TP/SB

Numéro 24/3318

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/10/2024

Dossier : N° RG 23/00607 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOVD

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Affaire :

S.A.S. CLINIQUE [5]

C/

[SZ] [K] épouse [G]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Juin 2024, devant :

M^me PACTEAU, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE,faisant fonction de greffière.

M^me PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. CLINIQUE [5] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître DE LA O loco Maître CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [SZ] [K] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 19 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00294

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [SZ] [K] épouse [G] a été embauchée à compter du 1er octobre 2005, par la Clinique [6] en qualité d’agent des services hospitaliers, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

En 2020, son employeur était la SAS Clinique [5] et elle occupait le poste de brancardier.

Le 9 mars 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 12 mars 2020.

Le 30 mars 2020, elle a reçu un avertissement pour des comportements irrespectueux et dérapages verbaux à l’égard de collègues.

Le 31 mars 2020, la salariée indique avoir été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 5 juillet 2020.

Le 14 avril 2020, elle a contesté les motifs retenus à son encontre et sollicité un entretien.

Le 22 juillet 2020, les parties se sont rencontrées.

Le 7 août 2020, Mme [G] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement de départage du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— Annulé l’avertissement écrit notifié à Mme [SZ] [K] épouse [G],

— Condamné la SAS Clinique [5] à payer à Mme [SZ] [K] épouse [G] une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— Condamné la SAS Clinique [5] aux dépens,

— Condamné la SAS Clinique [5] à payer à Mme [SZ] [K] épouse [G] une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 23 février 2023, la SAS Clinique [5] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions en réplique adressées au greffe par voie électronique le 2 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Clinique [5] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 19 janvier 2023 en ce qu’il a :

o Annulé l’avertissement écrit notifié à Mme [G],

o Condamné la Clinique [5] à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

o Condamné la Clinique [5] aux dépens,

o Condamné la Clinique [5] à payer à Mme [G] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau :

— Constater le bienfondé de l’avertissement notifié à Mme [G] le 30 mars 2020,

En conséquence :

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause :

— Condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 22 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [SZ] [K] épouse [G] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

* Annulé la sanction disciplinaire notifiée le 30 mars 2020 à Mme [SZ] [G],

* Condamné la Société Clinique [5] à payer à Mme [SZ] [G] une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— Confirmer le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a condamné la Société Clinique [5] à régler à Mme [SZ] [G] des dommage-intérêts en réparation du préjudice subi en portant toutefois leur montant de 3.000 euros à 7.000 euros,

— Condamner la Société Clinique [5] à verser à [SZ] [G] la somme de 2.500 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 poursuit que, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Mme [G] a fait l’objet d’un avertissement pour avoir eu un «'comportement inacceptable'» à l’égard de Mme [U] [W] que le courrier de sanction détaille sur plusieurs pages.

Le courrier, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigé comme suit':

« Nous faisons suite à notre entretien du 12/03 dernier, au cours duquel vous vous êtes fait assister de Mme [O] [D], représentant du personnel.

Nous avons à déplorer de votre part un comportement inadapté que nous ne pouvons tolérer dans la Clinique.

Nous avons été alertés par une salariée du service brancardage externe d’une situation grave qu’elle rencontrait depuis plusieurs mois.

En effet, [U] [W], Brancardière, nous a alerté par écrit de votre comportement inacceptable à son égard.

Plus particulièrement, elle nous a indiqué qu’à plusieurs reprises elle faisait l’objet « d’attaques destinées à la mettre en défaut sur son travail » par vous et que vous faisiez preuve à son égard d’une « attitude méprisante », n’ayant de cesse de la dénigrer, de l’isoler et de la faire quitter son poste en contrat à durée déterminée.

A cet égard, Madame [U] [W] nous a fait part de plusieurs incidents qui s’étaient produits, durant lesquels votre comportement à son égard a été parfaitement inadapté.

Ainsi, à titre d’illustration, elle nous a indiqué que vous lui aviez demandé de postuler sur un poste de gouvernante à pourvoir au sein de la clinique, « tu devrais postuler c’est un CDI, c’est ce que tu faisais à [Localité 7], tu auras 200 euros de plus, tu montes en grade, imagines la tête de ta belle-s’ur ([KG] [N]) ».

