CKD/KG

MINUTE N° 24/792

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 27 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01451

N° Portalis DBVW-V-B7G-H2AC

Décision déférée à la Cour : 08 Mars 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur [M] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Stephanie ROTH, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE :

Société CERAMTEC

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Dominique HARNIST, avocat à la Cour

Représentée par M^e Laura MICHL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [M] [N], né en décembre 1969 , a été engagé par la GmbH Ceramtec, le 15 juillet 2002, par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 11 novembre 2002, en qualité de directeur commercial.

La relation de travail était régie par la convention collective céramiques de France (industries) et l’entreprise comptait plus de onze salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 mai 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, lequel s’est tenu le 23 mai 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mai 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, il a saisi le conseil des prud’hommes de Strasbourg, le 25 mai 2020.

Par jugement du 08 mars 2022, le conseil des prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la GmbH Ceramtec à lui verser la somme de 73.000 € à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— dit et jugé que M. [N] a reçu un trop perçu de 62.811,63 € au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle, l’a condamné au remboursement et ordonné la compensation entre les sommes dues par

M. [N] et celles dues par la société ;

— condamné la GmbH Ceramtec à verser à M. [N] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la GmbH Ceramtec aux entiers frais et dépens ;

— débouté les parties pour le surplus des demandes.

M. [N] a interjeté appel de la décision le 11 avril 2022.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 01 mars 2023, M. [N] demande à la cour d’infirmer le jugement et, en conséquence, statuant à nouveau, de :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser les sommes de :

* 141.952,63 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

* 10.515,01 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

* 61.245,60 € bruts au titre des heures supplémentaires ;

* 6.124,56 € bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

* 63.090,06 € nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

* 10.519,59 € au titre du bonus 2019 au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise en 2019 ;

* 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— dire que la demande de restitution d’une partie de l’indemnité de licenciement est prescrite ;

— débouter la société de sa demande de restitution d’une partie de l’indemnité de licenciement.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 13 février 2023, la GmbH Ceramtec demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et accueilli les demandes de ce dernier présentées de ce chef, et, statuant à nouveau, de :

— constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [N] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeter toutes demandes de ce chef.

À titre subsidiaire,

— en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire le quantum des dommages et intérêts à six mois de salaires, soit 31.545,03 €.

En tout état de cause,

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article l’article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile et aux frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2024.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyés aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférent

L’appelant fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail, conclu en 2002, prévoyait l’accomplissement de 39 heures hebdomadaires, de sorte qu’il effectuait 4 heures supplémentaires par semaine, tandis que ses bulletins de paie ne faisaient état que de la réalisation de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires. À l’appui de ses allégations, il produit, outre son contrat de travail, ses douze derniers bulletins de paie, soit sur la période s’étendant du mois de juin 2018 au mois de juin 2019.

L’intimée réplique que la convention de forfait en heures est licite, puisque chaque année, en avril, elle indiquait à M. [N] le montant de son salaire forfaitaire, calculée sur la base de 39 heures par semaine, donc comportant les majorations conventionnelles des heures supplémentaires, et, en outre, que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le seul fait de ne pas faire apparaître ou de ne pas distinguer les heures supplémentaires sur un bulletin de paie ne rend pas la convention de forfait en heures nulle ou, dans le cas d’une convention de forfait en heures, ne signifie pas que les heures supplémentaires n’ont pas été payées. À l’appui de ses allégations, elle produit, deux documents, datés d’avril 2018 et 2019, par lesquelles elle a notifié à M. [N] le montant de son salaire annuel de base, soit 103.620,00 € brut, pour l’un et pour l’autre.

L’article L. 3121-53 du code du travail dispose : « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section ».

L’article L3121-54 du code du travail dispose : « Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel ».

L’article L. 3121-55 du code du travail dispose : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».

L’article L. 3121-56 du code du travail dispose : " Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ".

L’article L. 3121-57 du code du travail dispose : « La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36 ».

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (') ".

En l’espèce, le contrat de travail de M. [N], en son article « IV – Rémunération », prévoyait les stipulations suivantes : « Vous percevrez une rémunération mensuelle brute, base 39 heures par semaine, de 5.965 euros sur douze mois ».

