TP/SB

Numéro 25/1522

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/05/2025

Dossier : N° RG 23/01661 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IRY5

Nature affaire :

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. LAUAK FRANCE

C/

[I] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Mars 2025, devant :

Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame PACTEAU, en application de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. LAUAK FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par Maître BELLEGARDE, avocat au barreau de PAU et Maître COULEAU de la SELARL GUIGNARD & COULEAU, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMEE :

Madame [I] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 25 MAI 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 21/00337

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 2 mars 1998, Mme [I] [Y] a été embauchée par la société Arpe Onduan suivant contrat à durée déterminée d’un an, pour occuper le poste de cuisinière. La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée.

Le 1er janvier 2006, Mme [Y] a signé un contrat à durée indéterminée avec la société Eskulanak aérostructure pour y occuper un poste au service marquage expédition emballage avec reprise d’ancienneté au 2 mars 1998.

Par avenant du 1er février 2007, elle a été transférée au service «'retouche peinture'» à temps partiel, ainsi qu’au service soudure par point.

A compter du 1er octobre 2009, par avenant, elle a été affectée au poste de monteur.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de magasinier au sein du service magasin et stock, classification E/T niveau III échelon 3, coefficient 240.

Une procédure de licenciement collectif a été mise en 'uvre au sein de l’entreprise.

Par décision du 27 octobre 2020, la DREETS a homologué la décision unilatérale portant sur le projet de licenciement collectif de la société concernant 198 salariés, sur un effectif total de 581, donnant lieu à la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 novembre 2020, Mme [Y] s’est vu remettre les documents afférents au contrat de sécurisation professionnelle et un courrier expliquant le motif économique du licenciement, à savoir la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise nécessitant la suppression d’emplois.

Mme [Y] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 3 décembre 2020.

Le 5 novembre 2021, Mme [Y] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a':

— Dit que le licenciement de Mme [I] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Dit que la société Lauak France n’a pas satisfait à ses obligations concernant le respect des critères d’ordre de licenciement,

— Condamné la société Lauak France à verser à Mme [I] [Y] la somme de 37.779 euros en réparation du préjudice subi,

— Débouté Mme [I] [Y] de ses plus amples demandes,

— Débouté les parties de leurs plus amples demandes,

— Condamné la société Lauak France à verser à Mme [I] [Y] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Lauak France à assumer la charge des entiers dépens.

Le 14 juin 2023, la SAS Lauak a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 6 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Lauak, demande à la cour de':

— Déclarer la SAS Lauak Aerostructure France recevable et bien fondée en ses demandes,

Y faisant droit,

En conséquence :

— Réformer le jugement entrepris,

— Juger que société Lauak France a satisfait à ses obligations concernant les critères d’ordre des licenciements,

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 10 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [I] [Y] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] des demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que les demandes afférentes de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 ou au titre des préjudices distincts, ainsi que les demandes relatives à l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés sur préavis,

> A titre principal,

— Condamner la SAS Lauak France Aérostructure France à payer à Mme [Y] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse les sommes suivantes :

37.779 euros en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

35.257,11 euros en réparation des préjudices distincts subis résultant des conditions et circonstances de la rupture,

9.772,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

977,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

> A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a condamné la SAS Lauak France pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

— Réformer pour partie ce jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande relative à l’indemnité de préavis et de congés payés,

En conséquence,

— Condamner la SAS Lauak France à payer à Mme [Y] une somme de 37.779 euros pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

— Condamner la SAS Lauak France à payer à Mme [Y] une somme de 9.772,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 977,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité de préavis,

> En toute hypothèse,

— Condamner la SAS Lauak France à payer à Mme [Y] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en confirmant la condamnation dc la première instance de la société Lauak sur ce fondement, outre condamnation aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Conformément à l’article L.1233-16 du code du travail la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

Les faits énoncés doivent être précis et vérifiables.

Dans le cas d’espèce, l’employeur a invoqué la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et celle du groupe auquel il appartient dans un contexte de crise majeure au cours d’une année marquée par la pandémie mondiale et ses conséquences notamment sur le transport aérien et les activités aéroportuaires et en conséquence sur l’industrie aéronautique.

Les faits plus amplement détaillés dans la lettre de licenciement, sont suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Il appert ici de rappeler que le contexte sanitaire exceptionnel de 2020, s’il a donné lieu à des dispositions législatives et réglementaires particulières dans le cadre de l’état d’urgence, n’a pas eu d’impact sur les dispositions relatives aux licenciements économiques.

