AC/SB

Numéro 25/1586

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/05/2025

Dossier : N° RG 23/01836 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ISJK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE

C/

[K] [M]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Mars 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [K] [M]

né le 28 septembre 1985 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2] -

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-64445-2023-4801 du 22/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Représenté par Maître BISCAY de la SCP DELMA AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 15 JUIN 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00197

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Enterprise Holdings France exploite un fonds de commerce de location de véhicules.

Le 6 février 2017, M. [K] [M] a été embauché par la SAS Enterprise Holdings France selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent d’opération management trainee, statut employé, qualification J.3.1, échelon 3 de la convention collective des services de l’automobile.

Il était affecté à l’agence de [Localité 5] aéroport.

Le 28 septembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 12 octobre 2020.

Le 20 octobre 2020, M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 4 août 2021, M. [M] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a':

— Dit que le licenciement de M. [K] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, dégradation des conditions de travail et de l’état de santé, exécution déloyale du contrat de travail,

— Ordonne à la SAS Enterprise Holdings France de rembourser les indemnités Pôle Emploi à hauteur de 6 mois de salaire,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Condamné la SAS Enterprise Holdings France aux dépens,

— Condamné la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] une indemnité de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 30 juin 2023, la SAS Enterprise Holdings France a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 18 février 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Enterprise Holdings France, demande à la cour de':

— Déclarer recevable et bien fondée la société Enterpise Holdings France en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [K] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonne à la SAS Enterprise Holdings France de rembourser les indemnités Pôle Emploi à hauteur de 6 mois de salaire,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France aux dépens,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] une indemnité de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral/dégradation des conditions de travail et de l’état de santé/exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

— Juger que le licenciement de M. [M] procède d’une cause réelle et sérieuse,

— Juger que la société Enterprise Holdings France a exécuté loyalement le contrat de travail, n’a pas harcelé moralement M. [M] ni dégradé ses conditions de travail et son état de santé,

En conséquence,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Débouter M. [M] de son appel incident,

Subsidiairement,

— Limiter la condamnation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au

barème de l’article L.1235-3 du code du travail,

En toute hypothèse,

— Condamner M. [M] à verser à la société Enterprise Holdings France la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 17 février 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [K] [M] demande à la cour de':

— Juger M. [M] recevable et bien-fondé,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’homme de Bayonne le 15 juin 2023 en ce qu’il a :

Jugé et dit que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Entreprise Holdings France à payer à M. [M] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonné à la SAS Enterprise Holdings France de rembourser les indemnités pôle emploi à hauteur de 6 mois de salaire,

Condamné la sas Enterprise Holdings France aux dépens,

Condamné la sas Enterprise Holdings France à payer à M. [M] une indemnité de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu’il a alloué à titre indemnitaire à M. [M] la somme de 15.000 euros et statuant à nouveau :

— Condamner la SAS Entreprise Holdings France à payer à M. [M] la somme de 6.580 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre d’appel incident en toute hypothèse :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’homme de Bayonne le 15 juin 2023 en ce qu’il a :

Rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, dégradation des conditions de travail et de l’état de santé, exécution déloyale du contrat de travail,

Et statuant a nouveau :

— Juger que la SAS Enterprise Holdings France a fait preuve de déloyauté contractuelle à l’égard de M. [M],

— Juger que la SAS Enterprise Holdings France a été défaillante dans l’obligation de santé et de sécurité dont elle est débitrice à l’égard de M. [M],

En conséquence,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [M] la somme de 10.000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail et de la défaillance de son employeur dans la mise en 'uvre pratique de son obligation de sécurité,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France à payer à M. [M] la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SAS Enterprise Holdings France aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout’licenciement’pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle consiste ainsi en l’inaptitude du salarié à réaliser correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part. L’insuffisance’professionnelle’ne suppose aucun comportement fautif du salarié.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit se baser sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. L’incompétence alléguée ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Les faits invoqués par l’employeur doivent dès lors reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de’licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’insuffisance’professionnelle’doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile et ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise

Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

L’insuffisance’de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de’licenciement. Pour justifier un’licenciement’pour une telle’insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l’employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l’insuffisance’professionnelle’ou à la faute du salarié. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’espèce, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] a été motivé comme suit’dans la lettre datée du 20 octobre 2020 :

« Vous avez intégré le programme Management Trainee et occupez le poste d’agent d’opération / Management ' Trainee depuis le 6 février 2017.

