AC/SB

Numéro 25/2112

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/07/2025

Dossier : N° RG 22/03340 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IMRD

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[N] [X]

C/

S.A.S. YARA FRANCE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 03 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 29 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [N] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]/FRANCE

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. YARA FRANCE Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 5]

Représentée par Maître BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS et Maître

RAIMBERT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

sur appel de la décision

en date du 28 NOVEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 21/00193

EXPOSÉ du LITIGE

M. [N] [X] a été embauché, à compter du premier janvier 2000, par la société Hydro Agri France, en qualité d’opérateur avec une affectation au service d’exploitation (Nina) du site de [Localité 7].

La société a fait l’objet d’une fusion-absorption par la SAS Yara France.

Ses fonctions ont évolué au sein de l’entreprise.

A compter du premier septembre 2006 il a exercé les fonctions de contremaître, qualification agent de maîtrise, coefficient 325. Dès le 4 septembre 2006 le salarié a signé un avenant à son contrat de travail applicable au premier septembre 2006 prévoyant une convention de forfait en heures (1'722 heures par an).

A compter du premier juillet 2015 la SAS Yara France a promu le salarié au statut cadre, coefficient 400. La note de changement de statut en date du 10 juin 2015 indique qu’il bénéficie désormais d’un forfait jours de 216 jours, avec une rémunération forfaitaire de 4'550 euros par mois.

Dès le mois de mars 2017 la SAS Yara France a annoncé un projet d’arrêt de production de son site industriel situé à [Localité 7] entraînant une procédure de licenciements collectifs pour motif économique concernant l’ensemble des salariés du site comprenant 91 salariés.

Le 17 juillet 2019 M. [X], dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, et ayant postulé à une offre d’emploi de responsable de production sur le site de Yara [Localité 6], a bénéficié d’une convention de mise à disposition durant une période d’adaptation de 4 mois.

Par avenant signé par les parties le 18 juillet 2019, M. [X] a été engagé en qualité de responsable production , statut cadre, groupe V, coefficient 460, en forfait annuel en jours de 214 jours.

Le 21 octobre 2019 M. [X] a fait l’objet d’une délégation de pouvoir de la part de M. [O] portant sur le respect de la réglementation interne et externe, la gestion du personnel, la représentation, la qualité et conformité des produits et en matière de transport.

Le 16 décembre 2019, la SAS Yara France a adressé une lettre de mission à M. [X], remise en main propre libellée comme suit «'Pour faire suite à nos différents échanges, nous vous confirmons à travers cette lettre les modalités de votre mise à disposition pour le site de Yara [Localité 6] pour la période du 22 janvier 2020 au 30 juin 2021. A compter du 22 janvier 2020 vos missions s’articuleront de la sorte':

— du lundi au mardi': présence sur le site de Yara [B] afin d’assurer le suivi des opérations de démantèlement du site,

— du mercredi au vendredi': présence sur le site Yara [Localité 6] pour, en sus de votre intégration progressive au site et à votre formation aux procédés mis en 'uvre, y compris pour des actions de formation tant externe qu’interne au sein de la région Sud Europe & Trinidad, assurer les missions suivantes': suivi du commissioning Solan 50, suivi du commissioning du chantier nitrate de calcuim, réalisation des supports de formation process et machines pour conformité au tops 1.18, contribution au projet de remplacement des équipements des unités de production, contribution à la préparation de l’arrêt programmé 2021'».

Par courrier le salarié a fait connaître à son employeur sa décision de refuser de rejoindre le site d'[Localité 6] et le poste de responsable de production.

Par courrier en date du 23 janvier 2021, remis en main propre à M. [X] le 27 janvier 2021, l’employeur a pris acte de la volonté du salarié et a indiqué «''conformément au plan de sauvegarde de Yara [B], vous occuperez donc votre poste de responsable des opérations de Yara [B]'».

Le 5 mars 2021, M. [X] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 26 mars 2021 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.

Le 31 mars 2021, il a été licencié pour faute grave.

Le 22 juin 2021, M. [N] [X] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 28 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— débouté M. [N] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Sas Yara France de ses demandes,

— condamné M. [N] [X] à payer à la Sas Yara France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépenses (sic).