Il résulte de l’article L. 1233-3 du code travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par la salariée, d’un élément essentiel du contrat travail, consécutives notamment :

(')

3°) à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

(…)

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le plan national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par l’entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code du commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée ainsi que les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché (') ».

'

Il ressort de ce texte que la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi constitue un motif autonome de licenciement.

La réorganisation ne constitue un motif économique licite qu’à condition d’être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise qui doit être réellement menacée, la seule recherche d’économies ne suffisant pas.

Au sein d’une entreprise composée d’établissements différents, c’est la compétitivité dans son ensemble qui doit être menacée.

Une réorganisation peut être mise en 'uvre, non seulement pour répondre à des difficultés économiques avérées, mais encore pour prévenir des difficultés économiques à venir, dès lors que la menace se profile et que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, donc son aptitude à affronter la concurrence, risque d’être mise en cause.

La source des difficultés futures et les menaces qu’elles font peser sur l’emploi doivent, le cas échéant, être démontrées devant les juges. Si l’existence d’une menace n’est pas établie, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse

Dès lors, que le péril soit déjà établi, imminent ou seulement prévisible, l’employeur devra établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ou à celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Les juges du fond doivent s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, les juges du fond ne peuvent se borner à énoncer « des motifs d’ordre général ».

Dès lors qu’ils ont procédé à ces recherches, l’appréciation de la réalité du motif économique relève de leur pouvoir souverain.

Enfin, il doit être rappelé que l’employeur, qui justifie de difficultés économiques réelle et sérieuses ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise, est seul maître du choix de la solution qui lui apparaît la meilleure pour assurer cette sauvegarde ou pour enrayer les difficultés de son entreprise. Le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles.

En l’espèce, la lettre exposant les motifs du projet de licenciement de Mme [Y] était rédigée comme suit':

«'Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants :

Vous êtes salariée de la société LAUAK AEROSTRUCTURES FRANCE dont l’activité la conduit à réaliser de l’usinage, de la tuyauterie, de l’assemblage, de la tôlerie et de la chaudronnerie pour ses clients du secteur aéronautique.

Elle appartient au Groupe LAUAK, partenaire stratégique des grands acteurs du secteur en tant que fournisseur aéronautique de premier et second rang.

Le Groupe Lauak est constituée de 4 sociétés opérationnelles et 1 société fonctionnelle (cantine) détenues directement et indirectement à 100% de leur capital par une société de tête.

La société Lauak Aerostructures France compte deux établissements : [Localité 4]/[Localité 5] et [Localité 6].

Alors qu’elle connaissait comme le Groupe une croissance de son activité sur les derniers exercices, cette croissance a été stoppée par la crise sanitaire Covid-19 qui a frappé de plein fouet le secteur aéronautique et a provoqué l’arrêt brutal du transport aérien et des activités aéroportuaires à travers le monde.

Cette situation a créé un choc sismique pour l’industrie aéronautique caractérisé par un impact long sur le transport aérien et une crise économique majeure.

L’impact sur les revenus des compagnies aériennes est estimé à ce jour à environ 419 milliards de dollars, soit une baisse de 50% de leurs revenus.

De fait, les deux plus grands donneurs d’ordre – Airbus et Boeing – ont anticipé le ralentissement du secteur et annoncé des baisses de cadence de livraison drastiques sur les prochaines années.

Par voie de conséquences, les donneurs d’ordre doivent faire face à deux problématiques majeures :

Assurer leur survie financière

Maintenir la chaîne d’approvisionnement

Parallèlement, le secteur aéronautique est devenu nettement surcapacitaire. Cette situation se traduit par deux mouvements de fonds :

Une forte pression sur les prix résultant d’une concurrence accrue entre les fournisseurs pour conserver leurs marchés actuels et/ou reconstituer leur carnet de commande.

Une consolidation du secteur par rapprochement des fournisseurs à travers des opérations de fusion et acquisition pour créer des acteurs plus robustes du fait de leur plus grande taille.

Dans ce contexte, l’enjeu pour le Groupe Lauak est d’assurer sa pérennité en se réorganisant pour sauvegarder sa compétitivité.