Il en résulte, dès lors, que le salarié était soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire prévoyant l’accomplissement de 39 heures par semaine.

Par ailleurs, la cour relève que l’avenant du 29 septembre 2015 « relatif aux nouvelles classifications et aux salaires minima conventionnels au 1er janvier 2017 », annexé à la convention collective applicable, prévoit, pour les salariés en « forfait jours », une rémunération minimale annuelle de 58.888 € pour les cadres du plus haut niveau.

Or, il résulte des pièces versées aux débats que M. [N] a perçu, sur les années 2017 et 2018, une rémunération annuelle de 103.620,00 € brut, soit bien supérieure à la rémunération applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, même augmentée, le cas échant, des majorations d’heures supplémentaires.

À l’examen des bulletins de paie, la cour relève, indépendamment de la mention d’une base horaires de « 151,67 » et de l’absence de toute mention distincte des heures supplémentaires réalisées, que le salarié a été rémunéré, mensuellement, à hauteur de 8.635 euros, durant les douze mois précédant son licenciement ; laquelle rémunération, en vertu des documents datés d’avril 2018 et 2019, emportait paiement forfaitaire des 39 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires assorties des 4 heures supplémentaires majorées.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que M. [N] a été rémunéré à hauteur de ses sujétions, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférent.

B. Sur le travail dissimulé

L’appelant fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande alors qu’il travaillait au moins 39 heures par semaine, qu’il n’a jamais conclu de convention de forfait, et que la société, en s’abstenant de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de paie, s’est soustraite à ses obligations, volontairement, afin d’échapper au paiement des majorations et des cotisations afférentes.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose : " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Il a été jugé ci-dessus que M. [N] était soumis à une convention de forfait de 39 heures hebdomadaires, en vertu de laquelle il a perçu une rémunération mensuelle forfaitaire au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations prévues pour les heures supplémentaires.

Ainsi le salarié a bien été rémunéré à hauteur de ses sujétions et des heures supplémentaires réalisées hebdomadairement, nonobstant l’absence d’une mention distincte sur les bulletins de paie.

M. [N] ne produit pas d’éléments de nature à établir l’intentionnalité de la GmbH Ceramtec de se soustraire aux obligations lui incombant en matière de travail dissimulé, laquelle intention ne peut se déduire de la seule absence de mention distincte des heures supplémentaires, alors que la rémunération emportait paiement forfaitaire des 39 heures hebdomadaires, prévues par la convention de forfait, assorties des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est donc confirmé.

C. Sur le bonus 2019

L’appelant réclame paiement de la somme correspondant au bonus qu’il aurait perçu au prorata de son temps de présence dans l’entreprise en 2019, alors que ses objectifs pour 2019 lui ont été fixés et qu’il les aurait atteints si son employeur n’avait pas décidé de rompre son contrat de travail.

L’intimée, en réplique, soutient que M. [N] n’a pas rempli ses objectifs en 2019, même partiellement, et qu’il ne peut, ainsi, prétendre au paiement de son bonus.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [N], en son « IV – Rémunération », prévoyait les stipulations suivantes :

«  ('). À compter de notre prochain exercice (1er octobre 2002- 30 septembre 2003), vous bénéficiez du système de bonus applicable aux cadres de votre niveau. Ce système est basé sur la conclusion annuelle d’objectifs.

Le montant du bonus dépend des résultats de la société et de l’atteinte individuelle des objectifs.

Le versement intervient au mois de février / mars qui suit la clôture de l’exercice ".

Et en effet M. [E], par courriel du 12 février 2019, a fixé des « objectifs personnels » à M. [N], en vue de l’obtention éventuelle du « bonus 2019 ».

Toutefois, M. [N] ne produisant aucune pièce de nature à établir l’atteinte d’un des objectifs fixés en février 2019, il ne peut valablement prétendre à obtenir le versement du bonus afférent, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

II. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

A. Sur la cause réelle et sérieuse

L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir jugé le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que M. [N] ne remplissait plus ses fonctions de manière satisfaisante.

L’intimé, quant à lui, fait grief aux premiers juges d’avoir limité le montant des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à six mois de salaires, en invoquant son ancienneté de seize années au sein de la société.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose : " Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L’insuffisance professionnelle, pour être une cause réelle de licenciement, doit être étayée par des faits précis susceptibles de vérification (Cass. Soc., 1er juillet 1981, n° 79-42.423).