A ce titre, nous vous rappelons que dans les missions du poste d’agent d’opération Management Trainee précise comme étant l’une de vos attributions premières le «'suivre les modules du parcours de formation'», ainsi que «'ventes de services et produits additionnels'» (sic).

L’aboutissement de l’ensemble des étapes de la formation MT vous permet de passer notre examen interne appelé le Management Qualification Interview (MQI) afin de valider l’ensemble de vos acquis et vous permettre d’accéder au poste de Coordinateur Comptoir.

Votre éligibilité au passage du MQI est subordonnée d’une part à l’envoi des huit Road Maps et d’autre part à votre présence au-dessus de la moyenne France au moins trois fois au cours des six derniers mois concernant vos performances de ventes. Puis, depuis la récente pandémie à une présence au moins 2 fois dans les dernières matrices.

Constatant que vous n’aviez toujours pas eu les résultats nécessaires, concernant notamment vos performances de ventes, afin de passer notre examen interne, le «'Management Qualification Interview'», nous avons tenté une remise en main propre contre décharge, en décembre 2019 que vous avez refusé. Par recommandé cette fois nous vous avons fait parvenir un courrier précisant':

D’une part que vous n’aviez pas atteint la moyenne France depuis le début de votre contrat (hormis en novembre 2018),

Et d’autre part que nous vous incitions en conséquence à bien vouloir pallier rapidement cette situation.

D’ailleurs vous partagiez ce constat dans votre mail de septembre 2019 adressé à [S] [F]':

Bonjour [S],

Je reviens vers vous concernant le chiffre qui me place en quasi dernier de la liste, je ne saurai vous donner les difficultés précises client par client qui me relègue aussi loin de la liste notamment aussi loin de quelques-uns de mes collègues.

Je suis suivi de prêt par mes responsables par rapport à cela notamment grâce au one on one avec [O], je regrette cependant que tout ce suivi ne rejaillisse pas sur cet indice et qu’il puisse vous occasionner doute ou questionnement.

Je pense sincèrement appliquer les process, scripts et autres outils de vente en adéquation avec les valeurs d’enterprise mais au vue de la petitesse du chiffre d’affaire que j’ai généré, je reste à votre entière disposition pour toutes corrections qu’il vous semblera bonnes à prendre.

Cordialement, (sic)

Le courrier susvisé était accompagné d’un ensemble d’action à mettre en place':

100% des produits proposés à chaque client

Attendre 3 «'non'» de la part du client avant d’arrêter la vente

D’utiliser des pages spécifiques du playbook concernant les ventes additionnelles': soit «'recherches d’information'/ Avoir de l’assurance / une attitude positive / Des services aux avantages et Gestion des objections'».

En outre, des entretiens mensuels, appelés «'One On One Monthly Review'», sont tenus avec vous et vos managers, [Y] [P] et [O] [D]. Au cours de ces derniers, votre manager suit votre performance globale au mois le mois, fixe vos objectifs à atteindre pour le mois suivant et vous donne des actions à conduire afin de remplir les objectifs qu’il vous a fixés.

Au cours de ces entretiens, votre manager a pu échanger avec vous sur vos ventes et ainsi de vous montrer les méthodes à utiliser et le discours à tenir au client afin d’améliorer vos résultats en la matière.

En dehors de ces entretiens, il vous a été délivré des formations par votre manager ou des intervenants externes selon la méthode de coaching en vigueur dans notre société.

Un second courrier vous était adressé en janvier 2020 pour vous informer que vos performances en vente étaient toujours bien inférieures à la moyenne France (2,72' vs 5,20').

