TP/SB

Numéro 25/1264

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/04/2025

Dossier : N° RG 23/01513 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IRH6

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[E] [Y]

C/

S.A.S. EGIS EXPLOITATIONS AQUITAINE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Février 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [E] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Comparante assistée de Maître FRALEUX loco Maître BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMEE :

S.A.S. EGIS EXPLOITATIONS AQUITAINE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître PARRENO de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 26 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : F 21/00067

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [Y] a été embauchée par la SAS Egis Exploitation Aquitaine, en qualité de comptable, par contrat à durée déterminée du 7 septembre 2015 au 31 janvier 2016, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2016.

La convention collective applicable est celle des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 10 juillet 2020 au 4 janvier 2021.

Par courrier du 3 septembre 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 16 septembre 2020.

Par courrier du 1er octobre 2020, la SAS Egis a notifié à Mme [Y] un blâme qu’elle a contesté suivant courrier du 1er mars 2021.

Par courrier du 16 mars 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 24 mars 2021. La convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 31 mars 2021, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave.

Le 2 juillet 2021, Mme [E] [Y] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment d’une contestation du blâme et de son licenciement dont elle sollicite à titre principal la nullité pour cause de harcèlement moral et, subsidiairement, qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 26 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan a':

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [Y],

— Dit et jugé que les agissements répétés de Mme [Y] envers sa hiérarchie et ses collègues sont constitutifs d’une faute grave,

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses chefs de demandes,

— Condamné reconventionnellement Mme [Y] à verser à la SAS Egis Exploitation Aquitaine au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1.500 euros,

— Condamné Mme [Y] aux entiers dépens et frais d’exécution.

Le 31 mai 2023, Mme [E] [Y] a interjeté appel du jugement, dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique 22 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [E] [Y] demande à la cour de':

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

— Juger, à titre principal, le licenciement de Mme [E] [Y] nul et illicite,

— Juger, à titre subsidiaire, le licenciement de Mme [E] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine à verser à Mme [E] [Y] les sommes suivantes :

15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral à titre principal,

10.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité à titre subsidiaire,

1.302,90 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 130,29 euros au titre des congés payés afférents,

5.211,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,16 euros au titre des congés payés afférents,

3.691.11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

25.000 euros à titre principal en indemnisation du caractère illicite du licenciement, et 21.000 euros à titre subsidiaire en indemnisation du caractère abusif du licenciement,

— Annuler le blâme en date du 1er octobre 2020 et par conséquent,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine à verser à Mme [E] [Y] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation d’une sanction disciplinaire injustifiée,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine à verser à Mme [E] [Y] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de santé et de sécurité,

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire, certificat de travail) dûment rectifiés et conformes aux condamnations, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement,

— Débouter la SAS Egis Exploitation Aquitaine de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine à verser à Mme [E] [Y] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine à verser à Mme [E] [Y] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Condamner la SAS Egis Exploitation Aquitaine aux dépens d’appel.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 septembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Egis exploitation Aquitaine demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [E] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [E] [Y] à payer à la SAS Egis Exploitation la somme de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le blâme

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 poursuit que, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L.1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 10 juillet 2020, Mme [Y] a reçu un courrier daté du 3 septembre 2020 la convoquant à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 16 septembre suivant.

A la suite de cet entretien auquel Mme [Y] était assistée, la société Egis Exploitation Aquitaine lui a notifié, par un courrier de quatre pages en date du 1er octobre 2020, un blâme pour les motifs suivants':

«'alors que vous étiez en arrêt de travail depuis le 10 juillet dernier, nous avons été contraints de vous solliciter à plusieurs reprises pour obtenir vos mots de passe dédiés au logiciel SAGE PAIE, non seulement pour le profil superviseur mais aussi pour votre profil utilisateur, afin que nous soyons en mesure de préparer la paie pour le mois de juillet 2020, étant rappelé que vous êtes la seule habituellement à la préparer.

Nos demandes sont intervenues':

Par SMS de M. [O], votre supérieur hiérarchique direct, le 24/07/20 à 11h58,

Par mail de M. [N], le 24/07 à 15h42 alors que vous nous aviez transmis par le même mode de communication, votre arrêt de travail de prolongation,

Par mail de M. [O], le 27/07/20 à 9h11,

Par un message téléphonique le 27/07 à 15h19 de M. [O].

Vous n’avez jamais répondu à nos sollicitations alors que nous étions dans une situation d’extrême urgence, comme vous le savez pertinemment.

En restant totalement taisante face à nos multiples requêtes, vous avez délibérément porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et vous nous avez placés dans une situation très embarrassante et stressante.

Nous considérons que vous avez sciemment fait de la rétention d’informations sans motif légitime et vos tentatives d’explications via trois versions développées au cours de l’entretien nous le confirment parfaitement (')

Vous n’êtes pas à une contradiction près'! (')

Nous avons dès lors dû dans l’urgence solliciter un prestataire extérieur qui a été contraint de craquer votre code et réinstaller les profils.

Tout ceci a créé de nombreux atermoiements, en l’espèce une perte d’un jour pour établir la paye de notre personnel, en ce compris la vôtre'!

La transmission de vos codes nous aurait permis de travailler sur plusieurs profils différents de manière simultanée, ce qui se serait traduit par une meilleure efficacité et rapidité dans un contexte d’urgence.

Cela a généré un stress important et le délai limité des opérations à mener a induit des erreurs sans compter l’impact financier puisque notre prestataire a bien évidemment facturé son intervention en urgence.

Déjà le 15 juillet 2020, nous vous avions demandé le mot de passe d’un fichier nommé «'Jours Absences date à date my report'» et vous ne nous aviez pas répondu.

Vous nous avez indiqué, lors de l’entretien préalable, que vous ne vous en souveniez plus'!

Et là encore nous nous interrogeons sur le fait que les mots de passe ne soient pas réunis sur un document mis à la disposition de la direction par vos soins afin d’anticiper tout désagrément que nous avons vécu notamment sur le mois de juillet.

La bonne foi aurait dû vous amener à nous transmettre, par tout moyen, et en prenant toutes les précautions que vous auriez jugé utiles, ces mots de passe pour nous éviter de nous retrouver dans un tel inconfort.

Que vous ayez souhaité vous éloigner de la vie de l’entreprise durant votre arrêt de travail, nous en convenons mais la situation était réellement urgente et impérieuse sinon nous ne vous aurions pas dérangée.

Il serait exagéré de considérer que donner un mot de passe aurait nui à votre prompt rétablissement surtout qu’une de vos défenses est de dire que vous avez refusé de les communiquer pour des raisons de sécurité informatique'!

En revanche, ne pas pouvoir payer nos salariés aux dates habituelles aurait créé nombre d’ennui pour la plupart d’entre eux.

Les accusations de dégradation de vos conditions de travail que vous nous imputez dans votre courrier du 23 juillet et que nous avons reçu après ces événements le 28 juillet auraient dû être déconnectées de notre demande légitime et pressée, au regard de votre obligation de loyauté et votre professionnalisme.

Sachez qu’en tous les cas, votre courrier de dénonciation n’a pas manqué de susciter un certain émoi de notre part et même si nous n’avons pas du tout la même vision des événements que vous y relatez, nous ne souhaitons pas polémiquer pour le moment et entendons y donner une réponse lorsque vous aurez recouvré la santé.

En effet, nous mettrons en 'uvre, dès votre retour, les mesures idoines pour que vous puissiez réintégrer sereinement votre emploi.