Le Groupe Lauak doit conserver des prix attractifs tout en assurant la rentabilité de son exploitation dans un contexte de réduction des commandes d’une ampleur jamais atteinte en un laps de temps si court.

Pour y parvenir, le Groupe Lauak doit réduire ses coûts et adapter ses capacités industrielles ainsi que son organisation au niveau d’activité actuel.

En effet, pour 2020, le Groupe Lauak prévoit globalement une baisse d’activité de 50% sur les 9 derniers mois de l’année, soit une réduction de 36% de son activité sur l’exercice.

Pour la société LAUAK AEROSTRUCTURES FRANCE, qui intervient sur tous les segments de marché, la chute est la plus importante, en particulier car elle intervient sur les programmes d’avions les plus touchés par les mesures de réduction de cadences.

Pour 2021, le Groupe Lauak n’anticipe pas d’amélioration de son activité qui restera dans le meilleur des cas sur le niveau constaté à fin 2020.

Malgré des mesures d’économies (activité partielle, fin de l’intérim, gel des embauches et des investissements, réduction de frais … etc.), le niveau d’exploitation s’avère insuffisant pour faire face aux coûts fixes et charges variables de l’entreprise.

De surcroît, l’activité reste très perturbée en raison des difficultés que connaissent les donneurs d’ordre tant sur le plan financier, opérationnel que social. Les performances sont fortement dégradées et se traduisent dorénavant par des pertes significatives.

Au 30 juin 2020, malgré les mesures prises, les performances financières cumulées conduisent à la création de passif.

Toutes les sociétés enregistrent un résultat net négatif, d’ampleur variable. Concernant spécifiquement la société LAUAK AEROSTRUCTURES France, les principaux indicateurs économiques sont les suivants :

2019

2020 (prévisions)

2021 (prévisions)

Chiffre d’affaires

129,5 M'

85,7 M'

83,7 M'

EBITDA

(excédent brut d’exploitation)

14,9 M'

3,9 M'

2,5 M'

Résultat net

6,2 M'

-1,2 M'

-2,4 M'

Face à cette crise majeure, pour sauvegarder sa compétitivité et celle du Groupe LAUAK auquel elle appartient, la société LAUAK AEROSTRUCTURES FRANCE n’a d’autre choix que de se restructurer.

Elle ne peut pas maintenir sa structure actuelle qui n’est plus adaptée durablement à la commande de ses clients, sauf à prendre le risque de la conduire à des difficultés économiques puisqu’en l’état, et comme cela a été démontré précédemment, elle enregistre des pertes avec un résultat net négatif.

Le statu quo ne ferait qu’accroître les pertes et menacer à terme la pérennité du Groupe, qui ne peut augmenter ses prix dans un contexte ou, au contraire, la réduction du marché conduit les donneurs d’ordre à poursuivre la politique de baisse des prix engagée depuis plusieurs années maintenant.

C’est pour ces motifs que nous avons décidé de supprimer votre poste de travail au sein de l’entreprise et de vous licencier pour motif économique.

Le groupe étant par ailleurs confronté à une restructuration globale touchant la totalité de ses sociétés, nous n’avons pas été en mesure de vous proposer des solutions de reclassement permettant d’éviter votre licenciement que vous soyez en mesure d’accepter. (') ».

Les éléments du dossier permettent d’établir que, jusqu’à la fin de l’année 2019 / début de l’année 2020, la société Lauak Aérostructure France et le groupe Lauak connaissaient une nette croissance de leur activité. Il est incontestable que la crise sanitaire liée au covid-19, qui a provoqué l’arrêt brutal du transport aérien et des activités aéroportuaires à travers le monde et notamment en France, a eu un impact sur le secteur aéronautique auquel appartient l’appelante, dont l’activité est de réaliser de l’usinage, de la tuyauterie, de l’assemblage, de la tôlerie et de la chaudronnerie pour ses clients du secteur aéronautique civil, le plus important étant le groupe Airbus.

Il convient ici de préciser qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que la société Lauak Aérostructures France menait une activité dans le domaine militaire en plus du domaine civil. Certes, le document d’information économique sur le projet de réorganisation de la société évoque la fabrication de matériels militaires. Mais les chiffres montrent qu’il s’agit d’une activité au sein du groupe lui-même, de surcroît résiduelle. Ainsi, le groupe Lauak participe pour Dassault, société qui représente 6% de son chiffre d’affaires, à la fabrication du Rafale, qui représente lui, 15% du chiffre d’affaires réalisé par Dassault, soit finalement 0,9% du chiffre d’affaires total du groupe. En conséquence, même en l’absence de chute des commandes en ce domaine, cette activité au sein du groupe est insuffisante pour en assurer la pérennité.