Malheureusement malgré les efforts déployés, nous observons aujourd’hui que vous n’êtes toujours pas à la hauteur de ce que nous attendons de nos MT concernant les performances de ventes.

Pour rappel, vos résultats de ventes sur les derniers mois':

Juin 2019': 3,40' / Moyenne France': 4,88'

Juillet 2019': 3,38' / Moyenne France': 4,56'

Août 2019': 2,04' / Moyenne France': 4,56'

Septembre 2019': 1,68' / Moyenne France': 4,64'

Octobre 2019': 3,29' / Moyenne France': 4,73'

Novembre 2019': 2,24' / Moyenne France': 4,80'

Décembre 2019': 2,72' / Moyenne France': 5,20'

Janvier 2020': 1,75' / Moyenne France': 4,42'

PANDEMIE

Juillet 2020': 1,96' / Moyenne France': 3,16'

Août 2020': 34,48% de power number et upgrade 0,01'

Aujourd’hui, nous sommes au regret de constater que les résultats que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur occupant le poste d’Agent d’Opération / Management ' Trainee ne sont pas au rendez-vous et ceux (sic) malgré les efforts dégagés par vos managers et vous-même afin d’être éligible à passer votre MQI et l’obtenir.

Nous ne pouvons accepter l’insuffisance de vos résultats commerciaux et l’insuffisance professionnelle qu’ils démontrent au poste d’Agent d’Opération / Management ' Trainee.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas apporté d’éléments susceptibles de modifier notre appréciation des faits. Ainsi, au vu de tout ce que nous avons constaté, nous ne pouvons maintenir nos relations professionnelles (')'».

La cour déduit de la lecture de cette lettre que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] a été motivé par des mauvaises performances de ventes de la part du salarié qui ne lui ont pas permis d’être éligible à passer le MQI (Management Qualification Interview) et à l’obtenir.

Il résulte des éléments du dossier que M. [M] a été engagé à compter du 6 février 2017 en qualité d’agent d’opérations ' management trainee, qualification J 3.1, échelon 3, statut employé, pour un emploi à temps complet, contre une rémunération mensuelle de 1645 euros bruts outre les primes et indemnités prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Une période d’essai de deux mois, renouvelable une fois, était prévue au contrat.

L’article 7 du contrat relatif aux obligations professionnelles était rédigé comme suit': «'le salarié est tenu de se conformer aux instructions générales et particulières qui lui sont dispensées par la hiérarchie. Le salarié est tenu d’accomplir toute formation professionnelle qui lui sera demandée par l’entreprise. Le salarié est tenu d’observer la plus entière discrétion sur l’ensemble des renseignements qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l’entreprise'».

La fiche de fonction versée par l’employeur n’est pas signée de ce dernier, ni du salarié. Toutefois, son contenu et la nature des missions dévolues à M. [M] ne sont pas discutées par celui-ci.

Selon cette fiche, le poste d’agent d’opérations / MT (management trainee) était décrit comme suit':

— Mission':

— Réception et accueil des clients

— Vente de nos produits dans le respect des procédures de l’entreprise

— Garant de la qualité de service

— Attributions

— Emission des contrats

— Suivi administratif (traitements rapports, caisse, ')

— Participe à la préparation, livraison et reprise des véhicules

— Participe au suivi de la flotte des véhicules de l’agence

— Assure la vente des produits et services

— Suivi des formations et contribuer aux différentes étapes du programme de formation MT

— Le programme management trainee était défini comme suit':

— S’investir dans toutes les étapes du programme de formation au management (remplir les roadmap pour être éligible aux formations)

— S’engage à respecter les échéances / délais du programme (renvoyer chaque mois les roadmap dûment remplis), se présenter aux formations et entretiens de qualification.