La lettre de licenciement, datée du 27 mai 2019, qui fixe les limites du litige, en vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, mentionne plusieurs manquements imputés caractérisant une insuffisance professionnelle.

1. Sur le manquement d’engagement

«  ('). En qualité de directeur commercial international, il vous appartient de trouver des clients pour notre société Ceramtec, des opportunités commerciales et des solutions pour les clients. Or, au cours de la dernière année, des opportunités pertinentes pour l’entreprise ont été perdues en raison d’un manque d’engagement et de travail de votre part mettant en péril les activités de notre société :

Sur ce grief, la lettre de licenciement invoque quatre dossiers pour démontrer les insuffisances imputées à M. [N].

a. Sur le dossier FH

« (') Le 26 mars 2018, notre client FH (Fournitures Hospitalière) a soumis un projet pour des implants d’épaule. Notre équipe interne d’évaluation des projets a réclamé de votre part des informations supplémentaires sur ce projet que vous n’avez pas donné malgré plusieurs rappels. Aucune avancée n’a été réalisée de ce fait sur ce projet de coopération (') ».

Or, il résulte des pièces produites par les parties que si M. [J] [E], directeur commercial Europe, a interrogé M. [N] sur la confirmation d’un rendez-vous avec le client FH, par courriel du 20 septembre 2018, la société ne verse, toutefois, aucun élément probant sur une éventuelle carence du salarié dans la transmission d’informations à la suite d’une demande formée en ce sens, laquelle n’est d’ailleurs pas établie, et d’éventuels rappels, de sorte que ce grief n’est pas caractérisé.

b. Sur le dossier [V] [X]

«  ('). Le 07 mars 2018, M. [V] [X] – chirurgien – a présenté une nouvelle idée d’implant d’épaule en septembre 2018. Les questions qui vous ont été adressées par le siège de notre société au sujet de ce projet sont restées sans réponse de votre part et ce projet n’a pas pu avancer. Le client est très déçu (') ".

Il résulte de la procédure que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce démontrant la déception du client, et qu’au contraire M. [X] a fait part de sa satisfaction sur les démarches entreprises auprès de M. [N], par courriel du 28 mars 2018.

Il résulte par ailleurs des courriels des 20 juin 2018, adressés à M. [N] par MM.[R] et [E], que ceux-ci entendaient « annuler » ledit projet, ou, à tout le moins, le reporter jusqu’à ce que le client " trouv[e] un partenaire commercial ".

Enfin il apparaît que M. [N] a informé ses supérieurs hiérarchiques, par courriel du 13 septembre 2018, de la relance effectuée par M. [X], avant que M. [R] ne réitère ses conditions pour « lancer le processus de développement », par courriel du même jour, à savoir que le client " trouv[e] un partenaire commercial « et » fourni[sse] une prévision fiable ".

Ainsi, il résulte de ce qui précède que la société n’apporte aucun élément probant de l’insatisfaction du client ou d’une carence de M. [N] dans le suivi dudit dossier, de sorte que ce grief n’est pas caractérisé.

c. Sur le dossier XNOV genoux

« (') Une opportunité existait depuis septembre 2018 pour le projet dit » XNOV genoux « avec le document dit SPORTSMAN (fiche Excel contenant des données pour toutes les opportunités). Les questions qui vous ont été adressées par le siège de notre société au sujet de ce projet sont restées sans réponse de votre part et le projet a été annulé (') ».

Or, il apparaît que M. [N], par courriels des 13 septembre 2018, a répondu aux sollicitations et transmis le tableau requis à M. [R]. Par ailleurs le salarié, au mois de novembre 2018, « a informé Xnov » que le projet était reporté, après en avoir " convenu avec [C] [[B]] et [F] [[R]] ". Enfin, il ressort d’un courriel du 08 janvier 2019, adressé par M. [N] à M. [U], que le projet Xnov a été abandonné en raison des défauts de capacités de production de la société.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que, la société échouant a démontré l’insuffisance de M. [N] dans les faits allégués, ce grief n’est pas caractérisé.

d. Sur la perte d’autres occasions de collaboration

«  (') Au cours de la dernière année également, des occasions de collaborations importantes avec des partenaires ont été perdues : notamment, le client CORIN (de GB), a sollicité l’appui de notre société Ceramtec, pour une importante conférence de chirurgiens aux EU. Vous avez engagé des discussions avec l’équipe américaine de CORIN. Par la suite, vous n’avez cependant pas réservé de stand et annulé la participation de Ceramtec, sans en informer quiconque.

