Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale section a, 13 mai 2025, n° 22/02162

CPH Vienne 2 mai 2022

CA Grenoble
Infirmation partielle 13 mai 2025

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a jugé que l'absence injustifiée de la salariée à la visite médicale de reprise constitue une faute grave, justifiant le licenciement.
Rejeté
Absence de justification de la reprise du travail
La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une faute grave, rendant la demande d'indemnité compensatrice de préavis irrecevable.
Accepté
Obligation de paiement des salaires dus
La cour a constaté que l'employeur n'avait pas justifié le non-paiement des salaires dus pour la période du 1er au 25 octobre 2018, et a ordonné le paiement.
Accepté
Droit à la remise de documents de fin de contrat
La cour a jugé que la salariée avait droit à un bulletin de salaire rectifié pour le mois d'octobre 2018.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Grenoble, ch. soc. sect. a, 13 mai 2025, n° 22/02162
Juridiction :	Cour d'appel de Grenoble
Numéro(s) :	22/02162
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Vienne, 2 mai 2022, N° 21/00088
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 juin 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Jacques THOIZET
Cabinet(s) :	S.C.P. THOIZET ET ASSOCIES
Parties :	la S.A.R.L.U. LEADER DABEAU exerçant sous l' enseigne Leader Price prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, S.A.S. FRANPRIX LEADER PRICE HOLDING

Texte intégral

N° RG 22/02162

N° Portalis DBVM-V-B7G-LMVJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP THOIZET &

ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00088)

rendue par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Vienne

en date du 02 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 02 juin 2022

APPELANTE :

Madame [T] [U]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S. FRANPRIX LEADER PRICE HOLDING venant aux droits de la S.A.R.L.U. LEADER DABEAU exerçant sous l’enseigne Leader Price prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

non constituée, à qui la déclaration d’appel a été signifiée le 30 septembre 2022 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 février 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [E] [V], stagiaire avocat, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [U] a été embauchée à compter du 8 mars 2014 par la société à responsabilité limitée (SARL) Leader d’Abeau exerçant sous l’enseigne Leader Price, par contrat de travail à temps partiel à durée déterminée, suivi à compter du 1er juillet 2014, d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’employée commerciale caissière à raison de 25 heures de travail par semaine.

Le contrat est soumis à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

A compter de juin 2015 Mme [U] a bénéficié d’un congé maternité, suivi d’un congé parental d’éducation jusqu’au 30 septembre 2018.

Par courrier recommandé en date du 1er octobre 2018, réceptionné le 5 octobre 2018 par l’employeur, Mme [U] a reproché à son employeur de lui avoir refusé l’accès à son poste de travail le jour de sa reprise.

Le 5 octobre 2018 la SARL Leader d’Abeau a adressé à Mme [U] un courrier de convocation à une visite médicale de reprise fixée au 25 octobre 2018.

Mme [U] ne s’est pas présentée à la visite médicale de reprise ni n’a repris son poste.

Par courrier recommandé en date du 27 novembre 2018 la SARL Leader d’Abeau l’a mise en demeure de reprendre son poste et de justifier de son absence depuis le 1er octobre 2018.

Par courrier recommandé en date du 30 novembre 2018, considérant que son employeur était à l’origine de la rupture de son contrat de travail, Mme [U] a sollicité la remise des documents de fin de contrat, ainsi que le paiement des salaires depuis le 1er octobre 2018.

Par courrier recommandé en date 7 janvier 2019 la SARL Leader d’Abeau a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 janvier 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [U] ne s’est pas présentée à l’entretien.

Par courrier recommandé en date du 22 janvier 2019 la SARL Leader d’Abeau a notifié à Mme [U] son licenciement pour faute grave.

Par requête visée au greffe le 5 juin 2019 Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne afin de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société Leader d’Abeau s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 2 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Rejeté la pièce n°5 produite par Mme [U],

Dit que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave,

Débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

Dit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur l’exécution provisoire,

Débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile.

Laissé à chacune des parties la charge de leurs dépens.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 9 mai 2022 pour Mme [T] [U], non retourné pour la SARL Leader d’Abeau.

Par déclaration en date du 2 juin 2022, Mme [T] [U] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par acte d’huissier de justice en date du 30 septembre 2022, remis à personne habilitée, Mme [U] a fait signifier la déclaration d’appel et ses conclusions d’appelant à la société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau exerçant sous l’enseigne Leader Price.

