REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05025 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVZZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 20/01365

APPELANTE

S.A.S. SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent NOUGAROLIS, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 48

INTIMEE

Madame [W] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2014, faisant suite à des contrats de mission temporaire du 25 novembre au 20 décembre 2013 puis du 21 décembre 2013 au 31 mars 2014, Mme [W] [V] a été engagée par la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE en qualité de responsable pôle administratif et financier (statut cadre). La société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale pour le commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.

Après avoir bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juillet 2017, d’un congé maternité à compter du 8 décembre 2017, puis de jours de congés payés et de RTT et à nouveau d’arrêts de travail pour maladie jusqu’au 25 novembre 2018, Mme [V] a fait l’objet d’une visite médicale de reprise le 26 novembre 2018.

Lors d’une visite à la demande du 3 décembre 2018, le médecin du travail a préconisé des mesures individuelles d’aménagement du temps de travail, soit « de travailler à temps partiel thérapeutique type mi temps à organiser sur 2 jours/3 jours par semaine. Orientation vers le médecin traitant pour la prescription du mi temps thérapeutique », les parties ayant conclu des avenants temporaires au contrat de travail les 10 décembre 2018 et 11 janvier 2019 aux fins de passage temporaire à temps partiel à hauteur de 60h67 par mois.

Suite à l’établissement d’une fiche de visite le 19 février 2019 par le médecin du travail faisant état d’un état de santé incompatible temporairement avec le maintien au travail, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de cette même date.

Invoquant l’existence de manquements de la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, notamment afférents à des agissements de harcèlement moral ainsi qu’à une discrimination, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale le 25 juin 2020 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de lui voir produire les effets d’un licenciement nul.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  7 697,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 769,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 489,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire,

— condamné la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 29 avril 2022, la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 12 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 2 décembre 2022, la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes à titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [V] de ses demandes au titre d’une prétendue discrimination, d’un prétendu harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité et d’une prétendue inexécution déloyale du contrat de travail,

— débouter Mme [V] de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement nul et d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que les demandes indemnitaires formulées par Mme [V] sont exorbitantes et en conséquence,

— fixer l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul des diverses indemnités au 1er mars 2014,

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées au titre :

— d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans la limite de 3 mois de salaire, soit 7 697,01 euros,

— d’un licenciement nul et dans la limite de 6 mois de salaire, soit 15 394,02 euros,

en tout état de cause,

— condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 septembre 2022, Mme [V] demande à la cour de :

— sommer à titre liminaire la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE de communiquer les bulletins de paie de Mme [L] et/ou son contrat de travail, étant précisé que les sommes sollicitées seront à parfaire à réception des pièces sollicitées dans le cadre de la sommation susvisée et qu’elle pourra être amenée à faire une demande de rappel de salaire,

— confirmer le jugement sauf sur le quantum de l’indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement nul, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et des dommages-intérêts pour discrimination et sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— statuant à nouveau, condamner la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  853,08 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement, la somme de 4 489,92 euros accordée par le jugement devant être confirmée,

—  30 788,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  15 394,02 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  15 394,02 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  15 394,02 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

— condamner la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 15 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la demande de communication de pièces

Il résulte de l’article 142 du code de procédure civile que les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites, et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 138 et 139, lesquelles prévoient que si, dans le cours d’une instance, une partie entend faire état d’un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n’a pas été partie ou d’une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l’affaire d’ordonner la délivrance d’une expédition ou la production de l’acte ou de la pièce, que la demande est faite sans forme et que le juge, s’il estime cette demande fondée, ordonne la délivrance ou la production de l’acte ou de la pièce, en original, en copie ou en extrait selon le cas, dans les conditions et sous les garanties qu’il fixe, au besoin à peine d’astreinte.

Étant rappelé qu’en application des dispositions précitées, le juge dispose, en matière de production forcée, d’une simple faculté dont l’exercice est laissé à son pouvoir discrétionnaire et que c’est dans l’exercice du pouvoir laissé par la loi à sa discrétion d’ordonner ou non la production d’un élément de preuve détenu par une partie qu’il statue, sans être tenu de s’expliquer sur une telle demande.

