réserve que le déplacement ne dépasse pas une demie-heure'»,

une impression écran d’un planning sur lequel la salariée a indiqué que Madame [W] était en congés le 13 juillet 2022,

un courrier de Pôle emploi du 27 février 2023 transmettant à la salariée des explications relatives à son absence de promotion au sens de l’article 20.4 a de la convention collective nationale applicable. Cet article ne prévoit pas une promotion systématique mais un examen systématique de la situation des agents n’ayant pas vu leur situation professionnelle modifiée depuis trois ans et ayant bénéficié d’un plan d’actions partagé. Madame [V] faisait partie des agents pour lesquels un plans d’actions partagé a été élaboré lors de l’entretien professionnel annuel 2022 et dont la situation devait être réexaminée. Or, lors de l’examen de sa situation au titre de la campagne de promotion 2022, il est apparu que Madame [V] a partiellement réalisé les résultats attendus dans le plan d’actions,

une note d’information concernant la campagne de promotion 2022-2023,

un courriel de la salariée du 17 mars 2023 adressé à Madame [M] dans lequel elle conteste son entretien professionnel annuel 2022,

Ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de Madame [V].

Dès lors, il lui incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

> Sur l’aménagement tardif du poste de travail, il produit les éléments suivants':

la lettre d’engagement de l’ANPE du 19 mars 1979,

les décisions de Pôle emploi des 22 août 2011, 30 novembre 2011 et 22 mars 2012,

un courrier de Pôle emploi du 8 juin 2012 informant Madame [V] d’une recherche de reclassement,

le jugement du tribunal administratif de Pau du 19 septembre 2013 rejetant la requête de Madame [V] visant à l’annulation de la décision de Pôle emploi du 22 mars 2012,

les bulletins de paie de la salariée,

la liste des arrêts maladie de la salariée entre 2009 et 2020,

l’avis d’aptitude du comité médical de Pôle emploi du 26 février 2015 indiquant que la salariée est apte à reprendre ses fonctions':

sur un poste à mi-temps,

avec des restrictions à préciser avec le médecin du travail en ce qui concerne le port de charges supérieures à 15kgs et la station debout prolongée,

un aménagement du poste pour repos des poignets (clavier d’ordinateur ergonomique),

la décision de Pôle emploi du 18 mars 2015 indiquant que Madame [V] est réintégrée dans l’agence de [Localité 5] à compter du 1er avril 2015 en qualité de technicien supérieur appui gestion,

la fiche d’aptitude médicale du 1er avril 2015 indiquant que la salariée est «'apte à reprendre son activité avec restrictions et des propositions d’aménagement du poste':

restrictions de rester debout en position statique ou prolongée // pas de déplacements,

privilégier la posture assise, fauteuil adapté à ses besoins'; repose pieds, tapis moulé // horaires adaptés à ses besoins (…)»,

un courriel du 2 avril 2015 du service santé et qualité de vie au travail transmettant à l’employeur la fiche d’aptitude médicale du 1er avril 2015,

le compte-rendu non daté du SAMETH préconisant notamment de':

placer un film anti-éblouissement aux fenêtres,

mettre à disposition un siège ergonomique adapté.

Il fixe également un planning prévisionnel avec un aménagement de poste prévue pour juin/juillet 2015,

le compte-rendu de la réunion de réintégration suite à longue absence du 15 avril 2015, réalisée en présence de la salariée, du médecin du travail, du responsable du service des relations sociales, de l’assistante sociale, du référent travailleur handicapé et de Monsieur [P].

Ce compte-rendu reprend les préconisations du 1er avril 2015 et apporte des précisions concernant la notion de «'déplacement'». Le médecin du travail confirme que la mention «'pas de déplacements'» concernait l’activité et impliquait que l’agent ne devait pas avoir à se déplacer en permanence, tandis que Madame [V] pensait que cela signifiait qu’elle ne pourrait effectuer de formation sur [Localité 6] même pour suivre une formation d’une journée.