Concernant la société Airbus, elle a, au moment de la crise sanitaire, réduit d’un tiers la cadence de sa principale production, celle des avions de la famille A320, passant de 60 à 40 avions par mois, réduction qui a inévitablement eu une incidence sur l’activité des sous-traitants parmi lesquels l’appelante dont Airbus représentait 60% du chiffre d’affaires.

Ces répercussions s’observent sur le bilan comptable de la société et sont conformes aux prévisions annoncées dans le document unilatéral élaboré le 22 septembre 2020 qui indiquait une baisse de 39% du chiffre d’affaires évalué initialement à 140 559 000 euros, soit un montant prévisionnel de 85 796 000 euros.

De fait, le chiffre d’affaires net est passé de 129 531 812 euros hors taxes au 31/12/2019 à 84 698 788 euros hors taxes au 31/12/2020, soit une baisse de 34,6%.

Entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020, la production de biens a chuté de 9%, soit environ 8 millions d’euros, et celle des services de 98%, soit près de 30 millions d’euros.

Corrélativement, la société a réduit fortement ses charges d’exploitation de plus de 31%, le poste salaires et traitements diminuant de 20%.

Pour autant, le bénéfice de 6 209 604 euros réalisé à la date du 31/12/2019 a chuté de 267,5% au 31/12/2020, date à laquelle la société enregistrait une perte de 10 401 577 euros, perte qui était déjà de 571 000 euros au 30/06/2020.

En outre, le chiffre d’affaires au 31/12/2021 s’est retrouvé d’ailleurs à nouveau en baisse pour atteindre 81 193 179 euros hors taxes, un montant moindre que le montant prévisionnel, ce qui confirme l’analyse comptable faite par la société Lauak au moment de l’élaboration du plan.

Ces chiffres confirment l’appréciation portée par le conseil de prud’hommes sur la situation économique de l’appelante en 2020.

L’analyse des bilans des années 2019 et 2020 montre en effet une augmentation nette des réserves et provisions réglementées, de plus de 41,7%, ce qui représente environ 3,4 millions d’euros. Ce montant constitue approximativement le montant des provisions pour risque en 2020 et plus précisément le coût du plan de sauvegarde de l’emploi fixé à 3 235 532 euros, montant que devait obligatoirement provisionner la société et auquel s’est ajoutée une provision de 825 000 euros pour les litiges. Cette augmentation ne peut donc être considérée comme ayant ici pour corollaire une augmentation des bénéfices.

Par ailleurs, l’augmentation des réserves à laquelle il est fait référence, pour un montant représentant précisément le résultat de l’exercice 2019, soit 6 209 604 euros, ce qui démontre le réinvestissement total, en 2020, du bénéfice de 2019, était insuffisante pour combler le déficit qui a atteint plus de 10 millions d’euros.

Par ailleurs, il est fait référence à la connaissance, au moment du licenciement, d’une reprise de l’activité aéronautique en 2021.

[I] [Y] en retire que la situation en 2021 était finalement moins obérée que celle annoncée dans la lettre de licenciement.

Or, les articles de presse versés par l’intimée sont unanimes pour indiquer qu’Airbus a fait une annonce encourageante dès le mois d’octobre 2020 mais dans des termes prudents, demandant à ses sous-traitants «'de se préparer à une potentielle hausse de la production'» des appareils de la famille A320, qui pourrait survenir au plus tôt à l’été 2021. Les articles expliquent que la société Airbus a demandé à l’ensemble de sa chaîne d’approvisionnement de maintenir un rythme de production de 40 avions par mois, soit un tiers en moins par rapport à la période avant Covid, et d’augmenter, à compter de l’été 2021, la cadence de 18%, pour aboutir à 47 avions par mois afin de préparer la reprise du marché, ce qui représente toujours une production moindre de près de 22% par rapport au début de l’année 2020.

Cette annonce d’Airbus ne saurait donc être considérée comme annonçant, dès octobre et novembre 2020, une nette reprise d’activité en 2021 et une situation financière favorable.