Madame [U] [W] vous a répondu qu’elle allait voir. Vous l’avez alors sollicité toute la journée afin de savoir si elle avait posé sa candidature et si elle avait appelé la Responsable Hôtelière. Devant votre insistance, Madame [U] [W] vous a répondu qu’elle allait le faire.

Elle a discuté ensuite avec une salariée de la SODEXO qui lui a répondu que le poste à son avis serait certainement pourvu par une personne extérieure à l’entreprise. Vous avez ensuite demandé à Madame [U] [W] si elle avait appelé la Responsable Hôtelière, elle vous a répondu par l’affirmative (la Responsable Hôtelière était par ailleurs occupée et n’a pas pu discuter avec l’intéressée) et elle vous a précisé que par ailleurs ce poste nécessitait un BTS, diplôme qu’elle n’avait pas.

Vous avez alors répondu que « la gouvernante du bloc ne l’avait pas elle non plus et que ce n’était pas à la salariée de la Sodexo de décider s’il fallait ou pas une personne extérieure ».

Madame [U] [W] ne savait plus comment faire pour que vous cessiez de la presser ainsi, « je ne savais plus comment faire pour me débarrasser de son insistance ».

Un CSE s’est tenu par la suite et votre collègue brancardier, membre élu, a interpelé la Direction en affirmant que la Responsable Hôtelière avait refusé de prendre la candidature de Madame [U] [W]. La Direction a été très étonnée de cette affirmation et s’est renseignée.

Madame [U] [W] n’avait à aucun moment posé sa candidature ni échangé avec la Responsable Hôtelière.

Votre collègue brancardier, membre élu, furieux a déversé sa colère sur Madame [U] [W]. Celle-ci s’est défendue en rétorquant qu’elle n’avait jamais rien demandé. C’est alors que la salariée a compris ce que « vous étiez en train de faire et que vous vouliez encore une fois la faire passer pour celle qui faisait des histoires, une menteuse comme depuis deux ans ».

La salariée a passé tout le week-end « malade de ne pas avoir donné sa version à la Direction, pour qui allait-elle passer ' »

Toujours à titre d’illustration, vous vous permettez de « commander, donner des ordres » à la salariée. Alors qu’elle remontait un patient au 3A, vous l’invectivez « tu n’as pas à dire à [P] à descendre à la radio ton patient 44 ». Elle ne comprend pas votre remarque et vous précise qu’elle n’a rien demandé à personne. Vous rétorquez « si tu as demandé à [P] de descendre le patient à la radio et de toute façon on va voir ça avec [S] (la Responsable) ».

Une réunion s’est tenue en présence de la Responsable, « c’était du lynchage, j’aurai dû prendre un avocat, j’ai eu droit à des règlements de comptes, [SZ] m’a accusé de monter tous les CDD contre elle et ses collègues ». « J’étais en pleurs et à bout, je voulais partir ».

Le lendemain, vous discutez avec vos collègues et leur dites « la Responsable est en train de voir pour la sortir ».

Madame [U] [W] complète sa situation en précisant ; « je ne supporte plus que ma parole soit toujours remise en doute’elle souhaite me voir quitter mon poste’j'ai tout fait pour que la situation s’arrange mais je ne peux plus faire face’ je voudrais que ce harcèlement de [SZ] cesse’ je sollicite que [SZ] n’ait plus les moyens de pourrir la vie d’un collègue qui ne lui plait pas ».

Enfin, vous demandez à vos collègues du bloc intérieur « d’appeler [U] » alors que vous « faites des retours à deux », bien que la consigne soit d’être seul et vous prétendez « être en post-op » alors que vous vous trouvez « en train de fumer ».

D’autres évènements de ce type sont à noter, vous interpellez Madame [U] [W] en lui demandant de se justifier sur le nombre de brancards entreposés au service maternité, en sous-entendant que la salariée n’avait pas fait son travail correctement alors que ce stockage en ce lieu était le fruit de l’activité du bloc obstétrical et non pas du ressort de l’intéressée. Une nouvelle fois vous interpelliez illégitimement Madame [U] [W] et l’agressiez verbalement.