Le compte-rendu fixe également les principales étapes de l’aménagement de poste':

Étude du poste': 23 avril 2015,

Envoi du compte rendu de visite': 6 mai 2015

Essai du matériel avec le fournisseur': 12 et 26 mai 2015,

Entretien avec Madame [V] pour validation du matériel': 9 juin 2015,

Validation du devis par le médecin du travail': juin 2015,

un courriel du 17 avril 2015 des ressources humaines demandant au correspondant risques du système informatique d’activer les habilitations de la salariée afin qu’elle puisse travailler, suivi d’un courriel de réponse du 20 avril 2015,

un devis du 4 juin 2015 relatif au fauteuil ergonomique préconisé par le SAMETH,

la fiche d’aptitude médicale du 11 juin 2015 concluant que Madame [V] est «'apte au poste proposé par l’entreprise dans le cadre du temps de travail par rapport à son invalidité type 2 et dans les conditions des aménagements préconisés par le SAMETH. Au même temps est apte avec restrictions à':

position statique (ou assisse ou debout) prolongée, pas plus d’une demie heure,

attention téléphonique constante, apte à l’attention téléphonique occasionnelle'»,

la fiche de validation du 16 juin 2015 dans laquelle le médecin du travail confirme les préconisations du SAMETH, à savoir': mise à disposition d’un siège ergonomique adapté, d’un repose pied, d’une souris Ergoslide et d’un pupitre. Les films anti-éblouissement ne sont pas mentionnés,

deux courriers de Madame [V] et Pôle emploi des 15 et 25 juin 2015 relatifs au repositionnement de la salariée dans la convention collective nationale de Pôle emploi,

le contrat de travail de Madame [V] indiquant qu’elle devient agent contractuel de droit privé à compter du 1er juillet 2015,

une facture du 14 septembre 2015 relative à l’achat et la pose de films anti- éblouissement,

la fiche d’aptitude médicale du 16 septembre 2015 indiquant que la salariée est «'apte au poste proposé par l’entreprise dans le cadre du temps de travail par rapport à son type d’invalidité et dans les conditions d’aménagement préconisées par le SAMETH. En même temps elle est apte avec restrictions à':

1) Position statique prolongée (soit assise ou debout), pas plus d’une demie-heure,

2) Restriction à l’attention téléphonique programmée. Pas d’attention téléphonique'»,

un courriel du 13 octobre 2015 du service des ressources humaines transmettant à la salariée les réponses à ses questions suite à la rencontre du 29 septembre 2015,

un courriel du 19 octobre 2015 de la salariée adressé à Pôle emploi dans lequel elle fait état de gonalgies qui seraient causées par un problème d’ergonomie de son bureau,

un courriel du 19 octobre 2015 du référent travailleur handicapé interrogeant la médecine du travail et la responsable relations sociales sur l’opportunité de re-solliciter le SAMETH pour le problème d’ergonomie du bureau invoqué par Madame [V],

un courriel de réponse du 19 octobre 2015 de la responsable relations sociales': «'son aménagement de poste de travail a fait l’objet d’une étude approfondie, in situ, par l’ergonome du SAMETH et une validation par le médecin du travail (') le plan de travail a donc fait partie de l’étude et a été validé. La préconisation n’indiquait pas de changer le plan de travail. Le matériel fourni a fait l’objet d’une intervention sur le site à la livraison afin d’apprendre à bien l’utiliser. Mme [V] nous indiquait il y a peu que le fauteuil adapté qu’elle avait en attendant le définitif lui procurait mal au dos. Elle n’évoquait pas de problèmes de genoux, depuis le mois de mai. Donc, si besoin, [A] peut redemander au fournisseur de repasser sur le site pour ré-expliquer la bonne utilisation du matériel et la posture adaptée face au poste de travail informatique. En complément, elle peut aussi consulter les fiches pratiques sur les bonnes postures qui sont sous intranet. Sa problématique de genoux ne vient pas de l’aménagement du poste de travail et nécessite un diagnostic approfondi avec son médecin traitant'».

