PS/SB

Numéro 25/2705

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 02/10/2025

Dossier : N° RG 23/00806 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IPHI

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Y] [X]

C/

S.A.S. ENVEA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 02 Octobre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 11 Décembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Y] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Maître ETCHEVERRY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. ENVEA

[Adresse 1]

[Localité 10]

Représentée par Maître Léa BEDDOUK, locO Maître Jean-Charles BEDDOUK avocat au barreau de PARIS,

sur appel de la décision

en date du 17 FEVRIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00035

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [X] a été embauché à compter du 2 mai 2016, par la société Environnement, désormais dénommée Envea, en qualité d’ingénieur études, statut cadre, position 1, coefficient 80, en forfait de 218 jours de travail par an, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L’employeur a changé de dénomination sociale pour Envea.

Le 5 juillet 2019, il a fait l’objet d’un avertissement qu’il a contesté par courrier du 17 juillet 2019'; l’employeur a maintenu cette sanction par courrier du 5 août 2019.

Par courrier du 20 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il a été en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020. Le 23 janvier 2020, il a saisi la CPAM d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle portant sur un syndrome anxio-dépressif. Après enquête et avis d’un CRRMP, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cette maladie. Il a formé un recours amiable contre la décision de la caisse puis a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne qui, après avis d’un second CRRMP, n’a pas non plus retenu l’existence d’un lien essentiel et direct entre la maladie et le travail, et a rejeté le recours de M. [X].

Le 15 janvier 2020, il a été licencié pour faute simple et dispensé de l’exécution du préavis.

Le 30 décembre 2020, M. [Y] [X] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation du licenciement.

Selon jugement du 17 février 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que l’avertissement du 05 juillet 2019 est justifié,

— dit que la société Sa Environnement Envea n’a manqué à aucune de ses obligations,

En conséquence,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l’obligation de sécurité,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

— condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— débouté M. [Y] [X] et la société Sa Environnement Envea du surplus de leurs demandes,

— condamné M. [Y] [X] aux entiers dépens de l’instance.

Le 17 mars 2023, M. [Y] [X] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 12 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Y] [X] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* dit que l’avertissement du 05 juillet 2019 est justifié,

* dit que la société Sa Environnement Envea n’a manqué à aucune de ses obligations,

En conséquence,

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée,

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l’obligation de sécurité,

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

* condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

* débouté M. [Y] [X] du surplus de ses demandes,

* condamné M. [Y] [X] aux entiers dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau':

1. Sur l’avertissement

— Annuler l’avertissement notifié le 5 juillet 2019 par la Société Envea à M. [Y] [X],

En conséquence,

— Condamner la Société Envea à régler à M. [Y] [X] la somme de 5.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée,

2. Sur le licenciement

— Juger que le licenciement de M. [Y] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la Société Envea à verser à M. [Y] [X] les sommes suivantes :

. 15.000 euros à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l’obligation de sécurité,

. 5.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

— Condamner la Sas Envea à verser à M. [Y] [X] la somme de 5.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 septembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Envea demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* Dit que l’avertissement du 5 juillet 2019 est justifié,

* Dit que la société Sa Environnement Envea n’a manqué à aucune de ses obligations,

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée,

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l’obligation de sécurité,

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

* Condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Et y ajoutant :

— Condamner M. [Y] [X] à verser à la société Envea la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

En tout état de cause :

— Condamner M. [Y] [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, suivant l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le courrier d’avertissement du 5 juillet 2019 est motivé comme suit':

«'Le 10 mai 2019, l’un de vos collègues a reçu un appel d’un client qui réclamait le compte rendu d’analyse d’un incident survenu au mois d’avril 2019.

Etant donné que vous aviez traité ce dossier en début de semaine, votre collègue vous a fait part, par e-mail, de l’appel du client et demandé de compléter le suivi d’incident.

N’ayant pas eu de retour de votre part, votre collègue est allé vous voir pour vous demander si vous aviez bien reçu la demande qu’il vous avait fait suivre. Vous lui avez fait comprendre que vous ne souhaitiez pas traiter cette demande.

Votre collègue, démuni car il n’avait pas traité ce dossier est alors allé voir Mme [CV] pour lui expliquer qu’il ne pouvait répondre à la demande du client car vous étiez le seul à disposer des informations nécessaires et que vous refusiez de finaliser ce dossier.

Mme [CV] vous a ainsi demandé de traiter cette demande et finaliser ce dossier.

Vous lui avez répondu que vous aviez d’autres tâches en cours et que vous n’aviez, de ce fait, pas le temps de traiter ce dossier. Mme [CV] vous a indiqué que cette demande était prioritaire et que les autres tâches, moins urgentes, étaient reportées à la semaine suivante. Vous lui avez alors répondu que vous préfériez rester sur vos tâches en cours et ne pas traiter l’incident en question.

A 3 reprises, Mme [CV] a insisté pour que vous traitiez ce sujet, mais elle s’est heurtée à votre refus.

Ainsi, face à vos refus répétés de respecter ses consignes, Mme [CV] s’est retrouvée dans l’obligation de devoir traiter la demande du client à votre place pour ne pas générer le mécontentement auprès de ce dernier.

Il apparaît inadmissible que vous refusiez de vous soumettre aux consignes de votre supérieure hiérarchique. Votre refus manifeste et répété de traiter le dossier qu’elle vous a confié caractérise un acte d’insubordination à son égard.

Par ailleurs, ce même jour, malgré que vous n’ayez pas voulu traiter l’incident mentionné ci-dessus en prétextant vouloir gérer d’autres dossiers, vous avez pris le temps d’envoyer un e-mail au collègue qui vous avait transféré la demande du client pour vous plaindre qu’il vous avait envoyé un e-mail au lieu de venir vous parler.

Or, concernant les incidents informatiques traités par votre entité, il est indispensable de communiquer par écrit afin de permettre une traçabilité des échanges et assurer ainsi le bon suivi des dossiers.

De plus, en aucune façon, vous n’être habilité à donner des consignes ou indiquer à votre collègue la façon dont il doit communiquer sur ses dossiers, puisque vous ne disposez d’aucun lien hiérarchique avec lui. Ainsi, non seulement vous outrepassez les responsabilités qui vous sont confiées, mais ce type d’e-mail nuit considérablement à l’ambiance collective de travail.

L’insubordination dont vous avez fait preuve à l’égard de votre manager ainsi que l’attitude envers votre collègue sont inadmissibles.'»

Il en résulte qu’il est reproché au salarié':

— d’avoir, le 10 mai 2019, refusé d’avoir exécuter une tâche demandée à trois reprises par sa supérieure hiérarchique,

— de s’être plaint le 10 mai 2019 auprès d’un collègue que ce dernier lui avait envoyé un mail relativement à la tâche à réaliser au lieu de s’adresser à lui verbalement.

Sont produits aux débats':

— des attestations de collègues du salarié, dont aucune de M. [RL], qui, d’après le courrier du 17 juillet 2019 par lequel le salarié a contesté la sanction disciplinaire, serait le collègue concerné, ainsi qu’une attestation de Mme [CV], supérieure hiérarchique directe du salarié. Aucune de ces attestations ne mentionne un quelconque incident survenu le 10 mai 2019 avec le salarié ni un incident non daté pouvant se rapporter aux faits en cause ;

— le courrier du 17 juillet 2019 par lequel le salarié a contesté chacun des deux griefs, indiquant':

. qu’il avait déploré, non pas l’usage du mail par son collègue, mais le fait que ce dernier ne s’est pas également adressé à lui verbalement alors qu’ils travaillent dans un open space à quatre mètres l’un de l’autre et que ce collègue qualifiait sa demande de «'sujet sensible'»,

. que c’est lui et non son collègue qui est allée trouver sa supérieure hiérarchique, Mme [CV], et qu’il n’a pas refusé à trois reprises d’exécuter une tâche demandée par cette dernière qui a traité la demande du client après avoir été informée de ses tâches en cours,

— le courrier de l’employeur du 5 août 2019 par lequel il a maintenu la sanction.

Eu égard aux éléments dessus, la matérialité des deux manquements n’est pas établie et l’avertissement doit être annulé. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

A défaut pour le salarié de caractériser le préjudice occasionné par l’avertissement annulé, sa demande d’indemnisation doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Le salarié conteste la matérialité des griefs de comportement intolérable et de travail non accompli, faisant valoir':

— concernant son comportement envers ses collègues et supérieurs :

. que la lettre de licenciement ne mentionne pas de faits précis, datés et matériellement vérifiables';

. que les attestations produites par l’employeur font apparaître des tensions entre collègues sans qu’aucun élément ne permettent de les lui imputer et sans caractériser de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs de sa part';

. qu’en réalité, en janvier 2018, un collègue, M. [RL], a eu un comportement inapproprié à son égard dont ses responsables hiérarchiques lui ont demandé d’attester et pour lequel celui-ci a fait l’objet d’un avertissement. Par la suite, il a été mis à l’écart et la plupart des salariés n’ont plus communiqué avec lui que par mails, l’ont exclu des échanges avec le client ou d’autres collègues sur les missions qu’il devait assurer, et, pour lui nuire, ont fait remonté la moindre information à la directrice de projets, sa supérieure hiérarchique, sans raison technique et sans jamais cherché une explication auprès de lui.

. qu’il a informé sa supérieure lors de l’entretien d’évaluation de mars 2019 mais que la direction est restée passive et, certainement lassée des informations récurrentes qu’il transmettait sur ses conditions de travail dégradées et sa souffrance au travail, elle lui a proposé une rupture conventionnelle puis elle a généré un climat hostile à son encontre pour le « pousser » à bout. Ainsi, à compter de mars 2019, les relations sont devenues conflictuelles avec ses supérieurs hiérarchiques avec':

un désaccord sur les missions confiées en contradiction avec les tâches inscrites à son contrat de travail';

une surcharge volontaire de travail lors de certaines missions';

un contrôle permanent du salarié, M. [V] [U] allant jusqu’à chronométrer ses temps de pause et Mme [I] [CR] prenant note de tous les appels téléphoniques qui lui étaient destinés.

Il a également fait l’objet de mesures punitives, à savoir :

l’abandon, sans réelle explication, de la proposition d’évolution au poste de chef de projet, validée pourtant deux années auparavant,

la notification d’un avertissement disciplinaire,

une rétrogradation d’un poste d’ingénieur d’études à un poste de technicien hotline.