De fait, un article produit par Mme [Y], publié le 18 février 2022, relève qu’Airbus a livré plus d’avions en 2021 qu’en 2020 à hauteur de 8%, ce qui représente néanmoins un tiers de moins qu’avant l’irruption du covid-19.

Les aides financières accordées par l’Etat pour le secteur aéronautique ne peuvent pas plus permettre d’exclure les difficultés économiques de la société qui sont avérées et ressortent des documents comptables.

Ces aides, que les entreprises avaient la faculté d’accepter ou de refuser dans le cadre du pouvoir de direction de leurs représentants légaux, ont permis de limiter les conséquences difficiles de la crise sur ce secteur, difficultés qui ont donné lieu à des plans sociaux dans de nombreuses entreprises du secteur aéronautique.

Au sujet de ces plans sociaux, [I] [Y] regrette que, contrairement aux nombreuses autres entreprises du secteur concernées par une telle mesure, la société Lauak n’ait pas négocié avec les syndicats pour permettre une réduction du plan de sauvegarde pour l’emploi envisagé, faute de présence d’organisation syndicale au sein des entreprises du groupe.

Or, alors que 138 emplois pour l’établissement d'[Localité 5] devaient être supprimés, ce sont finalement 114 personnes qui ont été licenciées.

[I] [Y] s’interroge également sur certaines dépenses de la société en faveur de clubs sportifs. L’examen des pièces comptables révèle néanmoins une baisse de près de 30% des dons et libéralités faits par la société Lauak en 2020, étant précisé que le montant s’élève finalement à 351'000 euros.

D’autre part, il est regretté que la société n’ait pas mis en place le système de l’activité partielle de longue durée pour éviter le plan social mis en 'uvre.

Il convient tout d’abord de rappeler que ce dispositif est entré en vigueur le 31 juillet 2020, soit le jour de la présentation du projet de plan social au comité social et économique et qu’il n’a été applicable dans la branche de la métallurgie dont relève l’appelante que le 27 août 2020.

La société Lauak a, en application de son pouvoir de direction, estimé que ce système contraignant ne lui était pas adapté.

Il s’agit d’un choix de gestion de l’employeur, qui a néanmoins recouru à l’activité partielle dès le début de la crise et l’a poursuivi au moins jusqu’au 30 juin 2021, choix dont le caractère fautif n’est pas démontré par Mme [Y].

Il est également fait reproche à la société Lauak France d’avoir recouru à des heures supplémentaires de manière contemporaine au licenciement ou juste postérieurement, ainsi qu’à des salariés d’usines implantées au Portugal à cette même période et à des salariés intérimaires début 2021.

Or, il ressort des éléments du dossier que des salariés sont en effet venus d’usines implantées au Portugal mais pour suivre une formation sur le site d'[Localité 5] à compter d’octobre 2020, comme l’indique le procès-verbal de la réunion du comité social économique du 21 octobre 2020 et jusqu’en mars 2021, selon le procès-verbal de la réunion du 20 janvier 2021, dans le cadre du transfert de la structure de plusieurs matériels prévu avant la crise du Covid-19. Il ne s’agit pas du recours à de nouveaux salariés comme le laisse entendre l’intimée.

Le compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 24 mars 2021 relève la présence de 15 intérimaires à cette date mais précise que 12 ont dû être recrutés pour le remplacement de salariés absents pour cause notamment de départs imprévus de salariés démissionnaires.

Enfin, il ne peut être invoqué le plan d’embauche avec cooptation annoncé lors de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 13 septembre 2021, soit 10 mois après le licenciement de Mme [Y], rendu nécessaire par une reprise d’activité à compter de cette période-là, certes plus tôt que prévu mais dans un contexte toujours délicat, comme en témoignent le chiffre d’affaires toujours en baisse pour 2021 et une activité dans des proportions encore inférieures au niveau de production d’avant la crise du covid-19 comme vu précédemment.

Quelques salariés licenciés fin 2020 ont d’ailleurs fait valoir leur priorité de réembauche.

Il ressort donc de tous ces éléments que la société Lauak France a connu, en 2020, une menace certaine pesant sur sa compétitivité ainsi que sur celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient puisque, nonobstant les résultats en chute libre de 2020, elle devait conserver des prix attractifs tout en assurant la rentabilité de son exploitation dans un contexte de crise avec une réduction nette des commandes annoncée pour durer plusieurs années.