Elle ajoutait que la salariée pouvait demander un rendez-vous avec le médecin du travail afin d’échanger sur cette problématique.

un compte-rendu du SAMETH du 2 février 2016 indiquant':

qu’une première intervention du SAMETH a permis d’aménager le poste de au premier semestre 2015'; la vitrophanie a été placée dans le bureau à titre expérimental, avec deux opacités différentes pour amener les agents travaillant dans le bureau et Madame [V] à faire un choix,

que suite à cet aménagement, la salariée a ressenti une gêne causée par la forme de son bureau'; le SAMETH est intervenu en décembre 2015 et a préconisé de nouveaux aménagements mis en 'uvre en janvier 2016,

un devis du 1er février 2016 et une facture du 30 mars 2016 relatifs à un tapis de sol,

la fiche de validation du médecin du travail du 15 février 2016 validant l’aménagement relatif au tapis de sol,

la fiche d’aptitude médicale du 8 juillet 2016 indiquant que la salariée est «' apte à reprendre dans les mêmes conditions qu’à la fiche d’aptitude précédente du 11/06/2015'»,

des échanges de courriels de 2016 et 2017 entre la salariée et le service des ressources humaines concernant la régularisation de ses congés,

> Sur l’absence de reconnaissance de l’ancienneté et de médiation face à la souffrance au travail, il produit les éléments suivants':

un courrier de Pôle emploi du 7 février 2018 adressé au conseil de la salariée accompagné de son certificat de travail modifié, suite à sa demande du 17 janvier 2018,

un courriel de Monsieur [U] du 28 mars 2018 rappelant aux collaborateurs que l’agence dispose de deux places de stationnement pour personne handicapée réservées à quatre collègues éligibles qui doivent apposer derrière leur pare-brise leur carte de stationnement réservé lors de l’utilisation de ces places.

> Sur les comportements inadaptés de Messieurs [P] et [U] et de Madame [M], il produit les éléments suivants':

l’attestation de suivi du médecin du travail du 7 février 2018 indiquant': «'recommandation de garder les mêmes aménagements préconisés aux fiches précédentes'»,

un courrier de la CPAM de [Localité 4] du 22 janvier 2019 notifiant à Pôle emploi son refus de prise en charge de l’accident de la salariée du 5 novembre 2018, déclarée à la suite d’une réunion avec Madame [M],

l’avis d’aptitude du 22 février 2019, indiquant': «'prévoir sur le poste de [Localité 4] un aménagement du poste de travail dans les termes des aménagements précédemment mis en place en privilégiant en outre une activité en rez de chaussée, et en favorisant l’option du télétravail ou travail de proximité'»,

la fiche technique «'installation télétravail'» complétée par la salariée et transmise à Pôle emploi le 28 février 2019,

la synthèse et le plan d’actions relatif à l’accompagnement de Madame [V] dans le cadre d’une réintégration après une absence de longue maladie du 15 mai 2019, prévoyant le télétravail quatre demi-journées par semaine ainsi que le transfert du matériel nécessaire au domicile de la salariée,

un courriel de Madame [V] du 16 mai 2019 adressé à Pôle emploi dans lequel elle s’interroge sur l’opportunité de faire du télétravail': «'je suis en pleine réflexion sur ce télétravail qui ne concernerait que trois mois car ensuite [Localité 5] réintégrera son site d’origine'»,