Aux termes de ses conclusions signifiées le 30 septembre 2022, Mme [T] [U] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne ;

Dire Mme [T] [U] recevable et bien fondée en ses demandes,

Juger que le licenciement dont a fait l’objet Mme [T] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société Leader d’Abeau à payer à Mme [T] [U] les sommes suivantes :

— A titre d’indemnité de préavis : 2 101,60 '

— A titre d’indemnité de congés payés sur préavis : 210,16 '

— A titre d’indemnité de licenciement 985,12 '

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 304,80 '

Condamner la société Leader d’Abeau à payer à Mme [T] [U] la somme de 3 960,70 ' au titre des rappels de salaire pour la période d’octobre 2018 à janvier 2019 outre 396,07 ' au titre des congés payés afférents,

Condamner la société Leader d’Abeau à remettre à Mme [T] [U] une attestation Pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaire rectifiés pour les périodes d’octobre 2018 à janvier 2019, et ce sous astreinte de 50,00 ' par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Condamner la société Leader d’Abeau à payer à la S.C.P. Thoizet & Associés la somme de 3 000,00 ' au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile,

Donner acte à Mme [T] [U] de ce qu’elle renoncera au bénéfice de l’aide juridictionnelle si elle parvient à recouvrer cette somme dans le délai d’un an suivant la notification du jugement à intervenir si celle-ci est supérieure au montant de la contribution de l’Etat.

Condamner la société Leader d’Abeau aux éventuels dépens. »

La société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau exerçant sous l’enseigne Leader Price n’a pas constitué avocat.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter au jugement de première instance et aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 février 2025, a été mise en délibéré au 13 mai 2025.

Par note transmise par le réseau privé virtuel des avocats, la cour a demandé à Mme [U] de transmettre ses pièces visées au bordereau sous les numéros 20 et 21, manquantes dans le dossier remis à la cour. L’appelante n’a pas déféré à cette demande.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire la cour constate qu’il ressort des extraits d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés que la SARL Leader d’Abeau, immatriculée sur le registre de Vienne, puis de Nanterre, puis de Créteil, a fait l’objet d’une dissolution le 18 octobre 2021 suite à la réunion de toutes les parts entre une seule main, la SAS Spring Sud-Est, laquelle a été radiée suite à la réalisation le 30 novembre 2021 d’une transmission universelle de son patrimoine à la SAS Franprix Leader Price Holding.

Aussi il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement.

1 ' Sur la contestation du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 22 janvier 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, énonce :

« ['] vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le 1er octobre 2018. Cette absence faisant suite à un congé parental, vous avez été convoquée à une visite médicale de reprise par un courrier en date du 5 octobre 2018. Vous ne vous êtes cependant pas présentée à cette visite en date du 25 octobre 2018.

De plus, et malgré les différents échanges que vous avez pu avoir avec votre supérieur hiérarchique et la direction du magasin, vous n’avez jamais repris votre poste de travail, ni justifié de votre absence.

Or, nous vous rappelons que toute absence non planifiée engendre des conséquences sur l’organisation du magasin et notamment sur le planning de vos collègues qui sont contraints de pallier votre absence.

Nous vous avons donc convoquée à un entretien avec votre supérieur hiérarchique par courrier recommandé du 7 janvier 2019. Compte tenu de la désorganisation de la société par votre absence injustifiée, une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée ce même jour. ['] »

Il en ressort que l’employeur reproche à Mme [U] son absence à son poste de travail depuis le 1er octobre 2018.

L’article R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, relatif à l’obligation pour l’employeur d’organiser une visite de reprise pour le salarié absent suite à un congé maternité ou pour cause de maladie depuis au moins 30 jours, prévoit que l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est jugé que seul l’examen pratiqué par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Et en l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur, le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail, aucune absence fautive à ce seul titre ne pouvant alors lui être reprochée (Cass. soc., 13 janv. 2021, n°19-10.437).

En l’espèce, quoiqu’aucune pièce ne soit produite concernant le congé parental de Mme [U] et sa transmission à l’employeur, il est acquis aux débats qu’il a pris fin le 30 septembre 2018.

Premièrement, il est établi que par courrier en date du 5 octobre 2018, la société Leader d’Abeau a adressé à Mme [U] une convocation pour une visite médicale auprès de la médecine du travail fixée au 25 octobre 2018.

