PS/JD

Numéro 26/309

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/01/2026

Dossier : N° RG 23/02373 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IT5X

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.C.S. [3]

C/

[O] [R]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.C.S. [3] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Maître LAMBERT loco Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [O] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Maître TOULOUZE, avocat au barreau de TARBES

sur appel de la décision

en date du 20 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE TARBES

RG numéro : F 20/00016

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [R] a été embauché, à compter du 14 novembre 2005 par la société [3] suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’étalagiste, catégorie D, à [Localité 4].

Il a par la suite travaillé à temps complet et évolué dans ses fonctions jusqu’à devenir manager, statut cadre, à compter du 1er juillet 2014 à [Localité 5].

A compter du 1er août 2016, il a occupé ces fonctions au sein de l’établissement de [Localité 7].

Le 3 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 décembre suivant, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 8 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave.

Le 4 février 2020, M. [O] [R] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement du 9 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Tarbes a':

Débouté M. [O] [R] d’une demande de paiement de 605,47 € au titre du solde de tout compte indûment retenu,

Débouté M. [O] [R] d’une demande de paiement de 3.810,47 euros correspondant à un rappel de prime sur objectif pour l’année 2019/2020,

Ordonné le renvoi de toutes les autres demandes en départage,

Fixé l’audience de départage à la date du jeudi 10 février 2022 à 10h,

Dit que le présent jugement tient lieu de convocation.

Par jugement avant dire droit du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a':

Ordonné la réouverture des débats à l’audience du 6 juin 2023 à 9h aux fins d’enjoindre à la société [3] de communiquer la pièce jointe au mail daté du 25 novembre 2019 (Pièce n°15), pièce jointe matérialisée par un pictogramme, document word intitulé «'témoignage [G] [N] [3] [Localité 7]'», «'doc00001.txt'»,

Dit qu’il sera tiré toutes conséquences du défaut de ce faire,

Rejeté la demande de la société [3] tendant au rejet des pièces n°33 et 34 communiquées par M^e Toulouze,

Réservé les demandes,

Réservé les dépens.

Par jugement de départage du 20 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a :

Dit que les faits, objets du licenciement pour faute, se trouvent prescrits,

Dit que le licenciement pour faute de M. [O] [R] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme totale de 3.795,11 euros au titre du rappel de salaires du 13 décembre 2019 au 8 janvier 2020 et des congés payés (nullité de la mise à pied conservatoire du 13 décembre 2019 au 6 janvier 2020),

Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 12.691,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 30.236,76 brut euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme totale sollicitée de 5.543,40 euros au titre des 2 mois de préavis et des congés payés y afférents,

Débouté M. [O] [R] de sa demande de dommages et intérêts,

Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Constaté que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire,

Condamné la société [3] aux entiers dépens.

Le 24 août 2023, la SCS [3] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de régularité qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 5 août 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SCS [3] demande à la cour de':

Déclarer bien-fondée la Société [3] en son appel,

Déclarer mal-fondé M. [R] en son appel incident,

Débouter M. [R] de son appel incident,

Statuant à nouveau,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tarbes le 20 juillet 2023, en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a :

— Dit que les faits objets du licenciement pour faute se trouvent prescrits,

— Dit que le licenciement pour faute de M. [O] [R] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme totale de 3.795,11 euros au titre du rappel de salaires du 13 décembre 2019 au 8 janvier 2020, et des congés payés (nullité de la mise à pied conservatoire du 13 décembre 2019 au 8 janvier 2020),

— Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 12.691,47 euros à titre de l’indemnité de licenciement,

— Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 30.236,76 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme totale sollicitée de 5.543,40 euros au titre des 2 mois de préavis et des congés payés y afférents,

— Condamné la société [3] à verser à M. [O] [R] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Constaté que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire,

— Condamné la société [3] aux entiers dépens,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tarbes le 20 juillet 2023, en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

En conséquence,

Juger que le licenciement pour faute grave notifié par la Société [3] à M. [R] est parfaitement fondé,

Juger l’absence de prescription des faits invoqués à l’appui du licenciement de M. [R],

Juger que la mise à pied à titre conservatoire notifiée par la société [3] à M. [R] est parfaitement valable,

En conséquence,

Débouter M. [R] de sa demande au titre du rappel des salaires de décembre 2019 et janvier 2020 et des indemnités de congés payés sur ces rappels de salaires à hauteur de 3.795,11 euros,

Débouter M. [R] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 12.691,47 euros,

Débouter M. [R] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 5.543,40 euros,

Débouter M. [R] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 30.236,76 euros,

Débouter M. [R] de sa demande en réparation du préjudice moral et financier subi à hauteur de 30.000 euros,

Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [R] aux entiers dépens,

Condamner M. [R] à verser à la Société la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 28 juillet 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [O] [R], formant appel incident, demande à la cour de':

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Tarbes le 20 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Jugé prescrits les faits reprochés à M. [R],

— Jugé nulle la mise à pied conservatoire de M. [R] du 3 décembre 2019 au 8 janvier 2020,

— Jugé que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 3.795.11 euros au titre du rappel des salaires de décembre 2019 et janvier 2020 et des indemnités de congés payés sur ces rappels de salaires,

— Condamné la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 12.691.47 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— Condamné la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 5.543.40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamné la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 30.236.76 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Tarbes le 20 juillet 2020 en ce qu’il a débouté M. [O] [R] de sa demande de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau :

Condamner la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 30.000 euros en réparation du préjudice moral et financier subi par M. [R],

En toute hypothèse :

Débouter la société [3] de l’ensemble de ses moyens, dires et conclusions contraires,

Condamner la société en commandite simple [3] à payer à M. [R] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription des faits fautifs

M. [R] fait valoir':

que la quasi-totalité des faits qui lui sont reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites et que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il en a eu connaissance le 25 novembre 2019';

que Mme [L] était informée de certains de ces faits et qu’en sa qualité d’assistante manager, elle représentait l’employeur, lequel était donc informé.