un avis complémentaire du médecin du travail du 27 septembre 2019, demandé par l’employeur, indiquant que la salariée doit pouvoir «'bénéficier d’une organisation lui permettant d’éviter dans l’agence les déplacements à des niveaux différents notamment en empruntant les escaliers'». Concernant les déplacements routiers, il est souhaitable qu’elle ne réalise que des déplacements limités quotidiennement à une dizaine de kilomètres. Concernant les déplacements plus longs, notamment pour réaliser des formations sur [Localité 6], les transports en commun (par train) ou à défaut partagés (covoiturage), devront être privilégiés'»,

un courrier de rappel à l’ordre de Pôle emploi du 1er octobre 2019 adressé à la salariée pour avoir consulté le dossier Pôle emploi de sa fille à plusieurs reprises,

l’avis d’aptitude du 3 décembre 2019, indiquant notamment':

éviter le plus possible les montées et descentes d’escalier (possible ponctuellement sous réserve de la présence d’une rampe et d’avoir le temps nécessaire pour le faire),

pas de déplacements professionnels. La salariée peut suivre une formation ou assister à une réunion sous réserve que le déplacement n’excède pas une demi-journée au total (de manière très ponctuelle),

le point professionnel annuel 2019 de la salariée dans lequel Madame [M] indique': «'la question du développement des compétences de [E] devra être abordée en 2019 au regard de ses contraintes et des attendus de l’établissement. Nous attendons de [E] une attitude constructive et collaborative'»,

un courriel de Monsieur [U] du 5 février 2020 adressé à Madame [V] lui réitérant ses propos tenus lors de l’entretien du 3 février 2020 réalisé à la demande de la salariée':

concernant la communication de la carte officielle de stationnement «'réservée à moi-même et au service en charge des travailleurs handicapés, je note que tu m’as expliqué ton refus de me transmettre le document'»,

concernant l’octroi d’une promotion en 2020': «'je t’ai indiqué qu’après examen de ta situation par l’ensemble de l’équipe locale de direction, il a été décidé de ne pas proposer ta candidature pour 2020. En effet, après ton nouveau refus d’entretien professionnel annuel en 2019, nous t’avons adressé le plan d’actions que nous te demandions de mettre en 'uvre. Il ressort que tu ne satisfais pas encore aux exigences du poste permettant de valider la pratique de l’ensemble des activités de façon régulière et exhaustive'»,

un courriel de Monsieur [U] du 25 février 2020 rappelant aux collaborateurs les règles de pose des congés,

un courriel du 9 décembre 2020 du service d’administration du personnel de Pôle emploi adressé à l’assurance maladie concernant les indemnités journalières de sécurité sociale relatives à l’arrêt de la salariée du 6 novembre 2018 au 15 février 2019. Elle indique': «'dans le cadre de la subrogation, nous n’avons pas perçu d’indemnités journalières de sécurité sociale pour cet arrêt alors que nous avions maintenu le salaire. Après avoir pris contact auprès des services de la CPAM via le 3679, il m’a été indiqué que cet arrêt ne serait jamais indemnisé car «'non indemnisable'». Selon l’interlocutrice de la CPAM, Madame [V] avait d’ailleurs été informée de cette décision par un courrier motivé. Nous avons donc adressé un courrier à la salariée lui réclamant les sommes avancées en paie à tort. Madame [V] conteste et nous indique avoir échangé avec Madame [D] (d’où ce mail) et que cet arrêt est en cours d’indemnisation. Les indemnités journalières de sécurité sociale, selon Madame [V], seront versées à Pôle emploi cette semaine'»,

une note d’information «'départ anticipé 24 et 31 décembre 2020'» indiquant que pour bénéficier de cette sortie anticipée, l’agent doit satisfaire aux conditions suivantes': être présent sur la demie-journée du matin, reprendre son activité après la pause déjeuner et travailler au moins sur une partie de la plage fixe de l’après-midi,

la liste des absences de la salariée sur l’année 2020,

un courriel de Monsieur [U] du 17 mars 2021 rappelant aux collaborateurs de transmettre leurs souhaits de congés pour la période mai-octobre 2021,