Aussi, la salariée démontre qu’elle avait fait connaître à l’employeur son intention de travailler puisque par courrier recommandé en date du 1er octobre 2018 réceptionné par la société Leader d’Abeau le 5 octobre 2018, elle avait signalé s’être présentée sur son lieu de travail à 7h45 sans avoir pu reprendre son poste.

En conséquence, à défaut de visite médicale de reprise, l’absence de Mme [U] à son poste de travail ne peut lui être reprochée pour la période du 1er au 25 octobre 2018.

Deuxièmement, il est acquis aux débats que la salariée ne s’est pas présentée à la visite médicale de reprise du 25 octobre 2018.

Or Mme [U] n’argue ni ne justifie d’aucun motif susceptible d’expliquer cette défaillance.

Elle se prévaut des courriers antérieurs au 1er octobre 2018 pour soutenir que l’employeur l’a empêchée de reprendre l’exécution de son contrat de travail.

Cependant, outre le fait qu’il n’est pas justifié de la communication à l’employeur du terme du congé parental de Mme [U], les deux courriers datés du 31 août 2018 et du 17 septembre 2018 sont démunis de tout justificatif d’envoi ou de réception et les circonstances de l’espèce ne permettent pas d’en déduire qu’ils avaient été réceptionnés par l’employeur. La salariée ne peut donc pas lui reprocher de ne pas répondu à ses demandes.

En outre, si dans le premier courrier elle demandait à pouvoir travailler à temps complet, dans le second elle sollicitait l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle de sorte qu’elle ne peut reprocher à la société Leader d’Abeau d’avoir manqué d’organiser sa reprise.

La cour constate au contraire que l’employeur a convoqué la salariée à une visite médicale de reprise dès le 5 octobre 2018, soit à réception du courrier du 1er octobre 2018 manifestant la volonté de Mme [U] de reprendre son poste.

En tout état de cause, ces circonstances ne permettent aucunement d’expliquer l’absence de la salariée à la visite médicale de reprise.

Son absence injustifiée à la visite médicale de reprise constitue un comportement fautif de la salariée compte tenu du caractère impératif des dispositions légales et réglementaires relatives à la médecine du travail et à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Troisièmement, il est acquis aux débats que la salariée n’a pas repris son poste de travail ni après le 25 octobre 2018, ni après la mise en demeure notifiée par l’employeur le 27 novembre 2018.

Or, cette mise en demeure définit une nouvelle répartition des horaires soit de 15h00 à 20h00 les vendredis et samedis alors que les horaires de travail étaient contractuellement fixés de 8h00 à 12h00 du lundi au vendredi et de 8h00 à 13h00 les samedis.

Les horaires notifiés dans la mise en demeure du 27 novembre 2018 constituant une modification unilatérale du contrat de travail, l’employeur ne peut reprocher à la salariée de ne pas avoir repris son poste.

En outre, en l’absence d’examen médical pratiqué par la médecine du travail, le contrat de travail de Mme [U] était suspendu.

Quatrièmement en réponse à cette mise en demeure Mme [U] a considéré que la relation contractuelle avait pris fin en indiquant, par courrier recommandé du 30 novembre 2018 : « M. [K] [J], ex-directeur du magasin, n’a jamais pris la peine de répondre à mes demandes tant écrite qu’orale. Je considère que vous êtes à l’initiative de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Je vous demande à réception de ce courrier mes documents de fin de contrat ainsi que mes salaires perdus depuis le 1er octobre 2018 et les éléments de salaire y afférents ».

Il convient de constater que ni la salariée, ni l’employeur n’ont analysé ce courrier en prise d’acte de la rupture du contrat, et que par courrier avocat du 13 décembre 2018, la salariée indiquait encore « le refus d’accès le 1er octobre 2018, votre silence pendant près de deux mois, l’absence de paiement de salaire pendant cette période, justifient la demande de résiliation judiciaire qu’elle m’a chargé de présenter [']. »

Or il a été vu précédemment que l’employeur a donné suite au courrier de la salariée du 1er octobre avec en lui adressant une convocation à la visite médicale de reprise fixée le 25 octobre 2018, puis en lui notifiant la mise en demeure du 27 novembre 2018.

Elle n’est pas davantage fondée à invoquer un refus d’accès à son poste le 1er octobre 2018 tel qu’elle le soutient alors que son contrat de travail était suspendu.

Elle invoque des contradictions de l’employeur sans produire les pièces adverses qu’elle vise dans ses écritures.