— concernant l’impact allégué de son prétendu comportement sur son travail':

. qu’à compter de mars 2019, la direction lui a volontairement confié des tâches dans des délais inappropriés et délaissées par les autres membres de l’équipe'; il cite à titre d’exemple la mission [Localité 11] à réaliser en deux jours, là où il est habituellement affecté quatre jours à ce genre de mission';

. que la direction n’a jamais été formulé le moindre reproche à son égard s’agissant de son rythme et de ses horaires de travail.

Il fait valoir également que':

— ses évaluations professionnelles révèlent qu’il n’a jamais été destinataire d’aucun reproche et qu’il n’a pas non plus fait l’objet de sanction disciplinaire antérieure';

— qu’il ne peut être question d’un motif de mésentente que la lettre de licenciement ne mentionne pas';

— que les accusations de l’employeur proches du harcèlement moral à l’égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [CV], ne sont pas étayées.

Il fait valoir de même que seul l’abus de la liberté d’expression dans l’entreprise est sanctionnable et n’est caractérisé que lorsque le salarié utilise des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Ainsi, il était en droit :

— d’exprimer et soutenir des points de vue sur un travail, une procédure susceptible d’engager sa responsabilité,

— d’exprimer sa souffrance au travail du fait de la dégradation de ses conditions de travail et ce de façon réitérée face au déni de sa hiérarchie,

— de demander l’annulation d’un avertissement disciplinaire,

— d’exprimer son refus de rétrogradation,

— de rendre compte et exprimer les incohérences et contradictions dans les reproches qui ont pu lui être formulés, comme cela a été le cas à l’occasion de l’entretien préalable à son licenciement.

Enfin, il invoque la disproportion de la sanction du licenciement eu égard à son ancienneté, à l’absence de sanction antérieure ainsi que de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, et à l’absence de prise en considération par l’employeur lorsqu’il a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur fait valoir :

— qu’un salarié’ ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs';

— qu’un salarié’est tenu d’exécuter les ordres qui lui sont donnés sous réserve qu’ils ne soient pas contraires aux dispositions légales,

— que la mésentente constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié et a une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise.

Il invoque':

— un comportement fautif, à savoir provocateur, revendicateur et dénigrant, du salarié envers ses collègues et de sa hiérarchie,

— à l’égard de Mme [CV], sa supérieure hiérarchique directe, une contestation de l’ensemble de ses directives, le refus d’exécuter les tâches qu’elle lui assignait, un dénigrement virulent de son travail auprès de ses collègues et de sa hiérarchie,

— des dénigrements constants à l’égard de M. [E].

Il admet qu’en 2018, M. [RL] a reçu un avertissement suite à une altercation avec le salarié mais conteste qu’à la suite de cet incident, ce dernier a été victime de l’ostracisme de certains collègues.

Il invoque enfin l’impact du comportement du salarié sur ses missions, faisant valoir qu’il ne réalisait que très peu d’heures de travail.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'Vous occupez le poste d’ingénieur d’études sous la responsabilité de Mme [P] [CV] (directrice projets). Votre ancienneté est fixée au 2 mai 2016.

Vos principales missions consistent à répondre aux demandes et incidents informatiques de nos clients utilisateurs et à travailler avec les chefs de projets lorsque ceux-ci vous sollicitent.

Plusieurs salariés de l’entreprise se sont plaints de votre comportement et plus particulièrement des propos que vous teniez à leur égard ou à l’égard d’autres salariés de la société. Ces salariés, dont votre équipe d’encadrement, font état notamment de critiques, dénigrements, remises en question de leurs décisions et compétences ou encore du non-respect de consignes.

Plus globalement, votre comportement au sein de l’entreprise n’est plus tolérable et votre travail s’en trouve, par ailleurs, affecté.

A de très nombreuses reprises, M. [C] vous a rappelé à l’ordre en vous demandant de cesser vos critiques systématiques et autres propos inappropriés, que ce soit envers votre hiérarchie ou vos collègues.

Nous avons même été contraints de vous sanctionner d’un avertissement daté du 5 juillet 2019 qui faisait déjà état d’un non-respect des consignes hiérarchiques et d’actes d’insubordination.

Nous espérions que cet avertissement entrainerait une modification significative de votre comportement et nous vous avions informé qu’à défaut nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Malheureusement, cet avertissement est non seulement resté sans effet mais votre attitude s’est encore détériorée.

En effet, vous continuez de remettre en cause les consignes ou décisions de votre équipe d’encadrement.

Ainsi par exemple, lorsque vous échangez avec Mme [CV] et M. [C] et que les informations ou réponses fournies ne vous conviennent pas, vous relancez le sujet inlassablement jusqu’à épuisement de votre interlocuteur, dans le but que celui-ci acquiesce à vos arguments. Cela occasionne d’interminables échanges de mails ou réunions sur des sujets qui ne devraient absolument pas nécessiter d’y accorder autant de temps.

Quand bien même M. [C] vous indique qu’il ne changera pas de décision, que le sujet est clos et qu’il n’est plus nécessaire d’en parler, vous méconnaissez cette consigne et continuez de revenir dessus, faisant ainsi preuve d’insubordination.

Ainsi, dans plusieurs e-mails échangés, vous avez insisté pour obtenir des informations auprès de M. [C] alors que ce dernier vous avait indiqué que le sujet en question serait abordé lors d’une réunion organisée le 24 octobre 2019. Malgré cette réponse, vous avez insisté à 3 reprises, méconnaissant une nouvelle fois l’autorité de votre directeur de site.

Au cours de la réunion du 24 octobre 2019 et au cours de nombreux autres échanges, vous avez remis en cause la décision et les arguments de votre équipe d’encadrement consistant à ne pas vouloir vous faire évoluer sur un poste de chef de projets.

Dans des mails datés respectivement des 7 et 21 novembre 2019 envoyés à votre équipe d’encadrement avec mise en copie de vos collègues de l’équipe support, vous avez exigé des explications pour savoir pourquoi vous n’avez pas participé à une réunion organisée avec le directeur adjoint du service clients alors que vous n’étiez pas concerné. Cette même question a été réitérée à plusieurs reprises lors de l’entretien du 8 janvier 2020 et malgré les explications fournies à plusieurs reprises par M. [C], vous persistez à soutenir que vous auriez dû être présent.

Au cours de l’entretien du 8 janvier 2020, vous avez, au moins une dizaine de fois refusé d’accepter les raisons qui amenaient votre équipe d’encadrement à vous détacher davantage sur vos missions de support clients et qui vous ont été expliquées le 24 octobre 2019. Vous avez systématiquement déformé ces raisons et parlé de «'sanction'», alors que vous étiez le premier à vous plaindre de vos autres missions sur la partie projets.

De plus, vous critiquez et dénigrez régulièrement le travail de vos collègues et celui de votre équipe d’encadrement et ne respectez pas les consignes et procédures techniques établies préférant faire selon votre gré.

En date du 24 octobre 2019, vous avez critiqué Mme [CV] lors d’une réunion dans l’attribution qu’elle faisait des projets et des tâches confiés au sein de l’équipe et vous avez accusé vos collègues chefs de projets et votre manager de ne vous confier que les projets «'dont personne ne voulait'». Vous avez également affirmé que les chefs de projets faisaient exprès de ne pas mener à bien leurs projets lorsque vous étiez en charge des déplacements liés à ces projets. Vos accusations allaient jusqu’à exprimer qu’ils sabordaient vos missions. Vous avez également indiqué que certains d’entre eux commettaient des fautes professionnelles.

Vous avez même été jusqu’à indiquer qu’il existait «'un clan'» composé de certains de vos collègues ligués contre vous au sein de la société.

En date du 8 novembre 2019, vous avez rédigé et transmis à la direction des ressources humaines un rapport spécifique (en plus du rapport technique habituel) à l’une de vos interventions. Ce rapport n’avait pour seul objet que de critiquer, dénigrer et remettre en cause les compétences professionnelles de Mme [CV] et de M. [R] [E] (chef de projets), ce que vous avez d’ailleurs confirmé au cours de l’entretien du 8 janvier 2020. Or, il s’est avéré que ces éléments étaient en contradiction avec la réalité des faits puisqu’un grand nombre de difficultés vient du fait que vous ne respectez pas l’autorité des chefs de projets et n’appliquez pas les procédures techniques établies.

C’est pour ces raisons que la plupart des chefs de projets souhaitent limiter leurs échanges avec vous. Certains ne veulent même plus travailler avec vous en raison de la mauvaise ambiance et du climat de méfiance et de suspicion que vous instaurez. Ces personnes préfèrent travailler seules sur les projets et avoir davantage de charge de travail plutôt que de subir votre comportement contre-productif.

De même, Mme [CV] s’est retrouvée en pleurs à plusieurs reprises devant d’autres salariés, craquant psychologiquement à cause de toutes vos critiques et contestations perpétuelles à l’égard de ses décisions professionnelles.

En date du 21 novembre 2019, vous avez même critiqué la direction générale d’Envea devant plusieurs salariés, indiquant que le programme de formation en anglais était un mensonge pour «'prendre les heures CPF des salariés'». Par ailleurs, vous avez indiqué qu’à cause de la lenteur de Mme [RP] dans le traitement de l’une de vos demandes de formation (de moniteur de football) en CPF, vous n’avez pu accéder à la dite formation et cela anéantissait 4 années d’investissement personnel.

Or, la non-réalisation de cette formation vous est totalement imputable puisque vous avez communiqué des dates de formation erronées, vous n’avez pas respecté le délai légal de prévenance de votre employeur et n’avez pas utilisé le bon circuit de validation (l’OPCA et non l’employeur) de votre formation. Malgré cela,'vous avez soutenu pendant l’entretien du 8 janvier 2020 que Mme [RP] était responsable de vos erreurs car elle aurait dû imaginer que les dates que vous aviez indiquées dans le dossier étaient erronées.

Le 21 novembre 2019, vous avez été reçu par M. [C] qui vous demandait une nouvelle fois de cesser vos critiques et dénigrements. En quittant son bureau et en guise de réponse finale, vous lui avez indiqué que «'certains devront rendre des comptes'», en parlant de vos collègues, sans souhaiter donner davantage d’explications.

Enfin, il est à noter que la quantité de travail abattu est à corréler avec la dégradation de votre comportement.

Ainsi, vos managers ont constaté que vous ne réalisiez plus vos missions au sein de l’équipe support et que la charge de travail traité (traduite notamment par le nombre de tickets informatiques traités ou le nombre de connexions à distance chez les clients) était bien plus faible que celle de vos collègues.

En effet, vous consacrez tellement de temps à rédiger des mails, rapports contenant des critiques et contestations, à questionner votre équipe d’encadrement et à remettre en cause leurs décisions que vous ne réalisez plus les missions qui vous incombent.