Ainsi, des équipements de valeurs ont été envoyés sur le lieu de la conférence, alors que l’équipe de Ceramtec a été rejetée et renvoyée. CORIN étant une société en plein croissance aux Etats-Unis, cela aurait été une très bonne occasion de renforcer son partenariat avec Ceramtec. Par ailleurs, la réputation de Ceramtec a été atteinte et des coûts importants ont été engagés à perte (') ".

Au préalable, la cour relève que la GmbH Ceramtec, aux termes de ses conclusions, impute des manquements à M. [N] qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement, (les réprobations formulées par M. [K] [A], par exemple). Or cette lettre fixe les limites du litige en vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, de sorte que ceux-ci seront écartés de l’appréciation des caractères réel et sérieux du licenciement.

Les pièces versées aux débats, qui sont des échanges de courriels entre MM. [N] et [A], datés du 03 au 05 septembre 2018, antérieurs à l’éventuelle participation de la GmbH Ceramtec à la conférence des chirurgiens, ne permettent pas d’apprécier valablement ni les manquements imputés au salarié, ni les explications qu’il apporte, de sorte que le doute profitant au salarié, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail, le grief n’est pas caractérisé.

2. Sur les autres manquements imputés à M. [N]

La lettre de licenciement, datée du 27 mai 2019, invoque la responsabilité de M. [N] dans « d’autres incidents graves ».

a. Le dossier ReCerf et Embody

«  ('). Notre équipement servant à la réalisation de deux implants – ReCerf de la société MatOrtho et H1 d’Embody – objets d’une étude clinique, sera en maintenance entre juin et octobre 2019. Dès lors, depuis le 13 novembre 2018, nous vous avons demandé de fournir les prévisions de commande des deux clients concernés afin de pouvoir fournir tous les implants nécessaires à l’étude clinique en temps et en heure, malgré la maintenance à venir. N’ayant reçu aucune réponse de votre part, en février 2019, le service de gestion des produits a dû lui-même appeler les clients concernés pour avoir ces informations qu’il a d’ailleurs reçues en quelques jours.

Parce que vous n’avez jamais informé le client MatOrtho d’un retard de livraison, celui-ci n’a su que la veille du jour de livraison initialement prévu par le service clientèle, qu’un délai de livraison ne pouvait pas être respecté par Ceramtec. Cela a eu des conséquences majeures pour MatOrtho, car les interventions chirurgicales étaient déjà planifiées.

Bien que vous en ayez été informé en mars 2019, vous n’avez pris aucune mesure, ni initiative au sujet des problèmes rencontrés par la société Embody au cours de son essai clinique, avec les implants et les instruments. Embody a dû vous presser d’organiser une réunion au plus vite avec le siège de notre société à [Localité 6] afin de discuter des prochaines étapes. Au cours de cette réunion, qui a finalement eu lieu le 10 avril 2019, il est apparu clairement qu’Embody se heurtait à des problèmes majeurs en raison du changement de conception et de l’absence de la machine nécessitant une maintenance entre juin et octobre 2019. Vous n’avez pas informé votre supérieur hiérarchique ([J] [E]) de cette situation critique. Vous n’avez pas non plus établi un protocole d’action ou pris les mesures que cette situation exigeait, alors même que vous être responsable de ce compte client. Si le département R&D n’avait pas agi immédiatement, même sans protocole, le projet aurait été retardé d’au moins un an, voire même annulé alors que Ceramtec y a déjà investi plusieurs millions d’euros ".

Or M. [N] a informé M. [R], dès le 20 novembre 2018, par courriel, qu’il ne disposait pas encore des prévisions de commandes des deux clients, ces derniers ne les ayant pas réalisées à cette date ; cette information ayant été réitérée par courriel du 22 novembre 2018.

