AC/JD

Numéro 26/219

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/01/2026

Dossier : N° RG 23/02930 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IVWH

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[B] [M]

C/

S.A.R.L. [7]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 05 Novembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [B] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C-64445-2023-05387 du 16/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 8])

Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.R.L. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître DE TONQUÉDEC de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 18 OCTOBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F22/00077

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [M] a été embauchée, à compter du 26 juin 2017, par la SAS [7] en qualité de conseillère voyages expérimentée, groupe C, statut agent de maîtrise, selon contrat à durée déterminée régi par la convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme.

A compter du 1er novembre 2017, la relation contractuelle s’est poursuivie avec la signature d’un contrat à durée indéterminée.

A compter de septembre 2020, Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’à son départ de l’entreprise.

Le 15 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 avril suivant.

Le 2 juillet 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, aux motifs suivants':

« Vous êtes en arrêt depuis le 8 septembre 2020.

Votre absence désorganise le fonctionnement de l’agence de [Localité 8] qui ne peut, au regard de l’activité et de l’organisation, fonctionner avec une seule personne en agence.

Cette absence génère une surcharge de travail sur la responsable qui peut avoir des effets délétères sur sa santé.

Nous vous avons également indiqué lors de l’entretien que nous étions dans l’impossibilité de recruter en CDD.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date d’envoi de la présente constituera la date de rupture de cotre contrat de travail ».

Le 1er avril 2022, Mme [M] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation notamment de son licenciement.

Par jugement du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

Jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de son licenciement,

Constaté l’absence de discrimination à l’égard de Mme [M],

Jugé que le licenciement de Mme [M] n’est pas nul,

Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la nullité de son licenciement,

Constaté l’impossibilité absolue de réintégrer Mme [M],

Débouté Mme [M] de sa demande de réintégration,

Sur le respect de la procédure conventionnelle de licenciement

Dit que les articles 54-5 à 54-9 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme ne sont applicables qu’en matière disciplinaire,

En conséquence,

Jugé que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée par la société,

Débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes au titre du non-respect des dispositions des articles 54-5 à 54-9 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme,

Débouté les parties du reste de leurs demandes,

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 7 novembre 2023, Mme [B] [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 5 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [B] [M] demande à la cour de':

Par voie d’infirmation du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] en date du 18 octobre 2023,

Dire et juger nul et de nul effet pour être discriminatoire à raison de l’état de santé le licenciement notifié le 2 juillet 2021 par la SAS [7] à Mme [M],

Constater l’impossibilité de la réintégration sollicitée devant le conseil par Mme [M],

En conséquence

Condamner la SAS [7] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

* 17.156,88 euros bruts correspondant au montant des salaires qu’elle aurait perçus de la date de son licenciement à la date de la demande de réintégration (02.07.2021 au 31.03.2022),

* 19.063 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3-1 nouveau du code du travail,

* 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la soumission à une situation illicite,

Ordonner :

* l’application la plus large des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

* l’établissement d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard du jugement à intervenir,

Dire que les sommes allouées à Mme [M] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

Condamner la SAS [7] à payer à Mme [M] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 3 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SARL [7] demande à la cour de':

> A titre principal

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Pau,

> A titre subsidiaire, si par extraordinaire, le conseil de prud’hommes de Pau infirmait le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau :

Juger que le licenciement de Mme [M] n’est pas nul,

En conséquence,

Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la nullité de son licenciement,

Débouter Mme [M] de sa demande de salaires entre la date de son licenciement à la date de sa demande de réintégration,

Limiter les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 11.437,80 euros correspondant à 6 mois de salaire,

Débouter Mme [M] de sa demande formulée au titre du prétendu préjudice subi du fait d’une « soumission à une situation illicite »,

> En tout état de cause :

Débouter Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la Condamner au paiement d’une somme de 3.500 euros à ce titre,

— Débouter Mme [M] de sa demande au titre des dépens et la Condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En application des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. A défaut, le licenciement est nul.

L’article L.1134-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, le juge doit donc d’abord vérifier la matérialité des faits allégués par le salarié qui argue d’une discrimination, puis se demander si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer ou non l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, rechercher si l’employeur démontre, par des éléments objectifs, que les faits matériellement établis sont étrangers à toute discrimination.

L’interdiction de licencier en raison de l’état de santé ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Il incombe à l’employeur d’établir, d’une part, une perturbation dans le fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise ou d’un service essentiel et, d’autre part, la nécessité d’un remplacement définitif du salarié à une date proche du licenciement.