Enfin, votre comportement a pu également être identifié comme inadapté et agressif lorsque Madame [H] [Y] (Gouvernante au bloc) a fait remarquer à l’équipe des brancardiers extérieurs que les patients devaient être sortis de l’ascenseur la tête en avant et non pas les pieds en avant. Vous avez immédiatement interpellé votre Responsable en disant que la Gouvernante n’était pas votre chef.

Nous avons également découvert que les brancardiers extérieurs se restauraient avec des denrées alimentaires (yaourts, biscottes, beurre, fruits) provenant des plateaux repas des accompagnants. Ceci est strictement interdit.

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude inappropriée de votre part à l’endroit de votre collègue de travail surtout qu’elle est source de conséquence, Madame [U] [W] nous ayant indiqué qu’elle était très perturbée par cette situation. Une aide psychologue a été mise en place par l’entreprise pour l’accompagner.

Ce comportement est d’autant plus intolérable que des faits similaires ont été dénoncés par un autre salarié de la Clinique, Monsieur [E] [CV], Brancardier externe, toujours en arrêt maladie à ce jour.

En effet, ce dernier nous a également indiqué qu’il se sentait constamment rabaissé dans son travail par vos remarques et était très isolé.

Les faits exposés par vos collègues de travail sont concordants et constituent une faute disciplinaire en ce que vous dénigrez le travail réalisé par eux, vous avez une attitude menaçante et dégradante à leur égard et vous remettez en cause les directives de votre hiérarchie.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de notre établissement, contraires aux valeurs qui sont les nôtres et au rang desquelles figure en première place le respect d’autrui.

Ces comportements irrespectueux et dérapages verbaux ont une incidence directe aujourd’hui sur la santé d’une salariée, ne souhaitant elle-même plus vous aborder.

Les propos recueillis lors de votre entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Un avertissement vous est remis, il sera versé à votre dossier personnel.

Nous sommes convaincus que cet avertissement vous permettra de réagir positivement et comptons sur un redressement rapide et durable de votre comportement afin que de tels incidents ne se reproduisent plus.

A défaut, nous serions dans l’obligation d’envisager à votre encontre des sanctions plus importantes, pouvant aller jusqu’à une mesure de licenciement ».

Par courrier du 14 avril 2020, avant de saisir la juridiction prud’homale, Mme [G] a contesté cette sanction qu’elle jugeait «'partiale'», exposant que les griefs reprochés n’étaient «'ni datés, ni objectifs et fallacieux'».

Dans ses dernières écritures, elle invoque l’imprécision des termes utilisés par l’employeur quant au comportement reproché, sans le rattacher à des faits précis et datés.

Elle lui oppose le fait d’avoir engagé la procédure disciplinaire en ne se fondant que sur les dénonciations de Mme [W], sans procéder à aucune vérification ni diligenter aucune enquête.

Elle estime que les faits ne sont pas caractérisés et ne lui sont pas directement imputables.

Il résulte des éléments du dossier produits par l’appelante que, le 11 février 2020, s’est tenue une réunion de médiation en équipe brancardage externe en présence de la cadre et de cinq brancardiers, dont Mesdames [W] et [G]. Cette réunion fait suite à une altercation le matin même entre ces deux brancardières.

Le compte-rendu manifestement rédigé par Mme [L], cadre, indique': «'En fin de matinée, appel de Mme [W] qui me demande de venir tout de suite la voir. Je me rends immédiatement sur les lieux': Mme [W], très en colère, m’explique que Mme [G] lui a mal parlé, elle m’explique que c’est au sujet d'[P] et de la radiologie. Mme [G] est présente aussi mais ne comprend pas l’emportement de sa collègue. Je demande à [U] de ne pas crier car il y a des patients': j’explique à [U] et [SZ] que nous allons faire une réunion de médiation en équipe l’après-midi même'».

Il est précisé que durant la réunion, ledit [P] a pris la parole en indiquant qu’il y avait eu une confusion parce qu’il est allé chercher une patiente alors que, normalement, cette mission aurait dû être faite par Mme [W]. «'Ne sachant pas pourquoi [P] avait fait cela, [SZ] a interpelé [U] au 3A en lui demandant si c’est elle qui avait demandé à [P] de descendre chercher le patient. [U] dit s’être sentie agressée par les paroles et le ton de [SZ]'».