Ainsi elle échoue à caractériser un comportement fautif de son employeur, lequel a organisé la visite médicale réglementaire en vue de sa reprise dès le 5 octobre 2018.

Cinquièmement, la cour constate que la société Leader d’Abeau ne produit aucun élément justificatif de la désorganisation de la société causée par les absences de la salariée dont elle fait état dans la lettre de licenciement, notamment pour ce qui concerne les plannings et l’organisation du magasin.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si l’employeur ne peut reprocher à la salariée son absence du 1er au 25 octobre 2018 en l’absence de visite médicale de reprise, ni du 27 novembre 2018 au 22 janvier 2019 du fait de la modification unilatérale du contrat de travail, la preuve d’une faute disciplinaire est rapportée s’agissant de l’absence injustifiée de la salariée à la visite médicale de reprise du 25 octobre 2018.

Ce grief constitue une faute disciplinaire qu’il y a lieu de qualifier de faute grave dès lors qu’il a rendu impossible le maintien de la salariée pendant la durée limitée du préavis.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave.

Par voie de confirmation, Mme [U] est donc déboutée de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 ' Sur la demande en rappel de salaire

Mme [U] se fonde sur l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail définie par l’article L 1222-1 du code du travail pour solliciter le paiement des salaires sur la période du 1er octobre 2018 au 22 janvier 2019.

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération. (Soc., 24 janv. 2024, nº 22-18.437)

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise.

En l’espèce, Mme [U] justifie avoir manifesté son intention de retravailler avec l’envoi d’un courrier recommandé en date du 1er octobre 2018 de sorte que l’employeur, qui a organisé une visite de reprise à cette fin, était tenu au paiement du salaire dû à Mme [U] à compter de cette date jusqu’à la visite de reprise du 25 octobre 2018.

Or, la SARL Leader d’Abeau ne justifie pas avoir réglé le salaire dû sur cette période. Il y a donc lieu de la condamner au versement du salaire dû sur cette période.

Par ailleurs, il a été constaté que Mme [U] ne s’est pas présentée à la visite médicale de reprise sans aucun motif susceptible de justifier de sa défaillance le 25 octobre 2018.

Et Mme [U] n’allègue ni ne justifie s’être maintenue à la disposition de son employeur après le 25 octobre 2018.

Au contraire il ressort de sa correspondance du 30 novembre 2018 qu’elle considérait que le contrat était rompu aux torts de l’employeur.

Il est également établi qu’elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable du 16 janvier 2019 en dépit de la convocation qui lui avait été adressée le 7 janvier 2019.

La SARL Leader d’Abeau n’était donc plus tenue au paiement du salaire à compter du 25 octobre 2018.

Par voie d’infirmation, l’employeur est donc condamné à payer à Mme [T] [U] la somme de 875,66 euros brut au titre du salaire dû sur la période du 1er au 25 octobre 2018, outre 87,57 euros brut au titre des congés payés afférents, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

3 ' Sur la demande de remise de documents sous astreinte

Au vu de ce qui précède, Mme [U] est fondée à solliciter la remise d’un bulletin de salaire rectifié pour le mois d’octobre 2018 sans qu’il y ait lieu de fixer d’ores et déjà une astreinte. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Par voie de confirmation, elle est déboutée de sa demande tendant à la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaire rectifiés pour les périodes de novembre 2018 à janvier 2019.

4 ' Sur les demandes accessoires

La société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’article 700 du code de procédure civile dans sa version en vigueur depuis le 27 février 2022 énonce que :

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.

En l’espèce, quoique la société intimée soit partie perdante, Mme [U] ne justifie pas bénéficier de l’aide juridictionnelle, de sorte qu’elle ne peut qu’être déboutée de sa demande d’indemnité de procédure au profit de son avocat par application de l’article 700 2° précité.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par décision réputée contradictoire, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave,

— Débouté Mme [T] [U] de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [T] [U] sa demande tendant à la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaire rectifiés pour les périodes de novembre 2018 à janvier 2019.

— Débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau à payer à Mme [T] [U] la somme de 875,66 euros brut au titre du salaire de la période du 1er au 25 octobre 2018, outre 87,57 euros brut au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau à remettre à Mme [T] [U] un bulletin de salaire rectifié pour le mois d’octobre 2018 ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE Mme [T] [U] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 2° du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Franprix Leader Price Holding SAS, venant aux droits de la société Leader d’Abeau aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente et par M^me Carole COLAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La conseillère faisant fonction de présidente