Il résulte par ailleurs des échanges de courriels que M. [N], n’ayant pas obtenu les prévisions des clients, a informé M. [R], par courriel du 19 décembre 2018, que le sujet a été abordé avec lesdites sociétés, et relancé, par courriel du 30 janvier 2019 sur l’impératif que constituait la connaissance des prévisions de commandes pour la GmbH Ceramtec.

Par courriel du 13 février 2019, M. [N] a informé M. [R] de l’absence de réponse du client sur les prévisions de commandes, malgré une relance effectuée, et l’a sollicité pour « essayer aussi de son côté », " avec [ses] anciens collègues ".

Enfin l’intimée ne procède que par affirmations et ne produit aucun élément de nature à établir les insuffisances de M. [N] dans la gestion desdits dossiers, ni les éventuelles conséquences de celles-ci.

Il résulte de ce qui précède que, d’une part, la lettre de licenciement est contredite par les pièces versées aux débats, en ce que M. [N] a informé sa hiérarchie, régulièrement, sur l’absence de prévisions de commandes des sociétés clientes, soit bien avant février 2019, a relancé ces dernières, avant de solliciter, face à leur inertie, son supérieur hiérarchique pour obtenir les informations nécessaires ; d’autre part, que la société n’apporte aucun élément corroborant les manquements imputés dans la lettre de licenciement, de sorte que le grief n’est pas caractérisé.

b. Sur le manque de communication

«  ('). De manière plus générale, vous ne communiquez pas suffisamment avec votre supérieur hiérarchique ([P] [Z], puis [J] [E]). À titre d’exemple :

Le 06 février 2019, [L] [Y] (du client très important MatOrtho) était présent au siège à [Localité 6] et vous n’en avez pas informé votre supérieur hiérarchique de l’époque, M. [P] [Z].

Vous n’avez pas répondu aux mails de [P] [Z] entre le 01.02.2019 et le 26.02.2019 concernant votre visite chez Dr. [S].

Le 10 avril 2019, vous aviez une réunion avec le client majeur Incarnation. Vous n’avez pas communiqué les résultats de cette réunion. C’est uniquement après avoir été personnellement demandé par M. [O] (Vice-Président Commercial mondial), le 16 avril 2019, que vous avez transmis les éléments à vos supérieurs hiérarchiques (') ".

L’intimée fait grief aux premiers juges d’avoir écarté ce grief, en rappelant les termes de la lettre de licenciement et en réfutant les arguments de l’appelant.

L’appelant, en réplique, affirme que le client Incarnation ne figure pas dans son portefeuille,

Or force est de constater qu’aucune pièce ne corrobore les allégations de l’une ou de l’autre des parties, ni même ne permet d’établir la réalité des faits, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

c. Sur la participation aux GECO sans autorisation de la société

«  ('). Vous ne sollicitez pas les autorisations nécessaires selon le processus interne à notre société avant d’organiser des voyages. À titre d’exemple :

Le 18 mai 2019, vous avez participé à un camp d’été « GECO Event » à [Localité 5] en France pour un prix de 1.000 € + TVA, alors que vous n’avez pas obtenu d’autorisation pour cette participation. Du 19 janvier au 22 janvier 2019, vous avez participé au GECO Event dans les Alpes pour un prix de 3.894 €, de nouveau sans autorisation de votre supérieur hiérarchique, [P] [Z] (') ".

Au préalable, la cour relève que la GmbH Ceramtec, aux termes de ses conclusions, s’écarte de ceux figurant dans la lettre de licenciement, puisqu’elle fait grief à M. [N], par cette dernière, d’avoir « participé » aux événements GECO, alors que ses conclusions portent sur la validation de la participation de la société à ceux-ci.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [N] n’a pas participé aux événements GECO, à rebours des termes de la lettre de licenciement, seul M. [T] [H] devant y intervenir, en qualité d’orateur, après approbation de MM. [E] et [B], par courriels des 20 juillet 2018 et 13 février 2019.

Il ressort par ailleurs des courriels échangés entre MM. [N] et [E], les 12 et 13 février 2019, que le premier a seulement transmis au second une facture pour la participation de la société au GECO, lequel l’a enjoint d'" émettre une nouvelle facture uniquement pour les frais d’hébergement de [T] [[H]] « , » pour des considérations de conformité « aux règles de » compliance ".