La société Enterprise Holdings France expose que lors des entretiens annuels d’évaluation de M. [M], il a été systématiquement acté et convenu que ses performances commerciales étaient très insuffisantes, malgré l’aide et les formations suivies dans le cadre du programme Maganement Trainee dont il faisait partie. L’appelante ajoute que le passage de l’examen interne MQI pour évoluer vers un poste de coordinateur comptoir se fait en principe en quelques mois mais que M. [M] n’a jamais pu le passer malgré son ancienneté de 3 années dans la mesure où ses performances étaient insuffisantes. L’employeur fait également référence à une des collègues de l’intimé qui a pu évoluer vers un tel poste au bout d’un an et 9 mois alors qu’elle avait une ancienneté bien moindre que M. [M].

Les pièces versées par la société Enterprise Holdings France montrent la chronologie suivante':

En février 2017, soit à son embauche, M. [M] a suivi 5 jours de formation «'MT Débutant'».

L’entretien réalisé le 26 juillet 2018, au terme de la première année de fonction, relève que M. [M] répondait à toutes les exigences concernant les items «'prise en charge (puck-up)'», «'arrivée à l’agence'», «'contrat de location'», «'au véhicule'», «'rappels téléphoniques'», «'retour du véhicule'» et «'apparence de l’agence'». Des améliorations étaient requises en ce qui concerne le «'service clients'», en particulier pour l’accueil téléphonique, et des insuffisances pour proposer une réservation ou inviter le client à faire de nouveau appel à l’entreprise. Des améliorations voire des insuffisances étaient également relevées en matière d’ «'administration'», de «'gestion de la flotte'» et de «'performances en termes de profits'». Concernant l’item «'efficacité en matière de ventes et de démarchage commercial'», M. [M] ne remplissait aucune des exigences du poste. Il est spécifié les objectifs visés sur les «'ventes DW/EP'», «'ventes [Localité 6]/PBA'» et «'ventes UPSELL'» et la moyenne atteinte par le salarié, très inférieure aux chiffres attendus.

Les commentaires du chef d’agence concluaient comme suit l’évaluation': «'excellent service à la clientèle. Très à l’écoute des clients et de leurs besoins. (') Doit prendre plus d’initiatives et ne plus être dans l’attente'».

Les objectifs à remplir pour la période d’évaluation suivante étaient': «'gérer de lui-même les rappels locs et mets dus (sic), formation gestion des shops et des vp en atelier, augmenter ses ventes, être chaque mois au minimum agence 2,70', formation sur le yield (comprendre la gestion tarifaire) et être dans l’initiative et non dans l’attente'».

[K] [M] de son côté avait fait les commentaires suivants': «'on discute souvent avec [Y] (son manager) de ce qu’elle attend'». Il a ajouté': «'actuellement je ne veux pas plus d’initiatives, je veux quand même passer mon MQI. Fidelia change beaucoup notre activité et on devrait continuer à avoir plus de voitures et aussi une prime pour les déplacements. J’aimerais comprendre la politique tarifaire et ses effets sur mon agence et sur la France'».

L’entretien mensuel «'one on one'» du 1er mars 2019 relève que l’objectif minimal de vente de 2,80 euros n’est pas atteint, tout en notant que M. [M] était en vacances pendant 8 jours le mois précédent. Il est fixé l’objectif de formation visant à passer l’examen du MQI en avril 2019.

L’entretien mensuel «'one on one'» début juillet 2019 fixe des actions à conduire pour M. [M] et notamment d’atteindre un objectif de vente à 3,85 euros. L’objectif de formation consistant à passer le MQI est maintenu mais l’échéance repoussée à septembre 2019.

L’entretien annuel, réalisé le 31 juillet 2019, a révélé une nette progression du salarié. Il n’y a plus aucune insuffisance de sa part.

Dans le service clients, que ce soit au téléphone, à l’arrivée à l’agence, lors du contrat de location ou dans l’apparence de l’agence, il dépasse les exigences du poste. Il est précisé, concernant la prise en charge au téléphone, que «'le process est respecté à 100%'» et que le salarié est «'toujours agréable et souriant au téléphone'». Il «'prend du temps sur chaque client pour bien expliquer toutes les conditions du contrat'», il «'est clair et transparent avec les clients, ce qu’ils apprécient et savent nous le redire'» note l’évaluateur.