En l’espèce, si la salariée intimée sollicite la communication des bulletins de paie de Mme [L] et/ou de son contrat de travail aux fins de justifier qu’elle a été remplacée par cette dernière en qualité de responsable des gestionnaires de contrat, il apparaît que Mme [V] produit divers échanges de mails, des organigrammes ainsi que des attestations concernant l’exercice de la responsabilité des gestionnaires de contrat, lesdites pièces permettant à la cour d’être éclairée sur cette situation ainsi que sur son éventuelle incidence dans le cadre de l’examen de la demande de dommages-intérêts pour discrimination, l’intéressée ne formant en outre pas de demandes afférentes à une inégalité de traitement, de sorte que la demande de communication de pièces formées par la salariée sera rejetée.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE fait valoir qu’au contraire des affirmations mensongères de la salariée, la société a exécuté loyalement le contrat de travail, les manquements invoqués au titre d’une prétendue situation de harcèlement moral impliquant un prétendu manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’au titre d’une prétendue discrimination n’étant pas caractérisés en l’espèce. Elle conclut ainsi à l’absence de tout manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, précisant en outre que les griefs énoncés par la salariée datent de plusieurs années et ne peuvent dès lors justifier une quelconque résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, lesdits griefs ne constituant en tout état de cause pas des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [V] indique en réplique que la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée compte tenu des manquements de l’employeur et que celle-ci doit produire les effets d’un licenciement nul eu égard aux faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle a été victime.

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par la perte du poste occupé avant son congé maternité, l’absence de tâches confiées, la surveillance de sa N+1 et des reproches infondés ainsi que par des erreurs récurrentes sur les bulletins de paie et des relances pour obtention d’une augmentation planifiée avec la prise du pôle gestionnaires de contrats, l’ensemble de ces faits ayant conduit à la dégradation de son état de santé, produit les éléments suivants :

— des échanges de mails des mois de septembre et novembre 2016, janvier, février et juin 2017, notamment avec sa supérieure hiérarchique (Mme [U]), concernant la responsabilité des gestionnaires de contrat, des organigrammes fonctionnels datant de juillet 2017 et décembre 2017 ainsi que son compte rendu d’entretien professionnel du 22 mai 2017,

— un organigramme fonctionnel datant de novembre 2018,

— différents échanges de mails au titre de la période courant à compter du 26 novembre 2018, date de son retour au sein de l’entreprise, en ce comprise sa demande de fiche de poste du 29 novembre 2018,

— le courrier lui ayant été adressé par l’employeur le 30 novembre 2018, son courrier en réponse du 6 décembre 2018 et le courrier en réplique de l’employeur du 1er février 2019,

— la proposition de mesures individuelles d’aménagement du temps de travail de la médecine du travail en date du 3 décembre 2018 et différents échanges de mails relatifs à la mise en place du mi-temps thérapeutique,

— des attestations rédigées par d’anciennes collègues de travail (Mmes [N], [Y], [S] et [P]),

— la fiche de visite établie le 19 février 2019 par le médecin du travail, faisant état d’un état de santé incompatible temporairement avec le maintien au travail et d’une orientation vers une consultation de soin,

— le courrier de l’employeur adressé à son avocat le 28 juillet 2019 en réponse au courrier de ce dernier du 1er juillet 2019 faisant état d’une rétrogradation et de faits de harcèlement moral,

— différents échanges de mails concernant l’établissement des attestations de salaire et des bulletins de paie , le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ainsi que le paiement du salaire,

— un constat d’huissier de justice du 20 juillet 2021 aux fins de retranscription d’un enregistrement audio,