Dans cet objectif et afin de réduire ses coûts et adapter ses capacités industrielles ainsi que son organisation au niveau d’activité qui était le sien, elle a dû prendre des mesures d’anticipation pour préserver un maximum d’emplois et donc réorganiser l’entreprise en procédant à la suppression de postes.

Il est ainsi justifié, au moment du licenciement économique de Mme [Y], d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de la société Lauak France à l’image du groupe dont elle dépend puisque toutes les sociétés ont été finalement concernées par la restructuration.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

L’article L.1233-4 du code du travail prévoit qu’un licenciement économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il a été précédé d’une recherche effective et sérieuse de reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

La recherche de reclassement constitue ainsi une obligation de l’employeur préalable à tout licenciement pour motif économique dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer que l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.

La recherche doit être sérieuse et loyale.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, dont l’employeur peut justifier :

— soit en établissant l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement

— soit que des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites aux salariés les ayant refusées.

L’obligation de reclassement est considérée comme remplie lorsque l’employeur justifie avoir effectué toutes les recherches dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

En l’espèce, [I] [Y] fait valoir qu’aucun effort de reclassement n’a été fait à son égard alors qu’elle bénéficiait de compétences importantes acquises au fil du temps.

Il résulte des éléments du dossier que des mesures de reclassement ont été prévues et définies dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi présenté dans le document unilatéral soumis à l’homologation de la Dreets qui a pris une décision en ce sens le 27 octobre 2020.

Il importe de préciser que toutes les entreprises du groupe situées en France étaient concernées par la restructuration, de sorte que le nombre de postes de reclassement disponible était réduit voire inexistant.

Par ailleurs, la procédure mise en 'uvre pour proposer un reclassement était décrite, de même que les mesures d’accompagnement pouvant être mises en 'uvre': formation, aide à la mobilité, compensation de la diminution de rémunération…

Concernant le cas particulier de Mme [Y], elle estime que son licenciement a, en réalité, une cause personnelle, à savoir son état de santé et/ou son âge, ce qui, selon elle, pourrait relever de motifs discriminatoires.

Or, elle occupait un poste de magasinier. Sur les 11 postes de cette catégorie, 4 ont été supprimés, sans possibilité de reclassement en interne, chaque service étant concerné par des suppressions de postes.

L’importance de la restructuration envisagée ne permettait ici aucun reclassement de Mme [Y], qui n’apporte aucun élément pour laisser supposer que le réel motif de son licenciement a trait à son âge ou à son état de santé.

En conséquence de tous ces éléments, la cour considère que la société Lauak France a satisfait à son obligation de reclassement.

Le motif économique étant justifié et l’obligation de reclassement ayant été respectée par l’employeur, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [Y] pourvu d’une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ainsi que d’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Sur les préjudices distincts

Mme [Y] sollicite la somme de 35'257,11 euros en réparation des préjudices distincts sur le fondement des articles 1240 du code civil et L.1222-1 du code du travail. Elle fait valoir qu’elle a été privée de son emploi à un âge critique, qu’elle s’est usée physiquement dans les tâches qui lui étaient dévolues et que son employeur a fait preuve de mauvaise foi, dans une attitude présentant un caractère discriminatoire.

Elle invoque également les conditions humiliantes dans lesquelles est intervenu son licenciement et fait référence aux notes obtenues dans le cadre des critères d’ordre, ce qu’elle qualifie de vexatoire.

La société Lauak n’apporte aucune explication face à cette demande.

Sur ce,

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l’employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Or, en l’espèce, il appert tout d’abord de relever que tout ce qui a trait aux notes obtenues dans le cadre des critères d’ordre ne concerne pas les circonstances abusives ou vexatoires du licenciement mais de la question du respect ou non des critères d’ordre fixés, question qui sera examinée ci-après.

Ensuite, il ne peut être déduit de l’âge de Mme [Y] et de ses problèmes de santé qui furent établis ultérieurement, comme en atteste un certificat médical du 20 janvier 2022, un comportement fautif de l’employeur lors de la mise en 'uvre de son licenciement économique.

En conséquence, il y a lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts pour préjudices distincts présentée par Mme [Y].

Sur les critères relatifs à l’ordre des licenciements

Selon l’article L.1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.