A l’exception des items suivants où des améliorations sont requises, le salarié répond donc aux exigences du poste ou les dépasse.

Il ne les satisfait toutefois pas, sans toutefois que ne soient relevées des insuffisances de sa part, en matière de «'vente et de démarchage commercial'», d’ «'administration'», de «'gestion de la flotte'» et de «'performances en terme de profits'».

Concernant l’aspect commercial du poste, il est noté que «'les mois sont irréguliers sur les ventes malgré les différentes formations'». Il est préconisé de «'mettre en place un plan de formation pour aller démarcher'». La moyenne atteinte par le salarié sur les «'ventes DW/EP'», «'ventes [Localité 6]/PBA'» et «'ventes UPSELL'» était toujours inférieure aux objectifs visés.

La conclusion est rédigée comme suit par l’évaluateur': «'[K] est très impliqué, c’est un bon élément qui a un excellent service à la clientèle. Les clients l’apprécient beaucoup pour sa transparence et toutes les informations qu’il leur donne. Je peux toujours compter sur lui si j’ai besoin. Il faut maintenant prendre un peu plus d’initiatives sur l’organisation de l’agence'». Les suggestions d’améliorations sont les suivantes': «'il faut qu’il soit moins irrégulier sur ses ventes pour pouvoir être dans la matrice et passer enfin son MQI'».

Les objectifs à remplir pour la période d’évaluation suivante étaient': «'augmenter ses ventes et être dans la matrice'» pour le mois d’octobre 2019, «'traitement des shops'» pour août 2019, «'traitement des rappels locataires (et) ne pas attendre qu’on le dise pour le faire'» pour août 2019 et «'plan d’action pour faire du démarchage'» pour septembre 2019.

Le salarié a fait les commentaires suivants': «'je vais essayer d’améliorer mes ventes, je propose à tous les clients. Je veux passer mon MQI pour [Y] qui est une super chef d’agence mais je ne veux pas de responsabilité. Je ne souhaite pas évoluer, je veux continuer à travailler pour [Y] et l’agence. Je ne comprends pas toujours la politique commerciale mise en place où le chef d’agence n’a pas assez de pouvoir décisionnaire'».

Le compte-rendu de l’entretien «'one on one'» fixant des objectifs à M. [M] à compter du 9 septembre 2019 relève que les chiffres réalisés par le salarié en juillet 2019 sont inférieurs à la moyenne France. Il a atteint 3,59 euros. Mme [D] indique qu’elle lui remet le même objectif, à savoir 3,85 euros.

En septembre 2019, sur 50 salariés, M. [M] est celui qui a présenté le plus mauvais chiffre de ventes, avec le résultat le plus faible de son agence.

Le mail repris dans la lettre de licenciement a été adressé par l’intimé à M. [F] le 23 septembre 2019 à la suite de la diffusion de ce tableau. Il y admet le faible montant du chiffre d’affaires qu’il génère et indique être suivi de près par ses responsables notamment grâce au «'one on one'» avec [O] [D].

Dans un mail du 3 décembre 2019, Mme [O] [D] écrit à M. [E] [C], responsable des ressources humaines, pour lui demander des conseils qu’elle pourrait inclure dans l’entretien «'one on one'» qu’elle a chaque mois avec M. [M]. Elle précise': «'comme tu le sais, [K] ne remplit pas les objectifs en termes de vente'». Elle indique lui avoir «'fait une fiche à apprendre par c’ur (comme à l’école) pour qu’il puisse mieux vendre'» et faire un suivi des chiffres du salarié trois fois par mois.

Le 5 décembre 2019, Mme [D] a adressé un «'memo'» à M. [M], avec M. [C] en copie, par lequel elle entend formaliser l’entretien qui s’était tenu le même jour concernant les performances de ventes additionnelles de l’intimé. Elle y rappelle les résultats des 6 mois précédents, en-deçà de la moyenne France, résultats qu’elle qualifie d’inacceptables, devant «'être améliorés au plus vite'». Elle indique également les actions à mettre en place':

«'Proposer 100% des produits à chaque client

Attendre d’avoir trois «'non'» de la part du client avant d’arrêter de proposer les protections

Utiliser les pages du playbook suivantes': recherches d’informations / avoir de l’assurance / une attitude positive / des services aux avantages et gestion des objections'».

Mme [D] termine son mail en précisant à M. [M] qu’ils se rencontreront chaque moi afin de faire un point sur l’amélioration de la performance, en ajoutant': «'au terme de 90 jours, nous serons contraints de constater une sérieuse sous performance dans la tenue de votre poste s’il s’avère que vous n’êtes toujours pas dans les matrices. Il s’agit d’une alerte sérieuse'».

[E] [C] a répondu à M. [M] le 9 décembre 2019. Il lui indique que ne sont remises en cause que ses performances de vente. Il conclut sa lettre en précisant': «'nous suivrons votre performance lors des 3 prochains mois (nombre de mois nécessaires pour être éligible au passage du MQI) pour vous accompagner dans l’amélioration de votre performance. Si votre performance ne s’améliore pas malgré notre accompagnement nous serons dans l’obligation de mettre en place des mesures pouvant aller jusqu’au licenciement'».

Le 21 janvier 2020, M. [C] a adressé un courrier en recommandé à M. [M] au sujet de ses performances de vente en décembre 2019, éditées le 16 janvier 2020. Celles-ci s’élèvent à 2,72 euros pour une moyenne France à 5,20 euros. M. [M] n’est donc pas dans la matrice de décembre 2019'» et est «'en outre classé dernier de l’agence de [Localité 5] Aéroport'». Cette lettre a pour objet de réitérer le message du mois précédent. Elle précise qu’un nouveau point sera fait sur les résultats de janvier 2020. Elle se conclut avec la mention qu’y sont joints les précédents courriers que soit M. [M] a refusé d’accuser réception en main propre, soit a été retourné avec la mention «'pli avisé non réclamé'».

Le compte-rendu de l’entretien «'one on one'» réalisé le 31 janvier 2020 entre Mme [D] et M. [M] note que celui-ci a atteint un objectif assigné le mois précédent, à savoir être le capitaine ESQI. Il est également relevé que les résultats enregistrés ne sont pas représentatifs en raison d’une difficulté informatique. Il est indiqué qu’est mise à disposition à l’agence une trame pour que M. [M] répertorie, en février 2020, tous les contrats donnant lieu à une ou des ventes.

Le compte-rendu de l’entretien «'one on one'» réalisé au sujet du mois de février 2020 conclut que M. [M] n’a toujours pas atteint la moyenne France au niveau des performances.

Dans un mail du 31 août 2020, Mme [Y] [P] écrit à M. [A] [U] et lui fait un compte-rendu du point réalisé avec M. [M] au sujet du discours qu’il pouvait utiliser et des mots à employer pour actionner une vente.

Sont également versées aux débats les matrices des mois d’avril, juin, juillet, août et septembre 2019 qui révèlent le classement de M. [M] par rapport aux autres salariés des agences situées dans des aéroports. Force est de constater qu’il est en bas du classement chaque mois.

Des tableaux produits par le salarié lui-même (pièce 14) montrent qu’en juin, juillet, août, septembre et octobre 2019, il n’a jamais atteint la moyenne France en ce qui concerne les performances de ventes.

L’analyse de tous ces éléments montre que, dès la fin de sa première année d’exercice professionnel, M. [M] a montré des faiblesses dans les performances de vente attendues. Sans qu’il y ait des objectifs précis fixés, force est de constater que les chiffres qu’il a obtenus chaque mois n’ont atteint qu’une seule fois, en novembre 2018, la moyenne des ventes enregistrées en France pour les salariés placés dans les mêmes conditions que lui. L’agence dont il dépendait, à [Localité 5] Aéroport, permettait pourtant d’atteindre de telles performances puisque les tableaux produits aux débats démontrent que les collègues immédiats de M. [M] sont parvenus à dépasser cette moyenne nationale de vente.