Ainsi, à la demande de M. [C], vous lui avez fourni le détail de votre activité de la semaine du 18 novembre 2019 car ce dernier avait constaté que vous n’aviez eu quasiment aucune activité. Il s’est avéré que vous n’avez traité que 13 tickets informatiques (dont 6 qui dataient de plusieurs mois et qui n’ont pas entraîné de réelles actions de votre part) qui n’ont occasionné que 12 h de travail sur la semaine, et n’avez envoyé [que] 9 e-mails à partir de la boîte mail dédiée au support clients, contre 26 pour l’un de vos collègues qui n’a intégré l’équipe support que fin septembre 2019.

Par ailleurs, vous avez falsifié votre rapport d’activité pour la journée de travail du 22 novembre 2019 puisque vous avez indiqué avoir travaillé jusqu’à 18 h alors que M. [C] vous a appelé à 17 h 20 et vous aviez déjà quitté la société.

Au total, vous n’avez traité que 35 tickets informatiques en décembre 2019, contre 55 pour votre collègue arrivé en septembre 2019 et 140 pour votre collègue arrivé il y a à peine 1 an.

Par ailleurs, pendant de longues durées (30-45 minutes), vous vous absentez de votre poste de travail et demeurez introuvable dans la société.

Ainsi, en date des 23 et 24 décembre 2019, lorsque M. [V] [U] (directeur développement logiciel) a constaté votre absence à plusieurs reprises à votre poste de travail et qu’il vous a demandé des explications, vous vous êtes seulement contenté de lui sourire.

M. [C] vous a pourtant demandé à plusieurs reprises de vous consacrer pleinement à votre travail pendant votre durée de présence. Là encore, vous avez méconnu cette consigne.

Au fur et à mesure des semaines, de plus en plus de salariés se plaignent de votre comportement global au sein de la société.

Les consignes répétées par M. [C] vous demandant de cesser toute critique, dénigrement ou autres attitudes inadmissibles n’ont jamais été respectées.

Ce refus manifeste et répété caractérise à nouveau un acte d’insubordination à son égard.

De plus, en aucune façon, vous n’êtes habilité à remettre en cause les consignes et décisions prises par votre équipe d’encadrement ni à remettre en cause le professionnalisme de vos collègues puisque vous ne disposez d’aucun lien hiérarchique avec eux. Ainsi, non seulement vous outrepassez les responsabilités qui vous sont confiées, mais ce type de comportement nuit considérablement à l’ambiance collective de travail.

Votre comportement et vos explications lors de l’entretien du 8 janvier 2020 démontrent que vous ne souhaitez pas modifier votre comportement et que vous ne mesurez pas ou que vous feigniez de ne pas mesurer la gravité de son impact sur les personnes avec qui vous travaillez.

De surcroît, à l’issue de l’entretien, vous avez indiqué à votre directeur de site que s’il vous accordait une augmentation substantielle de votre salaire, vous cesseriez de vous comporter comme vous le faites.

Non seulement nous n’acceptons pas de céder à cette forme de chantage mais vos propos démontrent que votre comportement est volontaire et a donc pour but de nuire à vos collègues et plus généralement à l’entreprise.

Celui-ci n’est plus tolérable ni supportable pour vos collègues de travail et votre équipe d’encadrement.'»

Sont ainsi imputés au salarié un dénigrement des salariés et des supérieurs hiérarchiques, une remise en question des décisions et compétences des salariés et des supérieurs hiérarchiques, une insubordination, un non-respect des consignes et procédures techniques, une quantité de travail insuffisante et une falsification d’un rapport d’activité du 22 novembre 2019. Sont mis en avant par l’employeur':

— le fait que le salarié aurait insisté à 3 reprises pour obtenir auprès du directeur d’établissement des informations sur un sujet dont il lui avait été indiqué qu’il serait abordé lors d’une réunion le 24 octobre 2019,

— la remise en question lors d’une réunion du 24 octobre 2019 et lors d’autres échanges de la décision prise par l’équipe d’encadrement du refus de le faire évoluer sur un poste de chef de projets,

— deux mails adressés les 7 et 21 novembre 2019 par le salarié à l’équipe d’encadrement et transmis aux salariés de l’équipe support relativement à sa non-participation à une réunion avec le directeur adjoint du service clients qui ne le concernait pas,

— le refus lors de l’entretien préalable d’accepter les raisons justifiant de le détacher davantage sur ses missions de support clients,

— le fait d’avoir dit le 21 novembre 2019 au directeur d’établissement «'certains devront rendre des comptes'» en parlant de ses collègues,

— un rapport du 8 novembre 2019 relativement à une mission menée par le salarié chez un client à [Localité 4],

— des propos du salarié sur la direction générale d’Envea le 21 novembre 2019,

— une critique le 21 novembre 2019 de la directrice des ressources humaines relativement à deux demandes de formation,

— un travail en quantité insuffisante la semaine du 18 novembre 2019 et en décembre 2019,

— la falsification d’un rapport d’activité du 22 novembre 2019.

En application de l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle suppose un caractère d’objectivité et d’exactitude, et la cause sérieuse, un caractère de gravité suffisante.

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées à l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs du licenciement. Elle fixe les limites du litige.

Suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Des griefs prescrits peuvent être invoqués à l’appui d’un nouveau fait fautif commis dans le délai de deux mois s’ils procèdent d’un comportement fautif identique ou de même nature.

Suivant l’article 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1121-1 du code du travail prescrit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, et il en résulte que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’abus se caractérise par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Plusieurs éléments doivent être considérés pour apprécier l’abus': le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel ils sont tenus, l’existence ou non d’un trouble objectif pour l’entreprise.

L’employeur ne produit pas de rapport d’activité établi par le salarié le 22 novembre 2019, et sa pièce n° 23 intitulée «'rapport d’activité'» est constituée':

— de «'rapports de connexion'» du salarié du 3 au 6 décembre, du 8 au 15 décembre 2019, du 15 au 22 décembre, du 22 au 24 décembre 2019, du 6 au 8 janvier 2020,

— d’une page dactylographiée relativement au nombre de «'tickets'» traités par quatre salariés dont M. [X]';

— d’une liste de mails reçus de clients par la boîte mail support les 6, 7 et 8 janvier 2020.

Dès lors, le grief de falsification d’un rapport d’activité du 22 novembre 2019 n’est pas matériellement établi.

L’employeur ne produit pas non plus de mails des 7 et 21 novembre 2019 que le salarié aurait envoyé à son «'équipe d’encadrement'» et, en copie, aux salariés de l’équipe support par lesquels il aurait sollicité des explications relativement à sa non-participation à une réunion avec le directeur adjoint du service clients. Il n’est donc pas non plus établi de fait fautif sur ce point.

Relativement aux griefs tenant au comportement du salarié envers ses collègues, la directrice des ressources humaines et ses supérieurs, sont versés aux débats :

— les entretiens annuels d’évaluation du salarié pour les périodes du 26 avril 2017 au 15 mai 2018 et du 15 mai 2018 au 7 mars 2019 établis respectivement le 15 mai 2018 et le 7 mars 2019 (pièces 13 et 14 du salarié) d’où il résulte que':

. dans chacune, à la rubrique finale «'appréciation générale'», le supérieur hiérarchique direct, Mme [CV], a mentionné, s’agissant des performances attendues, du respect des consignes environnement, hygiène, santé et sécurité au travail, et de la contribution à la vie de l’entreprise': «'conforme aux attentes'»';

. dans chacune, s’agissant des qualités professionnelles, le supérieur hiérarchique a évalué chacun des dix items en «'B'», soit «'conforme aux exigences du poste'», y compris les items «'capacité relationnelle'» et «'disponibilité, assiduité'»';

. en 2018, le salarié s’est dit «'satisfait'» de l’ambiance de travail, et très satisfait des conditions de travail';

. en 2019, le salarié s’est dit «'insatisfait'» de l’ambiance de travail, «'très satisfait'» des conditions de travail dans l’établissement à [Localité 6] et «'moyennement satisfait'» de celles-ci sur site, donc chez les clients';

. en 2018, le salarié a mentionné son souhait de devenir chef de projet'; en 2019, il a indiqué avoir bénéficié d’une augmentation réglementaire l’année précédente et souhaiter une augmentation significative.

Il en résulte que ces évaluations ne révèlent aucun motif d’insatisfaction de la supérieure hiérarchique directe, qu’il s’agisse des relations du salarié avec ses collègues ou supérieurs ou de son travail (qualité et quantité). Elles déterminent une insatisfaction du salarié relativement à l’ambiance de travail portée à la connaissance de sa supérieure hiérarchique directe.

— une attestation du 14 octobre 2022 de M. [NP] [F] (pièce 31 de l’employeur), ancien responsable de région au sein du service clients suivant laquelle lui et son équipe ont été amenés à travailler avec le salarié sur plusieurs missions concernant des clients communs, et qu’il lui a laissé le souvenir d’une personne non compétente dans son poste et ne donnant pas entièrement satisfaction, avec des lacunes techniques et comportementales qui se sont manifestées lors de leurs échanges sur des missions communes. Il fait état de remontées équivalentes des membres de son équipe et des salariés du service client basé à [Localité 10].

L’employeur ne produit aucun élément de fait corroborant ce témoignage, telle une alerte par M. [F] du directeur de l’établissement de [Localité 6] relativement à des difficultés particulières rencontrées avec le salarié, ou des échanges de M. [F] avec des salariés de son équipe ou du service client basé à [Localité 10] relativement à de telles difficultés.

— trois réponses par mail adressées au salarié (pièces 21 à 23 du salarié) par des personnes avec lesquelles il a collaboré à des missions et qu’il a interrogées relativement à leur collaboration, décrite à chaque fois en des termes positifs.

— un procès-verbal établi le 16 juillet 2020 par l’agent de la CPAM de [Localité 5] chargé de l’enquête administrative suite à la demande du salarié de reconnaissance d’une maladie professionnelle (pièce 15 du salarié), concernant un entretien téléphonique avec M. [H] [Z] [D], qui indique avoir travaillé du 15 septembre 2014 au 14 janvier 2019 à l’établissement de [Localité 6]. Cette attestation n’établit pas l’observation d’une ostracisation du salarié par certains collègues, étant observé que le témoin indique avoir assisté à une «'mise à l’écart'», mais ne mentionne aucun fait circonstancié, et poursuit « d’après’les faits rapportés par M. [X], les cadres l’ont incité à établir une attestation envers M. [RL]. Puis il en a payé les conséquences par la suite vis-à-vis de l’équipe'», renvoyant là à des dires du salarié. S’agissant de la personnalité du salarié, le témoin indique «'[Y] est quelqu’un d’assez ferme, assez têtu, qui met du c’ur à son travail. Parfois, cela peut amener à des conflits (légers). Il ne rompt pas le dialogue pour autant, mais campe bien sur ses décisions. Il peut être étanche au discours des autres. Il n’est pas insultant ni agressif. Ce n’est pas le collègue le plus facile à avoir, mais on peut maintenir des relations correctes avec lui.'»