Enfin, il résulte des courriels du 01 avril 2019 et 05 avril 2019 que M. [E] a intimé à M. [N] d’annuler " toutes les activités et engagements concernant [la] réunion [GECO, prévu l’été suivant] ", sans autre suite.

Ainsi, il apparaît que, si M. [N] a bien transmis à M. [E] une facture relative à la participation de la société à un événement GECO, le 12 février 2019, aucune des pièces ne vient corroborer les allégations de l’intimée, formulées dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, selon lesquelles il a participé auxdits événements, de sorte que ce grief n’est pas caractérisé.

3. Sur l’absence de stratégie commerciale

a. Sur les carences stratégiques de M. [N]

«  (') En qualité de Directeur Commercial, vous devez observer le marché pour définir la stratégie marketing et commerciale. Or, nous ne disposons d’aucun rapport de votre part. Notamment en suite de la nouvelle politique commerciale mise en place par Ceramtec en 2018 et les formations, et malgré nos demandes répétées, vous n’avez rédigé aucun plan stratégique pour le marketing et développement commercial en 2019. A titre d’exemple :

Votre supérieur hiérarchique ne dispose d’aucun plan marketing et d’activités commerciales pour les clients majeures Corin et Amplitude. Nous ne disposons d’aucune note sur les rencontres avec [T] [H] (Scientific Consultant France).

Aucune activité commerciale n’a été enregistrée au cours des 12 derniers mois, selon les rapports mensuels de MATCH pour le top 20 de vos clients (') ".

L’intimée fait grief aux premiers juges d’avoir écarté ce grief, alors, premièrement, que M. [N] n’avait aucune stratégie commerciale et n’a jamais rien entrepris pour élargir son portefeuille client, tandis qu’il était rémunéré plus de 120.000 € brut par an, qu’il n’a pas visité tous ses clients et n’a pas élaborer de nouvelles stratégies afin d’en conquérir de nouveaux, qu’il n’a pas remis, au cours des douze derniers mois, de rapport sur la stratégie marketing et commerciale, qu’aucun plan stratégique pour le marketing et le développement commercial n’a été établi pour l’année 2019, en dépit des demandes de la société, qu’aucune activité commerciale n’a été enregistrée au cours des douze derniers mois selon les rapports mensuels de Match pour le top 20 des clients de la société, enfin, que, le 25 février 2019, le salarié n’a pas défini les nouveaux objectifs pour les 16 meilleurs clients. À l’appui de ses allégations, elle produit des attestations de MM. [R] et [E].

L’appelant réplique qu’un plan stratégique pour le marketing et le développement commercial a été présenté, le 25 février 2019, avant d’être transmis à ses supérieurs hiérarchiques, le 26 février 2019, qu’un plan d’activité a été établi pour les 16 clients majeurs, en dernier lieu, que sur les trois dernières années, il a touché l’intégralité, ou presque, de ses bonus contractuels, ce qui témoigne de l’atteinte des objectifs fixés.

La cour relève, premièrement, que M. [N] produit un plan stratégique pour le marketing et le développement commercial, qu’il date du 25 février 2019, lequel comporte des objectifs visant les clients Corin et Amplitude, entre autres. Toutefois, cette pièce n’est pas datée, mais que l’intimée ne conteste pas les allégations de l’appelant sur ce point, de sorte que, le doute profitant au salarié, la cour la retiendra dans l’appréciation des faits.

M. [N] produit un plan d’activité pour les 16 clients majeurs, intitulé « Top 16 Plan d’Activité EMEA ». Il résulte de l’étude des pièces versées aux débats, que M. [N] a perçu, pour les années 2017 et 2018, l’intégralité du bonus versé en cas d’atteinte des objectifs fixés.

Dès lors, il résulte de ce qui précède que M. [N] apporte des éléments de nature à contredire les termes de la lettre de licenciement, la GmbH Ceramtec procédant par de simples affirmations et ne produisant aucune pièce corroborant les manquements imputés au salarié, hormis une attestation du supérieur hiérarchique de celui-ci, de sorte que le grief n’est pas caractérisé.

b. Sur la présentation rendue en retard

«  ('). Le 25 février 2019, vous deviez (comme vos collègues) faire une présentation devant [P] [Z] et [J] [E] (votre supérieur hiérarchique) sur la mise en 'uvre du nouveau concept de vente. Lors de cette présentation, les nouveaux objectifs pour les 16 meilleurs clients n’ont pas été définis précisément.