Mais tout ceci ne vous exonère pas de votre responsabilité s’agissant des faits que nous vous reprochons dans la présente et qui justifient largement une mesure de blâme qui sera inscrit dans votre dossier disciplinaire (')'».

Mme [Y] a ainsi été sanctionnée pour ne pas avoir transmis, alors qu’elle était en arrêt de travail ses codes d’accès au logiciel sage paie, son code personnel ainsi que le code administrateur.

La société Egis Exploitation Aquitaine produit des captures d’écrans des messages envoyés et les mails cités dans la lettre de sanction. Il n’est pas contesté que Mme [Y] n’a pas remis lesdits codes durant son absence. Toutefois, il appert de relever qu’elle était en arrêt maladie depuis le 10 juillet 2020, dont le motif médical énoncé a posteriori dans le certificat médical initial d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle en date du 4 septembre 2020, mentionnant le 10 juillet 2020 comme date de l’accident ou de la première constatation médicale de la maladie, «'anxiété généralisée réactionnelle pour souffrance au travail'». Cette circonstance peut expliquer la mise à distance opérée par la salariée vis-à-vis de son emploi. Il ne peut d’ailleurs lui être opposé qu’elle pourrait lire le mail envoyé à l’adresse depuis laquelle elle a communiqué son arrêt de travail à son employeur en ces termes': «'sur le fait que vous ne souhaitiez plus de contact avec l’entreprise et que vous n’avez pas consulté vos mails et votre téléphone, nous ne pouvons que nous en étonner puisque le 24 juillet, n’avez-vous pas adressé par mail votre arrêt maladie de prolongation'' Et c’est d’ailleurs en réponse à cet envoi que de nouveau M. [N] vous a demandé les mots de passe sachant que M. [O] les avait déjà réclamés quelques heures auparavant mais sans succès'!'». Il importe de rappeler que le salarié doit adresser son arrêt de travail à son employeur dans les 48 heures suivant sa signature. Cet envoi ne saurait être assimilé à une volonté de maintenir un contact avec son employeur, surtout quand ledit mail ne fait qu’indiquer qu’il s’agit de communiquer ledit certificat médical.

De plus, à la lecture de la lettre de sanction, seule Mme [Y] serait détentrice desdits codes d’accès, ce qui questionne sur les procédures mises en place au sein du service comptabilité. Dans la lettre du 1er octobre 2020, l’employeur s’interroge sur le fait que Mme [Y] n’ait pas réuni les mots de passe sur un document mis à la disposition de l’employeur. Or, cette organisation incombe au chef de service et non à la salariée elle-même, qui se doit d’anticiper le suivi de la comptabilité en cas d’absence inopinée de sa comptable. La lecture de la lettre de sanction montre qu’une solution a pu être trouvée et que, si tout a dû être traité dans l’urgence et a généré de l’inquiétude, finalement il n’y a pas eu de retard dans le paiement de la paie de juillet 2020.

En conséquence de tous ces éléments, la cour estime que la sanction est infondée. Elle sera donc annulée.

La somme de 500 euros sera accordée à Mme [Y] en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de ce blâme injustifié, prononcé alors qu’elle était en arrêt maladie.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Y] expose avoir été victime des agissements suivants':

Une surcharge de travail à la suite du départ de son responsable administratif et financier, M. [D], le 31 janvier 2020, jusqu’à son remplacement par M. [O] le 27 avril 2020, alors que la pandémie mondiale avait contraint le pays à un confinement impliquant une nouvelle organisation du travail, notamment à domicile,

Un changement de bureau à son retour de congé en présentiel le 18 mai 2020, sur décision de M. [O], qu’elle considère être une mise à l’écart,

Son entretien annuel du 9 juillet 2020 en présence de M. [O] et de M. [N], directeur général à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail,

Une sanction injustifiée, à savoir le blâme qui lui a été notifié par courrier du 1er octobre 2020, pendant son arrêt maladie,

La réorganisation du service pendant son arrêt maladie, sans envisager son poste si ce n’est pour externaliser une partie de son travail, à savoir la paie,

L’absence de formation lui permettant de s’adapter à son nouveau poste à sa reprise en janvier 2021 et les dénigrements insidieux de sa nouvelle responsable Mme [S].

Elle indique également avoir émis des alertes au sujet d’un harcèlement moral et expose que celui-ci a entraîné une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé.

Au soutien de ses affirmations, Mme [Y] produit les éléments suivants':

'Sur la surcharge de travail':

Une fiche de poste non nominative en tant que «'comptable'», et non comptable RH comme elle le soutient, dans la version 2 du 4 décembre 2015, qui comporte des attributions de comptabilité et de gestion de la paie, ainsi que des tâches relatives à l’administration du personnel, à savoir l’établissement des contrats de travail, le suivi des congés payés des collaborateurs et l’établissement des fiches de paie.

Le procès-verbal de la réunion du comité social et économique en date du 28 septembre 2020 dans lequel les délégués du personnel interrogent la direction au sujet des «'arrêts en cascade'», indiquant que «'beaucoup de ces arrêts portent sur des conditions de mal être au travail'». La direction répond qu’il y avait alors deux personnes en arrêt depuis plus d’un mois, dont Mme [Y] et que, dans les deux cas, elle travaille avec les représentants du personnel et la médecine du travail afin de trouver une solution. Les délégués du personnel indiquent alors': «'après 3 mois sans RRH, le surcroît de travail est reporté sur les épaules de certains salariés et ceux-ci payent l’addition très cher'!'». M. [N] «'reconnaît que l’absence de responsable administratif et financier du 01/02 au 27/04 n’a pas été idéale. Il tient à remercier l’équipe administrative et financière pour son travail. Un recrutement est lancé dans le service pour avoir de l’aide pendant 6 mois'».

L’attestation de M. [G] [M], qui occupait le poste de chef d’équipe, sous la responsabilité du chef de centre. Il indique': «'nous avons appris subitement le 01/02/2020 [que M. [D]] avait quitté l’entreprise et qu’il allait être remplacé par M. [O] [J] à compter du 05/2020 et que [E] assurait « l’intérim »'». Il indique avoir été en arrêt de travail d’avril à octobre 2020 et avoir contacté Mme [Y] qui était alors «'en télétravail à 100% et qu’elle devait faire face à une surcharge de travail importante'». Il ajoute avoir repris le travail le 23 octobre 2020 et avoir alors appris l’absence de Mme [Y].

Ces éléments établissent l’existence d’une surcharge de travail au sein du service administratif et financier pendant trois mois, du 1er février au 27 avril 2020, à une époque de surcroît particulière puisque sévissait alors une pandémie mondiale ayant donné lieu à des mesures de confinement et d’organisation spécifique du travail. Cette surcharge a affecté tout le service. Aucun élément du dossier de Madame [Y] ne permet toutefois de connaître l’effectif affecté à ce service.

'Sur le changement de bureau à son retour le 18 mai 2020, elle invoque seulement sa pièce n°2 qui consiste en un avenant à son contrat de travail en date du 29 janvier 2016. La lecture scrupuleuse des pièces du dossier de la salariée ne permet pas à la cour d’établir ce fait.

'Sur l’entretien annuel du 9 juillet 2020, dont Mme [Y] ne communique pas le compte-rendu, elle déclare que celui-ci s’est déroulé durant 4 heures qui ont été «'un calvaire'» pour elle.