une attestation de Monsieur [U] indiquant que le mode d’établissement du tableau de l’ordre des départs en congés est effectué conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective'; aux mois de février et mars de chaque année, il est demandé aux salariés d’exprimer leurs souhaits de départs en congés. La direction arbitre au regard de la nécessité et de la continuité du service, des rotations, de l’ancienneté et de la situation familiale. Madame [V] ne fait l’objet d’aucun traitement de faveur ni de défaveur, ses demandes sont examinées comme celle de sa collègue, sur la base d’une présence de 50% du personnel dans le service,

un courriel du 13 juillet 2022 de Madame [W] adressé à la responsable des relations sociales au sujet d’un échange verbal intervenu entre la salariée et Monsieur [U] dans un couloir de l’agence «'au mois de mars'», et qu’elle qualifie de «'maîtrisé et courtois'»,

la fiche de poste «'gestionnaire appui'»,

des extraits de la convention collective nationale de Pôle emploi relatifs à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à l’entretien professionnel annuel,

deux articles de presse relatifs à la condamnation de Pôle emploi Haute-Normandie pour harcèlement moral par le conseil des prud’hommes,

l’arrêt de la cour d’appel de Pau du 10 octobre 2019 infirmant le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne du 30 juin 2016 et déclarant celui-ci incompétent pour connaître de la demande formée par la salariée au titre des rappels de salaires,

S’agissant de l’aménagement de son poste de travail, le SAMETH a proposé la mise à disposition d’un siège ergonomique spécifique suite aux préconisations médicales du 1er avril 2015. L’employeur a fait réaliser un devis relatif au siège préconisé le 4 juin 2015, validé par le médecin du travail le 16 juin suivant, conformément au planning prévisionnel du SAMETH. En août 2015, la salariée a reproché à l’employeur l’absence de livraison du siège.

L’employeur a indiqué qu’il serait livré en septembre 2015 et justifié ce retard par la spécificité du siège qui devait être fabriqué sur commande. Dès lors, ce retard constitue une circonstance exceptionnelle et indépendante de la volonté de l’employeur qui ne saurait lui être imputable dès lors qu’il a respecté le planning prévisionnel. Par ailleurs, en attendant la réception du nouveau siège, la salariée disposait d’un fauteuil ergonomique qui n’a fait l’objet d’aucune contre indication médicale et dont il n’est pas démontré qu’il serait à l’origine des arrêts de travail qu’elle invoque.

S’agissant des films anti UV, bien qu’ils aient été installés dans le bureau initialement occupé par Madame [V] suite aux préconisations du SAMETH, ces dernières n’ont toutefois jamais été reprises dans les avis et fiches de validation du médecin du travail, de sorte que l’employeur n’était tenu par aucune prescription médicale. En outre, même si ces films n’ont pas été transférés dans le nouveau bureau de la salariée, celui-ci a été refait à neuf et était équipé d’un store intérieur et de volets extérieurs permettant ainsi une protection suffisante contre la réverbération du soleil.

S’agissant des entretiens professionnels organisés par Monsieur [P], initialement prévus le 4 avril 2015, reportés au 12 juin puis au 15 juillet 2015, rien n’empêchait qu’ils se déroulent peu de temps après la reprise de la salariée, dès lors qu’ils avaient pour objet d’établir un moment privilégié d’échange avec Madame [V], de faire un point sur les activités de son poste et ses besoins en formation après plusieurs mois d’inactivité. Par ailleurs, Madame [V] ne peut raisonnablement reprocher à son employeur de lui avoir initialement proposé de réaliser cet entretien l’après-midi, dès lors qu’elle admet elle même qu’à cette époque, la question des horaires de travail n’était pas «'clarifiée'». Enfin, la salariée est contradictoire en ce qu’elle refuse de valider les entretiens de 2015, mais reconnaît par courriel du 22 juillet 2015 les appréciations de Monsieur [P] figurant dans le compte-rendu de ces entretiens.