Ces mêmes tableaux indiquent cependant que M. [M] traitait un nombre important de contrats de location de véhicules chaque mois, équivalent à ceux traités par ses collègues. Ses entretiens annuels d’évaluation démontrent par ailleurs ses qualités professionnelles dans la relation avec les clients et les explications qu’il leur apportait lors de la prise en mains des véhicules loués. Il avait en revanche des difficultés à proposer et conclure des ventes additionnelles. Il avait pourtant bénéficié de la formation idoine à son arrivée et a certainement donné satisfaction au cours de la période d’essai puisque celle-ci n’a pas été renouvelée. Compte tenu des difficultés relevées, il a, à partir de la fin de sa deuxième année de fonction, eu un accompagnement spécifique avec des entretiens mensuels avec son manager, ainsi que des conseils pour proposer ces produits accessoires. Malgré ces aides, il n’a pas réussi à atteindre cette moyenne nationale des ventes alors qu’il traitait un nombre significatif de contrats chaque mois. Le fait qu’il n’ait pas atteint ces chiffres au moins trois mois sur une période de six mois consécutifs l’a privé de la possibilité de présenter l’examen MQI, qui, en cas d’obtention, lui aurait permis d’évoluer dans l’entreprise.

La lecture attentive de la lettre de licenciement et en particulier de sa conclusion, à savoir «'Aujourd’hui, nous sommes au regret de constater que les résultats que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur occupant le poste d’Agent d’Opération / Management ' Trainee ne sont pas au rendez-vous et ceux (sic) malgré les efforts dégagés par vos managers et vous-même afin d’être éligible à passer votre MQI et l’obtenir'», montre toutefois que, au-delà du fait que M. [M] n’atteignait pas la moyenne mensuelle nationale des ventes, son licenciement a été motivé par le fait qu’il n’avait pas présenté ni obtenu son MQI. L’appelante produit d’ailleurs un tableau anonymisé pour montrer que les stagiaires ayant suivi la formation ont passé l’examen MQI dans un délai allant de 6 à 31 mois, alors que M. [M] n’avait toujours pas passé cet examen au bout de trois années d’ancienneté. Toutefois, ce tableau ne permet pas à la cour de déterminer que ce délai concerne l’ancienneté totale du salarié depuis son embauche ou le temps écoulé depuis la formation PT débutant ou bien encore la période suivant le «'skills test'». Sur les 81 lignes du tableau correspondant à 81 salariés, 13 ont mis au minimum 20 mois avant l’examen du MQI.

Surtout, les entretiens annuels du salarié montrent que celui-ci n’avait pas l’intention d’évoluer professionnellement et de quitter l’agence de [Localité 5] Aéroport où, selon ses dires lors de ses entretiens d’évaluation, il se sentait bien. L’obtention de l’examen MQI l’aurait certainement amené à devoir quitter son poste pour un autre plus gradé, dans une autre agence.

D’autre part, les pièces produites aux débats montrent que M. [M] disposait de qualités professionnelles reconnues par ses supérieurs hiérarchiques mais également par la clientèle. Le pourcentage de satisfaction de la clientèle de l’agence de [Localité 5] Aéroport était en effet important. La société Enterprise Holdings France expose seulement que M. [M] n’avait pas atteint les performances moyennes relevées en France sans tirer des conséquences particulières de cette prétendue insuffisance professionnelle.

Certes, l’intimé, en raison de ses performances, n’était pas en mesure de passer l’examen MQI et de l’obtenir, mais cela ne peut constituer, en soi, une insuffisance professionnelle puisque chacun est libre de présenter ou pas un examen et a le droit de ne pas vouloir progresser dans une entreprise.

En conséquence de tous ces éléments, la cour estime que la société Enterprise Holdings France ne démontre pas que M. [M] présentait une insuffisance professionnelle justifiant qu’il soit mis fin à son contrat de travail. Il n’avait pas la performance espérée par son employeur mais ne faisait pas état, pour autant, d’une insuffisance professionnelle.