La perturbation doit entraver l’ensemble de l’entreprise et non le seul service où le salarié est affecté (sauf si ce service est essentiel à l’entreprise).

L’employeur doit procéder au remplacement du salarié absent par le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée sur le même poste et selon les mêmes conditions de travail.

En l’espèce, Mme [M] soutient que son licenciement repose sur une discrimination en lien avec son état de santé, faute pour l’employeur de justifier de la désorganisation de l’entreprise engendrée du fait de son absence.

Au soutien de cette allégation, elle produit des éléments établissant que':

Elle a été embauchée par la société [7] en qualité de Conseillère voyage par contrat à durée indéterminée et affectée à l’agence de [Localité 8] qui compte 3 à 5 salariés';

La société [7] dispose de 400 agences réparties sur le territoire national avec 1.200 collaborateurs et d’un chiffre d’affaires de 29.904.000 euros’en 2020 ;

Elle a été placée en arrêt de travail au début du mois de septembre 2020 jusqu’à la date de son licenciement, notifié le 2 juillet 2021 pendant son arrêt de travail au motif d’une désorganisation du fonctionnement de l’agence de [Localité 8] du fait de son absence';

L’agence de [Localité 8] a connu une baisse d’activité aux mois de janvier et février 2021 (que la salariée impute à la pandémie de Covid-19), comme en témoignent les échanges de SMS intervenus entre la salariée et une collègue prénommée [G]';

Mme [P], une ancienne salariée, atteste qu’elle a été absente de l’entreprise pendant plus de trois mois et n’a pas été remplacée.

La société [7] conteste la matérialité du fait allégué par la salariée.

Elle produit cependant un mail interne du 11 janvier 2021 concernant le remplacement de la salariée, libellé en ces termes': «'(') [B] [M] est en arrêt maladie depuis juillet 2020': 'dèmes et hypertension dans la boite crânienne.

Elle prolonge ses arrêts chaque mois et à priori selon ses dires elle en a pour un bon bout de temps (discussion tel à l’instant avec elle). Au-delà de ça, elle ne se pose pas la question de la reprise. Selon ses dires «'ce n’est pas sa priorité'».

Ma question': penses-tu que l’on puisse prendre un CDD collé à l’arrêt de [B] pour aider un peu [G] la RA qui se retrouve seule depuis un moment sur le loisir. Elle commence à vraiment montrer des signes de fatigue (')'».

Par ce mail, l’employeur émet des remarques subjectives et désinvoltes liées à l’arrêt maladie de la salariée (notamment qu''«'elle en a pour un bon bout de temps'» et en lui imputant un manque d’intérêt pour la reprise), manifestant ainsi une appréciation défavorable en lien direct avec son état de santé.

Il est donc incontestable que la matérialité du fait allégué par Mme [M] est établie, et que les éléments qu’elle produit, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à la société [7] qui réfute toute discrimination de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, la société soutient que le licenciement est justifié par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence de la salariée.

Elle rappelle que Mme [M] était la seule salariée de l’agence à gérer les dossiers «'Loisir'», que son absence a augmenté la charge de travail de la responsable de l’agence et a rendu nécessaire le recrutement d’une salariée en contrat à durée indéterminée.

Au soutien de son argumentaire, la société produit les éléments suivants':

Le contrat de travail de Mme [M],

Les arrêts de travail de Mme [M],

Les programmes de formation agence «'Loisirs'» et «'Affaires'»,

Un mail interne du 9 avril 2021 concernant le recrutement en CDI de Mme [U], en remplacement de Mme [M]';

Le contrat de travail de Mme [U] du 21 avril 2021 prévoyant son embauche à compter du 3 mai 2021 pour une durée indéterminée en qualité de Conseiller voyages, catégorie employé, groupe B';

Le courrier de licenciement du 30 avril 2021 de Mme [J], ancienne collaboratrice de l’agence';

Le rapport d’activité à fin juin 2021 de la société [7]';

Un article extrait du site internet www.tourmag.com du 28 décembre 2021 relatif à la pénurie de main d''uvre dans le secteur du voyage et du tourisme en France';

Il apparaît que ces éléments ne permettent pas d’établir la réalité et l’importance de la désorganisation alléguée.

En effet, l’employeur ne démontre aucunement en quoi l’absence prolongée de la salariée, qui occupait un poste «'commun'» au sein d’une entreprise d’envergure conséquente, a perturbé le fonctionnement de celle-ci dans son ensemble, ni l’un de ses services essentiels.

