TP/EL

Numéro 24/3321

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/10/2024

Dossier : N° RG 22/03450 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IM5J

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[N] [V] [M]

C/

S.A.S. SOVENDEX

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [N] [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU et M^e Florence DONATO de la SELARL ARTEMISE AVOCAT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

S.A.S. SOVENDEX

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 30 NOVEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE [I]

RG numéro : F 20/00092

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [V] [M] a été embauchée, à compter du 1er avril 1981, par la SAS Sovendex, qui exploite sous l’enseigne Leclerc, en qualité d’hôtesse de caisse.

Le 26 septembre 2019, Mme [V] [M] a été placée en arrêt de travail.

Le 12 février 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec la mention que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Le 17 mars 2020, elle a été licenciée pour inaptitude.

Le 3 août 2020, Mme [N] [V] [M] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 30 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de [I], statuant en formation de départage, a':

— Débouté Mme [N] [V]-[M] de l’intégralité de ses demandes en lien avec le harcèlement dont elle se prétend victime,

— Débouté Mme [N] [V]-[M] de ses demandes en lien avec le harcèlement, et relatives au rattrapage des salaires, à la nullité du licenciement et au licenciement sans cause réelle, ni sérieuse,

— Débouté Mme [N] [V]-[M] de ses demandes de dommages et intérêts relatives au manquement de l’obligation de prévention,

— Débouté la Sa Sovendex de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [N] [V]-[M] aux entiers dépens.

Le 23 décembre 2022, Mme [N] [V] [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique 15 mars 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, [N] [V] [M] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en date du 30 novembre 2022 en toutes ces dispositions et statuant à nouveau, il est sollicité de la cour :

> Sur le harcèlement moral et la violation par l’employeur de ses obligation préventives et de sécurité :

— Dire et juger que Mme [V] a été victime d’actes répétés de harcèlement moral commis à son encontre par deux de ses supérieurs hiérarchiques,

— Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux,

— Dire et juger que l’employeur n’a mis aucun moyen en 'uvre alors qu’il était alerté par la Salariée, par l’inspection du Travail et la Médecine du Travail pour faire cesser les actes de harcèlement menés par ses collaborateurs sur la personne de Mme [V],

— Dire et juger que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

— Condamner la Société Sovendex au paiement des sommes suivantes au titre des divers préjudices subis :

. Créance de salaire de 7 639,31 euros outre 763,93 euros au titre des congés payés de laquelle il conviendra de soustraire les indemnités complémentaires pour maladie perçues sur la période soit 63,13 euros (période du 10/10 au 20/10/18) + 328,69 euros (du 05/10 au 25/10/19) + 201,20 euros (période du 28/09 au 04/10/19) + 485,20 euros (du 26/10 au 25/11/19) + 484,69 euros (du 26/11 au 02/01/19) + 6,36 euros (du 03/01 au 30/01/2019) = 1569,27 euros, soit à payer 6070,04 euros bruts,

. Outre 492,58 euros bruts au titre des congés payés que Mme [V] a été contrainte de poser du fait fautif de l’employeur entre la date de la visite médicale concluant à l’inaptitude et son licenciement pour inaptitude,

— Ordonner la délivrance d’un Bulletin de salaires et la rectification de l’attestation destinée au Pôle Emploi qui mentionne en outre par erreur un dernier jour travaillé payé au 18/03/ 20 alors que Mme [V] était en arrêt maladie depuis le 28/10/2019 et n’a jamais repris son emploi,

. Préjudice causé par le défaut de prévention du risque de harcèlement et d’évaluation des risques psychosociaux réclamés par le Médecin du travail : 10000 euros,

. Préjudice causé par l’absence de mise en oeuvre de mesures appropriées aux fins de faire cesser le harcèlement et défaut de réponse aux plaintes de la Salariée, la laissant isolée, déconsidérée et emprise à une terrible anxiété : 10000 euros,

. Préjudice causé par les actes de harcèlement dont convocations et sanctions injustifiées: 20 000 euros,

> Sur le licenciement :

— Dire et juger nul le licenciement de Mme [V],

— En Conséquence, Condamner la Société Sovendex au paiement :

* d’une indemnité de 45 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* d’une somme de 20 405 euros au titre du solde lui restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement à laquelle elle a droit.