L’employeur soutient qu’il n’a été informé des faits fautifs que le 25 novembre 2019.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

C’est la connaissance par l’employeur des faits qui marque le point de départ du délai de prescription, et, s’agissant de faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, c’est à l’employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il en a eu connaissance. La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. L’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Il est tout d’abord à observer que le premier juge a retenu que tous les faits fautifs sont prescrits alors que le salarié invoquait la prescription de la quasi-totalité de ceux-ci mais non de tous, et que d’évidence, certains ne le sont pas pour être antérieurs de moins de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire le 3 décembre 2019, tels ceux des 8 et 9 novembre 2019 visés dans la lettre de licenciement.

De même, il est caractérisé que Mme [M] [L] épouse [Z], assistante manager, était informée de certains des faits invoqués, mais il ressort de sa fiche de poste (pièce 32 de l’employeur) qu’elle n’était pas la supérieure hiérarchique du salarié et était au contraire placée sous l’autorité hiérarchique de celui-ci.

Relativement à la date de connaissance des faits, l’employeur produit':

un courriel (pièce 15) adressé le 25 novembre 2019 par la responsable juridique et affaires sociales de la société [3] à deux supérieurs, par lequel elle leur a transféré un mail reçu le même jour de Mme [E] [D], représentante du personnel (pièces 27-1 et 27-2), par lequel cette dernière lui avait communiqué un courrier de Mme [G] [N], conseillère de vente de l’établissement de [Localité 7],

un courriel (pièce 33) reçu le 25 novembre 2019 par la responsable juridique et affaires sociales de la société [3]'et émanant de Mme [E] [D], représentante du personnel, dont il résulte qu’il comporte une pièce jointe nommée «'témoignage [G] [N]'», et ladite pièce jointe’consistant en un courrier dactylographié de Mme [G] [N] ;

un mail (pièce 16) adressé le 1er décembre 2019 par Mme [P], district manager Sud-Ouest, à deux supérieurs, par lequel elle rend compte d’un déplacement qu’elle a réalisé le 30 novembre 2019 à l’établissement de [Localité 7] et d’entretiens menés sur place avec trois salariées de cet établissement, Mme [M] [L] épouse [Z], assistante manager, Mme [G] [N] et Mme [K] [T], conseillères de vente, et indique que Mme [U] [W], conseillère de vente en congé le jour du déplacement, l’a contactée et qu’un rendez-vous téléphonique est fixé avec elle au 2 décembre 2019';

une attestation du 18 février 2020 de Mme [G] [N], conseillère de vente, (pièce 22) par laquelle elle renvoie à deux annexes':

— l’une manuscrite, datée du 18 février 2020, et signée, suivant laquelle elle a adressé un courrier «'d’alerte'», d’une part par mail du 24 novembre 2019 à Mme [E] [D], représentante du personnel, qui l’a ensuite transmis au service des ressources humaines de la société [3], d’autre part par mail du 11 décembre 2019 à Mme [P], district manager Sud-Ouest,

— l’autre consistant dans ce courrier ; il est dactylographié et daté du 10 décembre 2019'; hors cette date, il est strictement identique à celui figurant à la pièce 33 analysée ci-dessus,

une seconde attestation de Mme [G] [N], du 1er juin 2023, suivant laquelle elle a alerté Mme [E] [D] d’un harcèlement moral subi de la part de M. [R] puis a accepté que cette dernière transmette cette information à l’employeur,

un procès-verbal de constat établi par Maître [A], commissaire de justice, le 31 octobre 2023 (pièce 40), portant d’abord sur un ordinateur portable du chargé des affaires sociales de la société'; il a été constaté que Mme [G] [N] a transféré le 23 mai 2023 à celui-ci un mail qu’elle avait adressé le 24 novembre 2019 à Mme [E] [D], représentante du personnel, ainsi rédigé':

«'Bonjour. Voici en pièce jointe une lettre que j’ai rédigée, afin que vous ayez une idée des agissements de M. [R] à mon égard. Il est informé par mon AM [assistante manager], qu’à son retour de congés, je m’entretienne avec lui sur sa conduite. Je reprends le travail mercredi 27 novembre 2019. M. [R] sera en congés la semaine de ma reprise. Je vous souhaite bonne réception. Vous pouvez me contacter par tel à tout moment si nécessaire.'»

Il a également été constaté que ce mail comprenait une pièce jointe et que celle-ci est un courrier de Mme [N], lequel est strictement identique au courrier mentionné dans l’analyse ci-dessus de la pièce 33.

Le commissaire de justice a ensuite procédé à des constatations à partir de l’ordinateur portable de la responsable des affaires sociales de la société'[3] ; il s’est connecté sur la boîte mail de cette dernière et y a constaté la présence d’un mail reçu le 25 novembre 2025 de Mme [E] [D], représentante du personnel, dont il est permis de constater qu’il est strictement identique à celui mentionné dans l’analyse ci-dessus de la pièce 15 et qu’il comporte pareillement en pièce jointe le même courrier de Mme [N].

Il ne peut être exigé de l’employeur la production du mail du 24 novembre 2019 de Mme [G] [N] dont il n’est ni l’auteur ni le destinataire et, au vu des éléments ci-dessus, son existence comme son contenu sont établis, et il est également démontré que c’est à réception le 25 novembre 2019 du mail de Mme [E] [D], représentante du personnel, par lequel elle a communiqué à l’employeur le courrier de Mme [G] [N] que ce dernier a été informé des faits dénoncés par elle, puis, postérieurement, suite aux entretiens menés le 30 novembre 2019 par Mme [P], district manager Sud-Ouest, et à réception d’un mail de Mme [U] [W] le 4 décembre 2019, de ceux dénoncés par les autres conseillères de vente de l’établissement de [Localité 7]. La procédure disciplinaire a été engagée le 3 décembre 2019, donc dans le délai de prescription de deux mois, et les faits fautifs ne sont pas prescrits.

Sur la faute grave

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement mentionne dix griefs que le salarié conteste intégralement :

cinq se rapportent au management des conseillères de vente, qualifié de «'délétère'»':

— un «'management inéquitable au sein de l’équipe'», grief qui porte':

d’une part sur le comportement du salarié à l’égard de deux conseillères de vente, Mme [G] [N]'et Mme [Y] [S]-[B] : sont visés, concernant la première, des appels micro régulièrement au sein du magasin concernant uniquement cette salariée, des convocations régulières dans le bureau du manager aux fins de reproches divers, des remontrances lors des briefs avec l’équipe, des propos déplacés et discriminatoires relatifs à son âge et son ancienneté, et concernant la seconde, des convocations régulières dans le bureau, des appels micro, des changements d’horaire sans respect du délai de prévenance et des refus d’attribution de jours fériés';

d’autre part sur une pratique de favoritisme au sein de l’équipe

— des «'propos déplacés et menaçants à l’égard de l’équipe'»': sont visés des menaces d’avertissement en juin 2018, le 5 juin 2019 et envers une subordonnée indéterminée le 9 novembre 2019';

— des «'pressions exercées sur l’équipe'»':

Il est mentionné que «'Les membres de l’équipe ont également indiqué subir une pression de votre part, et une crainte de ne pas faire assez vite et assez bien leur travail pour satisfaire vos demandes, notamment à travers des propos comme « si vous n’avez pas encore fini, c’est que vous n’êtes pas capable, moi j’aurai déjà fini ».

Cette pression a aussi pour conséquence de pousser vos salariés à dé-badger pour travailler en dehors de leurs heures de travail pour être sûrs de ne pas avoir de remontrance de votre part.

Vous savez que le travail dissimulé est puni par la loi et prohibé.

Vous devez accompagner vos équipes pour que celles-ci travaillent dans de bonnes conditions et n’aient pas peur de se faire réprimander par leur manager s’ils n’ont pas eu le temps de faire telle ou telle tâche pour telle ou telle raison.

Lorsque vous revenez de vacances, votre équipe appréhende vos réactions car la plupart du temps vous n’êtes jamais satisfait de ce qui a été fait au magasin en votre absence.

Vous utilisez les briefs pour rejeter votre stress auprès de votre équipe, et ce peu importe qu’il y ait des clients qui vous écoutent. Ces briefs sont pourtant des moments privilégiés pour transmettre des informations aux équipes, leur donner les priorités de la journée’ Ce ne sont en aucun cas des moments où vous devez vous en prendre personnellement à vos conseillers de vente. D’autant plus devant des clients. Nous nous devons d’être exemplaire devant les clients. Et c’est l’image, en tant qu’encadrant, que vous devez donner à nos équipes.'»

— une «'utilisation détournée des caméras de vidéosurveillance'»': est visé le détournement de la vidéosurveillance de ses fins pour surveiller les subordonnés';

— une «'non prise en compte des problèmes de santé de vos salarié'»': est visé le non aménagement du travail d’une conseillère de vente ayant informé le salarié de problèmes de santé';

quatre concernent le «'non-respect des procédures internes'»':

— une «'utilisation frauduleuse de la carte privilège'», étant observé que l’employeur justifie de l’attribution aux salariés d’une carte ouvrant droit à une réduction de 30 % sur tout achat réalisé dans les magasins [3], y compris sur les soldes et promotions commerciales, avec un plafond d’achat,'ainsi que du blocage de la carte privilège du salarié le 5 juin 2019'pour atteinte du plafond ;

— un «'détournement de l’audit Organisation et Méthodes'»': est visée une demande faite à une conseillère de vente de mentir lors d’un audit le 10 juillet 2018';

— des «'manquements aux procédures internes de sécurité et aux valeurs éthiques de l’entreprise'»': sont visés le fait de laisser son bureau systématiquement ouvert avec des CV à vue et le non-respect de la procédure relative au partenariat avec une association caritative';

— des «'manquements managériaux non conformes aux attentes de la société'»': sont visés des encaissements par le salarié sur des sessions ouvertes par des subordonnés, un abus du statut hiérarchique pour imposer des heures complémentaires, dimanches et jours fériés à des subordonnés à l’effet de ne pas faire de fermetures ou de jours fériés, l’affirmation par le salarié à son supérieur hiérarchique qu’il est l’auteur des graphiques de vente affichés quotidiennement alors qu’ils émanent de l’assistante manager';

le dernier est un «'comportement déplacé envers et devant les clients, impactant l’image de marque de notre enseigne'»': sont visés des propos déplacés à l’égard de conseillères de vente tenus devant des clients, des moqueries auprès des subordonnés de clients dont certains photographiés à cette fin, et le fait d’avoir dit devant les clients le 9 novembre 2019 à un prestataire appelé par téléphone pour une panne réseau que ceux-ci «'ne comprenaient rien'».