Le compte-rendu de cette réunion poursuit que «'l’équipe brancardage exprime’qu’on ne « peut rien dire » à [U] ([W]), « qu’elle prend tout mal » mais que cela dépend des jours'». Mme [W] dit que «'"depuis l’affaire [E]" (autre brancardier en arrêt maladie après la dénonciation de faits de harcèlement moral au sein de son service), l’équipe des titulaires est contre elle'».

En fin de rapport, en réponse à la question de la cadre au sujet du besoin de chacun pour venir apaisé au travail le lendemain, Mme [W] «'exprime n’avoir besoin de rien de spécial, qu’elle veut juste venir faire son travail normalement'».

Mme [G] indique «'qu’elle aimerait que l’ambiance de travail change, qu’elle a la boule au ventre, que c’est compliqué parce que l’équipe a presque été traitée « d’harceleurs » et que c’est « lourd à porter »'».

Lors de la réunion de la commission mensuelle sur l’amélioration de la vie au travail le 12 février 2020, en présence de Mme [FT], directrice des ressources humaines, Mme [V], RAQ (sic), Mme [I], responsable sécurité, et Mme [AP], assistante des ressources humaines, a notamment été évoquée la situation de Mme [W], avec la mention que l’entretien avec cette dernière avait été effectué. Il a été décidé de déclencher l’alerte harcèlement avec une réunion le lendemain.

Le 13 février 2020 à 9h01, Mme [FT], directrice des ressources humaines, écrit à Mme [ED], psychologue du travail, qu’elle «'souhaite enclencher 3 rdv pour Mme [U] [W]'». Elle précise': «'elle va vous contacter pour prendre un premier rdv. Elle est malmenée par ses collègues brancardiers, « harcèlement »'».

Le même jour à 22h50, Mme [W] a adressé une lettre manuscrite de neuf pages à Mme [FT] dans lequel elle détaille ce qu’elle décrit comme un harcèlement de la part de Mme [M] et de Mme [G] qu’elle qualifie de «'meneuse'». Elle évoque sa présence dans le service depuis 2018 et ce que vivait alors M. [E] [CV]. Elle dénonce des difficultés à cette période-là puis une accalmie. Elle décrit ensuite plusieurs scènes de janvier et février 2020, celles qui seront reprises dans la lettre de sanction adressée à Mme [G].

Le 14 février 2020 a eu lieu une réunion RPS (risques psychosociaux) au sujet de Mme [W] en présence notamment de Mesdames [FT], [I] et [AP], ainsi que de M. [SS], responsable plateau technique et supérieur hiérarchique direct de Mme [W], et de Mme [L], cadre du service.

Mme [FT] y fait un rappel de l’historique de l’année 2018 duquel il résulte que 4 salariés, dont M. [CV] et Mme [W], ont subi du harcèlement de la part de leurs collègues de travail et qu’un audit a été réalisé par la responsable sécurité. «'Le résultat de cette enquête a démontré la présence d’une chefferie dans le groupe (Mme [G]) + le manque d’encadrement'». Il est ensuite indiqué que l’encadrement a mis en place un débriefing tous les matins et que Mme [FT] a rencontré Mme [G] pour une présentation des faits et un recadrage. La médecin du travail avait alors qualifié la situation de «'harcèlement au travail'». M. [CV] s’était mis en arrêt de travail à la suite de ces agissements.

Concernant l’année 2019-2020, Mme [L] a pris ses fonctions en septembre 2019 et a été sollicitée trois fois pour des tensions dans le service. Elle a réuni l’équipe pour essayer de résoudre les problèmes et fait, depuis, un point régulier avec celle-ci tous les vendredis après-midi. Il est ensuite spécifié que Mme [W] s’est présentée au PC le lundi 10 février 2020, effondrée, demandant de l’aide car elle subissait de nouveau du harcèlement de la part de ses collègues. Une cellule psychologique avait été mise en place pour elle.

Le rapport d’audit réalisé entre le 12 juillet et le 23 août 2018 est également versé aux débats. Il en ressort que M. [E] [CV] éprouve un sentiment de persécution. Les auditions des salariés ont mis en évidence que «'certaines personnes dirigent l’équipe en plus de l’encadrement et en dehors de leur présence'», que «'l’ambiance de l’équipe est dégradée du fait qu’un personne soit isolée'», que «'les derniers arrivants subissent la même pression que [E], ce qui signifie qu’aujourd’hui 3 personnes sont en difficultés'», qu’il y a une «'mise à l’écart des personnes de par leur statut'» avec une «'incitation de part à faire partir les derniers arrivants'» (sic) et un «'sentiment de peur de perte de poste pour les CDD'».

