PS/DD

Numéro 24/3712

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/12/2024

Dossier : N° RG 22/03158 – N°Portalis DBVV-V-B7G-IL67

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[D] [O]

C/

S.A. LE CREDIT LYONNAIS

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Décembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 22 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [D] [O]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C64445-2023-001194 du 02/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Représentée par Maître MARBOT, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A. LE CREDIT LYONNAIS

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Maître BLÜM, avocat au barreau de Pau, loco Maître MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 19 OCTOBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 21/00201

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [D] [O] a été embauchée le 20 janvier 2009, par la société anonyme Le Crédit Lyonnais (LCL), en qualité de conseiller clientèle de particuliers, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la banque.

Elle a travaillé en Ile-de-France. Après un congé maternité, elle a sollicité en 2014 un congé sabbatique pour suivre son conjoint militaire expatrié à [Localité 4].

A son retour programmé en août 2016, Mme [O], en charge de quatre enfants, a sollicité une mutation géographique dans la région de [Localité 8].

Mme [O] a été affectée à compter du 1er novembre 2016 à l’agence de [Localité 7], à temps partiel de 80%.

Elle a maintenu une demande de mutation à [Localité 8].

A compter du 2 novembre 2017, elle a été affectée à l’agence [Localité 8] [Localité 11], les parties étant contraires sur le poste occupé, l’employeur soutenant qu’elle occupait un poste d’attaché commercial, et la salariée un poste d’agent d’accueil.

A compter de septembre 2018, elle a été affectée en équipe d’appui (équipe volante).

Mme [O] a bénéficié d’un congé de formation et a suivi une formation « licence pro intervention sociale formation jeunes et adultes » prise en charge par le [5], initialement prévue du 7 octobre 2019 au 12 juin 2020.

Elle a repris son poste en septembre 2020.

Par courrier du 4 février 2021, Mme [O] a demandé une rupture conventionnelle. L’employeur l’a acceptée et a concomitamment fait valoir un trop-perçu dû à des absences non prises en charge par le [5].

Le 13 mars 2021, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 15 mars 2021, la société LCL a pris acte de cette rupture et a contesté la réalité des griefs invoqués.

Le 1er juillet 2021, Mme [D] [O] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnisation subséquente ainsi que d’indemnisation d’un préjudice moral et de perte de commissions.

Par jugement du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a :

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— condamné Mme [D] [O] à payer la somme de 4.046,16 euros à titre d’indemnité de préavis,

— condamné Mme [D] [O] à rembourser la somme de 4.076,62 euros de trop perçu en échelonnant la somme en 10 fois à compter de décembre 2022,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné Mme [D] [O] aux entiers dépens de l’instance.

Le 22 novembre 2022, Mme [D] [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 19 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [D] [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Pau du 19 octobre 2022 dont appel,

— Par suite, juger que la prise d’acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement intervenue le 14 mars 2021 sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 4.720,52 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 8.901,55 € d’indemnité de licenciement conventionnelle en application de l’article 26 de la Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 étendue par arrêté du 17 novembre 2004 JORF du 11 décembre 2004,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 4.046,16 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis en application des articles L.1234-1 et suivants du code du travail,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 404,62 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 30.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral et perte des commissions,

— Débouter la société LCL de toute autre demande plus ample ou contraire,

— Condamner la société LCL à verser à Mme [D] [O] la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 3 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sa LCL demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Pau du 19 octobre 2022

En conséquence :

— Débouter Mme [O] de sa demande de requalification de prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] produit les effets d’une démission

— Débouter Mme [O] de ses demandes d’indemnités de rupture et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et perte des commissions

— Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes

— Condamner Mme [O] au versement de la somme de 4.046,16 € bruts à titre d’indemnité de préavis.