— une attestation de Mme [T] [N] [G] (pièce 8 de l’employeur), ingénieur d’études, suivant laquelle il était «'connu au sein des collègues qu’il pouvait être difficile de travailler avec lui [le salarié], à cause de son absence de patience quant à l’obtention d’une réponse d’un collègue que M. [X] sollicite pour une aide quelconque'»'; il s’agit là d’un ouï-dire’et le seul fait dont elle atteste, sans le dater, est que le salarié a demandé à Mme [K] de l’aider à débloquer un problème chez un client'; Mme [K] a tenté de résoudre le problème'; le salarié n’a pas été satisfait, s’est énervé, a monté la voix et a tenu des propos qu’elle qualifie d'«'agressifs'»'sans en préciser la teneur. Cette attestation ne permet pas de dater le seul fait dont son auteur a effectivement été témoin ni de déterminer précisément les propos du salarié.

— deux attestations des 17 février et 7 juillet 2020 de Mme [CR] [I] (pièces 9 et 26 de d’employeur), secrétaire depuis 21 ans.

Dans la première, elle fait état d’une «'relation de plus en plus compliquée avec [Y] [X] au sein de l’entreprise entraînant une dégradation de l’ambiance de travail depuis quelques temps'». Cependant, le seul fait qu’elle relate est qu’en fin d’année 2019, elle a assisté à une conversation entre le salarié et Mme [CV], sa supérieure, relativement à une conversation téléphonique que le salarié a eu avec un client, lors de laquelle à plusieurs reprises, le salarié a indiqué qu’il avait eu cette conversation parce qu’elle lui avait passé la communication. Elle qualifie cela de critique par le salarié de son travail alors que ce dernier n’a fait qu’énoncer un fait qu’elle indique être exact, à savoir qu’il a eu une conversation téléphonique avec un client après qu’elle lui a transmis cet appel, et même répétée, cette énonciation n’est pas une critique de son travail'; elle poursuit qu’elle a ensuite noté tous les appels téléphoniques qu’elle transférait au salarié.

Dans la seconde, elle fait état de bonnes relations entre collègues depuis son entrée dans l’entreprise.

— deux attestations des 5 décembre 2019 et 1er juillet 2020 de Mme [ZR] [L] (pièces19 et 25 de l’employeur), assistante de direction depuis 29 ans.

Dans la première, elle indique avoir vu Mme [CV] «'dans mon bureau'», très affectée et au bord des larmes suite à un échange avec [Y] [X] et ne l’avoir jamais vue dans un tel état antérieurement. Cette attestation, ni aucune autre pièce, ne permet pas de déterminer la date et la teneur de l’échange en cause.

Dans la seconde, elle fait état d’une «'bonne ambiance dans cette entreprise'» et indique n’avoir pas constaté de pressions à l’égard du salarié ni de surcharge de travail de ce dernier'; elle précise que leurs bureaux étaient contigus et qu’elle a observé, concernant le salarié, «'des arrivées tardives'» et des départs «'avant la majorité de ses collègues'».

— une attestation de M. [O] [J] (pièce 27 de l’employeur), ingénieur d’études depuis le 4 avril 2016,'qui fait état d’excellentes conditions de travail et d’une attitude bienveillante de l’équipe managériale à son égard.

— une attestation de M. [R] [E] (pièce 11 de l’employeur), chef de projet, qui indique avoir travaillé avec le salarié sur des travaux de migration WEX, soit un logiciel développé par la société, chez des clients, en 2017 à [Localité 7], en 2018 à '[Localité 9]' (Pologne) et en 2018 et 2019 à [Localité 11], dans laquelle il relate les faits suivants':

. sur le projet de [Localité 7], le salarié a manifesté son désaccord sur un point technique relativement à la configuration du logiciel'; une réunion a été organisée le 31 mai 2017 et la solution préconisée par le salarié n’a pas été retenue. Le salarié lui a également fait remarquer que le plan d’adressage IP du réseau local du site de [Localité 7] utilisait des adresses IP publiques qu’il souhaitait remplacer par des adresses IP privées, ce qu’il a refusé'; le salarié a ensuite dit à un collègue, M. [M], qu’il «'nivelle les projets par le bas'»';

. sur le projet de [Localité 11], le salarié n’a pas réalisé la migration du logiciel telle que décrite dans le document de suivi de migration, de sorte qu’il lui a fallu réaliser un travail supplémentaire pour s’assurer que la configuration correspondait au besoin du client et produire la documentation correspondante. Sur ce même projet, il avait prévu une plateforme à distance là où le salarié estimait des tests sur site nécessaires'; devant l’insistance du salarié et malgré ses arguments, il a planifié des tests sur site pour rassurer le salarié et qu’il cesse de le solliciter à ce propos. Au retour de mission du salarié, il lui a demandé le document de suivi et de migration, et après argumentation sur le caractère contractuel de ce document, le salarié le lui a remis à l’état de brouillon, ce dont il a informé M. [C], directeur de l’établissement ; il a alors décidé de privilégier la communication écrite avec le salarié. Le salarié a établi un compte-rendu de mission comportant des informations infondées et dénigrant son travail, indiquant par exemple que le protocole de communication modbus n’avait pas été défini dans l’analyse projet, alors qu’il ne pouvait l’affirmer à défaut d’avoir participé à la phase d’étude. A la lecture de ce compte-rendu, sa supérieure lui a demandé de s’expliquer sur certains points dont celui-là puis a reconnu que les remarques du salarié étaient infondées';

Concernant la seconde partie de la mission sur site au 2ème trimestre 2019, elle était prévue sur trois jours compte tenu d’un jour férié et d’un RTT'; il a réalisé un planning détaillé avec les différentes tâches et le temps imparti pour chacune d’elles'; le salarié s’est lamenté d’un temps de mission insuffisant et a critiqué l’organisation de la mission, et notamment l’organisation des moyens de transport.

Le salarié a rédigé un compte-rendu de mission très critique relativement à ses actions suite auquel il lui a demandé par mail de clarifier les points pouvant porter atteinte au bon fonctionnement du logiciel. Le salarié n’a pas répondu à ce mail et a proposé une réunion. Celle-ci a été organisée le 16 juin 2019 et avait pour but de faire le point sur les réserves restant à traiter. Interrogé sur un point mentionné comme restant à faire dans son compte-rendu, le salarié a indiqué que «'ce n’est pas parce que c’est écrit dans son rapport que cela doit être fait'»'; Mme [CV] a indiqué au salarié qu’elle ne comprenait pas sa réponse et il l’a répétée à l’identique.

. sur le projet de '[Localité 9]', une des solutions retenues n’a pas pu être mise en place une fois sur site, et, avec l’aide de Mme [CV], il a élaboré un plan d’action qui a été présenté au salarié, lequel a avancé un élément jusqu’alors inconnu et de nature à compromettre la solution trouvée'; après plusieurs heures de recherche, cet élément s’est avéré être infondé’et le salarié a fini par admettre qu’il ne savait pas vraiment.

Il indique également que le 17 décembre 2019, le salarié s’est immiscé dans une discussion professionnelle qu’il avait avec deux personnes du service support et lui a demandé ce qu’il faisait des tickets de clients, ce à quoi il a répondu qu’il faisait des statistiques. Le salarié lui a alors déclaré, devant les deux collègues et «'en joignant le geste à la parole'», qu’il est «'le genre de personne à se pignoler à faire des stats'».

Il conclut qu’il préfère travailler seul plutôt que collaborer avec le salarié, quitte à avoir une charge de travail plus conséquente et contraignante.

Il est à observer':

. qu’hors l’incident du 17 décembre 2019, tous les autres faits sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement,'et qu’il n’est pas imputé au salarié dans la lettre de licenciement de propos injurieux à l’égard de M. [E] ni à l’égard de quiconque ;

. que les faits concernant les missions du salarié à [Localité 9] en 2018 et à [Localité 11] en 2018 et au 2ème trimestre 2019 ont été portés à la connaissance soit du directeur d’établissement soit de la supérieure hiérarchique du salarié';

. qu’alors que le témoin indique avoir privilégié la communication écrite avec le salarié suite au compte-rendu établi par ce dernier sur sa première mission sur le projet [Localité 11] en 2018, il n’est produit par l’employeur aucune pièce étayant les critiques imputées portées par le salarié sur l’organisation de sa deuxième mission sur ce même projet ;

. que l’employeur ne produit aucun compte-rendu de mission établi par le salarié, étant observé que sa pièce n° 15 «'compte-rendu de la mission pour le compte du client CTRASA'» relative à la mission menée par le salarié à [Localité 4] n’est pas celui établi au retour de mission, qui n’est pas versé aux débats, mais un rapport transmis à la direction des ressources humaines le 8 novembre 2019.

— un échange de mails du 3 au 11 octobre 2019 entre le salarié et, d’abord, sa supérieure hiérarchique directe, Mme [CV], puis le directeur de l’établissement, M. [A] [C]'(pièce 26 du salarié)':

. le 3 octobre 2019 à 9 h 19, le salarié interroge Mme [CV]'«'Bonjour, Mon planning étant vide, pourrais-je avoir SVP quelques explications pour la suite'». Est joint un planning du 6 septembre au 13 octobre 2019 d’où il résulte que’le salarié a été affecté du 6 septembre au 23 septembre à la hotline et du mardi 24 au vendredi 27 septembre’ à un projet en Andorre et qu’il n’est mentionné aucune affectation au-delà'; le mail est adressé en copie au directeur de l’établissement';

. Mme [CV] répond le même jour à 9 h 36 «'Tout d’abord ton planning n’est pas vide, tu es affecté au support. J’ai mis à jour ton planning hier ou avant-hier de mémoire. Tu fais partie du groupe support, donc de toute façon lorsque tu n’es pas affecté à un projet tu bascules automatiquement sur le support. Et tu gères des tickets.'»