Le 14 décembre 2022, M. [N] [X] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique 17 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [N] [X] demande à la cour de':

' Infirmer le jugement sauf en ce qu’il déboute Yara France de ses demandes reconventionnelles,

' Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

' Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

' Constater l’absence de convention individuelle de forfait, ou, subsidiairement, prononcer la nullité ou l’inopposabilité de celle-ci en l’absence d’accord collectif, la Cour de cassation ayant annulé l’accord-cadre relatif au forfait, et, encore plus subsidiairement, l’intimée n’ayant pas exercé le contrôle effectif et régulier de la charge de travail,

' Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires et repos compensateurs,

' Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de fait, la décision de licencier étant déjà prise, Yara France ayant violé les droits de la défense, le droit au procès équitable et le principe d’égalité des armes et n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, de l’existence d’une faute grave, qui est contestée alors que l’appelant n’avait pas reçu d’avertissement en 22 ans de carrière et, subsidiairement, pour absence de mise en 'uvre du licenciement dans un délai restreint,

' Prononcer l’inopposabilité de la pièce 13 adverse, fichier extrait du système de contrôle d’accès au site alors que Yara ne prouve pas avoir respecté les conditions cumulatives relatives à la mise en place d’un système de surveillance consacrées par la Loi, la jurisprudence et le Règlement général sur la protection des données (RGPD),

' Subsidiairement, juger que la pièce 13 adverse ne possède aucune valeur probante,

— Condamner Yara France à payer :

' 83.222,23 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 8.322,22 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 41.802,44 euros de contrepartie en repos obligatoire, outre 4.180,24 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du Code du travail,

' 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

' 52.201,14 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du stress au travail et de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

' 122.107,36 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

' 22.895,13 euros de préavis, outre 2.289,51 euros de congés afférents, sur le fondement de l’article 4 de l’avenant n°3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres (convention collective des industries chimiques et connexes),

' 102.773,68 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 14 de l’avenant n°3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres (convention collective des industries chimiques et connexes),

' 4.901,25 euros de rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire (du 5 au 31 mars 2021), outre 490,12 euros de congés payés afférents,

' 7.500 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation du droit fondamental à la vie privée et non-respect du règlement général relatif à la protection des données (RGPD),

' 5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner également Yara France à rembourser les indemnités chômage à pôle emploi dans la limite légale, la collectivité n’ayant pas à supporter les conséquences financières du licenciement abusif, prononcé par une entreprise qui se veut exemplaire.

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 16 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sas Yara France, formant appel incident, demande à la cour de':

' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

' Dire et juger que la durée du travail de M. [X] au titre de son contrat de travail était une convention de forfait en jours fixée à 216 jours,

' Dire et juger que la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires de M. [X] est mal fondée,

' Dire et juger que la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos est mal fondée,

' Dire et juger que la demande d’indemnité pour travail dissimulé de M. [X] est mal fondée,

' Dire et juger que la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos de M. [X] est mal fondée,

' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

' Dire et juger que le licenciement de M. [X] est valablement fondé sur une faute grave,

' Dire et juger que la demande de M. [X] au titre de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention du stress au travail est mal fondée,

' Dire et juger que le licenciement de M. [X] n’est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

' Dire et juger que la demande de dommages et intérêts de M. [X] au titre d’une violation du droit fondamental à la vie privée et de non-respect du règlement général relatif à la protection des données personnelles (RGPD) est mal fondée,

' Dire et juger que la société Yara France est parfaitement fondée à solliciter le remboursement des sommes perçues indûment par M. [X] au détriment de la société au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Par conséquent, il est demandé à la Cour d’appel de Pau de :

' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau le 28 novembre 2022 en ce qu’il a :

o débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

o débouté M. [X] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos

o débouté M. [X] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

o débouté M. [X] de sa demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos,

o débouté M. [X] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o débouté M. [X] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement,

o débouté M. [X] de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent,

o débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

o débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention du stress au travail,

o débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

o débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du droit fondamental à la vie privée et non-respect du RGPD,

o débouté M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

' Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau en ce qu’il a :

o débouté la société Yara France de ses demandes relatives au remboursement de l’avance de frais, et au remboursement des sommes indûment perçues,

o condamné M. [X] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile, A titre reconventionnel, il est donc demandé à la Cour d’appel de Pau de statuer à nouveau sur les points ci-dessus pour lesquels une réformation du jugement de première instance est demandée et en conséquence :