— Condamner Mme [O] au remboursement du trop-perçu de salaire d’un montant de 4.076,62 € avec possible échelonnement par mensualités à compter de la notification du jugement à intervenir,

— Condamner Mme [O] au paiement d’une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2024 à 10 h 19.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 22 avril 2024 à 16 h 28, la SA Le Crédit lyonnais, outre les prétentions formulées dans ses conclusions adressées le 3 avril 2024, demande de prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture du 22 avril 2024 à une date ultérieure, au plus tard le 22 mai 2024, date de l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rabat de l’ordonnance de clôture

Selon l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

Suivant l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation. Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction, l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout. L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l’espèce, la SA LCL justifie la demande de révocation de l’ordonnance de clôture par la communication par l’appelante de conclusions le 19 avril 2024.

Certes l’appelante a conclu en dernier lieu le vendredi 19 avril 2024, mais ce, en réponse à des conclusions récapitulatives de l’intimée du 3 avril 2024, et sans invoquer aucun moyen de droit ou de fait nouveau. En outre, l’intimée a communiqué avec ses conclusions du 22 avril 2024 deux nouvelles pièces consistant dans un accord d’entreprise du 8 janvier 2002 relatif au travail à temps partiel et des notes internes à l’entreprise relatives au temps partiel, pièces qu’elle détenait de très longue date. Il résulte de ces éléments qu’il n’existe pas de cause grave de nature à justifier la révocation de l’ordonnance de clôture. Dès lors, les conclusions et nouvelles pièces communiquées par l’intimée le 22 avril 2024 ne sont pas recevables.

I Sur la rupture du contrat de travail

Sur les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail. Pour être valable, elle n’a pas à être acceptée par l’employeur, lequel n’a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l’employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l’employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d’acte ne fixent pas les termes du litige.

Il appartient à la juridiction prud’homale de déterminer les effets de cette prise d’acte. Ainsi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l’employeur, s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié.

En l’espèce, la salariée fait valoir, en droit, que les modifications contractuelles imposées au salarié peuvent justifier la prise d’acte, puis, en fait, relate qu’elle a été embauchée comme conseillère clientèle particuliers, a occupé des postes de conseillère clientèle particuliers jusqu’à son congé sabbatique en 2014 et était une conseillère clientèle particuliers expérimentée, puis reproche successivement à l’employeur :

'Son affectation à l’agence de [Localité 8] [Localité 11] à un poste d’agent d’accueil sans rapport avec ses compétences particulières développées en tant que chargée de clientèle particuliers, qui s’est accompagnée d’une baisse de sa rémunération en l’absence de rémunération variable liée à ses ventes :

Il résulte de la fiche « ressources humaines » la concernant produite par la salariée (pièce 3) et de la pièce 18 produite par l’employeur que ce dernier lui a proposé, le 16 octobre 2017, un poste d’attaché commercial à [Localité 8] à temps complet qu’elle a accepté le même jour, ce, par suite d’une demande de mutation de sa part pour raison personnelle. La salariée ne fournit aucun élément de nature à déterminer un caractère temporaire à cette affectation à ce poste dans l’attente d’un autre poste disponible. Il s’est agi là d’une modification du contrat de travail puisqu’il s’en est suivi une modification de ses fonctions et de son lieu de travail, étant observé que sa classification et sa rémunération fixe sont demeurées inchangées et que sa rémunération a continué à comprendre une partie variable liée à la performance individuelle qui a été effectivement nettement moindre, ce eu égard à l’absence de portefeuille de clientèle attaché au nouveau poste. Pour autant, cette modification a été acceptée par la salariée. Il n’y a pas de manquement de l’employeur à ses obligations.