Il résulte des pièces produites que l’établissement de [Localité 7], ouvert en août 2016, comprenait cinq salariés dont un manager, M. [R], une assistante manager au statut d’agent de maîtrise, Mme [M] [J] (assistante manager depuis février 2016 et en poste à [Localité 7] depuis l’ouverture), et, lors de l’engagement de la procédure disciplinaire, trois conseillères de vente, Mme [U] [W], née en 1996 et embauchée en décembre 2018, Mme [K] [T], née en 1985 et mutée en septembre 2018 à [Localité 7], et Mme [G] [N], née en 1977, embauchée en janvier 2007 et en poste à [Localité 7] depuis l’ouverture.

Concernant les griefs ayant trait au management des subordonnés, l’employeur produit':

le règlement intérieur de l’entreprise (pièce 6) où il est notamment indiqué que «'la direction prohibe catégoriquement les comportements et les manifestations de violence, d’irrespect ou d’incorrection que ce soit entre membres du personnel ou à l’égard de la clientèle'»';

un document «'procédure vidéosurveillance en dix points'» (pièce 9) d’où il résulte que «'la société a recours à la vidéosurveillance pour des raisons de sécurité/sûreté afin de lutter contre le vol, les dégradations ou la violence'»';

le courrier adressé par Mme [G] [N] le 24 novembre 2019 à une représentante du personnel et transmis à l’employeur le 25 novembre 2019,'suivant lequel':

— elle a travaillé à [Localité 9] plusieurs années auparavant avec M. [R], alors assistant manager, qui imposait un rythme de travail effréné, et a su qu’il serait le manager de l’établissement de [Localité 7] après la validation de sa demande de mutation à [Localité 7]';

— dès l’ouverture, M. [R] l’a dévalorisée publiquement lors des briefs': il relevait à son encontre «'le moindre élément à charge, souvent insignifiant'», insistait auprès des autres salariées, toutes jeunes, sur le fait qu’elle n’était pas un élément à suivre, et insistait négativement sur son âge et sur son ancienneté dans l’entreprise («'vous êtes vieille, vous'»),

— elle a fait l’objet de convocations «'systématiques'» dans le bureau par M. [R] ou son assistante manager, Mme [M] [L], aux fins de reproches divers et variés sur son travail ou son attitude'; elle relève notamment des demandes d’explications sur la fermeture du magasin la veille en lui reprochant de ne pas dépointer à l’heure, que le magasin n’était pas suffisamment rangé, le manque d’agrafes dans une agrafeuse en caisse, le manque de sacs papier, la présence de cintres dans les tribox en caisse', ce, quels que soient l’effectif et la charge de travail'; elle poursuit que M. [R] lui interdisait toute réponse': «'De toute façon, vous n’avez rien à dire'», «'c’est comme ça, on ne vous demande pas votre avis'», «'attention [G], ça ne va pas le faire'», «'c’est pas vous qui décidez ici'»';

— elle indique que lorsque M. [R] la voyait vérifier en caisse le document précisant l’affectation de chacun et les heures de pause, il la reprenait': «'vous n’avez rien à faire ici, vous êtes en maintenance cabines par exemple'»';

— elle indique que M. [R] imposait à elle seule un cheminement particulier dans le magasin («'le cheminement caddie »), lui interdisant par exemple de couper par une zone pour remettre un article en rayon,

— elle a seule fait l’objet d’injonctions par appels par micro («'[G] pour les cabines'! »), les autres salariées étant sollicitées par micro mais non de façon nominative et impérative';

— M. [R] la surveillait dans son travail depuis son bureau au moyen de la vidéosurveillance et par exemple, alors qu’elle était au poste de caisse et rangeait le mural basic à moins de 5 mètres, faisait un appel micro à l’approche d’un client ;

— il arrivait que M. [R] missionne une salariée pour une tâche et en réprimande une autre relativement à cette tâche, sans qu’il soit possible à celle-ci de protester';

— M. [R] l’a particulièrement malmenée pendant deux ans'; lors d’un échange informel, elle a dit à l’assistante manager, Mme [M] [L], que M. [R] «'avait de la chance d’être tombé sur moi, car avec tout ce que j’avais subi, 95 % des gens se seraient mis en arrêt maladie à ma place'», et elle n’a ensuite plus été convoquée au bureau'; elle indique que M. [R] s’en est alors pris à Mme [Y] [S] [B] jusqu’à sa démission';

— elle fait état que M. [R] l’infantilisait, en citant l’exemple suivant': à trois reprises, elle a eu à solliciter de lui les informations nécessaires pour encaisser un article dont l’étiquette manquait et alors qu’elle sait parfaitement depuis des années déterminer le code taille d’un article, il lui a à chaque fois demandé la taille de l’article';

— le 9 novembre 2019, lors de la livraison de retouches, M. [R] a constaté que celles-ci avaient été mal enregistrées et l’a prise à témoin ainsi «'Y a ici des gens qui ne font leur travail qu’à moitié, c’est bien simple, ils vont se prendre un averto'», avant de découvrir que c’est un futur manager en formation qui avait procédé à l’enregistrement des retouches et de dire «'c’est bien simple il va se prendre un averto lui aussi'»';

— elle s’est inscrite sur la feuille ad hoc pour travailler les jours fériés de l’été 2018, a constaté ensuite que M. [R] avait effacé son nom et l’avait remplacé par celui d’un étudiant en CDD'; elle lui en a fait la remarque et il a réinscrit son nom’en disant «'mais comment est-ce possible'''»';

— elle relate «'avoir très mal vécu'» deux’épisodes particuliers :

A la demande de M. [R], elle a accepté d’assister à une formation incendie programmée le 2 avril 2019 durant ses congés'; le jour de la formation, il s’est avéré que M. [R] avait prévu qu’elle travaille en magasin ; au retour de sa formation, elle a manifesté son mécontentement d’avoir dû travailler dans le magasin pendant la formation d’une première équipe et M. [R] l’a affectée au magasin durant la pause déjeuner alors que tous les autres salariés sont allés manger'; à 14 h elle a «'dépointé'» et alors qu’elle passait le relai à une salariée, M. [R] l’a interrogée sur sa présence dans le magasin, et, après avoir été informé qu’elle avait dépointé et passait le relai, lui a dit «'Vous allez baisser d’un ton d’abord, vous allez pas commencer à m’énerver, ça va pas le faire là'!'»';

Le 8 novembre 2019 au matin, elle devait montrer une livraison à un futur manager en formation et M. [R] avait tenu à être présent pour assister à une conférence téléphonique prévue ensuite'; à l’arrivée du camion de livraison, la météo étant exécrable, elle est allée revêtir un blouson et, à son retour, M. [R] l’a interpellée «'Mais qu’est-ce que vous faites là'! Allez, faut se bouger, qu’est-ce que vous attendez, faut aller ouvrir le camion LA'!'». Elle lui a dit être aller chercher un vêtement pour se protéger du froid et de la pluie et lui a signalé le caractère déplacé de sa réflexion car il discutait avec le chauffeur normalement chargé de l’assister lors de l’ouverture du camion';

Le même jour vers 16 h, le magasin a subi une panne des caisses ayant pour origine une panne du réseau internet'; M. [R], joint par téléphone, s’est énervé’et l’a accusée de la panne des caisses'; après que M. [R] est venu au magasin et a été informé par le prestataire informatique de l’origine de la panne, elle lui a dit ne pas supporter de faire l’objet d’une accusation infondée qui plus est publiquement et il a nié «'Mais d’abord vous allez vous taire et baisser d’un ton. Je ne vous ai pas accusé, vous allez vous calmer'». Elle a réitéré ses propos et il l’a invectivée en élevant la voix de sorte que les clients l’ont entendu. Plus tard, et bien qu’informé de l’origine de la panne, il lui a demandé': «'Vous êtes sûre de ne pas avoir tiré un fil quelque part'''''».

une attestation de Mme [U] [W], conseillère de vente au magasin de [Localité 7] à compter de décembre 2018 (pièce 18), par laquelle elle confirme un courrier du 3 décembre 2019 adressé par mail du 4 décembre 2019 à la district manager Sud-Ouest, et ledit courrier suivant lequel':

— M. [R] s’en prenait à Mme [N]': il levait les yeux au ciel et s’impatientait au seul son de sa voix'; il faisait comprendre aux autres salariées, toutes plus jeunes, qu’elle «'avait fait son temps'»'; un matin, elle l’a informée à son arrivée qu’il avait dit qu’elle recevrait un avertissement en constatant qu’elle avait déplacé un meuble de sorte qu’elle s’en est expliquée de suite';

— lorsque Mme [G] [N] n’était pas là, il s’en prenait à elle, lui reprochant de faire mal les choses sans lui donner aucune explication’alors qu’elle procédait comme habituellement ;

— M. [R] mettait la pression par des appels micro s’il jugeait que les conseillères de vente n’allaient pas assez vite en caisse et les surveillait au moyen de la vidéosurveillance';

— il demandait des explications aux conseillères de vente sur tel ou tel fait puis couper court et ne les laissait pas s’expliquer';

— M. [R] ayant atteint le plafond de sa carte privilège, il lui a demandé d’utiliser la sienne, ce souvent devant la personne à qui il voulait en faire profiter de sorte qu’elle ne puisse pas dire non, et il lui a demandé de laisser sa carte en caisse à sa disposition';

— à l’occasion de l’audit «'Organisation et méthodes'», il lui a demandé, pour le cas où elle serait sollicitée, d’indiquer avoir vu une vidéo particulière alors que ce n’était pas le cas';

— il favorisait Mme [K] [T] et a clairement indiqué qu’elle était prioritaire pour les congés et les «'PO'»;

— il faisait en sorte de ne pas faire les fermetures';

— à de multiples reprises, il s’est moqué de clients';

— il manifestait sa haine envers la communauté des gens du voyage alors qu’il savait qu’elle en est issue';

— elle a eu des problèmes de santé qui ont nécessité une intervention chirurgicale en juin 2019 puis une seconde quelques mois après'; à son retour de son premier arrêt maladie, elle l’a informé ne pouvoir utiliser son bras à 100 % mais il n’en a tenu aucun compte ni dans les tâches confiées ni dans leur temps d’exécution et il en a été de même suite à son second arrêt maladie'; Mme [M] [Z], avisée par elle d’une fatigue chronique, l’a alerté en vain.

une attestation de Mme [K] [T], conseillère de vente mutée en septembre 2018 à [Localité 7] (pièce 23), suivant laquelle':

— les salariées étaient «'sous pression'» en raison notamment d’une surveillance régulière par la vidéosurveillance';

— pendant plusieurs mois, elle a été de fermeture et a très régulièrement «'badgé'» puis continué à travailler parce qu’elle se sentait obligée de tout terminer de façon très minutieuse pour ne pas subir de remontrance';

— lors des livraisons, et quelle que soit leur importance, M. [R] demandait que la mise en place soit terminée à 16 h et venait toutes les 5 minutes voir l’état d’avancement du travail';

— M. [R] faisait souvent des réflexions à Mme [G] [N] devant les autres salariées et les clients';

— lors de la panne des caisses liée à une panne réseau le 8 novembre 2019, elle a téléphoné à M. [R]': très en colère, il s’est énervé contre elle puis a «'accusé'» Mme [G] [N] d’être responsable de la panne';