* d’une Indemnité compensatrice de préavis : 2 mois x 1 610,25 euros, soit 3 220,50 euros,

* outre une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 322,05 euros,

— Lui enjoindre d’avoir à justifier des modalités de calculs de l’indemnité de licenciement versée,

— Subsidiairement, la Cour dira que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse comme ne mentionnant pas l’impossibilité de reclassement et condamnera l’employeur aux mêmes conséquences pécuniaires,

> En tout état de cause :

— Ordonner la rectification de l’attestation Pôle emploi en ce qu’elle est irrégulière, le dernier jour travaillé et payé ne correspondant pas au 18 mars 2020 ni les 12 derniers mois précédents complets,

— Condamner la Société Sovendex au paiement d’une indemnité de 5000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, dont distraction au profit de la Selarl Duale Ligney Bourdalle, conformément aux dispositions de l’Article 699 du code de procédure civile,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle le salarié aurait dû les percevoir pour les créances de nature salariale et à compter de la demande pour les créances indemnitaires,

— Prononcer l’anatocisme.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 avril 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Sovendex demande à la cour de':

— Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de [I] du 30 novembre 2022,

— Débouter Mme [V]-[M] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner à verser à la société Sovendex la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [V] dit avoir subi des actes d’intimidation, brimades, convocations et sanctions injustifiées de la part de M. [Z], directeur du magasin, et de Mme [I], responsable de caisse centrale.

Elle évoque ainsi plus précisément les agissements suivants :

— Dès le 24 septembre 2018, Mme [I] a décidé de priver les caissières, dont Mme [V], de l’outil informatique et leur a demandé de travailler «'à l’aveugle'» car elle soupçonnait des manipulations frauduleuses sur la caisse. L’intimée se sent alors «'injustement éventuellement accusée de vol'».

— Le samedi 8 décembre 2018, Mme [V], alors à son poste en caisse, est informée par une caissière venue la remplacer que Mme [I] «'veut la voir séance tenante'». Elle se rend alors en caisse centrale mais Mme [I] lui ordonne de retourner à son poste de travail en indiquant qu’elle n’avait jamais dit qu’elle voulait la rencontrer immédiatement.

— Le lundi 10 décembre 2018, Mme [V] a été convoquée par M. [Z] et Mme [I] pour une erreur positive de 12 euros. Ces derniers évoquaient également des travaux à venir pour réunir l’accueil de la caisse centrale et de la caisse française des jeux et y affecter des salariés qui s’investissent avant de terminer l’entretien en lui reprochant la plainte d’un client auquel elle aurait demandé trop sèchement de patienter alors qu’elle procédait au comptage de la caisse à la mi-journée.

— Le 25 janvier 2019, à sa reprise après un arrêt de travail, Mme [V] dit avoir été interpellée par Mme [I] qui lui reprochait d’avoir discuté avec une collègue lors de la relève à l’accueil.

— En juin 2019, elle s’est vu refuser une journée complète de congé posée plus de deux mois auparavant, pour un rendez-vous médical de suivi du cancer dont elle avait été précédemment affectée.

— En juillet 2019, par deux fois, un écart d’inventaire a été constaté concernant des jeux de grattage de la Française des Jeux provoquant une avalanche de reproches suivis de menaces directes de la part de Mme [I].

— La convocation dans le bureau du directeur le 18 septembre 2019, en présence de Mme [I], au sujet d’une erreur positive de caisse de 15 euros constatée le 19 août et qui sera justifiée le lendemain par Mme [V] comme étant un défaut d’inventaire commis la veille, cette erreur ne lui incombant pas

— L’interpellation de Mme [I] envers son adjointe le 23 septembre 2019, au passage de Mme [V], en disant': «'eh [S] c’est l’automne aujourd’hui, les feuilles tombent, les employés aussi, vive le renouvellement'».

— Un avertissement injustifié le 10 octobre 2019 pour un écart de caisse positif du 19 août 2019

— Le reproche de ne pas s’être déclarée volontaire pour venir travailler le 1er novembre et des menaces de représailles de la part de Mme [I].

— Une dégradation de son état de santé qui a conduit à des arrêts de travail

— La dénonciation des pratiques de M. [Z] et Mme [I] par plusieurs salariées, dont Mme [V], auprès de l’inspection du travail et du médecin du travail.

Au soutien de ses affirmations, dont certaines ne la concernent pas directement, Mme [V] produit les éléments suivants':

— Un courrier en date du 18 décembre 2018 qu’elle écrit au président de l’hypermarché et dans lequel elle dénonce plusieurs faits depuis l’arrivée de M. [Z] et Mme [I] qui ont décidé de rendre les salariées polyvalentes à tous les postes

— Un courrier du 25 septembre 2019 de Mme [V] à M. [Z] à la suite de la convocation dont elle a fait l’objet le 19 septembre 2019 pour une erreur positive de caisse de 15 euros datant du 19 août précédent. Elle explique avoir pu justifier de cette erreur auprès de Mme [I] le lendemain de la convocation et que celle-ci provenait d’un défaut d’inventaire le 18 août 2019, qui ne lui était pas imputable.

— Un avertissement notifié le 3 octobre 2019 pour une erreur de caisse de 15,50 euros le 19 aout 2019 à l’occasion de la vente d’une bouteille de gaz, sans justification.