'Son affectation à un poste d’appui en équipe volante toujours sans rapport avec ses compétences particulières développées en tant que chargée de clientèle :

Pareillement, il résulte de la fiche de « ressources humaines » la concernant produite par la salariée (pièce 3) et de la pièce 19 produite par l’employeur que ce dernier lui a proposé, le 3 septembre 2018, un poste de conseiller d’accueil en équipe d’appui qu’elle a accepté le 4 septembre 2018, et la salariée ne fournit aucun élément de nature à déterminer un caractère temporaire à cette affectation à ce poste dans l’attente d’un autre poste disponible. Il s’est agi là d’une modification du contrat de travail acceptée par la salariée puisqu’il s’en est suivi une modification de ses fonctions et de son lieu de travail, devenu non fixe, étant observé que sa classification et sa rémunération fixe sont demeurées inchangées et que sa rémunération a continué à comprendre une partie variable liée à la performance individuelle. Pour autant, cette modification a été acceptée par la salariée. Il n’y a pas de manquement de l’employeur à ses obligations.

' Le fait que des postes de conseiller clientèle se sont libérés et ne lui ont pas été proposés :

Dans ses conclusions, la salariée écrit « qu’elle aurait pu accepter d’être affectée très temporairement à l’accueil de l’agence de [Localité 8] [Localité 11] en attendant qu’un poste de conseillère clientèle se libère dans l’une des agences paloises. Mais que des postes correspondant à ses compétences ont été rendus disponibles par la suite sans pour autant [lui] être proposés », et elle produit :

— la fiche de « ressources humaines » la concernant (pièce 3) qui caractérise, qu’elle occupé des postes de conseiller clientèle particuliers de 2004 jusqu’au 2 novembre 2017, dont certains auprès de La Banque Postale et Axa antérieurement à son embauche par la société LCL ; la rubrique « souhaits de mobilité fonctionnelle » est vide de tout renseignement ;

— une attestation délivrée par la société LCL le 6 octobre 2016 à la salariée suivant laquelle elle disposait du niveau 1 de la capacité professionnelle des intermédiaires en assurance (pièce 5), une lette de délégations d’octroi de crédits du 12 août 2009 lorsqu’elle exerçait comme conseillère clientèle particuliers à [Localité 10] (pièce 6), un courrier portant notification d’une augmentation individuelle de salaire de 500 € le 12 juillet 2011 (pièce 7), des pièces relatives à des « concours » entre conseillers clientèle en 2010 et 2011 organisés par l’entreprise d’après lesquelles elle était bien classée ;

— une liste établie par elle de salariés qui auraient quitté un poste de conseiller clientèle particuliers entre 2017 et 2021 (pièce 11), et des profils sur le réseau social Linkedin de quatre salariés ou anciens salariés (pièce 11 bis) d’après lesquels ils auraient quitté un poste de conseiller en février 2018, octobre 2019, décembre 2019 et octobre 2021, étant observé que seul un des postes, occupé jusqu’en octobre 2019, est clairement identifié comme un poste de conseiller clientèle particuliers, les autres étant dénommés « conseiller bancaire », « conseiller clientèle » et « conseiller clientèle privée » ; deux postes se seraient donc libérés alors que Mme [O] était en congé de formation et un après la rupture du contrat de travail ;

Ces éléments sont insuffisants à déterminer que des postes de conseiller clientèle particuliers se sont libérés postérieurement au 2 novembre 2017 à [Localité 8] ou à proximité immédiate.

— des mails du 24 août 2018 au 22 janvier 2021 (pièce 10) ; il n’est question du fait de ne pas occuper un poste de conseiller clientèle que dans les mails ci-après :