' Ordonner à M. [X] le remboursement de l’avance de frais professionnels consentie par la société Yara France d’un montant de 1.000 euros,

' Ordonner à M. [X] le remboursement de la somme de 7.427 euros à titre de remboursement de sommes indûment perçues,

' Condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

' Condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur la demande au titre de l’inopposabilité de la pièce 13 du dossier de l’intimé

Attendu que la pièce 13 du dossier de l’intimé est intitulée dans le bordereau de communication de pièces «'fichier récapitulatif du temps de présence de M. [X] sur le site de [Localité 7]'»';

Attendu que le salarié fait valoir que ce tableau est extrait du système de contrôle d’accès du site alors que l’employeur ne démontre pas avoir respecté les conditions cumulatives relatives à la mise en place d’un système de surveillance consacré par la loi, la jurisprudence et le règlement général sur la protection des données';

Attendu que l’employeur soutient que le système mis en place est totalement conforme aux dispositions légales et aux normes européennes Seveso';

Attendu que l’employeur produit sur ce point les éléments suivants':

Un récépissé de déclaration en date du 18 juin 2016 de la société Yara France du système de protection et sécurité des biens et des personnes sur le site de [Localité 7], et plus particulièrement d’un système de vidéoprotection';

Le règlement intérieur de la société de 2018 visant le site de [Localité 7]';

Attendu que force est de constater que l’employeur a réalisé les démarches légales concernant le système de vidéoprotection installée sur un lieu de travail non ouvert au public, au surplus soumis à la réglementation spécifique en matière de site fabricant du nitrate d’ammonium (site Seveso, classé à haut risque industriel)';

Que dans ces conditions la pièce, tirée du système de vidéoprotection est opposable au salarié';

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu qu’il convient de rappeler que le salarié ayant renoncé au poste de responsable de production sur le site d'[Localité 6], l’avenant signé par les parties le 18 juillet 2019 ne lui est pas applicable quant à la convention individuelle de forfait';

Que les parties sont en accord sur ce point';

Attendu que la demande relative à la convention de forfait en jours ne peut concerner que celle issue de la note de changement de statut signée par les parties le 10 juin 2015 libellée comme suit «'nous avons le plaisir de vous annoncer qu’à compter du premier juillet 2015 vous bénéficierez du statut cadre. En conséquence, votre coefficient passera de 360 à 400 avec un forfait jours annuel de 216 jours. Vos appointements forfaitaires mensuels s’élèveront à 4'450 euros. Ce montant intègre la prime d’ancienneté qui n’a pas cours dans votre nouveau statut. Vous serez amené à prendre l’astreinte cadre comme l’ensemble de vos collègues'»';

Attendu que cette note, a été signée par M. [X] avec la mention «'lu et approuvé, bon pour accord'» et par le directeur, M. [F]';

Qu’elle contient le nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait';

Attendu que cette note doit donc être analysée comme une convention de forfait en jours même si elle ne comporte pas les mentions de l’accord collectif ou d’entreprise applicable, ni même l’autonomie tirée des fonctions exercées dans le cadre d’un statut cadre';

Attendu que conformément à l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version en vigueur avant la loi du 8 août 2016, la conclusion de conventions de forfait en heures ou en jours est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche';

Que cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces convention';'

Attendu que la convention de forfait en jours doit donc être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que de repos, journaliers et hebdomadaires';

Attendu que l’employeur ne fait aucunement état dans ses écritures de l’existence d’un accord collectif ou d’entreprise spécifique applicable à la situation de M. [X] concernant la convention de forfait en jours';

Attendu que le contrat de travail signé entre les parties a expressément prévu l’application de la convention collective nationale de l’industrie de la chimie';

Attendu qu’au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles';

Attendu qu’il résulte des articles susvisés de la directive de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur';

Attendu que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires';

Attendu que les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique ne déterminent pas, dans le cas du forfait en jours, les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues';

Qu’elles se contentent de renvoyer à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en 'uvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que de la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie';

Attendu que ces stipulations ne sont donc pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au forfait en jours';

Que celle-ci est donc privée d’effet, M. [X] pouvant donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires';

Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées';

'

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments';

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant';