. le 7 octobre à 14 h 28, le salarié interroge Mme [CV]': «'Bonjour [P], Lors de la mission en Andorre, tu as déclaré dans le bureau de [A] [[C]] et sans avoir eu d’explication que tu ne m’enverrais plus en mission. A ce jour, tu n’es pas revenue sur cette déclaration. Pour la mission à [Localité 8], tu m’as expliqué que c’était [R] qui irait parce qu’il avait la maîtrise du matériel à installer pour faire du profilbus. Or c’est finalement [V] qui est parti. Peux-tu m’indiquer ta position concernant les missions et me fournir des explications STP'' Je t’en remercie par avance.'[Y] »'; le mail est adressé en copie au directeur de l’établissement';

. le 11 octobre 2019 à 14 h 32, le salarié relance sa supérieure': «'Bonjour. Je souhaiterais avoir une réponse à mon mail précédent SVP.'Bien cordialement. [Y]»

. le 11 octobre 2019 à 15 h 23, le directeur de l’établissement répond au salarié': «'Bonjour [Y], [B] [RP], responsable RH [ressources humaines] du groupe, doit nous rendre visite le jeudi 24 octobre. Un des objectifs de cette visite est de faire un point sur les contrats et les missions, notamment pour les contrats en forfait 218 jours. Nous en parlerons à cette occasion. Cordialement'»

. à 15 h 28, le salarié interroge le directeur d’établissement «'Bonjour [A], D’accord mais je souhaiterais avoir une réponse sur les propos qui ont été tenus et qui indiquaient la fin des missions en ce qui me concerne. Merci de ton retour.'[Y]»

. à 15 h 38, le directeur d’établissement’répond au salarié : «'[Y], Oui, il y aura des explications notamment pour ce qui concerne les missions. Comme je l’écrivais dans mon mail précédent, ce sera à l’occasion de la visite de [B] [RP] le 24 octobre prochain. [A]'»

Le salarié n’est donc pas contredit s’agissant des propos tenus par Mme [CV] suite à la mission du 24 au 27 septembre 2019.

. à 15 h 42, le salarié écrit au directeur d’établissement «'Je m’excuse [A] mais la réponse est pour moi ambigüe. Je dois comprendre que les propos sont maintenus et qu’on ne me confiera plus de mission'''»

. à 16 h 38, le directeur d’établissement écrit au salarié': Nous mettons ce sujet à l’ordre du jour du 24 octobre prochain (voir mes emails précédents).

. à 16 h 52, le salarié interroge le chef d’établissement': «'[A]. Je m’excuse d’être insistant, mais je n’ai toujours pas de réponse': 1) Les propos sont maintenus et [P] ne me confiera plus de mission 2) Les propos ne sont pas maintenus et [P] me confiera à nouveau des missions. Merci d’avance de ta réponse. [Y]'»

. à 17 h 57, le directeur d’établissement répond au salarié': «'[Y]. J’ai déjà répondu 3 fois à tes emails. Nous parlerons de tout cela le 24 octobre prochain. Je ne peux pas être plus clair. [A]'»

Il n’est pas produit de compte-rendu de l’entretien du 24 octobre 2019 et il ressort de cet échange':

. qu’à la suite de la mission du salarié à [Localité 4] du 24 au 27 septembre 2019, sa supérieure hiérarchique directe lui a indiqué qu’elle ne lui confierait plus de missions chez des clients’et qu’à son retour de mission, il n’a pas été affecté à un projet et avait donc pour tâche de traiter des demandes ou incidents informatiques de clients («'tickets'») ;

. que le salarié souhaitait savoir s’il s’agissait là d’une décision définitive et que le directeur d’établissement lui a répondu que cette question serait examinée le 24 octobre 2019 lors d’une visite dans l’établissement de la directrice des ressources humaines';

. que le salarié a fait usage à l’égard de chacun de ses supérieurs de formules de salutation et de politesse'; il en a été de même du directeur d’établissement à l’égard du salarié, mais non de sa supérieure hiérarchique directe ;

. que le salarié n’a pas tenu à l’occasion de cet échange de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et s’est seulement montré insistant à obtenir une réponse sur le point de savoir s’il était ou non définitivement exclu de l’activité de mission chez des clients ; il n’y a pas là d’insubordination.

— une attestation du 10 décembre 2019 de M. [S] [CT], chef de produit (pièce 20 de l’employeur), suivant laquelle il a vu à plusieurs reprises Mme [CV], supérieure hiérarchique du salarié, «'exaspérée'» suite au comportement de ce dernier, et qu’avant une réunion du 11 octobre 2019 à laquelle participait quatre salariés, elle leur a fait part de son «'épuisement moral'» suite au comportement du salarié et aux nombreux mails reçus du salarié.

Les seuls mails versés aux débats adressés par le salarié à Mme [CV] sont ceux ci-dessus et cet échange établit qu’au 11 octobre 2019, les mails adressés par le salarié à sa supérieure hiérarchique n’étaient pas traités par elle mais par le directeur d’établissement.

— la lettre de licenciement et la pièce n° 23 de l’employeur caractérisent également que la semaine du 18 au 22 novembre 2019 et en décembre 2019, le salarié n’était pas non plus affecté à un projet et avait donc pour unique tâche de traiter des demandes ou incidents informatiques de clients («'tickets'»).

— deux attestations de M. [V] [U], directeur des développements logiciel

et représentant du personnel, des 9 décembre 2019 et 27 mai 2021.

Suivant la première':

. Mme [CV] est arrivée en retard à une réunion le 18 novembre 2019 parce que le salarié était dans son bureau'; elle a déclaré «je n’en peux plus, je ne peux plus lui demander de faire son travail sans qu’il le conteste'» puis elle a pleuré';

. depuis son bureau, il voit les personnes qui se rendent dans le bureau de Mme [CV] et entend les conversations qui s’y tiennent'; il a observé que le salarié est très régulièrement et bien plus souvent que ses collègues dans le bureau de Mme [CV] et discute régulièrement le travail et les missions qui lui sont confiés'; il fait état d’un «'acharnement'» manifesté par un grand nombre d’allers-retours que le salarié peut faire sur une demi-journée sur un même sujet';

. de par ses échanges réguliers avec Mme [CV], il considère qu’il est de plus en plus compliqué pour elle de travailler avec le salarié compte tenu de son comportement et de ses contestations permanentes';

. dans ses fonctions de représentant du personnel, plusieurs salariés se sont plaints du salarié’auprès de lui ;

. le 21 novembre 2019, lors d’une discussion entre salariés sur le dispositif de formation en anglais proposé par la direction dans le cadre de leur compte personnel formation, le salarié a déclaré «'qu’il s’agissait d’un mensonge de la direction pour nous prendre des heures'»';

. lors de cette même discussion, le salarié a indiqué qu’il n’avait pu obtenir l’accès à deux formations en raison de la lenteur du traitement de sa demande par Mme [RP], responsable des ressources humaines, et a sous-entendu qu’elle l’avait fait volontairement'; information prise ensuite auprès de cette dernière à l’occasion d’une réunion, il a su que le salarié lui avait fait parvenir ses demandes tardivement'; il est allé ensuite trouvé le salarié pour lui indiquer que les propos qu’il avait tenus sur Mme [RP] étaient inadmissibles mais celui-ci a persisté et a indiqué qu’elle mentait';

. suivant la seconde, en tant que représentant du personnel, il a échangé avec le salarié à partir de début 2019 relativement à ses problèmes relationnels avec la direction et certains collègues'; le salarié accusait ses collègues de mal faire leur travail ou de saboter le sien ; il a tenté d’apaiser la situation mais le salarié estimait ne pas avoir à changer d’attitude.

Concernant les dires du salarié lors d’une discussion entre salariés le 21 novembre 2019 sur le dispositif de formation en anglais proposé par la direction dans le cadre de leur compte personnel formation, il lui était loisible d’exprimer son avis suivant lequel il s’agissait pour l’employeur d’user des droits à formation des salariés pour financer une formation bénéficiant à l’entreprise et il n’est pas établi qu’il l’a fait en des termes de nature à caractériser un abus de sa liberté d’expression. Aucun comportement fautif n’est établi sur ce point.

L’attestation de M. [U] est par ailleurs à considérer avec une grande circonspection, étant observé’que :

. il n’est produit aucun témoignage de salarié(s) attestant avoir sollicité M. [U] ou un autre représentant du personnel relativement au comportement de M. [X]'ni aucun autre élément de fait à ce sujet ;

. Mme [L] atteste avoir été en mesure d’observer les heures d’arrivée et de départ du salarié à son bureau, mais ne fait pas état d’allers et venues récurrentes du salarié entre son bureau et celui de Mme [CV], ni même de déplacements récurrents du salarié';

. M. [U] atteste avoir profité d’une réunion pour interroger Mme [RP] sur son intervention concernant les formations dont le salarié souhaitait obtenir le financement, mais il est établi par la pièce 12 de l’employeur que c’est par mail du 22 novembre 2019, soit dès le lendemain de la discussion entre salariés du 21 novembre 2019, qu’il l’a questionnée spécifiquement’à ce sujet puisque son mail est intitulé «'propos tenus à ton égard'» et ne porte que sur ce point.

— une attestation du 13 octobre 2022 de Mme [B] [RP], responsable des ressources humaines (pièce 30 de l’employeur), suivant laquelle':

. elle a rencontré le salarié en 2018 suite à l’incident avec M. [RL] qui a reçu un avertissement'; M. [RL] a ensuite cessé d’échanger hors motif professionnel avec le salarié, ce que ce dernier n’a cessé de «'nous reprocher'»';

. «'quelques mois plus tard'», elle a été sollicitée au motif que le salarié refusait de comprendre que certaines missions étaient confiées à des collègues plus compétents';

. de très nombreuses et «'interminables'» réunions ont été organisées entre le salarié, son encadrement et elle-même';

. le salarié est capable de poser des dizaines de fois la même question pour tenter d’obtenir la réponse souhaitée';

. «'les attestations et échanges que j’ai pu avoir avec ses collègues montrent bien la difficulté qu’ils ont à travailler avec lui pour des raisons de personnalité et de compétences'»'; «'plusieurs personnes ont indiqué ne plus vouloir travailler avec lui ou avoir d’interactions tellement il se montre polémique'»';

. elle a eu plusieurs communications téléphoniques avec Mme [CV] lors desquelles celle-ci était en pleurs «'tellement M. [X] la poussait à bout'»';

. le salarié lui a transmis par mail des 21 et 22 mai 2019 deux demandes de formation qu’il souhaitait faire les 25 mai et 6 juin dans le cadre du CPF [compte personnel formation]'; le 14 juin 2019, elle lui a indiqué que l’employeur refusait de les financer et qu’elles seraient réalisées hors temps de travail'; pour aider le salarié, elle a contacté l’OPCO [opérateur de compétences] dont relève l’entreprise pour savoir si un financement de sa part était possible'; elle poursuit que le salarié n’a pas respecté les délais de prévenance (60 jours entre la demande et la réalisation de la formation) et que, mécontent des réponses de l’OPCO, il l’a nié'; elle a su ensuite que le salarié lui imputait cet échec';

Il est à observer':

. que parmi les témoins, seuls Mme [CV], directrice de projet, M. [E], chef de projet, M. [J], et Mme [G], ingénieurs industriels, étaient particulièrement amenés à travailler avec le salarié et que les deux derniers ne relatent aucun fait relativement à leur travail avec M. [X]';

. que l’indication suivant laquelle la directrice des ressources humaines a échangé avec des collègues de travail du salarié n’est corroborée par aucun autre élément de fait';

. que l’employeur ne produit aucun compte-rendu de réunion entre le salarié, son encadrement et la directrice des ressources humaines.