. un mail adressé par la salariée le 18 novembre 2020, non à l’employeur, mais à une collègue, pour solliciter son avis sur un mail qu’elle envisage d’adresser à sa supérieure hiérarchique directe qui l’a informée, après renseignement pris auprès du service ad hoc, qu’un changement de sa session informatique ne pourrait intervenir qu’en cas de mission longue durée en remplacement d’un conseiller clientèle particuliers. Elle écrit qu’il s’agit là d’une demande de rectification de son statut, « comme déjà évoquée avec vous, compte tenu du fait que j’ai occupé un poste de conseiller pendant 7 ans au LCL (et 5 ans chez des confrères) avant de passer attachée commerciale en 2016 suite à une demande de mutation inter-région pour des raisons familiales, liées au handicap de mes fils ; puis conseillère d’accueil en équipe d’appui à l’issue d’une nouvelle demande de changement d’agence. J’avais déjà évoqué avec vous lors d’un entretien le caractère discriminatoire d’une telle sanction non justifiée. Trois ans dans une telle situation qui ne devait être que provisoire en fonction des besoins du service’ Merci de noter que mes évaluations antérieures à 2016 ne justifient pas une telle rétrogradation, et que cette situation qui perdure peut constituer la manifestation d’un harcèlement moral dont je vous rappelle la définition’ Notez que mon déclassement nécessitait de procéder de manière rigoureuse (cf article L.1332-1 du code du travail). Notez également que si l’état des effectifs ne permettait pas une mutation en 2016 sur un poste de conseiller, il y a eu plusieurs départs en 2017 qui auraient pu me permettre de retrouver un poste équivalent pour lequel je n’ai pas eu de propositions, puis mon affectation sur l’équipe d’appui aurait pu se faire sur la base d’un poste de conseiller particuliers en appui, comme ce fut le cas pour beaucoup d’autres de mes collègues. Je demande donc à retrouver les termes de mon poste initial, avec un ajustement de ma rémunération correspondant au moins à la rémunération médiane telle que reprise dans les grilles de rémunération du groupe. »

La salariée ne produit aucun élément caractérisant un échange avec sa supérieure hiérarchique antérieurement au 18 novembre 2020 relativement au fait de ne pas occuper un poste de conseiller clientèle, et ne justifie pas lui avoir adressé ce mail.

— un mail adressé le 16 décembre 2020 à sa supérieure hiérarchique directe ensuite d’un entretien d’évaluation, dans lequel elle écrit in fine : « ' Enfin, nous n’avons pas abordé la mobilité, vous savez pourtant que rien ne justifie de me laisser à l’accueil. Nous n’avons pas abordé d’augmentation de salaire alors que mon salaire n’a pas bougé depuis 2015 (et que si j’en crois la grille des salaires que nous avons reçu en agence cf PJ je serai dans le 10ème percentile par rapport à ma tranche). »

— le courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, ainsi rédigé :

« Les faits suivants de harcèlement moral par une rétrogradation sans justification disciplinaire ou liée à l’absence de postes disponibles à mon niveau de qualification, dont vous êtes informé depuis 3 ans et pour laquelle aucune solution n’a été apportée, entraînant de fait une dégradation de mon intégrité et de ma santé mentale, dont la responsabilité incombe entièrement à LCL, me contraignant à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à LCL puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations conventionnelles de LCL considérant le contenu de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2020 étendue par arrêté du 17 novembre 2004 (JORF 11/12/2004), article 25 (portant sur l’application des sanctions à l’encontre des salariés), article 33.2 (portant sur la grille de classification des salariés), article 40 (portant sur la garantie salariale individuelle). »

L’employeur produit pour sa part des entretiens d’évaluation des 8 février 2018, 17 janvier 2019 et 31 décembre 2020, chacun signé par la salariée, d’après lesquels ce n’est que lors du dernier de ces entretiens qu’elle s’est plainte en ces termes : « J’ai exercé la fonction de conseillère particuliers pendant 13 ans, dans l’entreprise (depuis 2009) et chez des confrères précédemment. Je ne comprends toujours pas comment le poste d’accueil qui m’a été proposé en 2017 (suite à ma demande de mobilité géographique pour des raisons familiales), en attente de postes disponibles sur la DR [direction régionale], n’a pas évolué suite à de nombreux départs de conseillers particuliers, remplacés par des collaborateurs pour la majorité, hors LCL ; en outre, je ne comprends pas pourquoi, lors de mon passage à l’équipe volante, je n’ai pas retrouvé ma fonction de conseillère particuliers ».