— lors de ses retours de vacances ou s’il était absent le samedi, il n’était jamais satisfait du travail fourni’en son absence ;

— à compter de février 2019, le comportement de M. [R] à son égard a changé et elle a été favorisée par rapport aux autres salariées ;

une attestation de Mme [M] [L], assistante manager depuis février 2016 et à l’établissement de [Localité 7] depuis l’ouverture (pièce 24), dans laquelle elle fait état':

— d’un management par M. [R] éprouvant en 2016-2017 avec':

des exigences excessives'; elle cite une exigence de perfection lors de l’installation des PLV le soir (publicité des lieux de vente) pour laquelle elle savait que les salariées «'dé-badgeaient'» et continuaient à travailler, le fait de ne pas supporter la présence d’articles sur le portant de cabines, le traitement des livraisons qui devait être achevé à 17 h quel que soit l’effectif et la quantité de marchandises

des briefs appréhendés par les salariés et par elle avec remontrances sans cesse répétées

des retours de congés de M. [R] appréhendés par les salariés car il n’était jamais satisfait alors que «'la boutique était nette’et le travail correctement effectué'»

des propos inadaptés’sur un lieu de travail : des propos malveillants contre les «'gitans'» y compris après l’embauche de Mme [U] [W] «'d’origine gitane'»'; des propos sur les femmes qui «'ne créent que des problèmes'» dans le travail'; elle rapporte qu’un jour, M [R] a interrogé toutes les conseillères de vente sur l’événement commémoré le 8 mai puis s’est moqué de celles qui l’ignoraient'; des propos déplacés sur l’âge de Mme [N]';

quelques mois après l’ouverture, un délégué du personnel est venu en magasin suite à une plainte, et en brief, M. [R] a indiqué qu’il découvrirait qui en était l’auteur';

un acharnement contre Mme [G] [N]': dès l’ouverture, il lui a tenu des propos très négatifs sur les capacités de Mme [N] avec laquelle il avait déjà travaillé, et lui a demandé de la surveiller et de la reprendre, ce qu’elle a fait, alors même qu’elle estimait que cela n’était pas justifié'; suite à un échange avec Mme [N] lors duquel cette dernière lui a fait part de répercussions sur sa santé et sur sa consommation d’alcool, «'certaines choses ont changé'»'sans autre précision ;

— d’un moment d’accalmie en 2018

— de nouvelles remontées négatives des salariés à compter d’août 2019':

en septembre 2019, elle a informé vainement M. [R] de la nécessité de ne pas faire réaliser d’heures complémentaires à Mme [U] [W] eu égard à son état de fatigue

lors de la panne réseau en novembre 2019, elle était en congé'; M. [R] l’a informée téléphoniquement et lui a dit avoir «'incriminé grossièrement Mme [N]'» qui «'aurait touché un fil'»'; Mme [T] lui a confirmé ensuite que M. [R] avait «'accusé'» Mme [N] d’être responsable de la panne.

— d’un favoritisme sur les plannings dénoncé auprès d’elle par Mme [U] [W] et Mme [G] [N]'; elle observe que M. [R] a systématiquement positionné Mme [K] [T] d’ouverture en décembre 2019 et janvier 2020 et que cette dernière lui a indiqué être dérangée par sa situation privilégiée'; après avoir avisé M. [R], il a dit ne rien vouloir changer aux plannings.

en pièce 17, d’une part un mail adressé le 3 décembre 2019 par Mme [Y] [B], conseillère de vente de l’ouverture de l’établissement de [Localité 7] jusqu’à sa démission en février 2019, à Mme [P],'district manager Sud-Ouest, par lequel elle lui communique en pièce jointe un document constituant son témoignage’relativement à son travail pour la société [3], et d’autre part un document dactylographié et non signé dont aucun élément ne permet de déterminer qu’il s’agit effectivement de la pièce jointe au mail, de sorte qu’il ne peut être considéré comme ayant une valeur probante suffisante';

une attestation de Mme [H] [I], manager adjoint en formation au magasin de [Localité 7] du 23 avril au 4 mai 2019 (pièce 25), suivant laquelle les conseillères de vente de [Localité 7] étaient exposées à des rappels à l’ordre constants et une surveillance très poussée se traduisant par des appels micro très fréquents. Elle fait état également de propos humiliants de M. [R] envers les conseillères de vente, ainsi s’adressant à «'[V]'»': «'Et bien [V], on est gogole, on ne comprend pas'''»

un mail adressé le 1er décembre 2019 par Mme [P], district manager Sud-Ouest, à deux supérieurs, par lequel elle rend compte d’entretiens menés le 1er décembre 2019 à l’établissement de [Localité 7] avec Mme [G] [N], Mme [K] [T] et Mme [M] [J], ainsi qu’une attestation par laquelle elle rend compte de l’entretien préalable.

Le salarié soutient que cette pièce est dénuée de valeur probante pour ne pas être conforme aux dispositions de l’article L.4132-2 du code du travail alors qu’il n’est pas question d’une alerte par un représentant du personnel relativement à un danger grave et imminent. En revanche, Mme [P] a mené seule ces entretiens, puis a procédé ensuite à l’entretien préalable et au licenciement. S’agissant d’une pièce établie dans ces circonstances par l’employeur, elle doit être considérée comme sans valeur probante suffisante.