La salariée produit son courrier du 23 juillet 2020 précité dans lequel elle dénonce les conditions dans lesquelles s’est tenu ledit entretien. Cette pièce qui reprend ses seules déclarations n’est corroborée par aucun autre élément factuel.

Le seul autre élément produit par Mme [Y], qui souligne que l’entretien «'dénote complètement avec le travail fourni'(') face à des difficultés particulières liées à l’absence de responsable administratif et financier pendant plusieurs mois en période de pandémie de covid 19'», est un mail du 17 mars 2020 que M. [N] adresse en réponse à M. [H], chef du centre de [Localité 5] au sujet de l’e-planning. Le directeur général indique': «'je viens d’envoyer une note pour préciser. Sinon j’ai [E] en joker'!'». Cette réponse montre que M. [N] reconnaît le rôle actif et important de Mme [Y] au sein de son service à ce moment-là.

L’entretien annuel a été suivi dès le lendemain d’un arrêt de travail mais aucun élément ne permet d’établir les conditions de son déroulement, ni son contenu, ni même les conclusions auxquelles M. [N] et M. [O], qui ont reçu Mme [Y] ensemble, ont abouti.

'Sur la sanction disciplinaire injustifiée, il a été vu ci-avant que le blâme notifié à Mme [Y] le 1er octobre 2020, alors qu’elle était en arrêt maladie, était infondé.

'Sur la réorganisation du service pendant son arrêt maladie et ce qu’elle estime être une mise à l’écart, Mme [Y] verse les éléments suivants':

Le procès-verbal de la réunion du comité social et économique en date du 28 septembre 2020 dans lequel la direction décrit les nouvelles modalités de traitement de la paie et les explique comme suit': «'la crise du Covid 19 a mis en avant le fait que réaliser la paie en interne pour une PME comme la nôtre présente des risques. La paie ne repose que sur quelques personnes et en cas de maladie, pas de paie’ Cette faiblesse avait été pointée par un audit réalisé par Egis à l’été 2019. Cette faiblesse s’est renforcée par les changements de lois et règles lors de la crise Covid. Nous avons donc décidé de sous-traiter la réalisation de la paie à l’entreprise In Extenso'», précisant que cela sera mis en 'uvre «'à partir de la paie de septembre'».

Une pièce 16 (et non pas 1) qui consiste en une note de service datée du 6 octobre 2020 et signée de M. [O], responsable administratif et ressources humaines, qui définit la «'nouvelle organisation du service administratif, finances, RH et paie'» et l’explique ainsi': «'depuis juillet, afin de faire face à l’absence de [E] [Y], nous avons dû faire appel de manière hâtive à un cabinet externe, In Extenso, pour gérer le traitement de paie pendant cette période estivale'». [A] [T] assumera une fonction de gestion des ressources humaines plus étendue et une comptable fournisseurs sera recrutée en contrat à durée déterminée pour épauler [C] [S] dans la gestion comptable et financière de l’entreprise.

Un mail de M. [N] en date du 18 novembre 2020 ainsi que la fiche d’information de la société Egis Exploitation Aquitaine de novembre 2020 qui indiquent que M. [O] quitte ses fonctions le 26 novembre 2020 et que le pôle administratif et financier est réorganisé': [C] [S] est promue responsable administratif et financier et [V] [P] arrive au poste de responsable des ressources humaines.

Le procès-verbal de la réunion du comité social et économique en date du 4 décembre 2020 au cours de laquelle est présentée la «'nouvelle organisation du service administratif et comptable'» en reprenant les éléments énoncés ci-dessus.

Une fiche de poste, toujours en tant que «'comptable'», dans la version 3 du 1er décembre 2020, qui comporte toujours certaines attributions relatives à la paie': «'contrôler les écritures de paie et lettres les comptes correspondants'», mais plus de missions relatives à l’administration du personnel en soutien de la comptabilité paie. A ce moment-là, la gestion de la paie avait déjà été externalisée.

Ces éléments montrent que Mme [Y], alors en arrêt de travail, n’est pas citée dans cette nouvelle organisation et que l’une de ses principales tâches est externalisée. A l’approche de sa reprise et pour tenir compte de cette externalisation de la paie, son poste est réorganisé.

'Sur les conditions de son retour à sa reprise':

Mme [Y] produit son mail du 23 décembre 2020 dans lequel elle informe M. [N] de sa reprise à compter du 5 janvier 2021 ainsi que le mail de Mme [P], responsable des ressources humaines, en date du 13 janvier 2021, qui fait suite à un échange de la veille et lui propose un entretien pour le 18 janvier suivant, soit près de deux semaines après son retour.

Mme [Y] verse également un mail du 9 novembre 2020 comportant des informations pour les démarches relatives à la mise en place de la prévoyance, dont il ne peut être établi qu’il concerne Mme [Y] qui n’est pas citée dans ce courriel. En revanche, un échange de mails du 6 janvier 2021 concerne un récapitulatif d’indemnités prévoyance la concernant, sans qu’il puisse en être déduit que la salariée se soit plainte de quelque chose à ce sujet.

Mme [Y] produit ensuite des mails de Mme [S] qu’elle estime dénigrants':

Un échange de mails du 3 février 2021': dans le dernier message adressé à Mme [Y] et, en copie, à Mme [B], Mme [S] écrit à Mme [Y]': «'quel est ton problème [E]'' Si tu veux qu’on s’appelle’ Le but n’étant pas que tu restes bloquée sur une simple facture'».

Des échanges de mails du 4 février 2021 adressés par Mme [S] à Mme [Y], avec en copie, soit Mme [B], soit l’adresse structurelle du service comptabilité, dont peuvent être extraits les paragraphes suivants':

«'[E], il s’agit de la 3ème campagne de règlement que tu fais. Il me semble que mettre un RIB, ou ajouter un fournisseur est largement faisable sans avoir recours à [W]. Il faut aussi qu’elle avance dans les tâches que je lui confie’ Or là c’est compliqué et je n’ai pas les résultats attendus'».

«'[E], on ne s’attaque aux modes opératoires que quand le quotidien est à jour. Or, il ne me semble pas que ce soit le cas. Encore moins quand je vois que ma demande précédente de «'modifier et vérifier les écritures passées concernant les dates de prélèvement'» n’est pas traitée. Je te remercie. Une fois le quotidien bouclé (et non bâclé ' suivi d’un émoticône souriant), tu pourras effectivement te mettre sur le mode opératoire que tu as trouvé sur le réseau'».

Un mail du 25 février 2021 adressé à M. [N] et à Mme [Y] en copie dans lequel Mme [S] écrit au directeur général': «'ne tiens pas compte du mail de [E]'», puis demande à cette dernière de refaire un travail. Ce mail fait suite à un précédent échange toujours au sujet de factures et de «'fiches immo'» concernant des véhicules, au terme duquel Mme [S] écrit à Mme [Y] avec en copie l’adresse structurelle du service': «'comme discuté la dernière fois (')'».

Un mail du 26 février 2021 que Mme [S] adresse au service informatique pour le remercier de son intervention sur le poste de Mme [Y], courriel adressé en copie à cette dernière, qui comprend la phrase suivante qui lui est nominativement destinée : «'[E], à l’avenir, merci de voir d’abord avec [X] si son équipe a le temps d’intégrer ce genre de demande car en soi, tu n’étais pas bloquée pour travailler. Je te remercie'».