Mme [O] ne fournit aucun élément relativement au prononcé d’une sanction consistant en une rétrogradation à son encontre, et il a été retenu que son affectation au poste d’attaché commercial puis à celui de conseiller d’accueil en équipe d’appui s’analyse en deux modifications du contrat de travail qu’elle a acceptées.

Par ailleurs, il n’est pas déterminé de demande de mobilité fonctionnelle de sa part, ni caractérisé la disponibilité de postes de conseillers clientèle particuliers notamment après le 16 décembre 2020, date à laquelle la salariée s’est plainte de ne plus occuper un tel poste. Il ressort également du courrier par lequel la salariée a demandé une rupture conventionnelle dont la première phrase est « Je fais suite à nos échanges de ce jour. » (pièce 6 de l’employeur), que postérieurement au 16 décembre 2020, elle a échangé avec le service des ressources humaines de l’entreprise de sorte que, même si les pièces produites par les parties ne permettent pas de connaître le contenu de cet échange, il n’est pas déterminé que sa plainte est demeurée sans aucun écho.

Il en ressort qu’il n’est pas caractérisé de manquement de l’employeur à ses obligations.

' une attitude continue et dégradante de LCL depuis 2018, ayant trouvé un regain d’intensité à compter de son retour dans la société en septembre 2020 après son congé formation, au point d’avoir des conséquences inédites sur sa santé :

La salariée évoque dans ses conclusions le fait qu’elle n’a pas été affectée à un poste de conseillère clientèle particuliers, qui a déjà été traité, et produit, outre les pièces déjà examinées, celles utiles ci-après :

— un échange de mails du 27 juin 2018 entre la salariée et Mme [E] [V], directrice adjointe de l’agence de [Localité 8] [Localité 11] :

. à 11 h 34, Mme [V] informe la salariée de sept tâches à faire et à corriger à l’accueil d’ici la fin de la semaine, et conclut comme suit : « Toutes ces tâches relèvent de l’accueil, la semaine dernière lorsque je t’ai reçu, tu m’as dit que tu étais sur ton portable à certains moments car tu n’avais rien à faire’ Je ne peux admettre que toutes ces tâches ne soient pas faites régulièrement. Tu m’as dit aussi lors de l’entretien que tu étais professionnelle et que l’on pouvait compter sur toi. Merci de nous montrer ton implication et de me dire lorsque toutes ses tâches seront faites. Il est nécessaire que nous sachions tous où sont les archives de chèques de bq [banque], de courriers RAR’ Bonne réception. »

. à 14 h 33, la salariée répond relativement à chacune des sept tâches et conclut comme suit « Note que j’aurai préféré que tu commences des fouilles archéologiques et réorganise mon espace de travail en ma présence. Je suis impliquée dans mon travail et je suis déçue que tu ne l’ai pas noté et [que tu ais] relevé uniquement des points d’organisation qui n’ont pas lieu d’être tous relevés, compte tenu du traitement qui est fait, et de ce qui n’est pas fait en mon absence, ou ce qui devait être fait avec toi (2 points sur 9 relevés). Note également que, même s’il n’y a pas de suivi managérial, surtout pour l’accueil, pendant les périodes plus souples de l’accueil client, j’ai traité 23 mails des conseillers cette semaine, avec l’accueil client et l’administratif de certains conseillers, des appels sortants ; j’ai peu de temps dispo donc pour être sur mon portable. Merci de noter donc mon implication à travers les points évoqués. Bonne journée. »

Il en résulte seulement que la supérieure hiérarchique de la salariée a reproché à cette dernière que certaines tâches n’étaient pas accomplies alors que la salariée lui aurait dit être parfois sur son téléphone faute de tâches à accomplir.

— un mail que la salariée a adressé le 28 septembre 2018 à M. [P] [Y], alors son N + 2, suite à un entretien du 27 septembre 2018 avec ce dernier lors duquel lui ont été rapportées des « plaintes » à son endroit par Mme [V], directrice adjointe de l’agence de [Localité 8] [Localité 11].