Attendu que le salarié, qui invoque avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires à compter de mars 2018, produit notamment au dossier les éléments suivants':

Un décompte des heures supplémentaires semaine par semaine,

Ses bulletins de salaire à compter de janvier 2018';

Attendu que le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur';

Attendu que l’employeur produit les éléments suivants':

Un fichier récapitulatif des temps de présence du salarié sur le site de [Localité 7] à compter du 29 juin 2020';

Un échange de courriel d’avril 2017 concernant le badgeage qui concerne deux salariés. M. [X] a été destinataire de ce courriel en copie';

Attendu qu’au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires mais dans une bien moindre mesure que celles dont il demande le paiement ;

Attendu que l’employeur sera donc condamné à payer à M. [X] la somme de 8'322,22 euros ainsi que celle de 832,22 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';'

Attendu que les heures supplémentaires réalisées ne dépassent aucunement le contingent annuel conventionnel';

Que M. [X] sera donc débouté de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos';

Attendu que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur les demandes au titre de la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos et sur la violation de la durée journalière de travail

Attendu que compte tenu des heures supplémentaires accordées au salarié au vu des pièces produites par les deux parties, il est constant que M. [X] n’a pas dépassé la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire';

Attendu que M. [X] sera donc débouté de ses demandes de ces chefs, le jugement déféré devant être confirmé sur ces points';

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu que l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié';

Que l’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli';

Que toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle';

Attendu que rien au dossier ne permet de caractériser le caractère volontaire de la dissimulation par l’employeur';

Attendu que M. [X] sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre de la violation par l’employeur de l’obligation de prévention du stress au travail

Attendu que les éléments déjà évoqués ci-dessus ne font pas apparaître la réalisation par le salarié d’un volume anormal de travail';

Attendu que le bilan de suivi psychologique réalisé en juin 2021 par Mme [R] s’appuie en partie sur le déclaratif de M. [X] qui indique expressément «'M. [X] ne décrit aucune difficulté particulière durant ces trois années et dit mener ces nouvelles missions et son projet dans un climat professionnel et social apaisé'»';

Attendu que compte tenu de ces éléments l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et sera débouté de sa demande de ce chef';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Attendu que si M. [X] fait valoir qu’il a fait l’objet d’un licenciement de fait, force est de constater que':

Par courrier remis en main propre le 5 mars 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mars 2021 et a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire libellée comme suit «'nous vous informons que compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de vos fonctions de responsable du site Yara [B], vous êtes mis à pied à titre conservatoire jusqu’au terme de la procédure engagée par la présente convocation. Nous vous demandons de ne plus vous présenter à votre travail pendant cette mise à pied conservatoire. En outre nous vous informons par la présente que votre compte de messagerie professionnelle ainsi que vos identifiants professionnels pourront être désactivés à compter de ce jour, pendant le temps de la procédure. Enfin nous vous demandons de remettre sans délai le matériel informatique et téléphonique en votre possession ainsi que les clefs du site de Yara [B] dès la réception de cette convocation et pour le temps de la procédure'»';

Aucune pièce ne permet d’attester qu’il a été évincé par surprise des locaux de l’entreprise';

Attendu qu’il n’a donc nullement fait l’objet d’un licenciement de fait';

Attendu que M. [X] a, durant le temps de sa mise à pied conservatoire, été privé de l’accès au matériel professionnel';

Que cette mesure conservatoire ne constitue nullement une atteinte aux droits de la défense et à l’égalité des armes, celle-ci ayant été initiée en même temps que la procédure de licenciement et privant le salarié de ses seuls outils de travail, notamment de son ordinateur';

Attendu que par courrier du 31 mars 2021, qui fixe les limites du litige, M. [X] a été licencié pour faute grave ;

Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ;

Attendu que par ailleurs, M. [X] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l’employeur d’établir que la faute commise par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail, est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ;

Attendu que la lettre de licenciement est libellée comme suit «'il nous a été rapporté depuis début février 2021 qu’un camion appartenant à Yara France s’apprêtait à être cédé en liquide. Nous avons alors initié une enquête approfondie. Dans le cadre de cette enquête, nous avons découvert de nombreux faits extrêmement graves, concordants et profondément choquants, décrits ci-après :

vente d’un camion Yara en liquide sans respect des procédures ni restitution du prix de vente à Yara (')';

vente d’un chariot élévateur H 40 avec exigence de votre part d’un dessous de table en liquide (')';

acquisition de matériel personnel aux frais de Yara France (')';

absences injustifiées (')'»';