Il ne caractérise pas davantage la prétendue surcharge de travail subie par la responsable de l’agence de [Localité 8] du fait de cette absence ni l’impossibilité de recruter en contrat à durée déterminée comme indiqué dans la lettre de licenciement.

En outre, la chronologie des évènements démontre que l’employeur a initié le recrutement du remplaçant de Mme [M] avant d’enclencher la procédure de licenciement, sans même évoquer avec la salariée les perspectives de sa reprise ou les possibilités d’aménagements de son poste, ni interroger la médecine du travail sur ces points.

L’employeur est donc défaillant à justifier que le licenciement est exclusivement fondé sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise rendant le remplacement définitif de la salariée nécessaire.

Il ne prouve donc pas que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé.

En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, la cour retient que le licenciement est nul en raison de son caractère discriminatoire.

Sur les conséquences du licenciement nul

La cour indique que les demandes tendant à « donner acte », « constater » ou « prendre acte » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre. Ces demandes ne sont donc ni reprises ni écartées dans le dispositif de l’arrêt, car elles relèvent des motifs et non des chefs de décision devant figurer dans la partie exécutoire de l’arrêt.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge qui constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa, au nombre desquelles figure la nullité du licenciement discriminatoire, lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il est admis que lorsque le salarié, dont le licenciement est nul, sollicite sa réintégration, il a droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. En l’absence d’une telle demande, Mme [M] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire d’un montant de 17'156,88 euros.

Sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail précédemment développé, la salariée sollicite une indemnité de 19.063 euros nets correspondant à 10 mois de salaire en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement.

La société soutient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice et que le montant de cette indemnité doit être limitée à 11.437,80 euros soit 6 mois de salaire.

En l’espèce, il ressort des éléments produits qu’au jour de la rupture, survenue en période de pandémie de covid 19, la salariée était âgée de 32 ans et comptait 4 ans d’ancienneté. Elle justifie avoir suivi deux formations en 2023 et 2024 et perçu l’allocation chômage pendant plusieurs mois.

Au vu de cette situation, et par infirmation du jugement déféré, il convient de faire droit à la demande de la salariée.

Sur les dommages et intérêts résultant de la soumission à la situation illicite de discrimination

En l’espèce, la salariée sollicite en sus de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la soumission à une situation illicite, caractérisée par un licenciement discriminatoire survenu brutalement, sans information de la possibilité de saisir la commission de conciliation prévue par la convention collective applicable et par la difficulté de recouvrer une situation professionnelle pérenne.

L’employeur s’y oppose, estimant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

En l’espèce, l’article 54 de la convention collective prévoit notamment qu’en cas de licenciement disciplinaire, le salarié doit être informé de la possibilité de saisir la commission de conciliation. Or, le licenciement de Mme [M] est intervenu pour un motif non disciplinaire à savoir une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, de sorte que cet article n’avait pas vocation à s’appliquer.

Force est de constater que la salariée produit au dossier des éléments, déjà cités plus haut, permettant de caractériser un préjudice distinct du fait de la discrimination subie en raison de son état de santé.

Son préjudice de ce chef doit être évalué à la somme de 4'000 euros, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Sur la remise des documents rectifiés

Le licenciement de Mme [M] étant nul, la société [7] sera condamnée à lui remettre ses bulletins de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés conformes aux termes de la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société [6] sera condamnée à rembourser à [9], devenu [5], le montant des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes allouées au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure (date de réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation), tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur, qui succombe en appel, n’est pas fondé à obtenir l’application de l’article 700 du code de procédure civile, mais versera sur ce même fondement à la salariée la somme de 3.500 euros et supportera les entiers dépens en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, en toutes ses dispositions qui lui sont soumises':

Infirme le jugement rendu le 18 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Pau sauf en ce qui concerne le rappel de salaire de la date du licenciement à la date de la demande de réintégration';

Et statuant à nouveau sur le chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [M] est nul,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [B] [M] les sommes suivantes':

* 19.063 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 4'000 euros au titre des dommages et intérêts pour la situation illicite de discrimination';

Condamne la SAS [7] à remettre à Mme [M] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés conformes aux termes de cette décision,

Condamne la SAS [7] à rembourser à [9], devenu [5], les indemnités de chômage payées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités,

Dit que les sommes allouées au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe';

Condamne la SAS [7] aux dépens de première instance et d’appel et dit qu’ils seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle';

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [B] [M] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,