— un récapitulatif de ses périodes d’absences, le courrier du médecin du travail en date du 19 février 2019 destiné à son médecin traitant ainsi que l’attestation de suivi par un psychologue du travail.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes à une surveillance de sa N+1 et des reproches infondés ainsi qu’à des erreurs récurrentes sur les bulletins de paie, il apparaît que lesdites affirmations ne résultent que des seules allégations de l’intimée qui, soit ne produit pas d’éléments pour les corroborer, soit produit des éléments étant sans rapport avec ses allégations, de sorte que lesdits agissements ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société appelante se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée intimée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que celles-ci sont dépourvues de toute valeur probante, que Mme [V] s’abstient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, que ses allégations présentent un caractère fantaisiste et que la mise en oeuvre de son pouvoir de direction par l’employeur n’est pas constitutive d’un harcèlement moral, que l’intéressée n’a jamais formulé d’alerte concernant les faits de harcèlement moral allégués et qu’elle ne prouve pas le lien existant entre la détérioration de son état de santé et ses conditions de travail, l’intimée n’étant en réalité pas prête à reprendre pleinement son poste au sein de l’entreprise pour des raisons exclusivement personnelles liées au traumatisme personnel qu’elle a vécu, il sera tout d’abord relevé que l’employeur s’abstient de produire des éléments de preuve de nature à contredire utilement les éléments précis, circonstanciés et concordants versés aux débats par Mme [V], et notamment les déclarations de ses collègues de travail ayant été personnellement et directement témoins des agissements litigieux ainsi que des conditions de travail de l’intimée. Il sera rappelé à cet égard que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, les attestations litigieuses apparaissant précises et circonstanciées, aucune pièce versée aux débats en réplique par la société appelante ne permettant par ailleurs de remettre en cause leur valeur probante ou d’établir leur caractère mensonger.

Au vu des échanges de mails précités avec sa supérieur hiérarchique (Mme [U]), du compte rendu d’entretien professionnel du 22 mai 2017, de l’organigramme fonctionnel datant de juillet 2017 ainsi que des attestations rédigées par d’anciennes collègues de travail (Mmes [N], [Y], [S] et [P]), il apparaît qu’alors que l’intimée s’était effectivement vue confier, avec son accord exprès, et de manière pérenne à compter du mois d’octobre 2016, en sus de ses fonctions de responsable du pôle administratif et financier, la responsabilité des gestionnaires de contrat, et ce sans que l’employeur ne justifie, mises à part ses propres affirmations de principe n’étant étayées et corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, qu’il s’agissait d’une simple affectation à titre expérimental (le seul fait qu’un avenant au contrat de travail n’ait pas été établi par les parties étant à lui-seul insuffisant à cet égard), Mme [V] n’a pas retrouvé les mêmes fonctions lors de son retour dans l’entreprise en novembre 2018, la responsabilité des gestionnaires de contrat étant exercée par Mme [L] en sa qualité de responsable des contrats, cette dernière ayant en outre la qualité de supérieure hiérarchique de Mme [V].

Il en résulte que la salariée a ainsi effectivement subi une réduction de ses responsabilités ainsi qu’une mise à l’écart, l’intéressée n’ayant de surcroît plus bénéficié de l’attribution d’un bureau lors de son retour et ayant été positionnée au sein de l’open space, à côté des assistantes marchés publics travaillant sous sa subordination, ladite installation étant de nature à remettre en cause ou, à tout le moins à affaiblir, son positionnement hiérarchique, une assistante indiquant d’ailleurs qu’elle n’avait plus l’impression que Mme [V] était sa responsable et qu’elle la voyait plutôt comme une nouvelle collègue de travail, de telles pratiques managériales apparaissant génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance et excédant manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction et d’organisation de l’activité.

Il sera par ailleurs observé à la lecture des attestations susvisées que l’intimée a également subi un retrait des tâches et une absence de fourniture de travail lors de son retour dans l’entreprise, sa demande de fourniture d’une fiche de poste le 29 novembre 2018 aux fins de connaître avec précisions les missions relevant de son périmètre n’ayant pas connu de suite, la salariée s’étant de surcroît vu retirer la responsabilité du management de l’équipe du pôle administratif dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, et ce sans que l’employeur ne justifie en quoi une telle responsabilité était incompatible avec un temps partiel.