— La main courante de plusieurs salariées, dont elle-même, auprès des services de gendarmerie le 9 octobre 2019 dans laquelle sont dénoncés des maltraitances psychologiques et morales et intimidations permanentes, diffamations, dénigrement, accusations infondées, propos injurieux, humiliations devant les clients et employés, ainsi que mépris (propos infantilisants).

— Le courrier qu’elle adresse le 15 octobre 2019 en réponse à l’avertissement du 3 octobre 2019 qu’elle conteste et qu’elle lie à une différence de stock. Elle y indique avoir produit les tickets de caisse justificatifs à Mme [I] dès le lendemain du premier entretien qui lui ont été aussitôt confisqués.

— La copie de deux tickets de caisse du 19 août 2019 montrant sur l’un le retour d’une bouteille de propane avec remboursement en espèces de toute la somme, soit 32,50 euros, et sur l’autre paiement d’une bouteille de butane, deux minutes après le retour, avec paiement en espèces à hauteur de 32,50 euros et restitution de 15,60 euros, ce qui laisse penser, mathématiquement qu’ont été restitués au client les 32,50 euros de la bouteille restituée et 15,60 euros de monnaie après l’achat de la bouteille de remplacement.

— L’attestation de l’inspection du travail certifiant qu’il a reçu Mme [V] le 17 octobre 2019 pour qu’elle lui expose les difficultés qu’elle rencontre avec son employeur.

— Le courrier que son avocat a adressé au directeur du magasin le 29 octobre 2019 dans lequel il dénonce les faits dont Mme [V] s’estime victime, tels qu’ils sont listés ci-dessus.

— Des extraits d’un courrier d’alerte adressé le 18 novembre 2019 par le médecin du travail au président de la société.

— L’attestation de Mme [T] [K], qui fut hôtesse de caisse pendant 28 ans, collègue de Mme [V]. Elle indique avoir effectué un abandon de poste en octobre 2019 en expliquant': «'je ne supportais plus psychologiquement l’attitude quotidienne de ma responsable de caisse, Mme [I] [J], envers mes collègues. Plusieurs faits se sont déroulés':

. Humiliation,

. Rabaissement,

. Chantage pour venir travailler les jours fériés,

. Convocation dans une pièce isolée, sans aucun témoin, pour s’expliquer, chose qu’elles étaient dans l’impossibilité de faire vu que Mme [I] [J] les contrecarrait à chaque fois'».

— Des documents médicaux et bulletins de paie permettant d’établir plusieurs arrêts de travail du 10 au 20 octobre 2018, du 10 décembre 2018 au 6 janvier 2019 puis à compter du 25 septembre 2019.

— Des prescriptions médicales d’anxiolytiques des 10 décembre 2018, 27 septembre 2019 et 25 octobre 2019.

— Le rapport médico-psychologique en date du 7 février 2020, remis par le Docteur [R], psychiatre, au médecin du travail relatant les symptômes de Mme [V] et ses propos les mettant en lien avec une dégradation notoire du contexte du travail depuis l’arrivée du directeur et de la responsable de caisse.

Si tous ces éléments laissent penser qu’il existait des difficultés au sein du magasin dans lequel travaillait Mme [V] et que celle-ci a connu une dégradation de son état de santé, cette dernière n’apporte pas d’éléments, autres que ses propres déclarations dans des courriers adressés par elle-même ou par son conseil, ou repris par les médecins, permettant à la cour de considérer comme établis les faits précis qu’elle dénonce.

Le seul agissement dénoncé étayé est l’avertissement par la production du courrier de sanction lui-même ainsi que de deux tickets de caisse dont la cour ne peut affirmer qu’ils contredisent le grief reproché à la salariée.

Au demeurant, si ce fait était avéré, il ne saurait à lui seul laisser supposer l’existence de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

En conséquence, la cour ne peut que conclure que Mme [V] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et sur l’absence de mise en 'uvre des mesures appropriées pour faire cesser les actes de harcèlement

En l’absence de harcèlement moral avéré, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir prévenu lesdits agissements et de ne pas avoir pris les mesures appropriées pour faire cesser les actes de harcèlement.

Il importe de relever que, dans la présente espèce, la société Sovendex a néanmoins, consciente des difficultés nées à la suite du changement de directeur et de responsable de caisse au cours de l’année 2018, pris des mesures.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels a été révisé en janvier 2020.