S’agissant du refus de départ anticipé les veilles de jours de fêtes, Monsieur [U] s’est contenté d’appliquer les règles de l’entreprise, lesquelles ne permettaient pas à Madame [V] de bénéficier de ce dispositif.

S’agissant des congés, si Monsieur [U] a parfois accepté que Mesdames [V] et [T] [H] prennent leurs congés en même temps, estimant que le service pouvait fonctionner en leur absence, il a également refusé à Madame [V] certains congés, conformément à son pouvoir de direction. Ainsi, les rares refus qui lui ont été opposés, au nombre de six entre avril 2016 et août 2020, étaient légitimes et justifiés par les nécessités de service. En outre, le fait que Madame [V] ait été en arrêt de travail ne saurait empêcher sa collègue de bénéficier de son droit à congés sur cette période.

S’agissant de la demande de copie de la carte de stationnement handicapé de Madame [V] par Monsieur [U], celle-ci est intervenue à la suite d’un conflit entre la salariée et Monsieur [G] concernant l’utilisation d’une place réservée et avait pour seul objectif de permettre à l’employeur de traiter une situation conflictuelle et d’assurer une gestion équitable du stationnement du personnel handicapé.

S’agissant de l’absence de reconnaissance de son ancienneté, Madame [V] reproche à Pôle emploi de lui avoir délivré un certificat de travail comportant une date d’ancienneté erronée. Or, cette simple erreur a été corrigée et la salariée a reçu un certificat conforme dans un délai raisonnable.

S’agissant de l’absence de médiation face à la souffrance au travail, il résulte des éléments au dossier qu’à la suite d’un courrier de Madame [V] adressé à la direction territoriale de Pôle emploi, une réunion a été organisée avec elle, le directeur territorial adjoint, la responsable des relations sociales et de la qualité de vie au travail et Monsieur [U], et a fait l’objet d’un compte-rendu unilatéral de la salariée, lequel est toutefois insuffisant à établir la matérialité des griefs reprochés.

S’agissant des formations, Madame [V] reproche à son employeur de lui avoir demandé d’assister à des formations à [Localité 6] et à [Localité 7] alors que le médecin du travail lui aurait interdit de se déplacer. Or, seul l’avis d’aptitude du 1er avril 2015 indique «'pas de déplacement'». Cette interdiction n’a jamais été reprise dans les avis ultérieurs. Les déplacements pour suivre une formation sont même autorisés, sous certaines conditions, dans les derniers avis de 2019 et 2022. Au demeurant, contrairement à ce que soutient la salariée, les avis médicaux ne se cumulent pas, chacun d’eux est unique et correspond à l’examen de son état de santé à la date à laquelle elle est consultée.

S’agissant du courriel de Madame [M] adressé sur la messagerie personnelle de Madame [V], cet envoi résulte d’une simple erreur d’adresse mail.

S’agissant de l’utilisation des escaliers, Madame [V] prétend qu’elle ne s’est pas rendue à son entretien professionnel 2019 car les prescriptions médicales lui interdisaient d’utiliser les escaliers et que Madame [M] lui aurait interdit d’accéder à l’étage. Or d’une part, aucune prescription médicale ne prohibe l’usage de des escaliers'; il est seulement préconisé d’éviter son usage, lequel demeure toutefois possible ponctuellement. D’autre part, la prétendue interdiction opposée par Madame [M] repose uniquement sur les allégations de la salariée de sorte qu’elle n’est pas établie.

S’agissant de la demande de remboursement d’un trop-perçu d’indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur s’est contenté de transmettre à la salariée les informations prises auprès de la CPAM.

S’agissant de la mise au placard et de l’entretien professionnel 2020, il résulte des éléments au dossier que Madame [V] ne peut assurer pleinement l’ensemble des activités définies dans sa fiche de poste en raison de ses restrictions médicales, auxquelles l’employeur s’est adapté.