La salariée y indique qu’il lui a été reproché il y a quelques mois et lors de cet entretien d’être trop souvent sur son téléphone, et d’avoir, concernant l’accueil téléphonique, un taux de décroché bas, et se plaint :

. que le classement et le rangement de son espace de travail est systématiquement remis en question ;

. que pour occuper les temps sans accueil, il lui a été demandé de faire le café pour les rendez-vous prêts immobiliers, et des photocopies, ce qui participe à un sentiment d’humiliation ;

. qu’étant isolée matériellement, le seul moyen de constater qu’elle est sur son téléphone toute la journée est de regarder les images d’une caméra de surveillance, ce qui participe à un sentiment d’être épiée ;

. de réflexions lors des pauses café et repas sur les mérites ou défauts de salariés ;

. qu’à l’annonce d’un accident de voiture qui lui est survenu, un supérieur ne s’est pas inquiété de sa santé mais seulement du devenir de l’agence ;

. de son incompréhension des évaluations qui conditionnent le versement de primes trimestrielles sans avoir été reçue ;

. de ne pas être soutenue par sa hiérarchie qu’elle a alertée à plusieurs reprises vainement ;

. de présenter un état de stress qui provoque des migraines à répétition, un surdosage de médicaments qui la contraint à suivre un traitement des désintoxication, des problèmes de sommeil ;

. de demandes matérielles (chaise sans roulettes, casque sans fil, imprimantes) restées sans suite.

— des mails relatifs à une demande d’entretien de la salariée avec M. [K] [W], responsable des ressources humaines, fixé au 8 novembre 2018 ;

— un mail adressé par la salariée le 8 novembre 2018 à M. [W], responsable des ressources humaines, suite à cet entretien :

La salariée indique qu’elle a pu échanger sur des difficultés rencontrées et qui ont fait l’objet d’un traitement par M. [W] suite à un mail envoyé par elle fin septembre. Elle poursuit : « Je vous informe que, pour l’heure, je ne souhaite pas engager de démarches particulières concernant les faits passés ces six derniers mois. Je souhaite avancer sur de nouvelles bases dans cette entreprise pour laquelle je vous rappelle mon attachement, en signifiant toutefois que les événements consécutifs pendant 6 mois, qui m’ont amenée à envoyer ce mail, ont été importants à mes yeux. Je souhaite apaiser les tensions. »

Ces éléments déterminent que la salariée a informé l’employeur de comportements néfastes de sa hiérarchie à son égard lorsqu’elle a occupé le poste d’attaché commercial à l’agence de [Localité 8] [Localité 11]. Pour autant, les dires de la salariée relativement à ces comportements ne sont étayés par aucun élément, et surtout, l’employeur a traité la plainte de la salariée et il n’en est survenu aucune autre ensuite.

— cinq certificats du médecin traitant de la salariée et d’un neurologue, d’où il résulte qu’elle est suivie pour des migraines et cervicalgie ;

Le 1er octobre 2018, le médecin traitant indique que la salariée explique qu’elle « sature complètement du travail », a envie de pleurer lorsqu’elle parle du travail. Dans aucun des autres certificats, notamment ceux ultérieurs des 1er avril 2019 et 3 août 2020, il n’est mentionné de lien fait par la salariée entre son état de santé et son travail.

Il ne ressort pas de ces éléments la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

' L’absence d’augmentation de salaire depuis 2014 :

La rémunération fixe de Mme [O] est effectivement demeurée inchangée entre février 2014 et février 2021. Pour autant, elle était supérieure à celle minima prévue par l’accord alors applicable du 7 février 2019 relatif au salaire minima au 1er janvier 2019 attaché à la convention collective nationale de la banque, et la salariée ne fournit aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ou de laisser supposer une discrimination, terme qu’elle emploie dans ses conclusions sans préciser sur quel critère elle serait définie ni énoncer aucun élément de fait susceptible de la laisser supposer. Il n’est donc pas là non plus caractérisé de manquement de l’employeur à ses obligations.