Par ailleurs, une analyse psychosociale a été confiée à un cabinet qui a déposé ses conclusions le 15 septembre 2020. Il en ressort les éléments de contexte suivants, à savoir que le nouveau directeur, M. [Z], arrivé moins de deux années auparavant, a mené des changements dont le renouvellement de l’équipe de mangement. Il est précisé que la ligne de caisse de 25 personnes présente quelques tensions avec en particulier un groupe minoritaire qui semble très réfractaire à tout changement, s’est mobilisé en collectif et a sollicité la médecine et l’inspection du travail. Le rapport note une légère amélioration de l’ambiance perçue par certaines salariées comme étant la conséquence du départ de certaines anciennes très réfractaires au changement et à la direction.

Il conclut à un certain nombre de mesures pour remédier aux difficultés rencontrées et, en particulier, à des mesures de formation et de sensibilisation sur la violence au travail et la gestion de l’agressivité ainsi qu’à la mise en place de nouveaux outils de communication et de convivialité.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à l’employeur à ce sujet.

Mme [V] sera donc déboutée de ses demandes indemnitaires formulées au titre d’un harcèlement moral et de manquement de l’employeur non constitués.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur les pertes de salaires

Mme [V] demande la somme de 6070,04 euros au titre de pertes de salaire sur les périodes d’absence maladie. Ces sommes correspondent aux sommes retenues sur ses bulletins de paie au titre de ses absences pour maladie, après déduction des indemnités complémentaires pour maladie perçues sur la période.

Mme [V] ne produit pas les relevés des indemnités journalières qu’elle a dû percevoir en substitution de son salaire.

Sa demande est donc infondée et c’est à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de ce chef de demande.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

En l’absence de harcèlement caractérisé, le licenciement pour inaptitude de Mme [V] n’encourt aucune nullité sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

A titre subsidiaire, Mme [V] demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse «'comme ne mentionnant pas l’impossibilité de reclassement'». Elle fait ici valoir que la lettre de licenciement vise l’absence de poste de reclassement et non l’impossibilité de reclassement résultant de l’avis du médecin du travail.

Selon l’article L.1226-2-1 du code du travail, dont la rédaction est similaire à celle de l’article L.1226-12 du même code applicable aux salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une malade professionnelle, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article’L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Ce texte ne subordonne pas la cause réelle et sérieuse du licenciement à la mention dans la lettre de licenciement de l’absence de tout poste de reclassement ou de l’impossibilité de proposer un tel poste mais à la preuve, par l’employeur, soit de son impossibilité de proposer un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, soit du refus du salarié de la proposition d’un poste conforme auxdites préconisations, soit de la mention expresse, dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Or, l’avis d’inaptitude de Mme [V] rédigé le 12 février 2020 par le médecin du travail mentionne que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'», de sorte que l’employeur était dispensé de son obligation de reclassement.

Le licenciement de Mme [V] pour inaptitude est donc fondé même si la lettre mentionne à tort que l’employeur n’a «'malheureusement pas de propositions de reclassement à [lui] proposer'».

L’appelante sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire

Le licenciement de Mme [V] étant valide et fondé, ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul et, subsidiairement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur l’origine de l’inaptitude

Mme [V] estime que son inaptitude est d’origine professionnelle en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et qu’elle doit donc bénéficier des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, à savoir le versement de l’indemnité spéciale de licenciement représentant le double de l’indemnité légale, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents.

L’article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance à la date du licenciement.

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle, même partiellement, de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En matière prud’homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d’une décision de la caisse ou bien en l’absence d’une telle décision, voire même en l’absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l’obligation de rechercher si l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et de l’inaptitude du salarié.

L’existence d’un harcèlement moral ou le manquement à l’obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En l’espèce, outre le fait qu’aucun harcèlement moral n’a été caractérisé au préjudice de Mme [V] ni qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’a été reconnu comme étant à l’origine de l’inaptitude de celle-ci, aucun élément du dossier ne permet d’établir que son inaptitude est au moins partiellement consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle': les arrêts de travail à l’issue desquels son inaptitude a été prononcée ont été délivrés pour maladie et aucune démarche n’a été entamée pour que la salariée soit prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Mme [V] ne caractérise pas l’existence d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d’une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d’une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Elle sera en conséquence déboutée de ses demandes d’un solde lui restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement de même que d’indemnité pour le préavis, dont il convient de rappeler qu’il s’agit d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis qui, en raison de sa nature indemnitaire, n’ouvre pas droit à congés payés.

Le jugement déféré, qui n’a pas statué sur ces demandes, sera complété.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En cause d’appel, Mme [V], qui succombe, sera condamnée aux dépens.

Toutefois, l’équité et les situations respectives des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Sovendex qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de [I] en date du 30 novembre 2022';

Y ajoutant':

DEBOUTE Mme [N] [V] [M] de ses demandes d’un solde de l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents';

CONDAMNE Mme [N] [V] [M] aux dépens d’appel';

DEBOUTE la société Sovendex de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,