Le seul fait que l’employeur n’ait pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements.

L’ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle et ne trouve donc pas à s’appliquer lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. En effet, les critères d’ordre des licenciements pour motif économique ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Par ailleurs, s’il est constant que le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il doit néanmoins, en cas de contestation, vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Enfin, l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constitue pour le salarié une illégalité qui peut avoir pour conséquence la perte injustifiée de son emploi et lui causer ainsi un préjudice, lequel devrait être intégralement réparé selon son étendue, sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le non-respect des critères d’ordre n’entraîne pas nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit donc rapporter la preuve de son existence et de son étendue (Soc 26/02/2020, n°17-18.136).

En l’espèce, il résulte du plan de sauvegarde de l’emploi que l’appelante a établi les critères d’ordre suivants dans cet ordre de priorité':

1° les qualités professionnelles

2° la polyvalence

3° l’ancienneté

4° la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (âge, handicap)

5° les charges de famille (dont la situation de parent isolé).

Ces critères et leur évaluation ont été homologués par l’autorité administrative.

Ils devaient être appréciés à la date du 1er août 2020.

Le critère des qualités professionnelles prenait en compte les entretiens annuels des salariés qui y avaient été soumis au cours des 12 derniers mois. Trois éléments étaient retenus pour l’objectiver, relatifs à la détention d’un ou plusieurs diplômes ou titres professionnels délivrés ou reconnus par l’éducation nationale en lien avec la fonction occupée par le salarié, d’une ou plusieurs certifications délivrées par un organisme privé externe habilité ou d’une ou plusieurs qualifications délivrées par la société.

Ces éléments étaient facilement vérifiables.

Le critère de la polyvalence quant à lui devait s’apprécier au regard de trois éléments que pouvait faire valoir le salarié, à savoir la polyvalence managériale, la polyvalence transverse et la polyvalence technique.

La société Lauak France, qui ne formule aucun développement dans ses écritures sur cette question, produit un tableau duquel il résulte que Mme [Y] a obtenu un total de 3 points répartis comme suit':

— qualités professionnelles': 0 point,

— polyvalence': 0 point,

— ancienneté': 2 points

— critère de réinsertion': 1 point

— charges de famille': 0 point.

Si l’appréciation des critères des charges de famille est indiscutable, force est de constater que la société Lauak ne met pas la cour en mesure de vérifier sur quelles bases elle a apprécié les autres critères, en particulier les qualités professionnelles et la polyvalence. Notamment, ne sont pas produits les entretiens d’évaluation de la salariée.

Rien ne permet donc de savoir si les notes attribuées à la polyvalence, plus spécialement, ne relevaient pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

En conséquence, il doit être considéré que la société Lauak n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement concernant Mme [Y].

[I] [Y] était âgée de 60 ans et disposait d’une ancienneté de plus de 22 ans. Elle percevait un salaire de 3106 euros par mois, moyenne des douze derniers mois de salaire perçus. Elle a été placée au chômage et, en 2022, percevait des allocations représentant la moitié de ses revenus. Elle a fait valoir ses droits à retraite à compter du 1er septembre 2022 et perçoit désormais des revenus représentant un total de 1883 euros, composé de quatre pensions de retraite.

Pour autant, elle ne produit aucun élément ni même un commencement de preuve permettant d’évaluer un quelconque préjudice financier ou moral résultant de la perte injustifiée de son emploi en conséquence du non-respect des critères d’ordre. La cour n’est donc pas en mesure d’apprécier l’existence, ni la nature, ni l’étendue d’un tel préjudice et donc de l’en indemniser.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité de préavis

[I] [Y] sollicite également à titre subsidiaire une indemnité de préavis et les congés payés y afférents, soutenant que l’irrespect des critères d’ordre a entraîné la perte de son emploi avec reversement de l’indemnité de préavis à Pôle Emploi, aujourd’hui dénommé France Travail.

Or, ce point est indépendant de l’irrespect des critères d’ordre et l’intimée ne justifie pas d’un préjudice à ce titre.

Cette demande sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

[I] [Y] succombant en toutes ses demandes, elle sera condamnée aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prudhommes, et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 25 mai 2023, sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre, aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DEBOUTE Mme [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect des critères d’ordre des licenciements, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

CONDAMNE Mme [I] [Y] aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prudhommes';

DEBOUTE Mme [I] [Y] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,