M. [R] produit pour sa part':

des attestations de quatre personnes (pièces 8, 9, 33 et 34) qui disent avoir travaillé avec lui et louent’ses qualités’professionnelles ; aucune ne porte cependant sur le travail à l’établissement de [Localité 7] et sur le comportement de M. [R] dans cet l’établissement ;

trois arrêts des cours d’appel d’Aix en Provence, de Paris et de Caen, relatifs à des licenciements pour faute simple ou faute grave en 2012, 2014 et 2015, de salariés de la société [3] qui ont été jugés abusifs'; s’agissant d’arrêts portant sur des faits sans lien avec ceux en litige hors l’identité de l’employeur, ils ne sont d’aucune utilité à la solution du litige';

des avis sur google relatifs à un magasin [3] non identifié, qui ne sont d’aucune utilité à la solution du litige ;

trois articles de presse relatifs à l’annonce faite le 17 janvier 2020 par la société [3] de la fermeture de 30 magasins dont celui de [Localité 7]'; le salarié en déduit que son licenciement pour faute grave a permis à l’employeur d’éviter un licenciement économique et ses conséquences financières'; cela ne permet pour autant pas de remettre en cause la valeur probante des pièces ci-dessus examinées produites par l’employeur';

des textos échangés entre Mme [M] [J], assistante manager, et M. [R], qui caractérisent une certaine familiarité entre eux’et sont quasi exclusivement d’ordre professionnel, ainsi que deux photographies prises à l’occasion du mariage de Mme [L] auquel le salarié a été, à ses dires, invité'; il est cependant à observer que les griefs énoncés ne concernent pas le comportement de M. [R] à l’égard de cette salariée';

un texto adressé le 4 février 2019 par Mme [Y] [B] à ses anciens collègues suite à son pot de départ’par lequel elle les remercie, ainsi qu’un texto en réponse de M. [R] qui lui souhaite une bonne continuation';

un texto par lequel M. [R] prend des nouvelles de Mme [U] [W] suite à une intervention chirurgicale et un texto en réponse de cette dernière qui le remercie';

des textos échangés entre M. [R] et Mme [K] [T] en août 2019 relativement à une invitation de cette dernière à un repas au domicile du premier';

un texto adressé le 1er décembre 2018 à une certaine «'[G]'» pour l’informer d’un «'rendez-vous à 20 h 30 à la ma à l’arsenal'»'dont le salarié indique qu’il s’agit d’une invitation faite à Mme [G] [N] à un repas à son domicile';

S’agissant de ces deux invitations, il est à constater que celle à Mme [T] fait quatorze lignes et est extrêmement cordiale tandis que la seconde fait deux lignes, et ne contient qu’une stricte information qui est pour partie incompréhensible.

une photographie de quatre femmes et d’un homme maquillés comme pour une fête dans un magasin [3] (Haloween'' Carnaval''), dont il n’est permis de déterminer aucun fait précis';

Il fait valoir en outre :

que Mme [N] savait avant de demander sa mutation à [Localité 7] qu’il y serait manager, sans fournir cependant aucun élément à l’appui de cette allégation,

l’absence de plainte durant trois ans auprès de Mme [P], district manager Sud-Ouest, qui se rendait régulièrement dans le magasin, ou auprès de délégués syndicaux, l’absence d’arrêt de travail et de certificat médical,'mais il ne s’agit pas là d’éléments de nature à exclure la réalité des faits dénoncés ; il invoque également l’absence d’observation d’un comportement anormal de sa part par le service en charge quotidiennement du visionnage des bandes de vidéosurveillance, mais il ne caractérise pas l’existence d’un tel visionnage en l’absence d’incident particulier en rapport avec les buts assignés à la vidéosurveillance parmi lesquels ne figurent pas la surveillance des salariés ;

que l’employeur aurait dû s’interroger relativement au paiement à Mme [N] d’un salaire et d’une indemnité de congé payés pour la journée du 2 avril 2019, mais il n’établit pas la réalité d’un tel double paiement et ne fournit aucun élément quant aux informations transmises à l’employeur concernant ce jour-là';

que Mme [N] avait précédemment au 8 novembre 2019, par mégarde débranché un fil, ce qui avait causé une panne'; que Mme [T] lui aurait dit qu’il lui avait demandé de vérifier si le fil qu’elle avait débranché la fois précédente était correctement branché et qu’elle en a déduit qu’il l’accusait d’avoir débranché le fil. Cependant, il n’étaye par aucun élément de fait l’allégation d’une panne antérieure provoquée par le débranchement involontaire d’un fil par Mme [N]'; de même, Mme [K] [T], qui est la salariée qui a échangé par téléphone avec M. [R], atteste avoir entendu ce dernier «'accuser'» Mme [N] d’être responsable de la panne, et Mme [M] [L] atteste qu’il lui a dit avoir «'incriminé grossièrement Mme [N]'»';

concernant le grief de «'pressions sur l’équipe'», qu’il n’a fait que son travail de manager, et que si les procédures qu’il faisait appliquer étaient trop stressantes, c’est que l’employeur lui-même en demandait trop à ses salariés'; cependant, il ne fournit pas d’éléments suffisants à déterminer des exigences excessives de la part de l’employeur, étant observé qu’un seul des nombreux textos qu’il produit reçus de Mme [M] [J] manifeste un mécontentement de cette dernière relativement à une demande de leur hiérarchie';

qu’il n’a jamais demandé à aucun salarié «'débadger'» et de continuer à travailler ensuite, mais le grief visé est non d’avoir formulé une telle demande mais d’avoir été d’une exigence telle que les salariés tenaient à terminer minutieusement le travail pour ne pas subir ensuite de remontrance,'et pour ce faire dé-badgeaient ;

que si Mme [W] souhaitait obtenir un aménagement de son poste de travail, il lui appartenait de solliciter une visite de reprise'; à tout le moins, il appartenait au manager d’informer la salariée de cette possibilité et/ou d’informer le service des ressources humaines des problèmes de santé signalés par la salariée.