En conséquence de ces éléments, en l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante à empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de préavis

L’employeur demande le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4.046,16 € « correspondant au montant que la salariée réclame elle-même à titre d’indemnité de préavis ». La salariée ne conclut pas sur ce point.

En application de l’article L.1237-1 du code du travail, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

Suivant l’article 30 de la convention collective nationale de la banque, en cas de démission, le délai de préavis des techniciens des métiers de la banque d’une ancienneté de deux ans et plus est de un mois, et non de deux mois, comme retenu par les premiers juges.

Dès lors que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission, la salariée est tenue au paiement à l’employeur d’une indemnité de préavis correspondant à un mois de salaire, soit 2.023,08 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

II Sur la demande de remboursement d’un trop perçu de salaire

En application de l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. Il appartient à celui qui agit en répétition de l’indu de caractériser le paiement et son caractère indu.

La société LCL invoque le caractère indu du paiement de salaire lors d’absences dans le cadre de la prolongation du congé de formation pour des périodes non prises en charge par l’organisme de formation :

— du 11 juin au 13 juillet 2020

— du 3 août au 13 août 2020

— du 16 août au 14 septembre 2020

— le 17 septembre 2020

Mme [O] invoque une prolongation de deux mois de la formation imposée par la pandémie de Covid 19 et soutient qu’à supposer l’absence de prise en charge par le Fongecip avérée, il appartenait à l’employeur de demander le paiement à ce dernier en raison des circonstances particulières de cette prolongation.

La salariée justifie d’un accord de prise en charge par le Fongecip Nouvelle Aquitaine notifié par courrier du 9 septembre 2019 d’une formation « licence pro intervention sociale » dispensée par l’université de [Localité 8] et des [9] et initialement prévue du 7 octobre 2019 au 12 juin 2020, d’une prolongation de cette formation jusqu’au 16 septembre 2020 (date de soutenance) compte tenu de l’épidémie de Covid 19 et de son assiduité à cette formation jusqu’à son terme. Elle produit un courrier de l’employeur du 2 juin 2020 portant autorisation d’absence du 13 juin 2020 au 16 septembre 2020 pour participer à une formation qui s’avère être la même que celle jusqu’alors suivie, mais prolongée, « sous réserve de nous justifier avant le 12 juin la prise en charge de votre dossier par l’organisme Transition Prof Nouvelle Aquitaine [dénomination nouvelle de Fongecip Nouvelle Aquitaine] », et il a été ci-dessus retenu que cette formation a fait l’objet d’un accord de prise en charge. La société LCL ne fournit aucun élément de nature à caractériser que la prise en charge et donc le paiement des salaires par Transition Prof Nouvelle Aquitaine a pris fin au 10 juin 2020 de sorte que seraient indus ceux versés au-delà (et non les indemnités de congés payés ou RTT pris en accord avec l’employeur). Dès lors, la société LCL n’établit pas le caractère indu du paiement. Le jugement sera infirmé sur ce point.

III Sur les demandes accessoires

La salariée succombe pour l’essentiel en son appel de sorte qu’il convient de confirmer les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et de la condamner aux dépens d’appel.

Compte tenu de la situation économique respective des parties, il est justifié de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les demandes présentées de ce chef seront donc rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et déclare irrecevables les conclusions et pièces communiquées par la société LCL le 22 avril 2024,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 19 octobre 2022 hormis sur les demandes de la société LCL d’une indemnité compensatrice de préavis et de remboursement d’un trop perçu de 4.076,62 euros,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Condamne Mme [D] [O] à payer à la société anonyme LCL une indemnité compensatrice de préavis de 2.023,08 €,

Rejette la demande de la société LCL de remboursement d’un trop perçu de salaire,

Condamne Mme [D] [O] aux dépens d’appel,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,