— un échange de mails entre le salarié et Mme [B] [RP], responsable des ressources humaines, et le salarié d’où il résulte que':

. le salarié a sollicité la responsable des ressources humaines en mai 2019, à propos de formations qu’il souhait suivre en dehors de son temps de travail, l’une de premiers secours le 25 mai 2019, l’autre de moniteur de football’à compter du 26 août avec un examen d’admission le 6 juin'; il en ressort qu’il s’agissait alors d’obtenir un financement par l’OPCO [opérateur de compétences]'dont relève l’entreprise ; le salarié lui a transmis le 21 mai 2019 le dossier concernant la formation premier secours puis le lendemain celui concernant la formation de moniteur de football';

. le 26 août, le salarié a interrogé Mme [RP] relativement à une «'prise en charge OPCO'» de ces deux formations et aux suites d’un rendez-vous de cette dernière avec l’OPCO le'31 juillet 2019 ;

. le 30 août 2019, Mme [RP] a fait part au salarié de la réponse de l’OPCO': aucun remboursement n’est possible concernant la formation premier secours car il aurait fallu monter le dossier «'en amont'», soit avant celle-ci ; concernant la formation de moniteur, il lui faut monter un dossier de CPF [compte personnel formation], ce qui signifie que cette formation n’est pas éligible à un financement par l’OPCO’et que le salarié doit utiliser ses droits personnels à formation ;

. le 30 août 2019, le salarié a indiqué à Mme [RP] qu’il avait fait les demandes en ligne dans les délais et que, pour chacune, les dossiers indiquent «'accord donné'» puis la mention «'votre dossier est complet, vous devez''» [la suite est illisible], et il a sollicité son aide';

. le 2 septembre 2019, Mme [RP] a indiqué au salarié': «'Contrairement à ce que vous prétendez, les formations n’ont pas été demandées dans les temps. Comme spécifié sur les dossiers CPF que vous nous avez transmis, l’employeur doit être informé dans les 60 jours avant le début de la formation. Or, vous nous avez transmis les dossiers les 21 et 22/05 pour des formations débutant respectivement les 25/05 et 6/06. L’accord est uniquement donné par le site gérant les CPF pour vous indiquer que vos dossiers sont complets. Il n’y a pas de transmission automatique des demandes de CPF envers les employeurs'».

. le 2 septembre 2019, le salarié a demandé à Mme [RP] d’accepter ses excuses car il n’avait pas fait attention à ce délai de 60 jours et a précisé que la formation de moniteur de football débutait le 26 août, le 6 juin étant la date d’un examen d’admission.

. le 4 septembre 2019, Mme [RP] a indiqué au salarié': «'Aucun problème. Il existe effectivement des délais fixés légalement. Je ne remets pas en doute la date de début de formation, mais sur le dossier que vous m’avez transmis, la date mentionnée est le 6/06 sans précision sur le fait qu’il s’agisse de tests ou de début de formation. Ces dossiers CPF manquent parfois de clarté’ J’espère effectivement qu’il en sera autrement en cas de nouveau dossier'».

Il ressort de cet échange qu’il ne contient pas de propos injurieux, excessifs ou diffamatoires de la part du salarié.

La directrice des ressources humaines y mentionne un délai de 60 jours entre la demande et une information de l’employeur, et, dans son attestation, elle mentionne un délai également de 60 jours, mais entre la demande et le début de la formation.

Les seules dispositions auxquelles le premier délai peut se rapporter sont celles des articles L.6323-17 et D.6323-4 du code du travail suivant lesquelles lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, le salarié doit solliciter de l’employeur une autorisation d’absence soixante jours calendaires avant le début de la formation si la durée de celle-ci est inférieure à six mois, mais il s’agissait en l’espèce de formations à suivre hors le temps de travail.

Par ailleurs, à supposer que l’OPCO dont relève l’entreprise impose un délai de 60 jours entre la demande et le début de la formation, la directrice des ressources humaines aurait dû être à même d’informer le salarié de la tardiveté de ses demandes dès la réception de son premier mail puisque les dates de début de formation renseignées étaient, à la lire, le 25 mai et le 6 juin pour des demandes faites fin mai 2019.

En outre, la directrice des ressources humaines n’a à aucun moment indiqué au salarié qu’il lui appartenait de traiter seul ses demandes de formation auprès de l’OPCO, et au contraire, l’échange de mails établit son intervention et elle atteste avoir, pour aider le salarié, interrogé l’OPCO dont relève l’entreprise pour déterminer si les formations en cause étaient susceptibles d’un financement par ce dernier, ce, à la lire, le 14 juin 2019'; l’employeur ne produit aucune pièce de nature à établir la date de cette démarche et elle a informé le salarié sur ce point le 30 août 2019, soit plus de deux mois plus tard.

Il résulte de ces éléments que le salarié avait à tout le moins des motifs de craindre que l’intervention volontairement menée par la directrice des ressources humaines l’avait été à la légère.

Enfin, le témoignage de M. [U] ne peut être considéré comme suffisant à déterminer que le salarié a tenu à ce sujet des propos excessifs, injurieux ou diffamatoires d’autant qu’il s’est agi d’une discussion entre collègues. Il n’est ainsi pas caractérisé de fait fautif sur ce point.

— une attestation du 15 décembre 2019 de Mme [P] [CV], directrice de projets et supérieure hiérarchique du salarié (pièce 21 de l’employeur) suivant laquelle':

. les chefs de projet sont en charge des études, de la fourniture des documents du dossier des ouvrages exécutés, de la communication auprès du client, du respect des délais de livraison et de la facturation';

. le salarié avait en charge, sur certains projets, la configuration du logiciel, les tests et la mise en service sur site du logiciel';

. elle a pu observer les «'difficultés d’entente et de fonctionnement de M. [X]'» «'dès son arrivée et surtout les deux dernières années'»';

. le salarié «'a assez rapidement contesté les consignes qui lui étaient données par les chefs de projet et cela par refus de leur autorité, estimant qu’ils ne faisaient pas bien leur travail'»';

. elle a pour la première fois été alertée par M. [E], chef de projet, sur le projet «'[Localité 7]'», en avril 2017, car le salarié ne se conformait par aux règles de configuration mises en place et adoptées par l’ensemble de l’équipe'; elle a organisé une réunion à laquelle ont participé le salarié, M. [E], M. [RL], M. [M] et elle-même, au cours de laquelle elle a rappelé les règles de configuration et le fait qu’il fallait s’y conformer en toutes circonstances, ce que le salarié a contesté en faisant valoir que ces règles n’étaient pas bonnes'; «'l’ensemble de l’équipe a tenté de lui démontrer que celles-ci leur correspondaient, qu’elles avaient été validées par les clients et que surtout elles étaient connues de l’ensemble des responsables de sites chargés de leur maintenance.'»'; le salarié «'s’est opposé vivement à l’ensemble de l’équipe, rendant les échanges pénibles, improductifs et éprouvants pour tous';

. elle poursuit en ces termes':

«'Au fil des projets, les relations de M. [X] avec les autres membres de l’équipe se sont dégradées ainsi que la confiance de ceux-ci envers le travail de M. [X]. Leurs difficultés à obtenir des informations fiables sur l’avancement des tâches, ou des documents de contrôle correctement remplis, ou des comptes-rendus exploitables ont fini par provoquer un surcroit de travail subi par les chefs de projet (reprise de document de contrôle à fournir au client, finalisation d’intervention, traduction de support en cours).

Par ailleurs, M. [X] critique de façon régulière le travail de ses collègues, remet en cause leurs compétences, justifiant ses erreurs par une mauvaise gestion du projet par ses collègues. Il a été jusqu’à critiquer certains d’entre eux auprès de la responsable RH (Mme [RP]) indiquant qu’ils commettaient des fautes professionnelles graves. Il a également rédigé un rapport portant sur une intervention dans lequel il met en cause le chef référent et moi-même. Justifiant que son intervention s’est mal déroulée à cause de nous.

J’ai constaté que, pour toutes ces raisons, les chefs de projet faisaient de moins en moins appel à ses services, préférant gérer les projets dans leur intégralité plutôt que de se confronter au travail non abouti de M. [X], sa mauvaise foi et ses critiques permanentes et infondées.

Le 8 mars 2018, M. [RL] a écopé d’un avertissement pour avoir haussé le ton à l’encontre de M. [X] obligeant notre directeur d’établissement M. [C] à intervenir.

Suite à cet incident, M. [RL] m’a fait part de son souhait d’éviter de collaborer sur les projets avec M. [X] 'pour se protéger’ de quelqu’un de 'toxique’ et 'dangereux'.

J’ai pris en compte sa demande et lui ai demandé de ne pas gérer seul tout échange qui déraperait et de me faire intervenir dès qu’il sentait la tension monter ce qu’il a fait à plusieurs reprises dans les mois qui ont suivi, afin d’éviter que ce type d’incidents ne se reproduise.

J’ai alors affecté M. [X] sur des projets dont j’avais pris la charge puisque ses collègues ne souhaitaient plus travailler avec lui. Je souhaitais également lui donner plus d’autonomie et tester ses capacités à gérer un projet dans son intégralité puisqu’il critiquait la gestion de ses collègues.