Le 15 avril 2019, nous avons réitéré notre demande d’un plan d’activité pour les 16 principaux clients que nous avons reçu seulement le 02 mai 2019, c’est-à-dire après le délai maximum expirant le 01 mai 2019. De ce fait, vos supérieurs hiérarchiques n’avaient pas les informations en temps utile pour leur présentation à M. [O] (Vice-Président Commercial mondial) ".

À l’étude des pièces versées aux débats, la cour relève que M. [N] produit un plan d’activité pour les 16 clients majeurs, intitulé « Top 16 Plan d’Activité EMEA », lequel n’est pas daté mais qu’il indique avoir présenté le 25 février 2019. Par ailleurs M. [E], par courriel du 12 avril 2019, a intimé à ses équipes " d’envoyer [leurs] propositions pour les clients surlignés en jaune avec une ébauche de plan d’action (') au plus tard le 2 mai ", et enfin M. [N] a transmis le document intitulé « Top 16 plan d’activité EMEA » à M. [E], le 02 mai 2019 à 13h55.

Dès lors, il résulte de ce qui précède que le grief n’est pas caractérisé.

c. Sur le manque de suivi des salariés

«  ('). Enfin, vous n’encadrez pas suffisamment les commerciaux. À titre d’exemple, nous ne disposons d’aucun document, compte-rendu de réunion ou liste d’activités développées avec [W] [I] (') ".

L’intimée fait grief aux premiers juges d’avoir écarté ce grief, alors, d’une part, qu’elle n’a reçu aucun document, ni compte-rendu de réunion d’activités développées avec M. [I], l’empêchant, ainsi, d’avoir un suivi des activités précis de ses salariés, d’autre part, que les ventes sur le secteur dont M. [N] est responsable n’ont pas évolué et sont restées loin des objectifs fixés.

L’appelant ne conclut pas sur ce point, et ne rapporte aucun élément contradictoire.

4. Conclusion

Il résulte de ce qui précède que seul le manque de suivi des salariés, peut être retenu au titre de l’insuffisance professionnelle de M. [N]. Toutefois, ce seul grief ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B. Sur les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1. Sur le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelant fait grief aux premiers juges d’avoir limité à moins de 7 mois de salaire le montant des dommages accordés au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail, alors que le préjudice lié à la perte de son emploi est considérable.

Il affirme qu’avec une rémunération de 10.515,01 € et une ancienneté supérieure à 16 ans, il avait un train de vie correspondant, qu’il a deux enfants poursuivant des études supérieures, dont l’un au Canada, que le licenciement a été imprévisible et brutal, en ce qu’il n’a jamais fait l’objet de reproches jusqu’à deux mois avant le licenciement, et qu’il a été dispensé d’effectuer son préavis, le privant, ainsi, de son réseau commercial acquis durant 15 ans.

Pour un salarié disposant de plus de 16 ans d’ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c’est le cas en l’espèce, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit l’octroi, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire.

Il incombe au juge d’apprécier l’étendue du préjudice causé au salarié par la perte injustifiée de son emploi (Cass. Soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578).

Eu égard aux circonstances de la rupture, du montant du salaire de M. [N], de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, alors que l’appelant ne produit pas de pièces attestant d’un préjudice particulièrement important, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la GmbH Ceramtec à verser à M. [N] la somme de 73.000 € brut à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En outre, la cour déboutera l’intimée de son appel incident formé en vue de réduire le quantum des dommages et intérêts à six mois de salaire.

2. Sur le licenciement vexatoire

L’appelant fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de cette demande, alors que la rupture lui a fait subir un préjudice distinct du dommage causé par la perte de son emploi, en ce qu’il a été privé de la possibilité d’exécuter son préavis, l’empêchant, ainsi, de mettre fin à ses relations professionnelles de manière digne et anéantissant, par là-même, le réseau professionnel qu’il a créé.