Sur le premier grief, soit la vente d’un camion sans respect des procédures

Attendu qu’au soutien de ce grief l’employeur produit les pièces suivantes':

un procès-verbal de constat d’huissier en date du 4 février 2021 réalisé à la demande de la société, prise en la personne de son président et de son responsable des ressources humaines aux fins de «se rendre sur le site de Yara [B] à l’effet de constater la présence d’un camion plateau. L’huissier a constaté la présence sur le site d’un camion plateau sur la zone parking immatriculé [Immatriculation 3] de marque Peugeot et présentant quelques traces de rouille';

un certificat de cession du véhicule Peugeot immatriculé [Immatriculation 3] de la société Yara France (la signature est réalisée par M. [X] en sa qualité de responsable de site) à M. [C] [S] en date du 16 février 2021';

une attestation de M. [C] [S], régulière en la forme, qui indique avoir acquis le véhicule susvisé le 16 février 2021 moyennant le paiement de la somme de 1'000 euros en liquide. Il spécifie qu’aucun contrat de cession lui a été remis';

une attestation de Mme [P] qui indique que lors de la vente susvisée M. [X] a exigé un paiement en espèce, faute de quoi il ne conclurait pas la transaction';

un courriel de [I] [H] en date du 16 mars 2021 à M. [K] récapitulant les mouvements de caisse du site [B] depuis 2012';

Attendu que le salarié ne produit quant à lui aucune pièce concernant ce grief, se contentant de dire qu’il conteste ces faits';

Attendu que pourtant la réalité d’une vente de véhicule appartenant à la société sans aucune facturation ni preuve d’un encaissement est démontrée';

Que M. [X] a bien signé le contrat de cession au nom de la société sans pour autant procéder à une facturation et à un encaissement sur le compte de la société';

Attendu que ces faits, contreviennent aux règles élémentaires en matière de traçabilité une cession d’un bien appartenant à l’entreprise et sont suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de M. [X]';

Sur le deuxième grief, soit la vente d’un véhicule sans respect des procédures

Attendu que l’employeur produit au dossier les éléments suivants':

le certificat de cession d’un véhicule Fiat, immatriculé 4'[Immatriculation 1] de la société Yara France (la signature est réalisée par M. [X] en sa qualité de responsable de site) à M. [E] [A] en date du 9 janvier 2020';

la carte grise dudit véhicule barrée, avec la mention «'vendu le 9 janvier 2020'»';

un courriel de M. [X] en date du 22 octobre 2019 adressé à un certain nombre de salariés dont M. [L] indiquant «'comme discuté à notre réunion du lundi, le véhicule de sécurité n’est pas vendu à [V]. Je vous laisse jusqu’au 15 novembre pour vous manifester pour l’achat du fourgon sécurité à un prix de 1'000 euros'»';

Attendu que concernant cette vente, le salarié ne produit aucun élément, indiquant seulement qu’il conteste ce grief';

Attendu que cependant aucune pièce comptable de la période considérée n’est produite au dossier, de telle sorte qu’un doute persiste sur le non-respect par M. [X] de la facturation de ce véhicule au moment de ladite vente';

Que ce grief, insuffisamment établi en sa matérialité, ne peut donc servir de base au licenciement de M. [X]';

Sur le troisième grief, soit la vente d’un chariot élévateur H40 avec un dessous de table

Attendu que l’employeur produit au dossier les éléments suivants':

une attestation de Mme [P] qui indique «'j’atteste que dans le cadre d’une transaction entre [N] [X], agissant pour le compte de Yara et la société [P], Monsieur [X] m’a demandé de passer une transaction fictive d’un montant de 6 000 € dans le logiciel SAP au profit de la société [P] afin de de couvrir la vente d’un chariot élévateur. Monsieur [X] m’a précisé que si je m’exécutais je recevrai une part en liquide. J’ai refusé de prendre part à cette transaction et ai refusé à posteriori de passer la commande fictive'»';

une attestation de Monsieur [P], régulière en la forme, qui indique « dans le cadre de l’achat d’un chariot élévateur H 40, [N] [X] m’a demandé le paiement du chariot élévateur en liquide car il avait besoin de cet argent. J’ai refusé le paiement en liquide. Afin de percevoir de l’argent sur cette transaction [N] [X] a demandé à ce qu’une transaction fictive d’un montant de 6 000 € soit passée par Yara au profit de la société [P]. Cette transaction devait neutraliser le montant de la vente du chariot élévateur H 40 que j’ai réglé comme suit : 3 000 € hors-taxes au nom de la société Yara et de 2 998,60 € par chèque au nom de Madame [Z] [G], compagne de [N] [X]. [N] [X] a alors demandé à une collaboratrice, Madame [P] de passer cette commande fictive dans le SAP, en lui précisant qu’elle aurait droit à une part. Madame [P] a refusé de prendre part à cette transaction'»';

un contrat de cession de matériel entre la société Yara France et la société [P] en date du 25 janvier 2021 concernant du matériel figurant dans une annexe non produite au dossier';

une facture de la société Yara France à la société [P] concernant un Fenwick H40 pour un montant HT de 3'000 euros';

un chèque émis par la société [P] d’un montant de 2'998,60 euros au profit de [Z] [G]';

un courriel de M. [X] à M. [P] en date du 25 janvier 2021 qui indique «'comme discuté ce jour, voici le contrat de cession du H40 ainsi que la pièce d’identité'». Est joint à ce courriel la pièce d’identité de Mme [G]. Il convient de relever que l’adresse figurant sur cette pièce d’identité est la même que celle que l’appelant a produit devant la cour d’appel';

Attendu que de son côté le salarié, qui conteste ces faits, ne produit aucune pièce au dossier concernant cette cession';

Attendu que les pièces de l’employeur démontrent la réalité d’un «'dessous de table'» lors de la cession du chariot élévateur au profit de M. [X]';

Que ces faits, totalement déloyaux et anti-sociaux, sont suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement du salarié';

Sur le quatrième grief, soit l’acquisition de matériel personnel aux frais de la société Yara France

Attendu que l’employeur produit au dossier les éléments suivants':

différentes factures de matériel et bons de livraison, conformes à celles visées dans la lettre de licenciement émises par la société Peruilhe au profit de la société Yara France entre mai 2020 et janvier 2021. Le montant total des achats est supérieur à 2 000 euros et le matériel acheté constitue du matériel de bricolage courant (perceuse, clés, marteau, foret, outils divers, des vêtements')';

une attestation de M. [D], régulière en la forme, qui indique «'atteste avoir occupé la fonction de directeur d’usine de juillet 2016 au 30 juin 2019 pour l’usine de [Localité 7]. Dans le cadre de la fermeture du site une procédure de vente de matériel au personnel a été mise en place sous la responsabilité de M. [X] qui devait me succéder au premier juillet 2019'»';

Attendu que le salarié de son côté ne produit aucune pièce concernant ce grief';

Attendu que la période d’achat de ce matériel ainsi que le contenu de ces acquisitions rendent impossible le fait qu’il s’agissait de produits destinés au fonctionnement du site, alors en démantèlement avec une production stoppée';

Attendu que ce grief, consistant en l’acquisition de matériel à des fins personnelles sur les fonds de l’entreprise, est donc caractérisé et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement';

Sur le cinquième grief, soit les absences injustifiées

Attendu que l’employeur ne peut reprocher à son salarié des absences injustifiées alors même qu’il avait conclu avec celui-ci une convention de forfait en jours du fait de son autonomie dans l’organisation de son travail';

Que sa seule absence à un rendez-vous le 22 septembre 2020 compte tenu du courriel de [I] [Y] ne peut être suffisante pour caractériser ce grief';

Attendu que ce grief, non suffisamment caractérisé en sa matérialité ne peut servir de base au licenciement de M. [X]';

Attendu que l’employeur démontre, au vu de la charte de fonctionnement du groupe Yara France et du statut du salarié en charge du démantèlement d’une site, que les manquements commis par M. [X], qui touchent à l’éthique professionnelle et peuvent pour certains revêtir une qualification pénale, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail pendant le préavis';

Attendu que le licenciement pour faute grave est donc parfaitement fondé et M. [X] sera donc débouté de toutes ses demandes de ce chef';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit fondamental à la vie privée et non-respect du règlement relatif à la protection des données