Or, il s’est avéré que’M. [X] ne dispose ni des qualités personnelles, ni des compétences professionnelles pour occuper ce type de poste. Ainsi, lors du chantier 'Grand Puit’ (novembre 2018), un projet simple techniquement, M. [X] a utilisé le PC d’un de ses collègues. Il est alors rentré dans mon bureau arguant, je cite, 'qu’un petit malin a nettoyé le PC de [W]' et qu’il avait perdu tout son travail. Je lui ai fait part de mon étonnement quant au fait qu’il n’ait pas effectué de sauvegarde de son travail avant de partir en mission, préférant laisser celui-ci sur un PC en quasi libre-service et ai coupé court à ses insinuations sur le fait que quelqu’un avait saboté son travail. Je lui ai demandé de refaire la configuration le plus vite possible, la mission débutant rapidement. Cet événement, bien qu’anecdotique, est symptomatique du comportement de M. [X] face à un incident lui incombant': plutôt que d’assumer son erreur ou sa maladresse (que je ne lui ai jamais reprochée), il reporte sa faute sur un tiers. Cette attitude observée à de nombreuses reprises est pour moi incompatible avec la fonction qu’il exerce dans ses missions liées aux chefs de projet.

Lors de son entretien annuel, M. [X] m’a fait part de sa volonté d’accéder au poste de chef de projet, solution selon lui pour sortir de ses relations conflictuelles qu’il entretenait avec ses collègues. Je lui ai indiqué qu’une nomination à ce type de poste ne pouvait en aucun cas être due à la résolution d’un conflit. Elle était assujettie à un certain nombre de critères (ouverture de poste, profil du candidat) qui actuellement ne permettaient pas sa nomination.

L’entretien annuel a été très difficile à mener pour moi, tant les griefs de M. [X] envers ses collègues étaient calomnieux. A titre d’exemple, il parle d’un clan constitué par ses collègues à son encontre et m’indique qu’il est de ma responsabilité de 'casser ce clan'. Il tiendra plus tard des propos similaires à M. [C] précisant que je suis sous emprise de ce clan.

Depuis cet entretien et mon refus d’accéder à sa demande de poste de chef de projet, les rapports que M. [X] entretient avec moi n’ont cessé de se dégrader': mes décisions sont remises en cause, je fais l’objet de rapports dans lesquels il me dénigre auprès de ma hiérarchie'

Je n’ai pas toujours l’énergie et le moral pour faire face à ce type d’agressions, c’est pourquoi je limite de plus en plus mes échanges avec M. [X], tellement ils sont éprouvants. A plusieurs reprises, j’ai même craqué, fondant en larmes à cause de lui.

Etant donné que les chefs de projets ne veulent plus travailler avec lui et que la charge de travail du support informatique augmente, il lui a été demandé de consacrer davantage de temps sur cet aspect de son poste. Or, j’éprouve désormais des difficultés à mettre en place des réunions de service connaissant par avance le niveau de stress que ces échanges avec lui vont susciter.

Face à cette situation qui entrave le bon fonctionnement du service et nuit à ma santé psychologique, j’ai alerté ma direction sur les difficultés observées et demandé une aide dans la gestion managériale de ce collaborateur.

M. [C] et Mme [RP] ont reçu M. [X] en entretien à plusieurs reprises, sans effet positif sur son comportement de façon durable.

Je rajoute également que j’ai vérifié au cours du mois de novembre 2019 le travail effectué par M. [X] car celui-ci envoie de nombreux mails et rapports (qu’il fait de son propre chef) très longs et fastidieux et il prétend ne pas le faire sur son temps de travail. Ainsi au cours de la semaine du 18 novembre 2019, M. [X] n’a traité que 16 tickets informatiques alors qu’il était affecté à 100 % de son temps sur cette activité durant cette semaine, une seule connexion distante a été constatée (la comparaison avec ses collègues arrivés récemment est flagrante). Ainsi, non seulement le comportement de M. [X] perturbe considérablement le fonctionnement de l’équipe, me forçant même à modifier la répartition de ses missions, mais de surcroit les missions confiées ne sont pas réalisées.'»

Il est à observer que':

. les évaluations professionnelles du salarié établies les 15 mai 2018 et 7 mars 2019 par Mme [CV] sont bonnes et ne mentionnent aucun motif d’insatisfaction de cette dernière à son égard, ou modification à apporter par le salarié, y compris s’agissant de ses compétences techniques et de ses relations avec ses collègues de travail’dont les chefs de projet ;

. l’employeur produit une seule attestation émanant d’un chef de projet, à savoir celle de M. [E] examinée ci-dessus,

. l’indication suivant laquelle les chefs de projet ou certains d’entre eux refusaient de travailler avec le salarié’n'est corroborée par aucun élément de fait, il n’est pas produit de pièce(s) déterminant que le salarié a été particulièrement affecté à compter d’une certaine date sur des projets dont Mme [CV] était en charge, et, d’après l’attestation de M. [E], il a été chef de projet sur une mission sur site confiée au salarié au 2ème trimestre 2019 à [Localité 11], soit quelques mois avant le licenciement,

. l’indication suivant laquelle M. [RL] l’a sollicitée à plusieurs reprises pour prendre la main dans un échange avec le salarié n’est corroborée par aucun élément de fait,

. comme déjà observé, l’employeur ne produit aucun compte-rendu de mission établi par le salarié, étant observé que sa pièce n° 15 «'compte-rendu de la mission pour le compte du client CTRASA'» relative à la mission menée par le salarié à [Localité 4] n’est pas celui établi au retour de mission, qui n’est pas versé aux débats, mais un rapport transmis à la direction des ressources humaines le 8 novembre 2019 relativement aux conditions d’exercice de la mission'; il s’agit du seul écrit produit par l’employeur et contenant des critiques du salarié relativement au travail de collègues';

. l’employeur ne produit aucun compte-rendu d’entretien entre le salarié et le directeur d’établissement et/ou la directrice des ressources humaines.

— deux attestations de M. [A] [C], directeur de l’établissement de [Localité 6] , des 13 décembre 2019 et 1er juillet 2020 (pièces 14 et 15 de l’employeur) :

Dans la seconde attestation, il décrit les tâches du salarié, à savoir de la configuration de logiciel, du support aux clients, et, «'parfois'», des missions chez des clients aux fins de mise en service et de formation, ce, sous la responsabilité de la directrice de projet ou d’un chef de projet, et fait état d’une charge de travail normale.

Dans la première, il indique :

. qu’il a reçu le salarié le 21 juin 2019 en présence de Mme [RP], responsable des ressources humaines (en visio-conférence), entretien faisant suite à des heures d’entrevues individuelles relatives à une dégradation des conditions de travail que le salarié estimait subir. Il indique avoir analysé chacun des griefs du salarié puis lui avoir demandé de changer d’attitude à l’égard de certains collègues, en particulier à l’égard de M. [E] et de Mme [CV] «'car ce sont ses propos et son attitude qui, en réalité, ont conduit à une dégradation des conditions de travail de ses collègues'». Il poursuit que le salarié':

— n’a cessé de mettre en doute la qualité et l’honnêteté du travail des chefs de projet et particulièrement de M. [E] à travers ses rapports de mission';

— remet régulièrement en question les décisions de son chef de service, Mme [CV] dont il a observé l’état d’épuisement moral.

. que le rapport établi par le salarié «'compte-rendu de mission pour le client CTRASA'» transmis le 8 novembre 2019 à la direction des ressources humaines est «'à charge'» contre M. [E] et Mme [CV] et relate avoir reçu le salarié le 21 novembre 2019 pour lui faire part de son indignation.

Il indique avoir abordé depuis des mois tous les sujets de mécontentement du salarié pour tenter d’y trouver des solutions, en ce compris un rétrécissement imaginaire de l’accès à son bureau.

Il poursuit que le salarié a proposé, pour «'sortir de cette situation'», d’être nommé chef de projet de sorte «'d’être au même niveau que d’autres collègues'», mais considère que le salarié n’a pas les compétences techniques ni l’autonomie suffisantes et encore moins le relationnel ou la capacité à travailler en équipe nécessaires.

Il est d’avis que le salarié ne sait pas faire face aux difficultés d’une mission et qu’au lieu de tenter de les résoudre, il dépense son énergie à tenter de trouver un «'responsable'»'; il atteste que le salarié affirme que lui sont confiées les missions dont personnes ne veut et soupçonne les chefs de projet de mal préparer sciemment les missions qui lui sont confiées.

Il relate que la situation se dégrade, plusieurs personnes hésitant désormais à lui confier des missions par peur de remise en cause de leur travail, que la communication entre le salarié et Mme [CV], sa chef de service, est rompue et qu’il prend le relais sur la plupart des sujets en lien avec le salarié.

Contrairement à ce qu’imputé au salarié dans la lettre de licenciement, M. [C] n’atteste pas qu’à l’issue de l’entretien du 21 novembre 2019, le salarié a déclaré à propos de ses collègues «'certains devront rendre des comptes'», et le compte-rendu établi par le salarié de cet entretien (pièce 17 de l’employeur) ne mentionne pas non plus ces propos, de sorte que ce fait allégué fautif n’est pas établi.

Par ailleurs, comme déjà observé, les évaluations du salarié établies en 2018 et 2019, et la dernière, le 7 mars 2019, sont bonnes et il n’y figure aucune remarque de sa supérieure relativement à son comportement et ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie'; l’employeur ne produit aucun compte-rendu d’entretien entre le directeur d’établissement, la directrice des ressources humaines et le salarié, ni aucun compte-rendu de mission établi par le salarié.

— un compte-rendu établi par le salarié de la mission réalisée du 24 septembre au 27 septembre 2019 pour le client CTRASA à [Localité 4] (pièce 22 de l’employeur).

Il est constant que, comme indiqué dans la lettre de licenciement, il s’agit d’un «'rapport spécifique (en plus du rapport technique habituel)'» qui n’a été communiqué qu’à la directrice des ressources humaines, le 8 novembre 2019.

Le salarié y indique avoir été «'sanctionné'» à son retour de mission, c’est-à-dire informé qu’il ne serait plus envoyé en mission, et qu’il n’a effectivement plus eu aucune mission depuis lors, et relate les difficultés qu’il estime avoir rencontrées’à l’occasion de cette mission :

. il a été informé le 13 septembre 2019 lors d’une réunion en présence de Mme [CV] et de M. [E] de cette mission et observe que':

les tâches d’étude et de configuration du logiciel avaient été confiées à un autre salarié, alors qu’il est capable et familier de tels travaux et qu’en cas de correction à apporter sur site, le travail est plus efficace lorsque la configuration a été réalisée par soi-même';

il s’agissait d’une mission planifiée depuis plusieurs mois avec le client dont il a été pourtant prévenu seulement 10 jours avant';

. Mme [CV] a fait état d’un temps de trajet en voiture de 4 h là où, pour être déjà intervenu dans l’usine, il l’estimait à 7 h';

. la semaine suivante Mme [CV]':

a fixé les dates d’intervention du 24 au 27 septembre, dont 2 jours de déplacement et 2 jours sur site,

l’a informé que les travaux de configuration étaient terminés hors quelques détails à régler sur site, alors que le travail de préparation était approximatif et non abouti de sorte qu’à son retour de mission, un travail de reprise conséquent a dû être réalisé.