Ces échanges ne sont pas en soi dénigrants. La difficulté peut résider dans le fait qu’ils ont été adressés, en copie ou directement, à d’autres personnes qui ont pu lire ces remarques sur le travail de Mme [Y]. Mais la lecture des échanges montre une pratique habituelle d’écrire à plusieurs interlocuteurs du service, sans qu’il ne puisse y être vu une quelconque malice de la part de Mme [S] qui n’a fait que répondre à Mme [Y] et à la seule autre personne concernée par l’échange.

Par ailleurs, concernant l’affirmation de l’appelante relative à la coupure de ses accès aux dossiers paie/RH, rien n’est produit.

'Sur les alertes sur sa situation, elle verse’les pièces suivantes, listées chronologiquement :

Un échange de mails des 26 et 27 mai 2020 avec M. [O]. Ce dernier lui parle d’une offre dite «'prodware'» qu’il indique «'[émaner] de [sa] demande d’avoir une mise à jour constante [des] paramétrages de paie'». Mme [Y] répond': «'je n’ai franchement pas le temps de m’occuper de ça. Il faudrait refaire un point et cela je n’ai pas le temps nécessaire non plus. C’est juste pour vous en avertir sachant que submergée je n’ai plus tout en tête'». M. [O] lui écrit en retour': «'[E], ce n’est pas du tout urgent''».

Un échange de mails du 2 juillet 2020 avec M. [N] et M. [O], dans lequel elle leur demande de déplacer son entretien annuel d’évaluation si possible après le 10 juillet 2020, expliquant qu’elle n’aura «'pas le temps de préparation nécessaire en plus de [sa] charge de travail et celle au-delà de [ses] propres missions si ce n’est durant le week-end ou à des heures improbables'».

[K] [N] lui répond que cet entretien aura lieu le 9 juillet 2020 à 10h et que cela lui laissera le temps de le préparer. Il précise que sa démarche de rencontrer le médecin du travail est une bonne idée. M. [N] explique que «'[son] but est de retrouver un climat apaisé de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions'» et que tous «'[devront] faire des efforts car cela ne peut pas durer'». Il conclut, en gras': «'je te demande ainsi dès à présent de communiquer avec respect avec ton responsable qui est là pour t’aider'».

Dans un courriel suivant, Mme [Y] fait à nouveau référence à sa «'charge de travail et la fatigue engendrée'», ajoutant': «'la situation est en effet très difficile depuis des mois et continue à mon niveau à engendrer une extrême fatigue et de réelles incompréhensions'».

Cet échange montre qu’il existait des difficultés relationnelles impliquant Mme [Y], sans avoir plus de précisions sur le contexte de celles-ci et leur nature.

Son courrier du 23 juillet 2020 adressé à M. [N], directeur général, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis treize jours, dans lequel elle déplore les échanges au cours de son entretien annuel du 9 juillet 2020 et évoque la «'charge de travail [qu’elle a] dû assumer précédemment'», ainsi que «'la dégradation de [ses] relations avec M. [O]'».

Un mail qu’elle a envoyé à l’inspection du travail le 21 septembre 2020 à la suite de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire qui sera suivi de la notification du blâme. Ce mail n’apporte pas d’élément autre que ses propres déclarations.

Un mail envoyé le 26 novembre 2020 par le Docteur [Z] [I], médecin du travail, à M. [N] et, en copie, notamment à M. [O], en vue d’apprécier les possibilités pour la salariée de reprendre son poste à l’issue de son arrêt de travail. Le Dr [I] indique': «'je sais qu’un différend opposait la salariée et l’entreprise, qu’une sanction était envisagée. Par ailleurs, la salariée évoquait, entre autres, une surcharge de travail'».

Un mail de Mme [S] à M. [N] en date du 26 février 2021, produit par l’employeur, qui énonce': «'j’allais justement te faire un mail au sujet de [E], histoire que lundi tu ne découvres pas à la réunion que nous allons faire. Elle recommence à faire des siennes et est partie en parlant de harcèlement à [W] ([B]), et que lundi nous allions nous expliquer. Honnêtement, si le harcèlement consiste à demander de faire son travail alors oui c’est du harcèlement. Sinon évidemment que non.'»

Un mail de Mme [S] à M. [N] et à Mme [P], en date du lundi 1er mars 2021 qui leur transfère un mail de Mme [B] à Mme [S] pour relater la journée du vendredi précédent, jour durant lequel Mme [S] était en télétravail. Dans sa description, Mme [B] expose avoir vu Mme [Y] s’entretenir avec un collègue M. [FD] en précisant': «'après quelques phrases de plaintes sur les conditions de son retour, [E] a contenu des larmes avec ses doigts sur ses yeux'». Mme [B] poursuit sur ce qui s’est déroulé ensuite et conclut que’tous les vendredis, elle doit accepter de Mme [Y] un «'comportement inapproprié à la bonne entente de collègues'», à savoir «'des coupures incessantes'», «'des plaintes constantes sur son état personnel et de travail accompagnées de bruits de douleurs'» et «'des réflexions permanentes sur les procédures et méthodes de travail des tâches demandées'».

Ces alertes concernent exclusivement une surcharge de travail mais non un harcèlement moral, qui n’est cité comme tel, que dans le mail de Mme [S].

'Sur la dégradation de son état de santé, Mme [Y] produit ses arrêts de travail, la liste des entretiens qu’elle a eus avec l’équipe de psychologues cliniciens dans le cadre du numéro vert «'centre d’écoute psychologique'» mis en place par son assureur, soit 9 entretiens entre le 8 décembre 2020 et le 22 mars 2021, ainsi que deux convocations à la médecine du travail les 8 et 29 juillet 2020 et une attestation de présence le 11 décembre 2020.

Si tous les faits invoqués par Mme [Y] ne sont pas établis, la surcharge de travail, le blâme injustifié et la réorganisation du service ainsi que la dégradation concomitante de son état de santé sont, pris dans leur ensemble, des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à la société Egis Exploitation Aquitaine de justifier que ses décisions et actions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Concernant la surcharge de travail':

Il résulte du contrat de travail de Mme [Y] qu’elle a été engagée en qualité de comptable, classe F, «'placé sous la responsabilité du responsable ressources humaines et financières'», avec pour «'mission principale d’assurer les activités de la société d’exploitation dans les domaines': comptable, finance, juridique et fiscal, contrôle de gestion et reporting financier, assurances, moyens généraux, paie, déclarations'». Il était en outre précisé que «'le salarié pourra également être amené à effectuer des tâches correspondant à des fonctions de niveaux inférieurs ou exceptionnellement à réaliser des travaux relevant d’une autre fonction'».

La société Egis Exploitation Aquitaine affirme que la fiche de poste que Mme [Y] verse aux débats sous l’intitulé comptable ne la concerne pas, mais est celle de Mme [S], alors également comptable. Elle produit une autre fiche de poste, concernant celui de «'comptable paie RH'», qui correspond d’ailleurs à l’intitulé du poste revendiqué par Mme [Y], et dont la mission principale est de «'[prendre] en charge au quotidien l’ensemble de la gestion administrative et de la paie des salariés de l’entreprise'».

Les tâches décrites par cette dernière fiche de poste sont de moindre responsabilité que celles décrites dans la fiche de poste produite par la salariée.

Pour autant, les deux fiches de poste ne sont pas désignées comme concernant telle ou telle salariée, de sorte qu’il n’est pas possible pour la cour d’en tirer de quelconques conséquences.

La société Egis Exploitation Aquitaine conteste ensuite le fait que Mme [Y] ait assuré l’intérim du poste de responsable administratif et financier et ait été chargée de former le nouveau responsable M. [O].

En effet, le compte-rendu de la réunion du 10 février 2020 (pièce 10) expose la répartition des missions du service entre les trois salariées de celui-ci et M. [N] directeur général, en l’absence de responsable administratif et financier. Il démontre que Mme [Y], qui conservait la paie et un peu de gestion des ressources humaines, n’avait pas la gestion, seule, de tout le service.

Les bulletins de paie versés aux débats ne révèlent pas le paiement d’heures supplémentaires et aucune pièce ne permet à la cour de supposer que Mme [Y] a travaillé au-delà du temps de travail contractuel au cours de cette période.

Ensuite, le mail adressé par M. [N] le 17 avril 2020 en vue de l’arrivée de M. [O] consiste à organiser la présence tour à tour de chacun des salariés du service physiquement au sein du centre pour accueillir leur nouveau responsable. Le directeur général parle de «'plan de formation de [J]'» [O], mais celui-ci occupait déjà des fonctions similaires auparavant. Il n’avait pas besoin d’être formé par ses collaborateurs mais il appartenait à ces derniers d’accompagner son arrivée.

En conséquence de tous ces éléments, la cour relève que l’absence de responsable administratif et financier durant près de quatre mois, période durant laquelle l’entreprise a dû faire face, comme tout le pays, à des mesures de restrictions liées à la pandémie du covid 19 et à la nécessaire réorganisation du travail induite, a entraîné des difficultés pour le service. Toutefois, celles-ci ont été anticipées au mieux par la mise en place d’une répartition des tâches à laquelle a participé activement le directeur général M. [N], aux côtés des trois salariés du service.

En tout état de cause, la lecture croisée des pièces de l’employeur et de la salariée ne permet pas d’aboutir à l’existence d’une surcharge de travail objectivée par des éléments extérieurs aux seules affirmations de Mme [Y].

Sur le changement de bureau

La cour rappelle que Mme [Y] n’a produit aucun élément à ce sujet. La société Egis Exploitation Aquitaine ne conteste pas que la salariée a en effet changé de bureau. Les photographies et’plan versés aux débats montrent que la salariée a quitté un bureau de trois personnes pour occuper, seule, le bureau adjacent, disposant du matériel et de l’espace suffisants pour travailler dans de bonnes conditions.

[J] [O], qui était alors le responsable administratif et financier, témoigne, alors qu’il n’est plus salarié de la société intimée, que ce changement a été opéré à la suite du souhait émis par Mme [Y] «'de bénéficier d’un bureau à elle seule, pour des raisons de concentration, de paie et de covid. Le projet de l’installer dans le bureau voisin a été discuté et validé avec elle en réunion. Une fois installée dans son nouveau bureau confortable, elle s’est plainte de cette décision'».

Sur l’entretien annuel du 8 juillet 2020

La société Egis Exploitation Aquitaine conteste la durée de 4 heures avancée mais non étayée par Mme [Y] et soutient qu’il a duré 2h30, certes plus longtemps que la durée habituelle d’une heure mais le justifie par le contexte particulier qui existait alors.

Il convient à ce sujet de faire le parallèle avec les mails du 2 juillet 2020 de M. [N] produits par Mme [Y] dans lesquels il fait référence à un climat difficile au sein du service administratif et financier. Il doit être noté que ces mails ont été transmis également en copie à une représentante du personnel.

L’intimée produit par ailleurs le compte-rendu de cet entretien qui n’est toutefois pas signé. Le courrier adressé par Mme [Y] le 23 juillet 2020 évoque une atteinte de 50% des objectifs, ce qui montre qu’elle a eu connaissance des conclusions de cet entretien. Le compte-rendu mentionne notamment les points suivants':

Un «'stress lors des échéances liées à la paie, DSN'» (déclaration sociale nominative),

Une «'sérénité à retrouver'»,

Dans l’onglet «'sens de l’écoute'»': «'doit être beaucoup plus attentive aux préoccupations de la hiérarchie et des collègues'»,

«'S’emporte facilement'».

Concernant les objectifs, ils sont évalués à 30% en raison du «'comportement global dégradé de [E]'».

Le responsable hiérarchique ajoute le commentaire suivant': «'bonnes compétences techniques. Comportement nettement dégradé depuis mi-2019, nuisant à la relation avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques ce qui génère de plus en plus d’inefficacité. Une plus grande écoute et disponibilité d’esprit est nécessaire. Il faut que [E] se concentre sur son c’ur de métier (la paie, les déclarations d’événements et e-planning) et pas sur des aspects non prioritaires. Faire un effort pour former les collaborateurs et faire confiance permettra une meilleure efficience du service'».

Ces éléments sont à mettre en corrélation avec l’attestation de M. [O] susvisée qui témoigne que «'Mme [Y] n’a eu de cesse d’aller à l’encontre d’une relation professionnelle fructueuse pour le développement de l’action du service et le bien-être des salariés du service'». Il précise que sa prise de fonction et son efficacité au sein de l’entreprise «'en ont été rendues très difficiles'» et que «'le développement des compétences de Mme [A] [T] en a été également pénalisé'». Il souligne plus généralement que «'Mme [Y], par son comportement lunatique, orienté vers la défiance, et agressif a instauré un climat de travail délétère'». Il fait référence à des plaintes des managers d’autres services et à un’irrespect à leur égard de la part de Mme [Y].

Dans un mail du 24 mars 2021, M. [R] [K], responsable service péage, écrit à M. [N] que Mme [Y] «'est une personne qui a sûrement beaucoup de qualités mais qui a énormément de mal à travailler en équipe. Il n’y a qu’à voir le nombre de personnes qui ont quitté le service RH en moins de 4 années'». Il ajoute': «'à plusieurs reprises, j’ai eu besoin de ses services (en tant que service «'support'») mais il était difficile d’avoir des réponses'».

En conséquence de ces éléments, alors qu’aucun élément ne permet de remettre en question le déroulement de l’entretien d’évaluation, les conclusions de celui-ci, certes déplaisantes pour Mme [Y], apparaissent néanmoins corroborées par les témoignages recueillis.

Concernant la sanction disciplinaire, il a été vu ci-avant que celle-ci était infondée.

Concernant la réorganisation du service et la mise à l’écart de Mme [Y]

L’employeur explique que si le poste de Mme [Y] n’était pas envisagé dans cette réorganisation, c’est tout simplement parce qu’elle n’était pas affectée par celle-ci.

De fait, son poste au sein du service n’a pas été supprimé. Il a toutefois été redéfini car, pendant l’absence de la salariée, qui était chargée du traitement de la paie, il a été décidé d’externaliser cette mission afin de permettre la poursuite du paiement régulier des salaires. Parallèlement, l’annonce du départ de M. [O] a conduit à une réorganisation du service avec la promotion de Mme [S], l’embauche d’une responsable des ressources humaines, ainsi que l’arrivée, d’abord en contrat à durée déterminée, de Mme [W] [B] dans l’équipe comptabilité formée par Mme [S], devenue responsable administrative et financière, et Mme [Y] alors absente.

A son retour le 5 janvier 2021, Mme [Y] a retrouvé son poste de comptable, avec des tâches modifiées mais qui correspondaient à celles décrites par son contrat de travail.

Avant sa reprise, Mme [Y] a été vue par le médecin du travail, lequel s’est rapproché de la société Egis Exploitation Aquitaine dès le 26 novembre 2020 pour étudier les conditions du retour de la salariée. La fiche de poste a été établie dans ce but.

Le 23 décembre 2020, Mme [Y] a écrit à M. [N] qu’elle envisageait de reprendre son poste de comptable le 5 janvier 2021. Elle demandait un rendez-vous avec le médecin du travail pour une visite de reprise ce jour-là.

Mme [P] lui a répondu le 24 décembre 2020 pour lui indiquer avoir sollicité un créneau de visite pour cette date. Elle concluait': «'vous pouvez me contacter au n° de mobile ci-dessous pour toute information complémentaire sur les modalités de votre reprise'».

Mme [Y] n’a pas donné suite à cette proposition et s’est rendue à la visite de reprise. Le 5 janvier 2021, elle a été déclarée apte par le médecin du travail.

Elle a été en contact avec la responsable administrative et financière, Mme [S], à son arrivée.

En conséquence de tous ces éléments, la cour considère que l’employeur a préparé, avec le médecin du travail, les conditions favorables pour le retour de Mme [Y] à son poste.

Sans qu’il soit nécessaire de reprendre plus en détail les arguments de la société Egis Exploitation Aquitaine, la cour considère, à la lecture de tous ces éléments, que les faits invoqués par Mme [Y] comme étant constitutifs d’un harcèlement moral ne sont pas établis, à l’exception du blâme infondé. Dès lors, le harcèlement moral invoqué n’est pas établi.

La cour n’est pas en mesure de caractériser que la dégradation de l’état de santé de Mme [Y] caractérisée par ses arrêts de travail successifs pendant une durée de près de six mois est en lien avec des agissements répétés de harcèlement moral.

La salariée sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

La cour observe que dans le dispositif des conclusions de Mme [Y], il n’est pas fait référence à l’exécution déloyale du contrat de travail contrairement à ce qui a été développé dans le corps des écritures.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la’sécurité’et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette’obligation’légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les’articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [Y] soutient que, si la cour ne retient pas l’existence d’un harcèlement moral, les éléments qu’elle invoque au soutien de cette demande caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sans plus de détails, sauf à ajouter que l’absence de mise en place d’une enquête alors qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral constitue à lui seul un tel manquement.

Or, la cour relève que Mme [Y] n’a jamais mentionné un quelconque harcèlement moral dans ses différents écrits. Il ne peut donc être reproché aucun manquement à l’employeur pour ne pas avoir fait procéder à une enquête.

La cour relève par ailleurs que Mme [Y] a consulté le médecin du travail à plusieurs reprises pendant son arrêt maladie et après son retour. Il n’est fait état d’aucune difficulté par celui-ci pour qu’elle reprenne son poste. Elle a été déclarée apte sans réserve. Le médecin n’a fait part d’aucune difficulté après la reprise.

L’employeur qui a encouragé ces visites médicales et a associé une représentante du personnel aux échanges ayant précédé l’entretien d’évaluation du 9 juillet 2020 n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

Mme [Y] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [Y], dont les termes fixent les limites du litige, que la rupture du contrat de travail est motivée par les griefs suivants':

— Une attitude de provocation extrême sur la matinée du 16 mars 2021, conforme à son comportement des dernières semaines

— La négligence régulière de suivre les directives données par la responsable, même lorsque c’est à la suite d’une demande de précision de la part de Mme [Y], des refus à des demandes simples et une attitude régulière de défi à l’encontre de sa responsable

— Un comportement inapproprié à un travail en bureau avec sa collègue comptable lorsque la responsable est absente du bureau, en télétravail.

Pour démontrer lesdits griefs, la société Egis Exploitation aquitaine produit, en sus des pièces développées dans la partie relative au harcèlement moral':

'Concernant la matinée du 16 mars 2021

La lettre énonce les éléments suivants':

«'Le mardi 16 mars 2021 lors de la réunion hebdomadaire du service Comptabilité, (composée de trois personnes votre responsable hiérarchique, une autre comptable et vous-même) votre responsable hiérarchique passait en revue les différents points du compte rendu de la semaine précédente, pour en vérifier l’actualité et l’avancement comme habituellement.

Vous avez alors contesté chaque point, contredisant les dates, disant que vous n’aviez pas le temps de traiter ses demandes.

Après quelques minutes de réunion, vous vous êtes levée pour « récupérer une impression ».

Votre responsable vous a rappelé que vous étiez en réunion. Vous lui avez répondu qu’il s’agissait du compte rendu de la réunion précédente (document dont en effet chacun se munit en principe, avant la réunion pour en suivre au mieux le déroulement).

Votre responsable vous a confirmé d’aller le chercher rapidement afin que la réunion puisse reprendre. Au lieu de cela, toujours debout dans le bureau, vous avez pris votre gourde et vous vous mettez à boire tranquillement.

Elle vous a donc à nouveau signifié, toujours très calmement que vous pouviez aller chercher votre impression puis vous rasseoir afin que la réunion se poursuive.

Vous avez récupéré ce compte rendu, puis vous êtes revenue vous asseoir en laissant la porte grande ouverte.

Votre responsable, a dû se lever pour la refermer, sans aucun commentaire.

Lorsque la réunion reprend enfin, vous adoptez à nouveau votre attitude d’opposition systématique, sur tous les points.

Comme en atteste votre collègue comptable, votre responsable a durant tout ce temps veillé à observer la plus grande neutralité dans sa façon de s’exprimer, en dépit de son agacement légitime et de son désarroi croissant.

A ce stade de la réunion, votre responsable sent qu’elle commence à trembler, se sentant totalement agressée par votre façon de parler et votre manière de faire.

Se tournant vers votre collègue, elle la voit les larmes aux yeux.

Elle décide donc de mettre un terme à la réunion.

Consciente que vous cherchiez manifestement à la faire sortir de ses gonds pour justifier les mauvais traitements dont vous l’accusez depuis plusieurs jours, elle est sortie très désemparée et incapable de reprendre le travail Immédiatement.

Heureusement son collègue occupant le bureau d’en face l’a alors soutenue, et l’a incitée à m’informer avec précision de ce qui venait de se passer.

Votre collègue comptable quant à elle, s’est réfugiée en pleurs dans le bureau de la gestionnaire des ressources humaines afin de reprendre le contrôle de ses émotions.

Dès que j’ai été informé de la situation, j’ai été contraint de vous signifier une mise à pied à titre conservatoire, afin que le travail de vos collègues du service comptabilité, mais aussi de ceux de l’ensemble de l’étage, gravement perturbé par votre attitude de ce jour-là, mais aussi des précédents jours, puisse enfin reprendre dans la sérénité.

En effet cette attitude de provocation, bien qu’extrême sur cette matinée du 16 mars, est conforme à votre comportement de ces dernières semaines que nous ne pouvons tolérer plus longtemps'».

Pour justifier de ce grief, la société Egis Exploitation Aquitaine produit les éléments suivants':

Un mail de Mme [C] [S] adressé à M. [N] et Mme [P] le 16 mars 2021 à 10h57, soit à l’issue de la réunion. Mme [S] explique que «'la réunion de service de ce jour s’est très mal passée'». Elle précise': «'j’ai été obligée de la stopper voyant les larmes monter chez [W] ([B]) et me sentant totalement désemparée face à une [E] ([Y]) odieuse'». Mme [S] développe ensuite le déroulement de la réunion, tel qu’il a été repris dans la lettre de licenciement, exposant que, «'à chaque point, [E] était négative, contredisait les dates et disait qu’elle n’avait pas le temps de traiter mes demandes en plus du quotidien qui lui prend trop de temps'». Elle conclut ainsi': «'je pense que [E] cherchait ni plus ni moins à me faire sortir de mes gonds afin de justifier un quelconque harcèlement, un certain mauvais traitement’ Mais cela n’a évidemment pas fonctionné. Pour autant, la situation est très difficile à gérer. Je sais qu’en tant que manager, il va de soi de savoir prendre sur soi, mais là c’est un sport olympique face à un comportement aussi désagréable'».

Un mail de Mme [A] [T], gestionnaire RH, adressé le 23 mars 2021 à M. [N] et à Mme [P], pour les «'informer d’une situation particulière survenue mardi 16/03 au matin'». Elle explique ainsi': «'après la réunion du service comptabilité, [W] ([B]) est arrivée en pleurs dans mon bureau, je l’ai trouvée désemparée, je lui ai proposé de s’asseoir et de l’écouter. Elle m’a fait part de son mal être face à l’accumulation de situations stressantes dues au comportement déplacé et inapproprié de [E]. Cette atmosphère pesante devient difficile à supporter au quotidien, notamment les vendredis lorsqu’elle se retrouve seule face à elle. (') De plus, j’ajoute que [C] ([S]) est venue dans mon bureau ou m’a contactée par téléphone à plusieurs reprises sur des périodes différentes pour évacuer les tensions ressenties au quotidien face à l’attitude de [E]'».

Le mail précité de M. [R] [K] qui écrit, «'comme demandé'» ce qu’il a «'pu constater ce mardi 16 mars au niveau du service comptabilité'». Il explique': «'[C] ([S]) avait planifié une réunion de service ce jour-là en présentiel. La porte du bureau était fermée. A un moment [E] ([Y]) est sortie en disant qu’elle avait une impression à aller chercher. [C] lui a signifié de façon normale que la réunion n’était pas terminée. Peu de temps après, j’ai vu [C] sortir de son bureau vêtue de son manteau avec un visage marqué. J’ai senti que quelque chose n’allait pas, je suis donc allé la rejoindre dehors. Je l’ai trouvée en larmes et lui ai demandé de me parler et de se libérer. Elle m’a alors expliqué le comportement irrespectueux de [E] pendant leur réunion qui n’a pu aboutir. L’ambiance est stressante et pesante. Manifestement il est difficile de travailler avec [E] malgré la patience de [C] pour la former et lui confier des missions'». Il ajoute qu’il a «'pu remarquer que l’attitude de [W] était beaucoup moins enthousiaste lorsque [E] est présente au bureau. Ce qui a amené [C] à modifier les jours de télétravail de façon à ce qu’elles ne soient pas ensemble seules'». Il précise': «'cet état dans lequel j’ai trouvé [C] n’est pas le premier. Cela s’est déjà produit une fois à ma connaissance, assez vite après le retour d’arrêt maladie de [E]'».

Cette réunion fait suite à une période durant laquelle Mme [S] a, à plusieurs reprises, fait remonter à M. [N] les difficultés rencontrées avec Mme [Y], ainsi qu’en témoignent ses mails des 2, 3, 5, 9, 11 et 12 mars 2021, dans lesquels elle relève et illustre notamment les points suivants':

Manque d’autonomie dans les tâches confiées,

Manque de connaissances comptables,

Une application partielle des procédures et modes opératoires,

Le refus de certaines tâches,

Un travail non conforme, avec des anomalies dans le travail fait,

Des problèmes de comportement avec mention que «'les 2-3 premières semaines ont été difficiles': agressivité, manque de motivation, mauvaise foi, contradiction permanente'», en précisant que son comportement était correct en sa présence mais inapproprié avec Mme [B] «'jusqu’à il y a deux semaines'», avec depuis lors, le «'retour d’un comportement inapproprié, avec contestation de toutes les demandes de travail, remise en cause des modes opératoires et la non-conformité à l’organisation définie et qui fonctionne bien depuis deux ans'».

Dans un mail du 19 janvier 2021 adressé par Mme [P], responsable des ressources humaines, au médecin du travail au lendemain de son entretien avec Mme [Y], La première expose que celui-ci s’est bien passé, que Mme [Y] a pu faire part des éléments qui lui manquaient. Elle indique plus spécifiquement': «'le climat suffisamment serein m’a permis d’aborder le sujet délicat sujet de son ressenti vis-à-vis des instructions ou remarques de sa responsable, et des échanges avec ses autres collègues. Et là aussi, [E] m’a paru ouverte à comprendre sa part de responsabilité dans le climat tendu de ces derniers jours et la nécessité de taire progressivement ses rancoeurs si elle souhaite travailler au sein d’Egis'».

Ces éléments démontrent que ce premier grief relatif à l’attitude irrespectueuse de Mme [Y] est établi, à la fois pour la journée du 16 mars 2021 mais également plus généralement depuis sa reprise à l’issue de son arrêt maladie, comportement qui existait déjà avant la suspension de son contrat de travail, ce que corroborent l’attestation de Mme [F] [U] au sujet de faits déroulés pendant l’année 2019, ainsi que le témoignage de M. [L] [D], responsable administratif et financier jusqu’au 1er février 2020, auquel a succédé M. [O]. Dans son attestation établie le 6 décembre 2021, et bien qu’il ait soutenu la recherche d’emploi de Mme [Y] quelques mois auparavant, M. [D] écrit à son sujet': «'après’un début efficace, Mme [Y], face à la difficulté de mise en place de ce nouveau logiciel, a eu tendance à être impatiente et agressive. Elle a cherché à minimiser ses responsabilités et à reprocher aux autres son inefficacité. Elle n’écoute pas les conseils et peut refuser de faire ce qu’on lui demande. (') Elle était souvent dans le déni et me reprochait systématiquement les problèmes liés à son travail. Elle a entraîné derrière elle l’équipe ce qui a généré des problèmes de relations internes. J’ai eu un sentiment d’impuissance face à son comportement. De plus, quand on n’allait pas dans son sens, elle pouvait être très agressive avec les membres de l’encadrement'».

'La négligence régulière de suivre les directives données par la responsable, même lorsque c’est à la suite d’une demande de précision de la part de Mme [Y], des refus à des demandes simples et une attitude régulière de défi à l’encontre de sa responsable

La lettre énonce les éléments suivants':

«'Vous négligez régulièrement de suivre les directives données par votre responsable, même lorsque c’est vous qui avez demandé des précisions Vous lui opposez même régulièrement des refus à des demandes simples, et vous adoptez régulièrement une attitude de défi à son encontre. A titre d’exemples':

Lors du passage à deux jours de télétravail obligatoires, vous avez demandé une répartition, claire des tâches à réaliser en télétravail et des tâches à réaliser lorsque vous êtes présente au bureau. Cette répartition a été faite comme en témoignent les comptes rendus de réunion. Peu après, vous décrétez qu’il vous est impossible de saisir des factures lorsque vous êtes en télétravail. Votre responsable accepte donc qu’elles soient saisies les jours de présence au bureau. Pourtant les vendredi 5 mars et le lundi 8 mars, vous n’en saisissez aucune, occupant vos journées à des tâches toutes autres… prévues normalement pour les jours de télétravail selon la répartition actée dans les comptes-rendus de réunion.

En bref, vous ne tenez aucun compte de la répartition que vous avez-vous-même réclamée, et ce au mépris de l’organisation arrêtée visant à respecter les échéances.

Le mardi 9 mars, au bureau, vous saisissez finalement 28 factures. Vous étiez en télétravail le lendemain, votre responsable vous demande donc de lui remettre ces pièces comptables, afin de procéder au contrôle de votre saisie. Vous lui refusez. Elle vous explique pourquoi c’est important compte tenu de ses échéances de contrôle de gestion de la semaine suivante. Vous persistez dans votre refus et … vous partez chez vous avec les factures !

Nous avons pu constater après un examen attentif des échanges, que vous ne tenez pas compte des comptes-rendus de saisie qu’élabore avec patience votre responsable. Ils visent pourtant à vous permettre de comprendre ce qu’elle a dû corriger lors du contrôle de votre travail et d’améliorer vos futures saisies pour devenir progressivement plus autonome.

Ce suivi est normal dans le cadre de votre formation aux tâches de base, préalable nécessaire à la formation comptable plus avancée dont vous dites avoir besoin.

Pourtant, vous n’hésitez pas à affirmer que votre méthode est la bonne, et à dénigrer les procédures appliquées, ce qui vous conduit à reproduire les mêmes erreurs sur des tâches simples.

Le 8 mars, notre responsable a découvert par hasard que vous aviez passé du temps sur la mise en place de modèles de saisie dans le logiciel Sage. Pourtant, lorsque vous aviez évoqué le sujet avec elle quelques jours auparavant, elle vous avait bien expliqué les raisons techniques pour lesquelles cette recherche d’automatisation n’était ni possible ni souhaitable. Vous êtes passée outre, intervenant-sur le logiciel contre son gré et alors même que le travail réellement demandé était laissé de côté à cette occasion. Travail non réalisé qui doit au final être réalisé par votre collègue, en plus de son propre travail'».

Au sujet de ce grief, la société Egis Exploitation Aquitaine produit les mails de Mme [S] susvisés des 2, 3, 5, 9, 11 et 12 mars 2021, ainsi que le compte-rendu de la réunion du 11 janvier 2021 qui a acté la répartition des tâches entre Mesdames [S], [Y] et [B], en présentiel et en télétravail.

La lecture de ces documents confirme les exemples listés dans la lettre de licenciement.

Ce grief est donc établi.

'Un comportement inapproprié à un travail en bureau avec sa collègue comptable lorsque la responsable est absente du bureau, en télétravail.

A ce sujet, la lettre énonce les éléments suivants':

«'Lorsque votre responsable est absente du bureau, en télétravail, vous avez un comportement inapproprié à un travail en équipe serein avec votre collègue comptable. Cette dernière a fini par ressentir un stress intense à l’approche de ces journées, seule avec vous. Elle a souhaité parler de cette situation lors de la réunion de service du 1er mars 2021. Vous avez refusé.

Elle m’a alors sollicité, accompagnée par un délégué du personnel, afin de me demander de ne plus se retrouver seule avec vous dans le bureau du service comptable. Après examen de la situation, nous lui avons proposé de prendre le bureau disponible de l’étage, mesure d’urgence qui ne peut perdurer. Voici les faits et attitudes qu’elle doit subir sur ces journées lors desquelles votre responsable est absente :

Vos plaintes constantes… accompagnées de bruits de douleur, agitation, commentaires à voix forte lors de la réception de vos mails,

Vos réflexions permanente sur les procédures et méthodes de travail mises en place, dénigrement explicite du travail de la responsable de service,

Vos « révélations'» sur la vie personnelles de certains salariés, dont celle de votre responsable,

Vos demandes sur un ton très incorrect, s’apparentant plutôt à des ordres, d’effectuer des tâches qui vous incombent'; vos gestes d’humeur lorsqu’elle refuse compte tenu de sa propre charge de travail, comme poser violemment un classeur sur sa table puis de sortir de la pièce précipitamment comme cela s’est produit le 26 février,

Vos réflexions à voix très forte dès qu’elle est au téléphone, (« J’en peux plus, j’ai trop mal à la tête, je ne peux pas travailler comme ça »)'».

Ces éléments sont justifiés par le mail précité du 1er mars 2021 de Mme [S] à M. [N] et à Mme [P], leur transférant un mail de Mme [B] à Mme [S] pour relater la journée du vendredi précédent, soit le 26 février 2021.

Ils sont également démontrés par les mails détaillés ci-dessus de Mme [A] [T] et M. [R] [K].

Dans son attestation établie le 26 novembre 2021, Mme [B] confirme qu’elle collaborait avec Mme [Y] le vendredi, sur le lieu de travail et qu’elle subissait, ces jours-là, «'un comportement inapproprié à [leur] bonne entente'», qu’elle liste ainsi, confirmant les propos relatifs au 26 février 2021':

— «'Plaintes constantes sur son état personnel et professionnel accompagnées de bruits de douleurs et gesticulations,

— Des réflexions permanentes sur les procédures et méthodes de travail des tâches demandées,

— Des phrases inappropriées sur la vie personnelle de certains salariés,

— Des demandes sur un ton incorrect (plutôt ordre que demande d’aide)': « et toi tu ne peux pas le faire »

— Phrases désagréables à fort niveau sonore pendant mes points téléphoniques avec notre supérieure hiérarchique comme': « j’en peux plus, j’ai trop mal à la tête, je ne peux pas travailler comme ça »

— Agacement pendant lecture des mails de notre supérieure hiérarchique avec lecture à haute voix et commentaires déplacés,

— Refus de dialogue suite à une demande d’éclaircissement d’un comportement suite à un geste vigoureux envers moi'».

Force est donc de conclure que la société intimée justifie de ce troisième grief.

Tous ces éléments établissent que Mme [Y] a adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de Mme [S], sa responsable hiérarchique, mais également de sa collègue, Mme [B], à compter de sa reprise en janvier 2021. Cette attitude avait été relevée précédemment, par son ancien supérieur hiérarchique M. [D], mais également par M. [O] et avait donné lieu à des observations en ce sens lors de son entretien d’évaluation du 8 juillet 2020.

Malgré ces mises en garde et le soutien de sa supérieure hiérarchique à sa reprise en janvier 2021, alors que sa mission principale de traitement de la paie avait été externalisée et que ses fonctions s’étaient alors recentrées sur la comptabilité, Mme [Y] a persisté dans une attitude irrespectueuse à l’égard de sa collègue et de sa responsable qui ne permettait pas le maintien de son contrat de travail. En effet, ses réflexions et son comportement ont eu des répercussions sur le bien-être au travail de ces dernières et constituent des manquements d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Son licenciement pour faute grave était donc justifié.

C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de toutes ses demandes à ce titre.

Le jugement déféré doit donc être confirmé à ce titre.

Sur les demandes accessoires

La nature de cette décision qui accède à l’une des prétentions de Mme [Y] conduit à infirmer la décision querellée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Dès lors, la société Egis Exploitation Aquitaine sera condamnée aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et celle de 1000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mont de Marsan en date du 26 avril 2023, sauf en ses dispositions relatives au blâme, aux dépens et aux frais irrépétibles';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

ANNULE le blâme notifié à Mme [E] [Y] par courrier du 1er octobre 2020';

CONDAMNE en conséquence la société Egis Exploitation Aquitaine à payer à Mme [E] [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts';

CONDAMNE la société Egis Exploitation Aquitaine aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société Egis Exploitation Aquitaine à payer à Mme [E] [Y] la somme de 500 euros pour les frais exposés en première instance et celle de 1 000 euros pour les frais exposés en cause d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,