Son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 3 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 4 mois de salaire brut.

Les dispositions ci-dessus sont compatibles avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail qui dispose que, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le’licenciement’est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le’licenciement’et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

En effet, les dispositions des’articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de’licenciement’injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le’barème’ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l''indemnisation’de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des’articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail’sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158'de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail’sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L.1235-3 précité ne peuvent faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct en droit interne.

En conséquence, compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [M], de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge au moment de son licenciement, à savoir 35 ans, en l’absence d’éléments sur sa situation personnelle et sociale au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 5 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

[K] [M] sollicite la somme de 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il dit avoir subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail et des dangers auxquels il a été exposé.

Concernant l’exécution déloyale du contrat de travail que M. [M] lie à l’exercice d’une pression constante de l’employeur à l’égard des salariés, l’analyse des pièces listées ci-avant démontre que la société Enterprise Holdings France a accompagné le salarié durant de nombreux mois pour tenter de lui faire atteindre la moyenne mensuelle nationale des ventes additionnelles et que celui-ci avait conscience de sa faiblesse en la matière. Pour autant, il était satisfait de l’aide apportée et de la manière de gérer offerte par ses managers comme cela ressort de son entretien d’évaluation de 2019 ainsi que de son mail de septembre 2019.

Le témoignage de Mme [N] qu’il verse aux débats n’apporte aucun élément sur sa situation personnelle mais ne fait que relater ce que cette salariée a vécu.

Quant à l’arrêt maladie de M. [M], la cour relève qu’il a été prescrit le 12 octobre 2020, pour une durée de 7 jours, soit le jour de l’entretien préalable. Aucun élément ne permet de le relier plus particulièrement au travail.

Enfin, concernant le management agressif dont se plaint M. [M], l’échange de mail qui a suivi son propre courriel du 6 août 2020 ne permet pas de le considérer comme établi.

Dès lors, aucun manquement à l’article L.1222-1 du code du travail ne peut être imputé à la société Enterprise Holdings France.

Concernant le manquement à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, la cour rappelle qu’il s’agit d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’il a mis en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

[K] [M] invoque à ce sujet le fait qu’il a dû solliciter l’employeur pour la mise en 'uvre d’équipements de protection individuelle. La réponse de celui-ci a été immédiate': de tels équipements sont fournis aux salariés faisant de la préparation de véhicules. La responsable de l’agence peut commander les chaussures de sécurité destinées aux agents chargé de préparer les véhicules.

Enfin, M. [M] argue de la défaillance de son ancien employeur dans la mise en 'uvre de son obligation de sécurité à l’occasion des missions dites «'pick-up'», à savoir proposer aux clients de l’agence de location d’aller les chercher à domicile pour la souscription d’un contrat de location.

Outre le fait que l’intimé ne démontre pas avoir lui-même procédé à de tels transports, la lecture des éléments du dossier ne permet pas à la cour d’établir un quelconque manquement de la société Enterprise Holdings France envers M. [M] à ce sujet.

De la même manière, aucun élément du dossier ne permet de considérer que les difficultés à faire respecter les gestes barrières pendant la pandémie de Covid 19 évoquées dans l’attestation de Mme [N], qui décrit ce qui la concerne personnellement, ont concerné M. [M].

En conséquence, le jugement déféré qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire sur ce double fondement sera confirmé.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé sera confirmé en ses dispositions relatives au remboursement des indemnités Pôle Emploi, aujourd’hui France Travail, aux dépens et aux frais irrépétibles.

En cause d’appel, il convient de condamner la société Enterprise Holdings France, qui succombe à titre principal, aux dépens ainsi qu’au versement d’une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [M].

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 15 juin 2023 sauf concernant le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant':

CONDAMNE la société Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société Enterprise Holdings France aux dépens d’appel';

CONDAMNE la société Enterprise Holdings France à payer à M. [K] [M] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,