Il sera précisé que Mme [W] est une salariée engagée en contrat à durée déterminée appartenant à ces derniers arrivants puisqu’elle a intégré l’équipe en avril 2018.

Le souhait de l’équipe est d’obtenir une nette amélioration de l’ambiance et de se ressouder, avec une présence plus pertinente de l’encadrement et la cessation des directives données en dehors de l’encadrement.

Le rapport d’audit conclut à des préconisations concernant notamment une intervention de l’encadrement une fois par semaine pour faire le point et à l’explication de la thématique de la sanction ou de l’avertissement si la situation devait se reproduire afin de dissuader ce genre de comportement.

Ce rapport a été présenté au CHSCT lors de la réunion du 10 septembre 2018.

Dans un mail du 27 février 2020, Mme [ED] écrit à Mme [FT] au sujet de Mme [W] qu’elle a rencontrée pour la première fois. Elle indique que celle-ci «'s’est longuement exprimée sur son vécu professionnel et ses conditions de travail dégradées suite aux agissements malveillants et répétés de ses collègues. Elle est fortement fragilisée par la situation que l’on peut qualifier de harcèlement moral'».

Dans un mail du 5 mars 2020, Mme [ED] écrit à nouveau à Mme [FT] au sujet de Mme [W] qu’elle a rencontrée pour la seconde fois. Elle y exprime ses interrogations «'après mise à jour du processus d’exclusion du groupe dont semble être victime Mme [W]'» quant au mécanisme mise en place au sein du service avec une partie de l’équipe faisant corps contre un bouc émissaire, à la possible répétition vis-à-vis d’un autre collègue si la situation reste inchangée et aux solutions à envisager pour mettre fin à ces agissements répétés.

Elle conclut que les trois séances envisagées seront insuffisantes.

Le 9 mars 2020, Mme [W] a adressé deux mails à Mme [FT] dont l’un dans lequel elle dénonce ce qu’elle subit depuis la semaine précédente.

Le même jour a eu lieu une réunion «'déclaration de harcèlement moral salariée'» concernant Mme [W], en présence de Mme [L], M. [SS], Mme [FT], Mme [I], Mme [A], adjointe des ressources humaines, et M. [F], adjoint de direction.

Est repris «'l’historique des signalements':

16 octobre 2018': premier signalement dans le cadre du sujet de [E] [CV]

27 novembre 2018': 2ème signalement

14 décembre 2018': nette amélioration

12 février 2020': 3ème signalement

Mars 2020': 4ème signalement + accompagnement par psychologue du travail'».

Entre les deux solutions possibles, à savoir la réunion d’un CSE extraordinaire et des convocations pour sanction, il a été décidé à l’unanimité des présents, de s’orienter vers le second choix avec remise des convocations à entretien préalable le jour même.

Le 19 mars 2020, Mme [ED] adresse un nouveau courriel à Mme [FT], au lendemain de sa quatrième rencontre avec Mme [W] qu’elle continue d’accompagner et à soutenir «'car sa situation n’a guère évolué concernant ses collègues qui persistent dans leurs agissements d’intimidation'».

Le 21 avril 2020, Mme [W] écrit à Mme [FT] combien elle se sent mieux après le changement d’équipe.

La clinique [5] produit également, devant la cour, plusieurs attestations datées de 2023 et donc postérieures au jugement déféré qui a estimé qu’elle ne démontrait pas que les faits reprochés étaient caractérisés et imputables à Mme [G].

L’intimée invoque la tardiveté de ces attestations et le lien de subordination entre leurs signataires et la Clinique [5], sans toutefois verser un quelconque élément permettant de remettre en question l’authenticité des propos qui y sont tenus, alors qu’elle-même verse notamment une attestation de sa s’ur et le témoignage d’une collègue par ailleurs amie.

Les attestations versées par l’appelante ne seront donc pas écartées ipso facto.

Mme [Z] [I], responsable sécurité, expose que «'Mme [W] s’est présentée le lundi 10 février 2020 effondrée au poste de sécurité et a demandé à [lui] parler'». Le témoin poursuit': «'elle m’a exprimé de vive voix de subir de nouveau des pressions de ses collègues [SZ] [G], [OU] [M] et [B] [R]. Mme [W] a cité ces trois personnes la harcelant et a pointé Mme [G] comme meneuse. Elle a exposé subir des dénigrements, des ordres des directives sur le planning journaliser. Ses collègues ne lui adressaient plus la parole en dehors d’appeler pour lui dire d’aller chercher tel ou tel patient. Elle était en CDD à ce moment-là et me disait craindre sa perte de poste si jamais elle disait quoi que ce soit'».

Ce témoignage fait toutefois référence à une journée au cours de laquelle Mme [W] ne travaillait pas, à la lecture du planning mensuel de février 2020 produit par Mme [G].

Mme [XM] [AP], assistante des ressources humaines sur la période 2014-2022, indique que «'le 11/02/2020, une séance AVT (amélioration vie au travail) s’est clôturée par une intervention de Mme [U] [W], brancardière, se disant isolée de l’équipe des brancardiers et malmenée par ses collègues. Elle avait été reçue la veille par Mme [Z] [I], responsable sécurité / QVT (qualité vie au travail), pour exprimer sa détresse. Les personnes ciblées dans son discours étaient Mme [G], présentée comme leader du groupe, Mme [M] et M. [R]'». Mme [AP] ajoute': «'j’ai ensuite participé à une autre réunion le 14 février 2020 avec les membres de la cellule AVT et les managers de Mme [U] [W] pour essayer de trouver des solutions aux problèmes'».

Ce témoignage corroboré aux comptes-rendus des réunions comporte une erreur de date puisque la réunion AVT a eu lieu le 12 février 2020. Il interroge quant aux propos imputés à Mme [W], le compte-rendu de ladite réunion ne mentionnant aucunement la présence de la salariée et les propos repris dans ce témoignage.

Dans son attestation, M. [J] [F]-[C], adjoint de direction à la clinique [5] en 2020, explique': «'Mme [W] est venue me trouver personnellement les mercredi 12 février 2020 pour me faire part de la situation et le lundi 24 fé vrier 2020 afin que j’agisse sur les événements qu’elle rencontrait à savoir brimades, isolement, moqueries de la part de l’équipe des brancardiers externes dont Mme [G] qui menait le jeu. J’avais pu constater un manque de la part de l’encadrement présent, ce qui a conduit Mme [G] à user de son autorité et à jouer le rôle de chef alors qu’elle était seulement brancardière. Cette situation a entraîné une souffrance et des brimades répétées pour Mme [W]. J’avais exposé la situation à la DRH qui a mis en place la cellule d’enquête pour harcèlement et ensuite la sanction à Mme [G] et deux de ses collègues'».

Mme [S] [L], cadre infirmier, témoigne avoir reçu, le 11 février 2020, un appel de Mme [W] lui demandant de venir la voir immédiatement, à la suite d’une altercation avec ses collègues. Mme [W] lui exprimait que Mme [G] lui avait mal parlé. Cette dernière ne comprenait pas l’état de sa collègue. Elle avait ensuite décidé de convoquer, l’après-midi même, une réunion de médiation avec toute l’équipe pour essayer de comprendre la situation.

Ce témoignage ne fait que reprendre les propos consignés dans le compte-rendu de la réunion de médiation en équipe brancardage externe qui a eu lieu le 11 février 2020.

Dans une seconde attestation, Mme [I] expose que, dans le cadre de ses fonctions de référente des risques psychosociaux, elle a été missionnée pour tenter d’analyser les causes d’un conflit au sein des brancardiers. Elle indique avoir fait passer un entretien à toute l’équipe de manière individuelle et qu’il en est ressorti que M. [CV], M. [CA] et Mme [W] ont exprimé «'subir des dénigrements, des pressions, des modifications de leur planification sans aval de l’encadrement'». Tous trois «'venaient quotidiennement au PC sécurité en pleurs. Un CSE extraordinaire a été déclenché en présence de la médecin du travail qui a constaté qu’il s’agissait de harcèlement moral'». Elle précise': «'il en est ressorti une meneuse, Mme [G], entourée de Mme [T] et Mme [K]. Elles n’étaient pas d’accord sur les méthodes de travail de ces personnes, mentionnaient-elles. M. [CV] et Mme [W] ont évoqué qu’elles faisaient en sorte qu’ils quittent la structure pour qu’elles puissent faire intégrer leurs connaissances. M. [CV] subissait les mêmes faits que Mme [W]'».