Il apparaît enfin que la société appelante n’a jamais justifié des raisons pour lesquelles l’augmentation salariale liée à la prise en charge par Mme [V] de la responsabilité des gestionnaires de contrat, laquelle était en cours de traitement en 2017 avant la période d’absence de la salariée ainsi que cela résulte notamment du mail de Mme [U] en date du 27 février 2017 (faisant état d’une demande de nouvelle enveloppe en rapport avec l’ajustement de son périmètre ainsi que les grilles salariales de l’entreprise, ayant été envoyée à la direction générale pour approbation), n’avait jamais été menée à son terme et quelles étaient les raisons objectives s’y opposant, l’existence d’une incapacité de l’intéressée à gérer ce pôle ou d’une insuffisance constatée dans la gestion de l’équipe des gestionnaires de contrat n’étant aucunement caractérisée par l’employeur au vu des seuls éléments produits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de l’intimée ainsi que cela résulte des attestations des salariées et des éléments médicaux versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par Mme [V] et lui accorde la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l’atteinte à sa dignité et à sa santé, et ce par confirmation du jugement.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune

personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il sera par ailleurs rappelé que les obligations résultant des articles L.1132-1 et L.1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de sa grossesse et de son état de santé, produit les éléments précités déjà examinés au titre du harcèlement moral, l’intéressée apparaissant ainsi présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse ainsi que de son état de santé, en ce qu’elle a fait l’objet, dès son retour dans l’entreprise après un congé maternité et une période d’absence pour maladie à la suite du décès de son enfant, d’une réduction de ses responsabilités, d’une mise à l’écart et d’un retrait des tâches, et ce sans que l’employeur, qui se limite à nouveau en réplique à contester les déclarations de la salariée, à critiquer les pièces produites par cette dernière et à affirmer qu’aucun lien ne serait établi entre les faits reprochés et l’état de santé et de grossesse de Mme [V], ne justifie que les différentes décisions prises à l’encontre de la salariée lors de son retour dans l’entreprise étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse ainsi que de son état de santé.

Par conséquent, la cour retient l’existence de faits de discrimination subis par Mme [V] et lui accorde la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériels et moraux résultant, après retour de son congé maternité et d’une période d’absence pour maladie, de la dégradation des conditions d’exercice de ses fonctions professionnelles, et ce par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l’intimée souligne que l’employeur a manqué à l’ensemble de ses obligations en ne permettant pas à sa salariée de retrouver son poste à son retour de congé maternité, en lui retirant son bureau et la plaçant au milieu de ses assistantes, en ne lui attribuant aucune tâche conforme à ses compétences et à sa qualification, le non-respect des dispositions du contrat de travail par l’employeur constituant une exécution déloyale du contrat de travail qui vient s’ajouter à la discrimination et au harcèlement moral, l’attitude déloyale de l’employeur s’étant poursuivie postérieurement au jugement du conseil de prud’hommes, outre que la question de l’exécution du jugement de première instance ne relève pas d’une éventuelle exécution déloyale du contrat de travail, la cour ne peut également que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée, qui fait partiellement état des mêmes griefs que ceux déjà pris en compte pour retenir l’existence d’agissements de harcèlement moral et de faits de discrimination, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral et de discrimination, lesdits manquement apparaissant d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et en ce qu’il a retenu que ladite résiliation judiciaire devait produire, compte tenu des faits de harcèlement moral et de discrimination, les effets d’un licenciement nul, étant rappelé qu’en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation et en l’absence de poursuite de l’exécution du contrat de travail après cette décision, la date de la rupture est celle fixée par le jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 2 565,67 euros, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 7 697,01 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois applicable aux cadres) outre 769,70 euros au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale pour le commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, dont l’article 3.3 prévoit qu’en ce qui concerne la détermination de l’ancienneté entrant dans le calcul de l’indemnité de licenciement, seule la durée de présence au titre du contrat en cours est prise en compte, soit une ancienneté de 8 ans et 24 jours à la date du prononcé du jugement, compte tenu d’un salaire de référence de 2 565,67 euros, la cour accorde à la salariée la somme de 5 169,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (8 ans), à l’âge de la salariée (35 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (2 565,67 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, les premiers juges apparaissant avoir justement apprécié et évalué le préjudice subi par l’intéressée, la cour confirme le jugement en ce qu’il lui a accordé la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

En application des articles L.1132-4, L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rejette la demande de communication de pièces formée par Mme [V] ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à payer à Mme [V] la somme de 4 489,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à payer à Mme [V] la somme de 5 169,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne à la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE aux dépens d’appel ;

Condamne la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT