PS/DD

Numéro 24/3316

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/10/2024

Dossier : N° RG 22/02206 – N°Portalis DBVV-V-B7G-IJDU

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [M]

C/

[V] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 20 Mars 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [M]

Agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux ne exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître GERMAIN, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉE :

Madame [V] [Y]

née le 26 Septembre 1986 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/5312 du 07/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Représentée par Maître CHIMITS de la SCP MC AVOCATS, avocat au barreau de DAX

sur appel de la décision

en date du 30 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00069

EXPOSÉ DU LITIGE

La Sas Cariou, qui exploitait un fonds de commerce de bar restaurant sous le nom commercial La Maison du Lac à [Localité 6], a embauché Mme [V] [Y] en qualité de serveuse, niveau II échelon 2, selon contrat à durée déterminée saisonnier du 1er juin 2017 au 30 novembre 2017 régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

La relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme du contrat, ainsi devenu à durée indéterminée.

Suivant avenant du 1er mai 2019, le temps de travail de la salariée a été porté de 35 h à 39 h par semaine.

Le 13 mars 2020, la Sas Cariou a cédé son fonds de commerce à la Sas [M] à laquelle le contrat de travail de la salariée a été transféré.

Pendant le confinement décidé en raison de l’épidémie de covid 19, l’ensemble des salariés de la société a été placé en chômage partiel.

Les dirigeants de la société ont organisé deux réunions, le 15 mai 2020, avec

deux salariés dont Mme [Y], et le 22 mai 2020, avec tous les salariés.

Mme [Y] a travaillé le 27 mai, le 28 mai et le 29 mai (matin uniquement).

Le bar restaurant a rouvert le 2 juin 2020.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 5 juillet 2020 au 2 août 2020.

Le 8 juillet 2020, elle a écrit à l’employeur pour demander le paiement d’heures travaillées les 15 mai, 22 mai, 27, 28 et 29 mai, se plaindre que par suite de la décision de l’employeur de retarder l’ouverture du Chalet, annexe de l’établissement à laquelle elle devait être affectée, initialement prévue le 4 juillet 2020, son planning avait été modifié, et demander le respect d’un délai de prévenance de trois jours en cas de changement de planning.

Le 13 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 juillet 2020.

Le 28 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 18 mai 2021, elle a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement et d’indemnisation subséquente, et en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ainsi que d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Dax a :

— débouté Mme [Y] de sa demande de travail dissimulé.

— débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité de 12.586,02 €,

— dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

— ordonné à la société [M] le versement à Mme [Y], de 2.097,67 € au titre de l’indemnité de préavis.

— ordonné à la société [M] le versement à Mme [Y], de 209,76 euros au titre des congés payés afférents.

— condamné la société [M] à verser à Mme [Y], la somme de 8.390,68 €, au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [M] à verser à Mme [Y], la somme de 500 euros, au titre au titre de l’article 700 du code de procédures civile,

— ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8éme jour de la signification du jugement, des documents de fin de contrat conformes à la décision intervenue,

— débouté la société [M] de toutes ses demandes.

Le 28 juillet 2022, la Sas [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 24 avril 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [M] demande à la cour de :

— infirmer le Jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Y] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la société [M] au paiement des sommes suivantes :

o 2.097,67 € au titre de l’indemnité de préavis,

o 209,76 € au titre des congés payés afférents,

o 8.390,68 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour de la signification du jugement, des documents de fin de contrat conformes à la décision intervenue,

— dire et Juger Mme [Y] mal fondée dans son appel incident.

Et statuant à nouveau :

— dire et juger que la société [M] ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé,

— dire et juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave,

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2.307,43 € correspondant aux indemnités de rupture qui lui ont été versées au titre de l’exécution provisoire de droit,

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

— débouter Mme [Y] de toutes demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si les agissements de Mme [Y] étaient qualifiés de « faute simple »

— dire et juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Mme [Y] aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl DLB Avocats conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

— débouter Mme [Y] de toute autre demande, fins et conclusions

A titre infiniment subsidiaire, si le Jugement venait à être confirmé sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

— dire et juger qu’aucune circonstance ne justifie l’octroi, au bénéfice de Mme [Y], du plafond indemnitaire visé à l’article L.1235-3 du code du travail,

— réduire à un mois de salaire brut le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 2.097,67 €,

— débouter Mme [Y] de toute autre demande, fins et conclusions.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 24 janvier 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [V] [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. débouté Mme [Y] de sa demande de travail dissimulé,

. débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité à ce titre,

. condamné la société [M] à la seule somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant en nouveau :

— juger que la société [M] s’est rendue coupable de travail dissimulé,

En conséquent,

— condamner la société [M] à verser à Mme [Y] une somme de 12.586,02 € au titre de l’indemnité forfaitaire correspondante,

— condamner la société [M] à verser à Mme [Y] une somme de 1.800 € pour la première instance et 2.500 € pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement attaque pour le surplus.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation salariée, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Suivant l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié notamment le fait pour l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

La salariée fait valoir qu’elle a travaillé les 15, 22, 27, 28 et 29 mai 2020, que le bulletin de salaire de mai 2020 ne mentionne pas ces heures de travail et qu’au contraire, il y est indiqué qu’elle a été en activité partielle totale en mai.

L’employeur conteste tout travail effectif les 15 et 22 mai, faisant valoir qu’il s’est agi de brèves rencontres sans caractère obligatoire, dans le but exclusif de faire connaissance avec les salariés. Il soutient que les journées des 27 et 28 mai et la matinée du 29 mai ont été rémunérées en juin 2020.

Il est donc constant que la salariée a travaillé les journées des 27 et 28 mai et la matinée du 29 mai. S’agissant des 15 et 22 mai 2020, la salariée produit les SMS reçus de l’employeur en vue de réunions, dans lesquels il indique :

— le 10 mai : « Bonjour [N] et [V]. Il semblerait que nous puissions rouvrir le 2 juin si nous restons dans le vert d’ici là. Rien n’est officiel ni certain mais nous choisissons d’être positifs. Nous nous préparons activement à la reprise. Seriez-vous tous deux disponibles vendredi 15, en début d’après-midi, vers 14 h, pour faire un point ensemble avant la réunion que nous prévoyons avec toute l’équipe la semaine suivante. »

— le 18 mai : « Bonsoir à toutes et tous. Nous vous donnons rendez-vous vendredi 22 mai à 14 h à la maison du lac pour faire connaissance, discuter du planning de l’entreprise, de la nouvelle carte et des aménagements qu’il nous faudra envisager dans le contexte actuel. Nous espérons que tout va bien pour vous et que vous vous êtes bien reposés !!!. Prévoyez également le mercredi 27, jeudi 28 et vendredi 29. Au plaisir de nous rencontrer tous ! ».

Ces messages portent donc sur deux réunions de travail obligatoires sur le lieu de travail afin d’organiser la réouverture du bar restaurant, dont il est constant qu’elles ont effectivement eu lieu. Quelque ait été leur durée (aux dires de l’employeur, moins d’une heure le 15 mai et une heure le 22 mai), en y assistant, la salariée a été à la disposition de l’employeur et s’est conformée à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il s’agit bien là d’un temps de travail effectif.

Alors qu’il est ainsi caractérisé que Mme [Y] a travaillé les 15 et 22 mai, les journées des 27 et 28 mai et la matinée du 29 mai 2020, d’après le bulletin de paie de mai 2020, elle était en activité partielle totale. L’employeur justifie cependant qu’il a procédé en juin 2020 (pièce 7) à une régularisation de l’activité partielle de mai réduite alors de 169 h à 152 heures, soit 17 heures effectivement mentionnées comme travaillées en mai 2020 correspondant à celles réalisées du 27 au 29 mai, et il n’est pas caractérisé que c’est volontairement qu’il a omis celles afférentes aux réunions des 15 et 22 mai. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

II Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Selon l’article L.1235-du code du travail 2, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce comme suit les motifs du licenciement :

« Nous sommes au regret de vous faire part de notre décision de vous licencier pour faute grave. En conséquence, votre contrat de travail prendra immédiatement fin à la date d’envoi de la présente lettre. Les motifs de notre décision, que nous vous avons précisés lors de notre entretien, sont, nous vous le rappelons, les suivants :

— Le fait d’avoir prélevé régulièrement et indûment des cigarettes dans les sacs et dans les casiers de vos collègues de travail, sans leur accord, voire en les menaçant de représailles s’ils se plaignaient ou envisageaient de dénoncer vos pratiques abusives'

Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à mettre à exécution vos menaces, en recourant à diverses vexations et humiliations à leur encontre'

— Le fait de tenir de façon réitérée des propos insultants et méprisants à l’encontre de plusieurs de vos collègues de travail, ainsi que le fait d’adopter des attitudes totalement déplacées à leur encontre (n’hésitant pas notamment à empoigner brutalement par le bras l’une de vos collègues en la traînant jusque dans la cuisine').

— Il ressort par ailleurs que vous vous êtes permise à de nombreuses reprises de servir gracieusement en boissons et en denrées alimentaires vos amis et membres de votre famille au chalet, notamment en y organisant des apéritifs'

— Enfin, votre refus de respecter les consignes et directives de votre hiérarchie ; c’est ainsi qu’il vous a été demandé à plusieurs reprises notamment de remonter la liste des denrées alimentaires et des boissons afin que les responsables en place puissent procéder aux commandes requises en vue de l’ouverture du chalet.

Vous nous aviez indiqué avoir fait le nécessaire, alors qu’il n’en a rien été. Pour pallier votre insuffisance, vous êtes allée vous servir le jour même de l’ouverture du chalet dans la mise en place du bar alors qu’il s’agissait de stocks nécessaires pour les services du restaurant. Si le chef de cuisine ne vous avait pas arrêté à temps, vous auriez agi de même avec les denrées alimentaires'

Pareillement, vous avez demandé au chef de cuisine de commander le vendredi pour le samedi des gaufres, alors que vous n’êtes pas sans savoir que les fournisseurs ne livrent jamais le samedi’ Vous avez alors décidé seule de commander une soixantaine de crêpes à la pâtissière du restaurant, tout en sachant qu’elle n’aurait dès lors plus le temps de réaliser les pâtisseries du jour pour le restaurant'

Ne possédant pas les marchandises proposées à la carte, nous avons dès lors été contraints de reporter la date d’ouverture du chalet, ce qui a constitué un manque à gagner pour notre établissement et a nui à son image.

Dès lors, vos comportements, étant donné leur gravité, ne permettent plus votre maintien dans l’entreprise (') ».

L’employeur produit :

— cinq attestations de salariés :

. le 13 juillet 2020, [P] [J], cuisinière, a attesté avoir vu Mme [Y] prendre sans autorisation des cigarettes dans son casier ou dans ceux de collègues ;

. le 21 juillet 2020, Mme [Z] [B], serveuse, a attesté que Mme [Y] s’est servie à plusieurs reprises et sans son autorisation en cigarettes dans son sac dans son casier ; elle indique s’être tue par peur de représailles, se plaint que la salariée la maltraitait si elle ne cédait pas à ses demandes, par exemple en la faisant partir plus tard ou en lui confiant trop de tâches en même temps, et allait jusqu’à lui prendre le bras violemment pour la traîner de la cuisine jusqu’en salle ;

Mme [Y] produit une attestation de cette salariée datée du 3 avril 2022, suivant laquelle les faits ci-dessus attestés sont faux ; Mme [B] poursuit que l’employeur a réuni les salariés et a indiqué qu’une action prud’hommale les exposerait à un risque de perte de leur emploi ; elle précise que les casiers des salariés étaient fermés par des cadenas ;

. le 21 juillet 2020, M. [R] [E], serveur, a attesté avoir vu Mme [Y] sortir du vestiaire des femmes avec des cigarettes alors qu’elle fumait du tabac à rouler, et avoir eu confirmation à plusieurs reprises par des salariées qu’elle se servait dans leurs casiers ; il indique n’avoir pas fait l’objet d’attaques ou de remarques désobligeantes de la part de Mme [Y], puis, se contredisant, poursuit les avoir subies à maintes reprises et précise que la salariée remettait en cause son travail de façon humiliante et en présence de collègues ; il indique enfin que lorsque la salariée était en poste au Chalet, donc les saisons antérieures, elle offrait des consommations à ses amis et se servait en marchandises au détriment de l’organisation de la cuisine ;

Mme [Y] produit une attestation de ce salarié datée du 3 avril 2022, par laquelle il indique « retirer » sa précédente attestation qu’il déclare avoir rédigée suite à une demande de l’employeur pour « sauver le restaurant » ;

. le 16 juillet 2020, Mme [A] [W], serveuse, a attesté que l’ouverture du Chalet a été repoussée du 4 au 13 juillet au motif que Mme [Y] n’avait « pas fait le nécessaire » et aurait souhaité puiser dans le stock du restaurant mais s’est faite reprendre par l’employeur et « la cuisine » ; elle fait état de fréquents comportements verbaux agressifs et humiliants de Mme [Y] vis-à-vis « des plus jeunes » qui lui ont rapporté qu’elle leur prenait des cigarettes ;

. le 21 juillet 2020, M. [S] [G], serveur, a attesté avoir fait l’objet de moqueries et reproches de la part de Mme [Y] en raison d’arrêts de travail suite auxquels elle l’a affecté à des tâches ingrates ; il dénonce des moqueries relativement au physique de collègues et témoigne qu’une collègue cachait ses cigarettes dans sa voiture pour ne plus se les faire voler par Mme [Y] ;

L’employeur produit en outre une attestation de paiement d’indemnités journalières d’où il résulte que les arrêts de travail en cause datent de mars et avril 2019 et un échange non daté de messages whatsapp entre M. [G] et la salariée ; cette dernière a écrit : « Je reviens vers toi concernant l’attestation que tu as fait à l’époque pour [D], souhaites-tu revenir sur tes dires ou maintenir tes accusations ' », puis « Je vais porter plainte contre toutes les personnes qui ont fait de fausses attestations contre moi, cependant je laisse une chance de rétablir la vérité (2 personnes sont déjà revenues sur leurs témoignages) ». Il est à observer que la salariée n’a pas écrit à son interlocuteur qu’il avait faussement attesté et il n’est pas déterminé qu’elle a déposé plainte.

Outre les attestations de M. [E] et Mme [B], Mme [Y] produit un échange whatsapp non daté avec M. [I] [H], salarié. Informé que la salariée a été licenciée notamment au motif de sa défaillance dans la remontée auprès des personnes en charge des commandes de la liste des denrées alimentaires et boissons nécessaires à l’ouverture du Chalet, le salarié répond : « MDR [mort de rire] Pas du tout c’est elle [Mme [M], présidente de la société] qui repoussait toujours la date et en plus on était en sous-effectif elle avait besoin de toi en haut non ' ». Il indique ensuite avoir su que l’employeur avait réuni les serveurs pour « des courriers contre toi ».

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne produit que des attestations, à l’exclusion de tous autres éléments, y compris relativement aux casiers des vestiaires, qui, d’ordinaire, sont conçus de sorte de pouvoir être fermés à clé, aux tâches de la salariée, à l’organisation de l’approvisionnement de l’établissement et plus particulièrement du Chalet en denrées alimentaires et en boissons, et à des consignes données en la matière à la salariée alors même que ces consignes auraient été réitérées. En outre, l’unique attestation relative au dernier grief, consistant dans le non-respect des consignes en vue de l’approvisionnement en marchandises du Chalet, est très imprécise puisqu’il est seulement indiqué que la salariée n’a pas fait le nécessaire, et est contredite par l’échange de la salariée avec M. [H]. Dès lors, ce grief doit être considéré comme non établi. Il en va de même de celui tenant à l’organisation d’apéritifs privés par la salariée, fait qui n’est étayé par aucun élément, et à la fourniture gracieuse de denrées alimentaires et boissons à des amis et parents, étant observé que la sincérité de l’unique salarié qui en a attesté est très douteuse. S’agissant des griefs tenant aux vols et extorsions de cigarettes à des collègues et aux propos et attitudes envers ces derniers, il n’est fourni aucun élément objectif s’agissant des casiers des vestiaires, Mme [W] n’a rapporté de façon circonstanciée aucun des propos qu’elle aurait entendus, Mme [B] a clairement attesté avoir menti, et la force probante des attestations produites par l’employeur est fortement altérée par le fait que deux de leurs rédacteurs eux ont ensuite attesté que l’employeur les a non seulement sollicités mais a également cherché à les influencer. Dès lors, il subsiste un doute très sérieux concernant la matérialité de ces griefs, qui doit profiter à la salariée. Ainsi, la faute grave n’est pas avérée et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, la salariée, qui avait une ancienneté de plus de deux ans, a droit à une indemnité compensatrice d’un préavis d’une durée de deux mois, mais il ne peut être statué au-delà de sa demande, et elle invoque un préavis d’une durée d’un mois. L’employeur doit donc être condamné à lui payer à ce titre une somme de 2.097,67 €, outre une somme de 209,76 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, s’agissant d’un salarié, qui, telle Mme [Y], a trois ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, entre trois mois et quatre mois de salaire brut. Eu égard aux circonstances du licenciement et à la situation justifiée au dossier de Mme [Y], qui a été au chômage au moins jusqu’en août 2022, et non seulement en août 2022 comme soutenu par l’employeur puisqu’au 31 août 2022 elle avait été indemnisée à hauteur de 669 jours, le premier juge a justement fixé son indemnisation à quatre mois de salaire brut, soit 8.390,68 €.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [Y], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage. Le jugement sera complété sur ce point.

Sur les frais de l’instance

L’employeur succombe en son appel, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer la somme de 2 000 € à Mme [Y] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Dax du 30 juin 2022,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la Sas [M] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [V] [Y], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne Sas [M] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la Sas [M] à payer à Mme [V] [Y] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,