Si le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier ne produit pas d’éléments de nature à corroborer l’existence de circonstances vexatoires, lesquelles ne peuvent se déduire de la seule dispense d’effectuer le préavis, ou d’un préjudice à ce titre, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

III. Sur le remboursement de l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’appelant fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné à verser à la GmbH Ceramtec la somme de 62.811,63 € au titre du remboursement du trop-perçu de l’indemnité conventionnelle de licenciement, en invoquant, d’une part, la prescription de la demande, et d’autre part, en contestant la justification de ce trop-perçu.

A. Sur la prescription de la demande

L’appelant affirme que la demande reconventionnelle a été formulée par les conclusions du 23 février 2021, soit plus de douze mois après la notification de la rupture du contrat de travail du 27 mai 2019, de sorte qu’elle est prescrite.

L’intimée réplique que la prescription a été interrompue par la demande de M. [N], le 25 mai 2020, et s’interroge sur la nature de l’indemnité conventionnelle de licenciement au regard des délais de prescription.

L’article L. 1471-1 du code du travail, en son alinéa 2, dispose : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 juin 2023 (n° 22-10.539), a considéré que l’action par laquelle le salarié demande paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail, et n’a pas pour objet la réparation d’un dommage causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.

Par analogie, l’action d’un employeur qui demande restitution d’un trop-perçu de l’indemnité conventionnelle de licenciement est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail et se prescrit, donc, par douze mois à compter de la notification de la rupture.

L’article R. 1452-1 du code du travail dispose : « La demande en justice est formée par requête. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription ».

L’article 64 du code de procédure civile dispose : « Constitue une demande reconventionnelle la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire ».

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt du 1er février 2018 (n° 17-14.664), a considéré que, seule constitue, pour le défendeur à une action, une demande en justice interrompant la prescription, celle par laquelle il prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire.

En l’espèce, M. [N], contestant son licenciement, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mai 2019, a saisi le conseil des prud’hommes de Strasbourg, le 25 mai 2020.

Par conclusions du 23 février 2021, la GmbH Ceramtec, pour la première fois, a formé une demande tendant à obtenir le remboursement du trop-perçu de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Or, cette demande, par laquelle la société a prétendu obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire, a été formée plus d’un an après la notification du licenciement, au-delà du délai d’un an prévu par l’alinéa 2 de l’article L. 1471-1 du code du travail, de sorte qu’elle est prescrite et irrecevable.

Ainsi, la cour infirmera le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevable la demande reconventionnelle de la GmbH Ceramtec portant sur le remboursement du trop-perçu de l’indemnité conventionnelle, condamné, en conséquence, M. [N] à verser à la société la somme de 62.811,63 euros à ce titre et ordonné la compensation entre les sommes dues par M. [N] et celles dues par la société.

B. Sur le trop-perçu de l’indemnité conventionnelle de licenciement

La demande reconventionnelle étant prescrite il n’y a pas lieu de statuer sur le montant du trop-perçu. Le jugement déféré qui a ordonné le remboursement, puis la compensation est par conséquent infirmé sur ces points.

IV. Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de trois mois, le conseil des prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point.

La cour confirmera le jugement entrepris s’agissant des frais irrépétibles, ainsi que des frais et dépens.

Chacune des parties succombant, elles seront déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Par ailleurs elles supporteront chacune leurs propres dépens d’appel.

L’équité commande par ailleurs de le condamner à verser à la GmbH Ceramtec la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu le 08 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a déclaré recevable la demande reconventionnelle formée par la GmbH Ceramtec au titre du remboursement du trop-perçu d’indemnité conventionnelle de licenciement, a condamné Monsieur [M] [N] à verser à la société la somme de 62.811,63 euros à ce titre et ordonné la compensation entre les sommes dues par Monsieur [M] [N] et celles dues par la société.;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés, et y ajoutant

DÉCLARE irrecevable la demande reconventionnelle de la GmbH Ceramtec au titre du remboursement du trop-perçu d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions, et y ajoutant ;

ORDONNE le remboursement par la GmbH Ceramtec aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [M] [N] dans la limite de trois mois à compter de la rupture en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

DÉBOUTE la GmbH Ceramtec, et Monsieur [M] [N] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 septembre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,