Au vu de ces éléments, sont établis les faits fautifs suivants':

le grief qui porte sur le comportement du salarié à l’égard de Mme [G] [N],'étant observé que la dénonciation de cette salariée est étayée par les témoignages de Mme [U] [W], Mme [K] [T] et Mme [M] [L]': appels micro réguliers, convocations régulières dans le bureau aux fins de reproches divers sans possibilité de s’expliquer, remontrances fréquentes en public, remarques négatives sur son âge et son ancienneté dans l’entreprise, propos malveillants le 2 avril 2019 alors que la salariée a accepté ce jour-là de suivre une formation un jour de congé et n’était pas été informée de l’intention de M. [R] de la faire travailler en magasin, accusation’d'être à l’origine d’une panne informatique le 8 novembre 2019';

la pratique de favoritisme entre conseillères de vente, en dernier lieu au profit de Mme [K] [T], attestée par celle-ci, par Mme [U] [W] et Mme [M] [L]';

des menaces d’avertissement avant même toute demande d’explication et toute explication, d’une part à l’égard d’une conseillère de vente indéterminée le 9 novembre 2019, attestée par Mme [G] [N], et à l’égard de cette dernière le 5 juin 2019 pour avoir déplacé un meuble la veille, attestée par Mme [U] [W]';

une pression sur l’équipe': toutes les salariées en poste à [Localité 7] font état d’une pression tenant à une exigence de résultat sans rapport avec les circonstances (effectif et charge de travail) et donc le cas échéant excessive, au point de débadger pour travailler en dehors des heures de travail';

l’utilisation de la vidéosurveillance aux fins de surveillance des conseillères de vente est attestée par Mme [G] [N], Mme [U] [W], Mme [K] [T]';

En revanche, le fait que Mme [G] [N] indique qu’après l’avoir extrêmement malmenée pendant deux ans, M. [R] s’en est pris à Mme [Y] [B] est insuffisant à caractériser les griefs de «'management inéquitable'» et de menace d’avertissement en juin 2018 à l’égard de cette salariée.

De même, il ne peut être reproché à M. [R] de ne pas avoir aménagé le poste de travail de Mme [U] [W] alors qu’il n’existait aucune directive du médecin du travail en ce sens mais seulement de ne pas avoir informé le service des ressources humaines des difficultés signalées par cette dernière.

Les faits fautifs retenus ci-dessus comme étant établis à l’égard des conseillères de vente, et particulièrement ceux à l’égard de Mme [G] [N], qui s’analysent en un harcèlement moral, sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat du travail. Dès lors, la faute grave est caractérisée, et il n’est pas nécessaire d’examiner les autres motifs du licenciement.

En conséquence, le licenciement pour faute grave est justifié, ainsi que la mise à pied à titre conservatoire, et, doivent être rejetées les demandes du salarié de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en application des articles L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail, les demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

S’agissant de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique et moral, le salarié soutient avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, dont il demande réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, et invoque les manquements ci-après de l’employeur':

des circonstances vexatoires du licenciement, tenant au fait qu’à son retour de congés payés le 3 décembre 2019, sa supérieure lui a remis sa lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à un entretien préalable sans explication et qu’il a été contraint de quitter son poste de travail devant l’ensemble de ses collègues et clients':

Il n’est pas allégué ni établi que l’employeur a donné une publicité particulière à la mise à pied conservatoire et à la convocation à l’entretien préalable et il n’avait pas à accompagner la remise de ces documents d’une explication de sorte qu’il n’est pas établi de manquement de l’employeur.

il a été privé de son droit d’être assisté’lors de l’entretien préalable';

Il résulte de la convocation à l’entretien préalable qu’elle mentionne le droit du salarié d’être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le salarié justifie qu’il y avait le 13 décembre 2019 une tempête dans les Hautes Pyrénées et une grève de la [6] débutée le 5 décembre 2019, et fait état que cela l’a empêché d’être assisté par un délégué du personnel, mais il n’y a là aucun fait de l’employeur’susceptible d’engager sa responsabilité.

l’employeur ne l’a licencié que le 8 janvier 2020';

Le licenciement est intervenu dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable, conformément à l’article L.1332-2 du code du travail'; il n’y a là aucun manquement de l’employeur';

il a dû mettre en demeure par courrier recommandé les documents de fin de contrat et n’en a été destinataire que le 24 janvier 2020';

Les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et les pièces produites déterminent qu’ils ont été tenus à la disposition du salarié très rapidement après la fin du contrat. Il n’y a là aucun manquement de l’employeur';

il a demandé le remboursement des frais engagés pour se rendre à l’entretien préalable à [Localité 8], de 193,78 €, et n’a été remboursé que de 55 €';

Outre que le salarié ne fournit pas d’élément relativement aux frais engagés, d’après le courrier de la société qu’il produit, les règles dans l’entreprise sont le remboursement des seuls frais par transport en commun à l’exclusion de ceux par véhicule personnel et il n’établit pas qu’il a sollicité de l’employeur une dérogation eu égard à la grève de la [6]. Il n’y a là aucun manquement de l’employeur.

La demande de dommages et intérêts doit donc être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les frais de l’instance

M. [R], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel. Eu égard à la situation économique respective des parties, toutes les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, et dans la limite des chefs de jugement expressément critiqués,

Confirme le jugement rendu le 20 juillet 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Tarbes en ce qu’il a débouté M. [O] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique et moral et l’infirme en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute de M. [O] [R] est fondé,

Déboute M. [O] [R] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,