Attendu qu’il se déduit de la chronologie des faits concernant la procédure de licenciement de M. [X] que l’employeur n’a pas, en sollicitant la restitution du matériel informatique et du téléphone du salarié violé son droit à la protection des données à caractère personnel';

Qu’en effet, d’une part rien n’établit au dossier que ce matériel professionnel contenait des données personnelles et d’autre part que l’employeur a refusé de les restituer à M. [X]';

Que le courrier de l’employeur en date du 18 mars 2021 adressé au salarié le précise bien puisqu’il est indiqué «'contrairement à ce que vous affirmez dans votre courrier, la décision de vous licencier n’a pas été prise à ce stade de la procédure. L’entretien du 26 mars 2021 sera au contraire l’occasion de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés et recueillir vos explications. Par suite, il n’y a aucune raison de vous restituer vos fichiers informatiques personnels dans la mesure où vous êtes à ce jour toujours salarié de Yara France'»';

Attendu que par courrier en date du 17 mai 2021 l’employeur a informé le salarié licencié de la restitution de ses données personnelles en lui proposant un rendez-vous le 9 juin 2021 sous le contrôle d’un huissier de justice';

Attendu que dès le 31 mai 2021 l’employeur a adressé un courrier au salarié aux fins que celui-ci restitue le code secret du téléphone portable';

Que cette demande a été réitérée par le courrier du 9 juin 2021';

Attendu qu’il résulte du constat d’huissier en date du 9 juin 2021 produit au dossier que l’extraction des données personnelles a bien eu lieu dans les formes';

Que l’huissier, une fois les données personnelles transférés sur clé USB neuve, a constaté «'beaucoup de ces dossiers ne contiennent pas de fichiers ou que les fichiers ont été annulés'»';

Attendu que l’huissier a également mentionné en page 3 du constat que le salarié refuse de donner les codes confidentiels du téléphone portable qui est verrouillé';

Attendu qu’enfin il convient de se référer aux développements précédant concernant la pièce 13 du dossier';

Que concernant la pièce 34 qui est une copie écran de congés du salarié les 4 novembre 2020 et 9 février 2021 elle ne constitue nullement une violation de la protection des données puisque cette page mentionne la seule validation des congés pris par le salarié et aucune autre donnée';

Attendu que compte tenu de l’ensemble de ces éléments aucune violation par l’employeur de la vie privée du salarié ou de la protection des données n’est caractérisée';

Que le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de remboursement d’avance sur frais de 1'000 euros de l’employeur

Attendu que rien au dossier ne permet de démontrer la réalité de cette avance sur salaire';

Que les bulletins de salaire n’en font pas mention, ni d’ailleurs aucune pièce comptable ';

Que le courrier de l’employeur en date du 14 juin 2021 est insuffisant pour établir l’existence d’un tel versement';

Attendu que la société Yara France sera donc déboutée de sa demande de ce chef';

Sur la demande de répétition de l’indu formulée par l’employeur d’un montant de 7'427 euros

Attendu que dès lors qu’un salarié a encaissé des sommes pour le compte de l’employeur, il peut être amené à les lui restituer conformément à son obligation contractuelle, sans qu’il soit nécessaire que le salarié ait commis une faute lourde';

Attendu que, conformément aux développements précédents il est avéré que M. [X] a encaissé les produits de vente de matériel et a acquis pour son propre compte du matériel acheté au nom de la société en violation de ses obligations contractuelles';

Qu’il sera donc condamné à payer à l’employeur la somme de 7'427 euros';

Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';

Sur les intérêts

Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Sur les demandes accessoires

Attendu que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens de première instance et d’appel';

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Déclare opposable à M. [N] [X] la pièce n° 13 du bordereau de communication de pièces de la SAS Yara France';

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires, la demande de restitution par l’employeur de sommes indument versées au salarié et l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours signée le premier juillet 2015 est inopposable à M. [X],

Condamne la SAS Yara France à payer à M. [N] [X] les sommes suivantes':

8'322,22 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires';

832,22 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires';

Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur';

Condamne M. [N] [X] à payer à la SAS Yara France la somme de 7'427 euros au titre de remboursement des sommes indûment perçues par M. [N] [X]';

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d’appel';

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,