Ce témoignage fait référence à des faits qui sont facilement datés': en effet, un audit a été effectué au cours de l’été 2018 auprès du service des brancardiers concernés. Son rapport est décrit ci-avant.

Mme [UO] [FT], enfin, directrice des ressources humaines, atteste que, lors de la réunion du CHSCT de septembre 2018, le médecin du travail a qualifié de harcèlement la situation vécue par M. [CV].

Ce témoignage ne concerne pas directement Mme [W] mais qualifie ce qu’a vécu M. [CV] étant observé que la situation de Mme [W] a été souvent comparée à la sienne.

Contrairement à ce qu’a déduit le conseil de prud’hommes, tous ces éléments permettent de considérer que Mme [W] a subi des agissements inadaptés de la part de collègues qui peuvent être datés et dont Mme [G] était partie prenante, qualifiée même de meneuse dès 2018. Ces agissements ont repris après une accalmie et ont conduit Mme [W] à alerter sa hiérarchie. Cette dernière a, compte tenu de ce qui avait été mis en place moins de deux ans auparavant, déclenché une alerte harcèlement qui a abouti à une procédure disciplinaire envers 3 salariés, laquelle s’est soldée par un avertissement écrit de chacun d’eux.

Aucun élément n’est versé aux débats sur une contestation de cette sanction par les deux autres salariés. Il appert de plus de relever que celle-ci a été prononcée après organisation d’un entretien préalable au cours duquel Mme [G] a pu s’expliquer.

Certes, les éléments produits par Mme [G] témoignent de ce que celle-ci a été affectée par la procédure mise en 'uvre et placée en arrêt de travail pour «'réaction à situation éprouvante en milieu professionnel'». Toutefois, aucune pièce apportée à sa défense ne permet de remettre en cause la matérialité des faits dénoncés de manière très précise par Mme [W], qui font écho à ceux subis en 2018 par elle-même et M. [CV] de la part de plusieurs collègues et notamment Mme [G], faits que le médecin du travail avait qualifiés de harcèlement moral. Les attestations versées par l’intimée démontrent qu’elle peut entretenir d’excellentes relations avec certains collègues, ce qu’a exposé Mme [W] qui s’est, elle, au contraire, retrouvée malmenée et à l’écart du groupe formé par Mme [G].

Les témoignages de M. [X] et Mme [NE] ne proviennent pas de collègues du service des brancardiers externes auquel appartenaient Mme [W] et Mme [G] de 2018 à 2020 et ne saurait contredire utilement les dénonciations circonstanciées de Mme [W].

A la lecture intégrale des pièces produites, la cour considère donc comme parfaitement précis et établis les faits reprochés à Mme [G] ainsi que leur imputabilité à cette dernière.

L’employeur était tenu, à l’égard de Mme [W], d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre des mesures. Il l’a orientée vers le psychologue du travail et l’a affectée à un autre service, ce qui lui a immédiatement apporté un apaisement certain.

Il a ensuite légitimement usé de son pouvoir de direction en mettant en 'uvre, après une procédure contradictoire non exigée pour un simple avertissement, les préconisations décidées après l’audit de 2018 et a prononcé une réponse disciplinaire mesurée pour de tels faits, n’ayant eu aucune incidence sur le poste de Mme [G] ni sur sa rémunération.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement prononcé et octroyé des dommages et intérêts à Mme [G], ainsi qu’en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En effet, Mme [G], succombant à l’instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

En revanche, l’équité et les situations respectives des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la clinique [5] qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 19 janvier 2023';

Statuant à nouveau et y ajoutant':

DEBOUTE Mme [SZ] [K] épouse [G] de l’intégralité de ses demandes';

CONDAMNE Mme [SZ] [K] épouse [G] aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

DEBOUTE la société Clinique [5] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,