Il fait état':

. des mécontentements manifestés par le client à son arrivée, portant sur le fait que le PC WEX titulaire a été envoyé en réparation et qu’il est sans information à ce sujet, sur son inquiétude quant au délai de réalisation des opérations car l’un des deux techniciens RDS d’Envea prévus pour la mise en service des analyseurs a quitté le site pour intervenir chez un autre client, ainsi que sur des connexions à distance sans autorisation sur le PC WEX au mois de septembre. Il indique avoir établi à ce propos une note à l’attention d’Envea et que par suite, Mme [CV] a minimisé ce qu’il qualifie de «'faute professionnelle'» qu’il impute à M. [E]';

. des difficultés rencontrées':

— concernant les échanges avec le système de contrôle central de l’usine, il manquait des informations essentielles pour le pilotage’parce que l’étude réalisée par M. [E] n’était pas complète';

— le client émettait de nombreuses réserves sur les pages de supervision WEX (manque de boutons d’action, de traductions, ergonomie insatisfaisante) qu’il devait prendre en compte pour pouvoir réaliser des corrections': le travail dirigé par Mme [CV] était «'bien en-dessous des standards habituels'» de la société';

— le client se montrait dubitatif sur le fait que le HF mesuré par le nouvel analyseur n’était pas intégré dans le contrôle réglementaire alors qu’il avait eu des échanges à ce sujet avec M. [E] lors de l’étude';

— le PC WEX était régulièrement considérablement ralenti et indiquait que sa mémoire était saturée, ce qui retardait le travail à faire et nécessitait une analyse’qu’il initiait ;

Il indique qu’à la mi-journée du deuxième jour d’intervention, le travail de mise en service du WEX était réalisé sauf la connexion avec les analyseurs. Ne pouvant poursuivre sa tâche tant que la mise en service des analyseurs n’était pas opérationnelle, il a aidé le collègue qui en était chargé et a constaté que’le schéma fourni par le chef de projet ayant fait l’étude était erroné et que la configuration prévue par le chef de projet pour communiquer avec les analyseurs l’était également. Il a sollicité les informations techniques nécessaires de Mme [CV] et la réponse est arrivée le lendemain, après son départ.

Il précise qu’il a compris le 2ème jour de l’intervention que le client avait été informé d’une intervention sur 4 jours et non sur 2 jours.

Il poursuit que le soir du deuxième et dernier jour d’intervention programmé, le travail n’étant pas terminé, il a sollicité de Mme [CV] l’autorisation de poursuivre le travail le lendemain et relate que le lendemain matin à 9 h, celle-ci l’a appelé par téléphone et lui a demandé de façon agressive de retourner tout de suite à l’usine, affirmant que son intervention était prévue sur 4 jours à l’usine et qu’il abusait sur le temps de trajet.

Il s’est rendu à l’usine et, à 10 h 30, il a été interrompu par Mme [CV] qui, depuis le bureau du directeur de l’établissement de [Localité 6]'et en présence de ce dernier :

. lui a reproché de ne pas l’avoir tenu informée alors qu’il lui avait adressé 9 mails, 3 SMS et avait eu avec elle 7 communications téléphoniques,

. lui a reproché d’avoir abusé sur son temps de trajet, point sur lequel elle s’est excusée la semaine suivante,

. lui a déclaré n’avoir plus confiance en lui et qu’il y avait eu des «'dérives du projet'» dont il était responsable,

. lui a indiqué qu’il ne ferait plus de missions sur site.

Enfin, le directeur de l’établissement lui a donné l’ordre de rentrer immédiatement et lui a indiqué que ses collègues reprendraient son travail pour le terminer.

Il poursuit que':

. Mme [CV] et M. [RL] «'se sont connectés à distance pour terminer le travail de communication avec les analyseurs et «'ont pu constater que':

— le travail de préparation réalisé par M. [E] et Mme [CV] était erroné et incomplet sur plusieurs points,

— le travail de branchement de l’analyseur MIR-FT (tâche du technicien RDS d’Envea n’était pas terminé,

— son travail avait permis d’avancer largement sur la mise en service'».

. à son retour à l’établissement à [Localité 6], il a fait un point avec Mme [CV] sur le travail réalisé sur site et les nombreuses réserves émises par le client et elle lui a donné pour ordre de les corriger'; il précise qu’elles étaient «'imputables à la phase de préparation de la mission'».

— un compte-rendu de l’entretien préalable du 8 janvier 2020 établi par l’employeur (pièce 5 de l’employeur) dans lequel il est notamment mentionné que’l'employeur a déclaré, s’agissant de la mission du salarié à [Localité 4]': «'vous avez remis un rapport à charge de [P] [CV] et [R] [E]. Cela a été creusé. On a une version contradictoire à ce que vous dites. Cela ne veut pas dire que vous avez tort ou raison mais il existe une version contradictoire. Il s’agit d’un rapport à charge': 'faute professionnelle', 'travail non abouti''». L’employeur ne verse aux débats aucune autre pièce que sa pièce n° 22 relativement à cette mission.

S’agissant du compte-rendu établi par le salarié de sa mission à [Localité 4], il est à retenir qu’il a été communiqué uniquement à la directrice des ressources humaines, ce, le 8 novembre 2019, et qu’il comporte':

. l’indication que le salarié n’est strictement intervenu que pour la mise en service du logiciel,

. en suite d’une réclamation du client relativement à des connexions sans autorisation, la confirmation de leur réalité, leur imputation à M. [E] et l’indication qu’il s’agit là d’une faute professionnelle,

. la description en des termes non injurieux ni excessifs des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de sa mission, à savoir la prise en considération d’un temps de trajet insuffisant par Mme [CV], une information erronée par cette dernière de l’achèvement des travaux de configuration, ainsi que des difficultés liées à une étude par M. [E] et une préparation par Mme [CV] incomplètes et erronées sur certains points.

L’employeur, qui a indiqué lors de l’entretien préalable avoir une «'version contradictoire'», ne produit aucun autre élément que ce compte-rendu.

Il n’a été imputé aucun fait fautif au salarié lors de sa mission à [Localité 4] et il n’est pas déterminé non plus d’insuffisance professionnelle de sa part à cette occasion.

Il est établi qu’à la suite de cette mission, sa supérieure hiérarchique directe a décidé de ne plus l’affecter à aucune mission sur site, décision qui a été validée par le directeur d’établissement le 24 octobre 2019, et que pour les périodes postérieures pour lesquelles des éléments sont produits, il a exclusivement traité des demandes ou incidents informatiques de clients («'tickets'») et n’a plus eu aucune tâche relevant de l’activité projets.

Il est de même caractérisé que le salarié a vécu cette décision telle une sanction.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que l’envoi de ce document à la seule directrice des ressources humaines constitue un abus par le salarié a abusé de sa liberté d’expression et donc un fait fautif.

Par ailleurs, il est loisible à un salarié d’exprimer auprès de son employeur sa désapprobation de son refus de promotion professionnelle, et même à admettre que le salarié s’est exprimé en ce sens lors de l’entretien du 24 octobre 2019 avec le directeur d’établissement et la directrice des ressources humaines sur le refus de l’employeur de le nommer à un poste de chef de projet, il n’est pas produit de compte-rendu de cet entretien ni aucune autre pièce de nature à permettre de déterminer exactement les propos tenus par le salarié, et il n’est donc pas matériellement établi qu’ils ont revêtu un caractère abusif.

Enfin, au-delà des faits circonstanciés imputés au salarié dans la lettre de licenciement et déjà examinés, les éléments analysés ci-dessus sont insuffisants à caractériser des faits objectifs et précis imputables au salarié caractérisant une attitude du salarié de dénigrement, critique, opposition et non-respect des consignes.

S’agissant de l’insuffisance quantitative du travail du salarié, il n’est question que de la semaine du 18 novembre 2019 et du mois de décembre 2019. La pièce n° 23 de l’employeur n’établit pas le nombre de tickets traités par chacun des quatre salariés dont M. [X] en décembre 2019 et donc de retenir comme établi un manquement ce mois-là, étant observé qu’il y figure seulement la mention dactylographiée du nombre de tickets traités par salarié qui est constitutive d’une allégation. Il est démontré que le salarié ne s’est connecté qu’une douzaine d’heures la semaine du 18 novembre 2019, mais le manque quantitatif de travail sur une semaine n’est pas une cause sérieuse de licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement est abusif. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-5 du code du travail, lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux d’un barème. S’agissant d’un salarié, tel M. [X], qui a une ancienneté de trois ans dans une entreprise employant habituellement onze salariés ou davantage, l’indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. Eu égard à la situation du salarié justifiée au dossier (salarié de 46 ans lors du licenciement, postérieurement en situation de chômage indemnisé jusqu’au 27 mars 2022 et de nouveau salarié en contrat à durée indéterminée ensuite), cette indemnité sera fixée à 11.230,68 €, soit quatre mois de salaire brut.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire de la rupture

Lorsque les circonstances entourant le licenciement sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée. La charge de la preuve repose sur le salarié.

Le salarié fait valoir que l’employeur a porté atteinte à son image en lui prêtant des propos qu’il n’a pas tenus, notamment qu’il se serait dit «'prêt à changer de comportement s’il était promu au poste de chef de projet'». Il n’apporte cependant aucun élément de nature à caractériser des circonstances du licenciement de nature à porter atteinte à sa considération, telle une publicité faite par l’employeur des griefs. Cette demande d’indemnisation doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l’obligation de sécurité

Le salarié n’invoque dans ses conclusions aucun moyen de droit ou de fait au soutien de cette prétention et qui ne peut dès lors qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation.

Sur les frais et dépens

Le licenciement étant reconnu abusif, les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais non compris dans les dépens seront infirmées et l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié une somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Bayonne hormis en ce qu’il a':

— dit que l’avertissement du 5 juillet 2019 est justifié,

— dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [X] aux dépens,

— condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 5 juillet 2019,

Dit le licenciement de M. [Y] [X] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas Envea à payer à M. [Y] [X] la somme de 11.230,68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Ordonne à la Sas Envea de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [Y] [X], du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Condamne la Sas Envea aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la Sas Envea à payer à M. [Y] [X] la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,