En outre, la convention collective de Pôle emploi n’envisage pas de relèvement automatique de carrière, mais prévoit qu’en l’absence de changement de niveau ou d’échelon depuis trois ans, sans avoir atteint le dernier échelon du dernier niveau de l’emploi, un examen systématique est organisé et en l’absence de promotion, un plan d’action est proposé. Or, l’employeur a organisé des entretiens afin de permettre à la salariée une évolution de carrière mais s’est heurté à des refus ou des réserves de sa part. En outre, les absences de Madame [V], indépendantes de la volonté des parties, ont rendu impossible l’évaluation de certaines réalisations. Ses contraintes opposées aux propositions de formation n’ont pas permis d’atteindre les objectifs fixés et le développement de ses compétences. Pour autant, suite à sa demande, elle s’est vu confier certaines tâches de la référente métier relatives à l’opération de sécurisation de fin de formation. Enfin si Madame [V] n’a pas explicitement refusé le télétravail, ses questionnements personnels ont empêché sa mise en 'uvre effective.

Ainsi, l’employeur démontre que les décisions prise à l’égard de Madame [V] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral quant aux points qu’elle soulève.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le harcèlement moral soutenu par Madame [V] n’est pas caractérisé. Elle sera donc déboutée de ses demandes à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

II ' Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

L’article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame [V] s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé suite à l’aménagement tardif de son poste de travail et à l’absence de prise en compte de son état de santé.

La salariée reprend les pièces et développements précédents sous l’angle de la discrimination.

Elle soutient qu’elle a attendu plus de six mois avant d’obtenir un siège adapté et reproche l’absence des films anti-éblouissement dans son nouveau bureau. Elle ajoute que les préconisations médicales résultant des expertises de 2012 et 2014 et de l’avis du 1er avril 2015 concernant l’aménagement de ses horaires de travail et l’interdiction des déplacements n’ont pas été respectées par l’employeur. Elle estime que ce dernier a violé les prescriptions médicales et l’accord pour l’emploi des personnes handicapées.

La cour, au vu des éléments produits par la salariée pris dans leur ensemble, a la conviction que les faits évoqués laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Dès lors, l’employeur doit prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il fait valoir que la salariée n’a subi aucune discrimination.

Il se fonde sur les pièces et développements exposés ci-dessus.

Il en résulte qu’au jour de la reprise effective de Madame [V], l’employeur a pris en compte les éléments médicaux en sa possession et a mis en place sans délai un processus d’accompagnement à la reprise d’activité. Aux mois d’avril et mai 2015, des préconisations du SAMETH ont été définies, validées et mises en 'uvre dans le respect d''un planning prévisionnel. Le fauteuil ergonomique a été livré tardivement pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur et l’absence de films anti-éblouissement aux fenêtres ne peut lui être reprochée dès lors que ce dispositif n’a fait l’objet d’aucune prescription médicale. Enfin, le conseil de prud’hommes dans sa décision du 16 décembre 2021 a parfaitement jugé que les conclusions médicales de 2012 et 2014 ont été remplacées par des conclusions ultérieures auxquelles elles ne s’ajoutent pas. Or, aucune conclusion ultérieure ne comporte de prescriptions relatives au travail des matinées ou à l’interdiction des déplacements pour suivre une formation.

L’employeur démontre ainsi que les décisions prises à l’égard de Madame [V] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame [V] sera donc déboutée de sa demande de reconnaissance d’une discrimination fondée sur son état de santé et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Attendu que la salariée qui succombe à ses prétentions sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de condamner Mme [V] à payer à l’employeur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation sur le même fondement en première instance devant être confirmée';

PAR CES MOTIFS':

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant':

Condamne Mme [E] [V] aux dépens d’appel,

Condamne Madame [V] à verser à Pôle emploi Nouvelle Aquitaine la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,